În ipoteza concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, art. 65 alin. (2) din C.muncii prevede că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, astfel încât angajatorul poate face dovada îndeplinirii acestor condiţii prin orice mijloc de probă. Decizia managerială de desfiinţare a unui post, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului, este suficientă pentru probarea respectării cerinţelor art. 65 din C.muncii, în condiţiile în care angajatorul nu desfăşoară o activitate complexă şi nu are mulţi salariaţi, care să impună organizarea personalului în cadrul mai multor compartimente, nefiind necesară existenţa unor organigrame, întocmite înainte şi după desfiinţarea unui post, şi/sau a unui plan de restructurare a unităţii în cazul unei concedieri individuale. Suprapunerea parţială a perioadei de preaviz cu efectuarea concediului de odihnă nu are ca efect suspendarea termenului de preaviz, în temeiul art. 75 alin. (3) din C.muncii. Conform art. 75 alin. (3) din C.muncii, termenul de preaviz este suspendat în cazul în care contractul individual de muncă este suspendat. Or, pe durata efectuării concediului de odihnă contractul individual de muncă nu este suspendat, aşa cum rezultă din interpretarea dispoziţiilor art. 49 şi următoarele din C.muncii referitoare la suspendarea contractului individual de muncă.
Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 2665 din 28 noiembrie 2012
Prin sentința civilă nr. 1356/27.09.2012, pronunțată de către Tribunalul Caraș-Severin în dosarul nr. 1454/115/2012, a fost admisă în parte acțiunea formulată de reclamantul F.I. în contradictoriu cu pârâta SC G.E. SRL, a fost anulată decizia nr. 2/22.02.2012, emisă de către pârâtă, a fost dispusă repunerea părților în situația anterioară emiterii actului de concediere și a fost obligat angajatorul-pârât să plătească reclamantului despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, cât și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii și până la data reintegrării efective.
Totodată, a fost obligat angajatorul să plătească reclamantului suma de 1500 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu de avocat, fiind respinse în rest pretențiilor formulate.
Pentru a hotărî astfel, prima instanță a reținut, în esență, că reclamantul F.I. a fost angajatul pârâtei până la data de 22.02.2012, când, prin Decizia nr. 2/22.02.2012, emisă de către pârâta SC G.E. SRL, contractul său de muncă a încetat în baza dispozițiilor art. 65 din C.muncii, dat fiind că, în baza Deciziei nr. 1/11.01.2012, conducerea societății a decis desființarea postului ocupat de reclamant, întrucât, în contextul imposibilității de realizare a obiectului de activitate, activitatea reclamantului nu se mai justifica.
Tribunalul a arătat că instanța nu este în măsură să se implice în elaborarea și aplicarea strategiei de reorganizare a angajatorului, ci este investită doar cu privire la analiza măsurii concedierii dispuse în privința reclamantului sub aspectul legalității acesteia.
Potrivit art. 65 alin. (1) din C.muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. La art. 65 alin. (2) din C.muncii, se stipulează că desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Instanța de fond a constatat că societatea pârâtă a dispus concedierea reclamantului doar în baza Deciziei nr. 1/11.01.2012, fără a întreprinde alte demersuri, dat fiind că nu există nici un plan de restructurare a activității și nici o hotărâre a consiliului de administrație, prin care să se dispună o modificare a organigramei societății din care să rezulte că locul de muncă al reclamantului a fost efectiv desființat, iar măsura concedierii reclamantului a fost dispusă fără respectarea dispozițiilor legale și imperative ale art. 65 din Cod muncii.
Capătul de cerere referitor la plata concediului de odihnă a fost apreciat ca neîntemeiat, deoarece, prin anularea dispoziției de concediere, părțile vor fi puse în situația anterioară concedierii și reclamantul are posibilitatea de a efectua restul de concediu de odihnă cuvenit în natură, conform dispozițiilor art. 149 din C.muncii.
împotriva acestei hotărâri judecătorești a declarat recurs pârâta, solicitând admiterea recursului și modificarea sentinței civile atacate, în sensul respingerii, ca neîntemeiată, a acțiunii.
în motivarea cererii de recurs se arată, în esență, că hotărârea pronunțată de către prima instanță este netemeinică și nelegală, întrucât nu ține cont de circumstanțele concrete ale cauzei deduse judecății. Anularea deciziei de concediere a fost întemeiată pe lipsa unor documente nereglementate de lege ca fiind obligatorii, respectiv pe absența unui plan de restructurare a activității și a unei hotărâri a consiliului de administrație prin care să se dispună o modificare a organigramei societății, omițându-se analizarea probelor administrate.
Conform întâmpinării și înscrisurilor depuse în probațiune, reclamantul era, la data desființării postului său, singurul salariat din cadrul societății. Acest lucru rezultă din condica de prezență, din Declarația 010, înregistrată în 27.03.2012, precum și din Declarația 112 rectificativă din luna martie 2012, care face dovada că, ulterior concedierii salariatului, nu s-au mai plătit impozit venituri din salarii și contribuții sociale, societatea nemaiavând nici un salariat. Prin urmare, efectivitatea concedierii este evidentă, din moment ce societatea nu mai are nici un salariat încadrat cu contract individual de muncă de la data concedierii reclamantului.
Planul de restructurare apare ca o condiție ce excede textului legal, cu atât mai mult cu cât, în actuala reglementare, desființarea locului de muncă poate avea la bază „unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului”, nu neapărat reorganizarea, cum prevedea reglementarea inițială a art. 65 din C.muncii.
Desființarea postului reclamantului s-a întemeiat pe imposibilitatea societății de a își realiza obiectul de activitate, pe fondul lipsei finanțării proiectului construirii termocentralei pe biomasă și asigurării furnizării agentului termic în Orașul Reșița, astfel încât, deși societatea este încă în funcțiune, ea nu desfășoară, în concret, nici o activitate producătoare de venituri, înregistrând pierderi în sumă de 721.166,06 lei, astfel cum rezultă din Balanța analitică aferentă perioadei 1.04.2012 – 30.04.2012.
în aceste condiții, menținerea postului ocupat de salariat în cadrul societății nu se mai justifica, salariatului lipsindu-i obiectul muncii, dat fiind că societatea nu mai desfășoară, în fapt, nici o activitate, acest motiv fiind menționat expres în decizia de concediere contestată.
în cazul unei societăți cu multe compartimente și, implicit, cu mulți salariați, existența unei organigrame este necesară pentru bunul mers al activității, însă, în speță, întocmirea unei organigrame era nejustificată și chiar inutilă, în condițiile în care reclamantul era singurul salariat al societății. Chiar dacă pârâta recurentă nu a emis o decizie prin care să dispună modificarea organigramei societății, așa cum a apreciat instanța de fond că era necesar, decizia de desființare a postului este suficientă pentru îndeplinirea condițiilor prevăzute de art. 65 din C.muncii, cu atât mai mult cu cât textul legal nu prevede ce formă sau denumire trebuie să îmbrace documentele emise pentru justificarea măsurii, acestea trebuind analizate de instanță de la caz la caz, ținând cont de circumstanțele concrete ale cauzei.
Reclamantul-intimat a depus întâmpinare, prin care a solicitat respingerea recursului ca neîntemeiat, cu menținerea hotărârii judecătorești recurate, având în vedere legalitatea si temeinicia acesteia.
Prin întâmpinare, reclamantul-intimat a învederat, în principal, că pârâta-recurentă nu a respectat dispozițiile art. 65 din C.muncii.
Totodată, a arătat că până la data de 2.02.2012 s-a aflat în concediu de odihnă, iar o parte din preavizul de 20 zile lucrătoare acordat nu se putea suprapune cu perioada în care reclamantul efectua concediul de odihnă.
Examinând recursul pârâtei prin prisma motivelor invocate, a dispozițiilor art. 304 pct. 9 raportate la cele ale art. 3041 C.proc.civ., Curtea l-a admis pentru următoarele considerente.
în preambulul Deciziei nr. 2/22.02.2012, emisă de către pârâtă, la pct. 1, pentru justificarea concedierii reclamantului, se menționează că: „decizia nr. 1/11.01.2012, prin care conducerea unității a decis desființarea postului de funcționar administrativ, ocupat de salariatul F.I., întrucât Proiectul construirii termocentralei pe biomasă și asigurării furnizării agentului termic în Orașul Reșița nu a obținut finanțare din fondurile europene și drept consecință nu a putut fi implementat, în tot acest timp nereușindu-se nici identificarea unor alte surse de finanțare; SC G.E.SRL este în imposibilitate de a-și realiza obiectul de activitate, care depinde de implementarea proiectului ante-menționat, drept consecință activitatea specifică postului ocupat de salariat nu se mai justifică prin lipsa obiectului muncii”.
Conform Deciziei nr. 1/11.01.2012, angajatorul a hotărât desființarea postului de funcționar administrativ ocupat de reclamantul intimat, motivând necesitatea desființării postului prin considerentele expuse mai sus și redate în decizia de concediere.
Prin urmare, s-a dovedit de către angajator decizia managerială de desființare a postului reclamantului, nefiind necesară existența unei organigrame și a unui plan de restructurare, astfel cum a reținut prima instanță, în condițiile în care art. 65 din C.muncii prevede doar ca desființarea locului de muncă să fie efectivă, să aibă o cauză reală și serioasă, angajatorul putând face dovada îndeplinirii acestor condiții prin orice mijloc de probă admisibil.
Pârâta-recurentă a dovedit prin condica de prezentă, în care figurează 3 persoane, și prin declarațiile fiscale depuse la dosarul de fond al cauzei că nu desfășura o activitate care ar fi impus organizarea personalului în cadrul mai multor compartimente, cu posturi de același fel sau similare, ceea ce ar fi făcut necesară elaborarea unei organigrame, respectiv a unui plan de restructurare în situația desființării unuia sau mai multor posturi.
Reclamantul-intimat nu a susținut că postul nu a fost efectiv desființat, respectiv că același post a fost păstrat sub o altă denumire și că pe același post a fost angajată o altă persoană, astfel că raportat la probele administrate în cauză, în principal Decizia nr. 1/11.01.2012, instanța de recurs a constatat că este îndeplinită condiția desființării efective a postului.
Cauza reală și serioasă rezultă din motivația expusă pentru a justifica desființarea postului, respectiv absența resurselor financiare, dovedită și prin înscrisurile depuse în recurs: balanța analitică, contul de profit și pierdere, context în care imposibilitatea realizării Proiectului construirii termocentralei pe biomasă și asigurării furnizării agentului termic în Orașul Reșița, reprezintă o susținere dovedită.
Reclamantul nu a invocat existența unor împrejurări care să conducă la concluzia că desființarea postului nu a avut o cauză reală și serioasă.
în perioada 12.01.2012-02.02.2012, reclamantul s-a aflat în concediu de odihnă, ca urmare a aprobării cererii nr. 2/12.01.2012 de către angajator. Notificarea nr. 4/11.01.2012 privind curgerea termenului de preaviz de 20 de zile a fost comunicată reclamantului la data de 24.01.2012, în timp ce decizia de concediere a fost emisă și comunicată reclamantului la data de 22.02.2012. Așadar, interdicția concedierii impusă de dispozițiile art. 60 lit. h) din C.muncii, nu este aplicabilă în cazul din speță.
Suprapunerea parțială a perioadei de preaviz cu concediul de odihnă nu are ca efect suspendarea termenului de preaviz, astfel cum susține reclamantul-intimat, în absența unei dispoziții exprese în acest sens, neputându-se face o comparație cu situația în care salariatul se află în concediul acordat pentru incapacitate temporară de muncă, atunci când contractul individual de muncă al salariatului este suspendat, potrivit art. 50 lit. b) din C.muncii.
Cele două situații nu sunt similare, întrucât pe durata efectuării concediului de odihnă contractul individual de muncă nu este suspendat, context în care nu sunt aplicabile dispozițiile art. 75 alin. (3) din C.muncii, conform căruia termenul de preaviz este suspendat în cazul în care contractul individual de muncă este suspendat.
în concluzie, constatându-se că nu pot fi reținute motive de nelegalitate și netemeinicie a deciziei de concediere, în conformitate cu prevederile art. 312 raportat la art. 304 pct. 9 C.proc.civ., Curtea a admis recursul formulat de către pârâtă și a modificat sentința civilă recurată, în sensul respingerii petitelor ce au ca obiect anularea Deciziei de concediere nr. 2/2012, emisă de SC G.E. SRL, și obligarea pârâtei la plata despăgubirii și reintegrarea efectivă, cu consecința admiterii pretențiilor privind plata indemnizației pentru concediul de odihnă aferentă anului 2012, proporțional cu perioada efectiv lucrată.
