-Art.65 alin.1 şi 2 din Codul muncii
Pentru a se reţine cauza reală şi serioasă a reorganizării este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activităţi în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalităţii în care îşi organizează activitatea.
Pentru a se reţine cauza reală şi serioasă a reorganizării este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activităţi în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalităţii în care îşi organizează activitatea.
Prin reorganizarea societăţii, în baza art.65 Codul muncii, se înţelege inclusiv orice modificare a structurii interne a angajatorului, precum şi orice măsură de ordin organizatoric vizând creşterea performanţelor în activitate, singurul îndreptăţit să decidă în acest sens fiind angajatorul, care este liber să gestioneze politica de personal în direcţiile pe care le consideră oportune pentru eficientizarea activităţii.În acest sens, este şi reorganizarea activităţii societăţii care constă în preluarea activităţii de resurse umane de o firmă specializată, prin externalizare, reorganizare ce s-a impus datorită creşterii numărului de salariaţi şi dezvoltării activităţii de resurse umane, ca urmare a achiziţionării de noi contracte cu beneficiarii.
(Curtea de Apel Ploieşti, Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, decizia nr.1067 din data de 25 mai 2010)
Prin contestaţia înregistrată pe rolul tribunalului contestatoarea … a solicitat în contradictoriu cu intimata anularea deciziei nr. 1671/20.03.2009 emisă de intimată prin care i s-a desfăcut contractul de muncă în temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii, plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, precum şi a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat, cu repunerea sa în situaţia anterioară.
În motivarea cererii, contestatoarea a arătat că este angajată ca inspector resurse umane la trei firme ce aparţin aceluiaşi patron, printre care şi societatea intimată şi pentru că a rămas însărcinată, a considerat că este corect din partea sa să anunţe firmele respective, astfel încât la data de 23.03.2009 a înştiinţat în scris conducerea societăţii asupra situaţiei sale.
A mai susţinut contestatoarea că din ziua următoare nu a mai fost primită în incinta societăţii şi cu mare greutate a pătruns pentru a discuta cu conducerea, moment în care a fost înştiinţată că i s-a desfăcut contractul de muncă şi i s-a comunicat să nu se mai prezinte nici pe perioada preavizului, iar întrucât motivul real al concedierii sale nu-l reprezintă desfiinţarea postului, contestatoarea a apreciat decizia ca nelegală pentru că îi încalcă drepturile prin manifestarea unei discriminări evidente, adevăratul motiv al concedierii fiind acela că este însărcinată.
În continuare, s-a arătat că potrivit art.65 Codul muncii, desfiinţarea postului trebuie să fie efectivă şi serioasă, iar din modul în care au decurs lucrurile, rezultă că nu s-a desfiinţat postul, chiar în decizie arătându-se că este un volum mare de activitate în domeniul contestatoarei, procedându-se nelegal şi abuziv la desfacerea contractului său de muncă, pe motiv că este însărcinată.
Pe baza probatoriilor administrate în cauză, cu înscrisuri, depoziţii de martoril şi cu interogatoriul contestatoarei, luat la solicitarea intimatei, prin sentinţa civilă nr.65 din 21 ianuarie 2010, tribunalul a admis contestaţia şi a anulat decizia nr.1671/20.03.2009 emisă de către intimată, repunând părţile în situaţia anterioară emiterii acesteia, în sensul că s-a dispus reîncadrarea contestatoarei pe postul deţinut anterior – inspector resurse umane.
Prin aceeaşi sentinţă, intimata a fost obligată să plătească contestatoarei drepturile salariale ce i se cuvin acesteia reprezentând o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate, alte drepturi reactualizate în raport cu coeficientul de inflaţie calculate de la data de 16.04.2009 şi până la data plăţii efective a acestora, luându-se act că nu s-au solicitat cheltuieli de judecată de către contestatoare.
Pentru a pronunţa această soluţie, tribunalul a reţinut că petenta a fost angajata societăţii intimate ca inspector resurse umane până la data de 16.04.2009, când prin decizia nr. 1671/20.03.2009 a încetat contractul său de muncă, conform art. 65 alin. 1 din Codul muncii, menţionându-se în decizia de concediere că a avut loc desfiinţarea postului contestatoarei ca urmare a reorganizării activităţii determinată de preluarea activităţii de resurse umane de o firmă specializată.
S-a mai arătat că societatea intimată a fost anunţată de contestatoare, în scris, la data de 23.03.2009, că a rămas însărcinată, cerere care a fost înregistrată de aceasta.
A mai reţinut instanţa de fond că la data de 01.03.2009, societatea intimată a încheiat cu SC …. un contract de prestări servicii, al cărui obiect presupunea că prestatorul va presta servicii de asistenţă în domeniul resurselor umane, materializate prin administrare personală pentru posturile din organigrama beneficiarului.
Totodată, s-a arătat că intimata a dispus concedierea contestatoarei potrivit art.65 alin.1 din Codul muncii, ce prevăd concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, care reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătura cu persoana acestuia.
În legătură cu desfiinţarea locului de muncă, tribunalul a mai reţinut că trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, conform art. 65 alin.2 din Codul muncii, iar desfiinţarea este efectivă când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acestuia ori în statul de funcţii, măsură care se întemeiază pe o situaţie concretă ce trebuie dovedită, desfiinţarea nefiind efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea după scurt timp a aceluiaşi loc de muncă, iar caracterul efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat rezultă din programul de restructurare şi reorganizare a societăţii, organigramele şi statele de funcţii ale societăţii.
Instanţa de fond a reţinut că reducerea activităţii nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat şi desfacerea contractului de muncă nu poate fi urmată de încheierea unui contract de prestări servicii cu o altă societate care să prevadă în obiectul de activitate desfăşurarea unor atribuţii ce reveneau contestatoarei, pentru că în astfel de cazuri reorganizarea nu este reală.
De asemenea, în speţă, încetarea contractului de muncă al contestatoarei a avut loc la data de 16.04.2009, în urma deciziei nr.1671/20.03.2009, ce a fost înregistrată la ITM Braşov la data de 24.03.2009, la o zi după ce contestatoarea a anunţat în scris conducerea societăţii intimate despre faptul că este însărcinată.
Pentru toate aceste considerente, tribunalul, în baza disp. art.78 alin.1 şi 2 din Codul muncii, a admis contestaţia în sensul celor sus-arătate.
Împotriva sentinţei primei instanţe intimata a declarat în termen legal recurs, criticând-o ca nelegală, invocând disp.art.304 pct.9 Cod pr.civilă.
S-a susţinut că în mod greşit a fost admisă contestaţia întrucât intimata-contestatoare nu a îndeplinit formalităţile prev.de.art.2 lit.c şi art.3 din OUG nr.96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă, la care s-a făcut referire.
S-a mai învederat că hotărârea societăţii de a desfiinţa postul ocupat de contestatoare este anterioară datei la care aceasta a aflat că este însărcinată, conducerea recurentei decizând modificarea organigramei societăţii, prin desfiinţarea compartimentului de resurse umane, în cursul lunii februarie, la data de 1.03.2009 încheindu-se un contract de prestări servicii cu o altă societate, având ca obiect servicii de asistenţă în domeniul resurselor umane, pe care societatea respectivă trebuie să le asigure în cadrul societăţii-recurente, iar abia la data de 23.03.2009, după ce s-a luat hotărârea desfiinţării compartimentului resurse umane şi a fost emisă decizia de concediere, contestatoarea a solicitat numărul de înregistrare al înştiinţării adresate conducerii societăţii şi anterior acestei date, nicio persoană din conducere nu a avut cunoştinţă de împrejurarea că intimata-contestatoare este însărcinată.
A mai susţinut recurenta că măsura încetării raporturilor de muncă a fost determinată de necesitatea externalizării serviciului de resurse umane, pentru motivele expres indicate de recurentă, apelându-se la o persoană juridică specializată în resurse umane, desfiinţându-se postul de resurse umane ocupat de contestatoare şi singura persoană îndreptăţită să aprecieze asupra oportunităţii luării măsurii este angajatorul, care a apreciat în speţă că prestarea acestui serviciu de către o societate de specialitate prezintă avantaje economice, comerciale, tehnice, juridice şi sociale, în cauză fiind îndeplinite disp.art.65 Codul muncii, angajatorul neputând fi obligat să menţină raportul juridic de muncă al intimatei-contestatoare, al cărei post a fost desfiinţat din raţiuni de ordin economic.
Prin decizia nr.1067 din 25.05.2010, Curtea de Apel Ploieşti a admis recursul si a modificat în tot sentinţa , iar pe fond a respins contestaţia ca neîntemeiată,obligând-o pe intimata-contestatoare la 2600 lei cheltuieli de judecată la fond şi recurs, ultimele reduse conform art.274 alin. 3 Cod procedură civilă.
Pentru a decide astfel, Curtea a reţinut că potrivit art.65 alin.1 Codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, iar potrivit art.65 alin.2, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
S-a mai arătat că prin decizia nr.1671/20.03.2009 emisă de recurenta-intimată s-a dispus, în temeiul art.65 alin.1 Codul muncii, încetarea contractului individual de muncă al intimatei-contestatoare, căreia i-a fost acordat şi un preaviz de 20 de zile lucrătoare, motivul concedierii reprezentându-l reorganizarea activităţii societăţii, determinată de preluarea activităţii de resurse umane de o firmă specializată, iar reorganizarea, în sensul menţionat, s-a impus datorită creşterii numărului de salariaţi şi dezvoltării activităţii de resurse umane, ca urmare a achiziţionării de noi contracte cu beneficiarii.
În cuprinsul deciziei de concediere s-a arătat că se impune, în acest context, externalizarea activităţii de resurse umane prin colaborarea cu o firmă abilitată care să implementeze prin departamente specializate managementul recrutării şi selecţiei de personal, performanţei, evaluării şi motivării salariaţilor, întocmirea fişelor de post şi care să ofere consultanţă în domeniul relaţiilor de muncă, precizându-se că organigrama societăţii prevede existenţa unui post de inspector de recurse umane, care, în condiţiile actuale, nu face faţă volumului de activitate, societatea având obligaţia de a înregistra în termen documentele la inspectoratele teritoriale de muncă şi de a nu produce prejudicii salariaţilor prin neînregistrarea actelor în termen.
Ca atare, a retinut Curtea, în cuprinsul deciziei de concediere au fost arătate pe larg considerentele ce au impus reorganizarea activităţii societăţii prin externalizarea activităţii de resurse umane şi nu se poate conchide în speţă că reorganizarea respectivă nu este reală, aşa cum greşit a concluzionat prima instanţă.
Astfel, conform deciziei administratorului societăţii-recurente din data de 1.03.2009, administrator numit prin actul constitutiv al societăţii, s-a decis ca începând cu data respectivă să se modifice organigrama societăţii prin desfiinţarea compartimentului de resurse umane, activitatea de resurse umane urmând a fi preluată de o firmă de resurse umane, prin externalizarea serviciului, menţionându-se în cuprinsul aceleiaşi decizii că s-a constatat că postul de inspector resurse umane nu acoperă volumul de activitate constând în recrutare şi selecţie personal, întocmire acte privind încheierea, executarea, modificarea şi încetarea raporturilor de muncă, evaluarea profesională a salariaţilor şi că se impune, pentru buna desfăşurare a activităţii, colaborarea cu o firmă specializată în domeniul resurselor umane, prin externalizarea serviciului.
Decizia respectivă a fost urmată de încheierea contractului de prestări servicii nr.0301SE/1.03.2009 între societatea-recurentă şi o altă societate comercială şi a unui act adiţional la acest contract, la art.1 din contract specificându-se că prestatorul va presta servicii de asistenţă în domeniul resurselor umane, materializate prin administrare personal pentru posturile din organigrama beneficiarului, servicii ce au fost expres individualizate.
Prin reorganizarea societăţii, în baza art.65 Codul muncii, se înţelege inclusiv orice modificare a structurii interne a angajatorului, precum şi orice măsură de ordin organizatoric vizând creşterea performanţelor în activitate, singurul îndreptăţit să decidă în acest sens fiind angajatorul, care este liber să gestioneze politica de personal în direcţiile pe care le consideră oportune pentru eficientizarea activităţii, interesul legitim al angajatorului pentru concedierea salariatului fiind dictat tocmai de nevoia eficientizării activităţii sale, astfel încât nu a existat o altă soluţie în afara concedierii contestatorului.
Prin urmare, recurenta a făcut dovada că măsura concedierii intimatei-contestatoare este efectivă, având o cauză reală şi serioasă şi nu se poate reţine că în speţă, adevăratul motiv al concedierii, l-ar fi reprezentat starea de graviditate a contestatoarei.
În conformitate cu disp.art.60 alin.1 lit.c Codul muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.
Sarcina de a dovedi că angajatorul cunoştea despre starea de graviditate a salariatei anterior emiterii deciziei de concediere aparţine acesteia.
Decizia de concediere a fost emisă însă la data de 20.03.2009, iar înştiinţarea societăţii privind starea de graviditate a intimatei-contestatoare a avut loc la data de 23.03.2009, data formulării cererii şi a înregistrării acesteia fiind aceeaşi, respectiv 23.03.2009, dată care este ulterioară emiterii deciziei de concediere, iar faptul că decizia de concediere a fost înregistrată la ITM Braşov la data de 24.03.2009, în termenul de 5 zile prevăzut de dispoziţiile Legii nr.130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, nu poate conduce la concluzia incidenţei în cauză a disp.art.60 alin.1 lit.c Codul muncii.
Pentru considerentele mai sus arătate, Curtea a privit recursul ca fondat, motiv pentru care în baza art.312 alin.1 Cod pr.civilă l-a admis, iar conform art.312 alin.2 şi 3 Cod pr.civilă şi a modificat în tot sentinţa în sensul celor sus-arătate.
