În motivarea acţiunii, reclamantul arată că a fost angajatul pârâtei începând cu 4.10.2006 în funcţia de casier, apoi consilier vânzare A iar începând cu data de 11.12.2008 consilier I.M.M. debutant II şi că pe perioada derulării raporturilor de muncă cu pârâta a avut o bună conduită.
În ceea ce priveşte decizia contestată, reclamantul consideră că este nelegală, întrucât decizia nr. 65 de desfacere a contractului de muncă a fost emisă la 4.03.2009, zi în care se afla în concediu de odihnă, aprobat anterior.
Un alt aspect de nelegalitate invocat al deciziei contestate îl constituie faptul că în vederea sancţionării reclamantului nu a existat o cercetare disciplinară prealabilă efectivă aşa cum o impune disp. art. 267 din Codul muncii şi dispoziţiile pct. 16.3 din Regulamentul intern al băncii întrucât nu i s-a permis să facă altceva, decât să confirme nota explicativă dată anterior fără să-şi poată susţine apărările ce pledau în favoarea sa.
Cât priveşte faptele reţinute în sarcina sa, reclamantul susţine că au fost trunchiate, el neînsuşindu-şi nici o sumă de bani de la clienţii Alpha Bank, ci doar că i-a fost predată de către o clientă suma de 1800 Euro cu rugămintea de a fi depuse lunar în contul acesteia ratele, întrucât se afla în imposibilitatea obiectivă de a se prezenta la ghişeul băncii.
Mai arată reclamantul că a depus în contul clientei sumele echivalente ratelor lunare pentru lunile decembrie şi ianuarie 2009, însă a omis să achite rata datorată în luna februarie 2009, lucru de care şi-a dat seama pe data de 12.
În ceea ce priveşte suma de 400 Euro, confirmă că a împrumutat-o de la o clientă a băncii pe care o cunoaşte şi cu care se află într-o relaţie specială bazată pe încredere reciprocă.
Mai arată că faptele relatate în cuprinsul deciziei nu au adus nici o atingere intereselor băncii sau clienţilor acesteia, astfel că nu pot constituit temei al răspunderii disciplinare.
În ceea ce priveşte abaterile reţinute în cuprinsul deciziei de desfacere a contractului de muncă prin prezentarea faptelor cuprinse în capitolul VI pct. a, subpunctele IX şi pct. 6 subpct.II, VIII şi XV reclamantul susţine că nu există.
În situaţia în care se va trece peste toate motivele de nelegalitate şi netemeinicie ale deciziei de desfacere a contractului de muncă, solicită ca instanţa să constate că sancţiunea i-a fost aplicată cu nerespectarea disp. art. 266 din Codul muncii, ce vizează criteriile de individualizare a sancţiunii.
În drept s-au invocat disp. art. 283 alin. 1 lit. b, art. 78, art. 60 alin. 1 lit. i, art. 264, 266, 267 şi 268 din Codul muncii şi capitolul VI din Regulamentul inter al băncii.
Pârâta a depus întâmpinare (filele 29-38), prin care a solicitat respingerea contestaţiei, ca nefondată arătând că reclamantul nu contestă existenţa faptelor imputate prin decizia contestată ci caracterul ilicit al acestora.
Se mai arată că decizia contestată a fost emisă cu respectarea dreptului la apărare al contestatorului şi a celorlalte dispoziţii privind sancţionarea disciplinară a salariatului.
Prin sentinţa civilă nr.1460 din 11.06.2009 pronunţată de Tribunalul Suceava în dosarul nr.2411/86/2009 a fost respinsă contestaţia ca nefondată.
Pentru a hotărî astfel prima instanţă a reţinut următoarele:
Faptele săvârşite de reclamant se circumscriu prevederilor legale menţionate în decizia de sancţionare, întrucât în urma depunerii oricăror sume de bani la casă, cel care efectuează depunerea trebuie să semneze chitanţa, ceea ce înseamnă că reclamantul a semnat în locul clienţilor băncii pentru operaţiuni pe care nu le-au efectuat personal.
Totodată, faptele săvârşite de reclamant au adus un prejudiciu de imagine Băncii „Alpha Bank” în relaţiile cu clienţii, întrucât a efectuat operaţiuni pe conturile unor clienţi ai băncii în numele acestora şi a dispus de sumele de bani ale acestora, după ce în prealabil le-a câştigat încrederea uzând de calitatea de reprezentant al băncii.
Rezultă aşadar că faptele reţinute în sarcina reclamantului constituie abatere disciplinară, aşa cum este ea definită prin art. 263 alin. 2 din Codul muncii.
Cât priveşte legalitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă, tribunalul constată că la emiterea ei s-a respectat procedura prevăzută de lege.
Articolul 60 alin. 1 lit. i din Codul muncii instituie interdicţia concedierii unui salariat pe durata efectuării concediului de odihnă.
Ori, emiterea deciziei şi desfacerea contractului de muncă constituie acte diferite.
Validitatea măsurii desfacerii contractului de muncă se analizează în raport cu data de la care s-a dispus, în cauza de faţă, 5.03.2009, dată la care reclamantul nu se afla în concediu de odihnă, însă efectele ei se produc, prin voinţa legiuitorului, numai de la data comunicării, aşa cum statuează art. 75 din Codul muncii.
Nu se poate reţine că nu a avut loc o cercetare disciplinară prealabilă efectivă atât timp cât reclamantul s-a prezentat la data şi ora la care a fost convocat iar motivaţiile cu privire la faptele imputate au fost consemnate în scris (filele 48-49) fiind anexate la documentaţia ce a stat la baza emiterii deciziei de concediere.
Aplicarea de către pârâtă a celei mai grave dintre sancţiunile disciplinare prev. de art. 264 din Codul muncii este justificată de natura abaterilor săvârşite de reclamant, calificate ca atare de regulamentul intern al băncii, astfel că nu se poate reţine de către instanţă că nu s-ar fi respectat criteriile de individualizare a sancţiunilor enumerate în art. 266 din Codul muncii.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs contestatorul criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie motivat de faptul că unitatea angajatoare a încălcat dispoziţiile art.267 din Codul muncii ce reglementează obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile, înaintea aplicării unei sancţiuni disciplinare, argumentând în continuare, pe larg, acest motiv de recurs.
A mai arătat recurentul că decizia nr.65/4.03.2009 a fost emisă într-o zi în care se afla în concediu legal de odihnă, ceea ce atrage nulitatea deciziei de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă.
Arată recurentul că interdicţia de a emite decizia de concediere operează pentru angajator pe toată durata concediului de odihnă al angajatului şi nu are nici o legătură cu data începând cu care se dispune concedierea sau cu data comunicării deciziei.
În continuare recurentul arată că un alt motiv de nelegalitate al deciziei de desfacere a contractului de muncă îl constituie faptul că decizia de sancţionare nu cuprinde elementele prevăzute de art.268 alin.2 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute.
Consideră recurentul că între faptele reţinute şi abaterile disciplinare la care face referire decizia de sancţionare nu există nici un corespondent, abaterile disciplinare fiind înşiruite în cuprinsul deciziei doar cu intenţia vădită de a susţine şi motiva luarea împotriva sa a unei sancţiuni disciplinare arbitrare şi incorecte.
De asemenea, arată recurentul că faptele reţinute în sarcina sa nu constituie încălcări ale Regulamentului intern al băncii aşa cum s-a reţinut prin decizia contestată, motiv pentru care apreciază că decizia nu are suport faptic şi legal real, fiind abuzivă şi nelegală.
Mai arată recurentul că angajatorul a stabilit sancţiunea disciplinară fără a respecta dispoziţiile de individualizare a sancţiunilor disciplinare instituite de art.266 din Codul muncii şi capitolul VI din Regulamentul intern al băncii.
În drept cererea de recurs a fost întemeiată pe dispoziţiile art.304 pct.9, 3041 , art.312 alin.2 şi 3 Cod procedură civilă.
Intimata a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea recursului ca nefondat.
A arătat intimata că a săvârşit contestatorul abaterile disciplinare reţinute în sarcina sa prin decizia contestată, abateri care au tulburat grav activitatea angajatorului, făcând imposibilă continuarea relaţiilor de muncă, situaţie în care desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este temeinică şi legală.
Examinând actele şi lucrările dosarului, asupra cererii de recurs, instanţa reţine următoarele:
Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima fază a acţiunii disciplinare.
Potrivit art.267 alin.1 din Codul Muncii, nici o sancţiune disciplinară, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În caz contrar, sancţiunea va fi nulitatea absolută a măsurii respective.
Punctul de pornire în efectuarea cercetării îl constituie convocarea, în scris, a salariatului de persoana împuternicită de către angajator să realizeze această operaţiune, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii (art.267 al.2 Codul muncii).
Convocarea adusă la cunoştinţa contestatorului salariat la data de 26.02.2009 (f.46 dosar fond) cuprinde toate menţiunile impuse de dispoziţia legală mai sus-arătată, respectiv:
-obiectul – cercetarea disciplinară privind administrarea necorespunzătoare a ratelor de credit depuse de clienţi; data – 27 februarie 2009;
-ora – 12:30;
-locul întrevederii – sediul Central, Calea Dorobanţilor nr.237 B, Direcţia Resurse Umane, etaj 10.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare (art.267 alin.4 Codul muncii).
Ce rezultă clar şi neechivoc din cuprinsul acestei dispoziţii legale: că salariatul este cel în drept să hotărască asupra modalităţii în care înţelege să-şi formuleze apărările faţă de faptele în legătură cu care se efectuează cercetarea disciplinară prealabilă.
Or, aşa cum rezultă din procesul verbal încheiat la data de 2.03.2005 de persoana împuternicită cu efectuarea cercetării disciplinare (f.47 dosar fond), contestatorul recurent a recunoscut în cursul discuţiilor care au avut loc toate faptele reţinute în sarcina sa, respectiv însuşirea sumei de 600 EUR din suma totală de 1800 EUR primită de la o clientă a Băncii în scopul de a fi depusă în contul de credit al acesteia precum şi retragerea din contul altei cliente a Băncii a sumei de 400 EUR sub forma de „împrumut”, în baza acordului verbal al respectivei cliente.
Că aşa stau lucrurile rezultă din menţiunea făcută de contestator cu ocazia cercetării disciplinare pe declaraţia dată la data de 24.02.2009, declaraţie în care recunoaşte tocmai faptele mai sus arătate, respectiv „susţin cele declarate mai sus – 27.02.2009” şi semnătura.
Desigur, dacă formularea şi pregătirea apărărilor ar fi fost împiedicate de un motiv obiectiv, de exemplu timpul insuficient de la data luării la cunoştinţă a termenului fixat pentru cercetare disciplinară şi termenul efectiv stabilit în acest sens, contestatorul recurent trebuia să invoce acest motiv în faţa persoanei desemnată cu cercetarea disciplinară prealabilă şi să ceară un nou termen pentru susţinerea apărărilor.
Or, contestatorul recurent nu a invocat un asemenea motiv, dimpotrivă, a recunoscut toate faptele reţinute în sarcina sa, neformulând nici o obiecţie, aşa cum mai sus s-a arătat.
Practica judiciară a fost constantă în ceea ce priveşte obligativitatea acestei cercetări.
S-a decis că în lipsa ei instanţa trebuia să constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă.
Însă, pentru toate considerentele mai sus expuse, reţine Curtea că această prevedere legală care are caracterul unei măsuri de protecţie, în scopul de a preveni aplicarea unor sancţiuni disciplinare nejustificate, a fost pe deplin respectată în speţa de faţă, neputându-se vorbi de o lipsă a cercetării disciplinare prealabile.
Potrivit dispoziţiilor art. 60 al. 1 lit. i din Codul muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata efectuării concediului de odihnă.
Art. 58 al. 1 din acelaşi act normativ defineşte concedierea ca fiind încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
Din coroborarea celor două dispoziţii legale rezultă că nu poate înceta contractul individual de muncă, din iniţiativa angajatorului, pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prin decizia nr.65 din 04.03.2009 emisă de intimată, s-a decis sancţionarea contestatorului cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, începând cu data de 5.03.2009, în baza art. 61 lit. a din Codul muncii.
Or, la data de 5.03.2009 contestatorul recurent nu mai era în concediu de odihnă.
Vorbim în speţă de două momente distincte: data emiterii deciziei şi data prevăzută pentru încetarea contractului individual de muncă.
La data de încetare a contractului individual de muncă, respectiv 5.03.2009, contestatorul nu se afla în concediu de odihnă, astfel încât nu operează interdicţia prevăzută de art. 60 alin.1 lit. i din Codul muncii.
Numai în condiţiile în care aceste două momente ar fi coincis, respectiv data emiterii deciziei şi data încetării contractului individual de muncă ar fi fost aceeaşi şi s-ar fi situat în perioada în care salariatul era în concediu de odihnă, şi-ar fi găsit aplicarea dispoziţiile art. 60 din Codul muncii, însă nu este cazul în speţa de faţă, aşa cum mai sus s-a arătat.
Legiuitorul nu dispune că nu poate fi emisă decizia de concediere pe perioada concediului de odihnă ci prevede clar şi neechivoc că nu poate interveni concedierea, respectiv încetarea contractului individual de muncă în această perioadă.
Reţine pentru aceste considerente Curtea că la data de 5.03.2009, data prevăzută în decizie pentru încetarea contractului individual de muncă, contestatorul recurent nu se afla în concediu de odihnă, astfel încât în cauză nu operează interdicţia prevăzută de art.60 alin.1 lit.i din Codul muncii.
Orice sancţiune disciplinară trebuie concretizată, materializată într-un înscris (decizie), act unilateral al angajatorului. Sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia trebuie să conţină toate elementele dispuse de art.268 al.2 din Codul muncii.
Art.62 alin.2 din Codul muncii prevede că, sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia de concediere trebuie motivată în fapt şi în drept, iar art.74 alin.1 din acelaşi act normativ, dispune că aceasta va conţine, în mod obligatoriu, motivele care determină concedierea.
Prin urmare, decizia trebuie să cuprindă motivarea în fapt, adică ce anume determină concedierea.
Decizia nr.65 din 4.03.2009 emisă de intimată descrie în mod clar abaterile reţinute în sarcina contestatorului recurent, abateri care au determinat aplicarea sancţiunii disciplinare respectiv: însuşirea sumei de 600 EUR din suma totală de 1800 EUR primită de la o clientă a Băncii în scopul de a fi depusă în contul de credit al acesteia precum şi retragerea din contul altei cliente a Băncii a sumei de 400 EUR sub formă de „împrumut” în baza acordului verbal al clientei, fapte recunoscute în scris de către salariat în timpul anchetei disciplinare.
Decizia cuprinde şi motivarea în drept, respectiv temeiul juridic al aplicării sancţiunii disciplinare.
Este menţionat textul incident din Codul muncii, respectiv art.61 lit. a şi dispoziţiile din Regulamentul de Ordine Interioară a Băncii.
Potrivit capitolului VI – Codul de conduită din regulamentul de Ordine Interioară a Băncii, activitatea Băncii trebuie să fie în deplină conformitate cu legislaţia şi reglementările aplicabile iar salariaţii Băncii au obligaţia respectării normelor şi reglementărilor interne ale Băncii (pct. 2. 3 şi 2.4).
Or, nu poate susţine contestatorul că activitatea pe care a desfăşurat-o a fost în deplină conformitate cu legislaţia, în condiţiile în care, practic, a făcut depuneri la bancă în contul unei cliente, semnând depunerile de numerar în numele acestea, şi-a însuşit din suma totală pe care respectiva clientă i-o încredinţase suma de 600 EUR iar pentru a acoperi această sumă a retras din contul altei cliente a Băncii suma de 400 EUR.
Contestatorul recurent a efectuat practic operaţiuni în conturile clienţilor, în numele şi în detrimentul acestora, semnând chitanţele de casă în numele lor, fapte care nu se încadrează nicidecum în atribuţiile sale de serviciu.
Susţine contestatorul că prin acţiunile sale a făcut servicii atât băncii cât şi clienţilor acesteia prin instituirea unor bune relaţii cu aceştia iar faptul că a folosit şi a împrumutat aceste sume de bani de la clienţii băncii poate constitui cel mult un fapt personal şi nu fapt juridic care să aibă ca şi consecinţă desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Reţine Curtea că însuşirea unei sume de bani ce trebuia depusă în contul unei rate la bancă, sumă ce aparţinea unei cliente a băncii respective şi retragerea altei sume de bani, din contul altei cliente a băncii, pentru a acoperi suma folosită în scopuri personale nu pot duce în nici un fel la îmbunătăţirea relaţiilor dintre bancă şi clienţii săi, la menţinerea unui sentiment de siguranţă şi încredere cu privire la tranzacţiile bancare.
Nu poate susţine contestatorul că abaterile reţinute în sarcina sa sunt fapte personale care nu afectează în nici un fel intimata, în condiţiile în care practic a folosit în interesul său personal sume de bani din conturile clienţilor băncii.
Concedierea disciplinară poate interveni, conform art. 61 lit. a din Codul Muncii, atunci când salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la disciplina muncii sau de la regulile stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Este vorba de încălcarea obligaţiilor generale şi specifice ale salariaţilor legate de prestarea muncii.
Textul art.61 lit. a din Codul muncii trebuie coroborat cu art. 264 alin.1 lit. f din acelaşi cod potrivit căruia printre sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul se numără şi desfacerea disciplinară a contractului.
Codul muncii nu defineşte şi nu enumeră abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin contractele colective de muncă sau regulamentele interne; o atare calificare va fi făcută de la caz la caz de angajator.
Intră în această categorie abaterile grave săvârşite cu vinovăţie care tulbură profund activitatea angajatorului şi fac imposibilă continuarea relaţiilor de muncă. Gravitatea abaterii trebuia apreciată în urma analizării detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, a consecinţelor ei precum şi a circumstanţelor personale ale autorului ei.
Capitolul VI –Măsuri disciplinare şi procedura de apel din regulamentul de Ordine Interioară a Băncii prevede că desfacerea contractului de muncă este ultima sancţiune disciplinară aplicabilă şi se aplică în cazul înregistrării unei abateri importante, neglijenţa gravă sau altă încălcare majoră a normelor disciplinare, inclusiv neîndeplinirea continuă a cerinţelor funcţiei.
Or, Curtea a analizat mai sus abaterile reţinute în sarcina contestatorului, abateri pe care le consideră deosebit de grave, aşa cum s-a arătat şi care justifică pe deplin, prin ele însele, aplicarea sancţiunii disciplinare maxime, cea mai severă, care presupune îndepărtarea contestatorului din colectivul de muncă.
Şi în ce priveşte circumstanţele personale ale contestatorului recurent reţine Curtea că se justifică aplicarea acestei sancţiunii disciplinare.
Astfel, aşa cum mai sus s-a arătat, contestatorul consideră în continuare că faptele sale au dus la instituirea unor bune relaţii între Bancă şi clienţi.
O parte vitală a relaţiilor de serviciu o reprezintă lucrul cu clienţii astfel încât aceştia să se simtă bine veniţi şi încrezători în bancă (Capitolul IV – Codul de conduită din regulamentul de Ordine Interioară al Băncii, pct.10).
Or abaterile săvârşite de contestator, aşa cum au fost descrise şi reţinute în sarcina părţii, nu sunt în măsură să dezvolte un sentiment de prea mare încredere actualilor sau potenţialilor clienţi ai băncii, având în vedere şi faptul că au fost săvârşite de un angajat al băncii intimate.
Faţă de aceste considerente, în temeiul dispoziţiilor art. 312 alin.1 Cod procedură civilă şi al dispoziţiilor legale mai sus arătate, instanţa a respins a respins recursul ca nefondat.
