Noţiunea de daune morale. Dovada prejudiciului moral. Necesitatea administrării unor mijloace de probă relevante. Sarcina probei
C. muncii, art. 60 alin. (1) lit. a), art. 76m
1. Emiterea deciziei de concediere, în timp ce salariata se afla în incapacitate temporară de muncă şi cu încălcarea prevederilor Codului muncii referitoare la cercetarea disciplinară prealabilă, nu este de natură a produce un prejudiciu moral prin însăşi fapta comisă, ci este necesar să se facă dovada suferirii vreunui prejudiciu moral care să fi fost cauzat de către angajator.
2. Dauna morală constă în atingerea adusă personalităţii omului: existenţa sa, integritatea corporală şi sănătatea, sensibilitatea fizică sau psihică, sentimentele sale, cinstea, onoarea, prestigiul profesional, elementele nepatrimoniale ce intră în conţinutul dreptului de sau inventator etc.
Spre deosebire de celelalte despăgubiri civile, care presupun un suport probator, în privinţa daunelor morale, nu se poate apela la probe materiale, judecătorul fiind singurul care, în raport de consecinţele suferite de partea vătămată, va aprecia o anumită sumă globală, care să acopere prejudiciul moral cauzat.
Evaluarea prejudiciului moral produs de către angajator şi, pe cale de consecinţă, stabilirea cuantumului daunelor morale prezintă, şi în domeniul raporturilor individuale de muncă, acelaşi grad de dificultate ca şi în orice alte cauze, având acelaşi obiect, deduse în faţa instanţelor judecătoreşti.
Evaluarea prejudiciului moral produs de către angajator şi, pe cale de consecinţă, stabilirea cuantumului daunelor morale prezintă, şi în domeniul raporturilor individuale de muncă, acelaşi grad de dificultate ca şi în orice alte cauze, având acelaşi obiect, deduse în faţa instanţelor judecătoreşti.
3. Instanţele judecătoreşti specializate în soluţionarea conflictelor de muncă au sarcina de a dispune, potrivit probatoriului administrat în fiecare cauză, măsurile reparatorii adecvate.
Prin derogare de la regula generală instituită în dreptul muncii, dovada prejudiciului moral suferit de către salariatul reclamant este în sarcina acestuia, deoarece simpla afirmare a unui prejudiciu nu este suficientă pentru a se dispune acordarea de daune morale.
C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., decizia nr. 2651 din 8 iunie 2010, ne publicată
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Bucureşti, Secţia a VlII-a, contestatoarea M.M.L. a chemat în judecată pe intimata Institutul Naţional de Gerontologie şi Geriatrie A.A., solicitând ca, prin hotărârea ce se va pronunţa, să se dispună: anularea deciziei nr. 120/
01.06.2009 prin care i s-a desfăcut disciplinar contractul individual de muncă ca nulă absolut, iar în subsidiar, ca netemeinică şi nelegală; reintegrarea sa în funcţia şi postul deţinut anterior emiterii deciziei nr. 120/1.06.2009, şi anume acela de Director financiar contabil; obligarea intimatei la plata tuturor drepturilor salariale restante indexate şi actualizate, prima de stabilitate şi premiul anual, inclusiv a indemnizaţiei de conducere de la data emiterii deciziei şi până la reintegrarea efectivă; obligarea intimatei la plata daunelor morale în cuantum de 15.000 lei, reprezentând prejudiciul adus onoarei şi reputaţiei sale, precum şi obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată.
Prin sentinţa civilă nr. 8129/2009, Tribunalul Bucureşti a admis în parte contestaţia, a dispus anularea deciziei nr. 120/01.06.2009, emisă de intimat, obligarea acestuia la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi şi a respins ca neîntemeiată cererea de obligare la plata daunelor morale.
în motivarea deciziei a reţinut următoarele: între contestatoare, în calitate de salariată, şi intimatul Institutul Naţional de Gerontologie şi Geriatrie „Ana Aslan”, s-a încheiat contractul individual de muncă,
pentru funcţia de Director financiar contabil. începând cu data de
01.06.2009, raporturile de muncă dintre părţi au încetat în mod unilateral din motive disciplinare, în temeiul dispoziţiilor art. 61 lit. a) C. muncii, coroborat cu dispoziţiile art. 264 alin. (1) lit. f), intimatul emiţând în acest sens decizia de concediere, comunicată salariatei.
Pentru a dispune sancţionarea disciplinară a contestatoarei, intimatul a reţinut în sarcina acesteia săvârşirea a două abateri disciplinare constând în: 1) modificarea cu de la sine putere a articolelor bugetare după ce bugetul fusese aprobat de Comitetul director; 2) depunerea cu întârziere a bugetului de venituri şi cheltuieli pe anul 2009 spre aprobare la Ministerul Sănătăţii.
In privinţa motivelor de nelegalitate invocate de contestatoare, Tribunalul a reţinut că acestea constau în: emiterea deciziei de concediere, în timp ce salariata se afla în incapacitate temporară de muncă şi emiterea acesteia cu încălcarea prevederilor Codului muncii, referitoare la cercetarea disciplinară prealabilă.
Referitor la primul dintre motivele de nelegalitate a deciziei contestate, cel vizând încălcarea dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii, Tribunalul a constatat că acesta este temeinic, dat fiind faptul că intimatul a dispus concedierea salariatei pe durata incapacităţii temporare de muncă a acesteia.
Conform dispoziţiilor art. 50 alin. (1) lit. b) C. muncii, contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă. Potrivit dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii.
Instanţa nu poate reţine apărările intimatului potrivit cărora prezenţa salariatului la serviciu în zilele de concediu medical goleşte de conţinut certificatul, deoarece această prezenţă este expresia voinţei salariatului care renunţă la o formă de protecţie creată de lege şi nu este de natură a înlătura o prohibiţie legală şi expresă instituită de Codul muncii pentru angajator. Intimatul avea posibilitatea ca, după efectuarea cercetării disciplinare, să amâne aplicarea sancţiunii până la data la care raporturile de muncă dintre părţi ar fi fost reluate după suspendare.
In ce priveşte cel de-al doilea motiv de nelegalitate al deciziei contestate, referitor la încălcarea dispoziţiilor care reglementează cercetarea disciplinară, Tribunalul a constatat următoarele:
Din analiza documentelor întocmite de angajator cu această ocazie rezultă că atât convocarea, cât şi cercetarea în sine s-au făcut cu respectarea dispoziţiilor art. 267 C. muncii, în sensul că salariata a fost convocată în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii, după cum rezultă din copia convocării înregistrată. Faptul că în convocare se
menţionează că cercetarea disciplinară se realizează în vederea analizei situaţiei bugetului de venituri şi cheltuieli al I.N.G.G. A.A. pe anul 2009 semnifică indicarea obiectului cercetării şi a creat posibilitatea contesta-toarei să îşi poată formula apărările necesare, având în vedere că erau aspecte referitoare la obiectul de activitate al acesteia. Contestatoarea a fost sancţionată în legătură cu împrejurări referitoare la bugetul de venituri şi cheltuieli pe 2009, ceea ce înseamnă că şi cercetarea disciplinară a fost făcută cu respectarea obiectului indicat în convocare.
Deşi contestatoarea susţine că decizia ar fi lovită de nulitate absolută, pentru că pe parcursul cercetării i s-ar fi încălcat dreptul la replică, Tribunalul a reţinut că aceasta este o simplă susţinere. Ca atare, criticile formulate împotriva deciziei în raport de dispoziţiile art. 267 C. muncii nu sunt întemeiate.
Cu toate acestea, din dispoziţiile art. 49 din Regulamentul intern, rezultă că obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile, precum şi respectarea procedurii prealabile aplicării sancţiunii disciplinare revin şefului ierarhic superior salariatului care a săvârşit abaterea disciplinară. Acesta va întocmi un referat în care va preciza abaterea săvârşită, modul de săvârşire, consecinţele produse, gradul de vinovăţie, precum şi, după caz, dacă a fost afectat în mod deosebit procesul de muncă. Or, în speţă, intimatul nu a făcut dovada faptului că aceste dispoziţii din regulament au fost respectate, deşi sarcina probei îi aparţinea.
In ceea ce priveşte motivele de netemeinicie a deciziei contestate, Tribunalul a constatat că s-a reţinut în sarcina contestatoarei o abatere constând în „depunerea cu întârziere a bugetului de venituri şi cheltuieli spre aprobare Ministerului Sănătăţii’. Sancţionarea salariatei pentru acest motiv a fost făcută în mod netemeinic din mai multe considerente. In primul rând, pentru că din Nota de fundamentare a bugetului de venituri şi cheltuieli pe anul 2009 rezultă că a fost respectat termenul stabilit. In ceea ce priveşte cea de a doua faptă reţinută în sarcina contestatoarei, referitoare la modificarea cu de la sine putere a articolelor bugetare după ce bugetul fusese aprobat de Comitetul director, Tribunalul a considerat că descrierea acesteia este incompletă, deoarece nu sunt indicate sumele relocate, de la capitolul Reparaţii la salarii, hrană, medicamente, astfel cum se menţionează în decizia contestată, fapt care face imposibilă verificarea în concret a aspectelor semnalate, prin compararea cu forma anterioară a respectivului buget. De asemenea, o descriere amănunţită a faptei considerate abatere s-ar fi impus pentru a fi posibilă o analiză corespunzătoare a modului în care sancţiunea a fost dozată, în raport de circumstanţele faptei şi de criteriile de individualizare a sancţiunii.
Pentru motivele de fapt şi de drept anterior expuse, s-a dispus anularea deciziei nr. 120/01.06.2009, emisă de intimat.
In raport dc dispoziţiile art. 78 alin. (2) C. muncii, conform cărora, la solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii, va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, se va dispune obligarea intimatului la reintegrarea contestatoarei în funcţia deţinută anterior concedierii, ca urmare a repunerii părţilor în situaţia anterioară.
Cererea de obligare a intimatului la plata daunelor morale a fost respinsă, ca neîntemeiată, deoarece, pe de-o parte, contestatoarea nu a făcut dovada suferirii vreunui prejudiciu moral care să fi fost cauzat de către intimat, situaţie în care nu sunt îndeplinite condiţiile pentru angajarea răspunderii din acest punct de vedere. Or, simpla afirmare a unui prejudiciu nu este suficientă pentru a se dispune în sensul solicitat de către con testatoare.
Ambele părţi au exercitat calea de atac a recursului împotriva soluţiei pronunţate. Au fost respinse, ca nefondate, ambele recursuri.
Notă: Cu privire la modul de soluţionare a cererii privind daunele morale, s-a reţinut de către instanţa superioară că în mod justificat prima instanţă a respins cererea formulată de contestatoare şi a respins proba cu martori propusă de aceasta, probă ce nu este concludentă, în această privinţă.
în acest sens, s-a avut în vedere că cererea de reparare a prejudiciului nepatrimonial, moral, suferit de către salariat prin concedierea nelegală dispusă de către angajator, este admisibilă în conflictele de muncă, însă, pentru a putea fi admisă, trebuie să fie şi întemeiată.
Mai are în vedere că obligarea angajatorului la plata daunelor morale a fost reglementată expres prin Legea nr. 237/2007 privind modificarea alin. (1) al art. 269 C. muncii.
Astfel, textul articolului menţionat a fost modificat, adăugându-se după „prejudiciul material”, cuvintele „sau moral”, astfel:
„Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”.
Redactarea textului legal este oarecum defectuoasă, însă interpretarea logico-raţională a acestuia conduce la concluzia că legiuitorul a dorit şi consacrat o soluţie cumulativă (completă).
Sub aceeaşi condiţie – a existenţei, în cauză, a prejudiciului (prejudiciilor) salariatului – angajatorul răspunde, după caz, fie pentru prejudiciul material, fie pentru cel moral, fie, în sfârşit, atât pentru prejudiciul material, cât şi pentru cel moral.
Firesc, formularea corectă a textului art. 269 alin. (1) C. muncii ar fi trebuit să cuprindă toate aceste ipoteze posibile, utilizându-se conjuncţia „şi/sau”, în loc de conjuncţia „sau”.
Şi anterior datei de 28 iulie 2007 au existat (şi există) temeiuri legale distincte şi speciale de acordare a daunelor morale, însă acestea erau privite ca excepţii de strictă reglementare, regula în materie fiind că salariatul păgubit de către angajator nu putea pretinde despăgubiri pentru prejudiciul moral.
Este de subliniat că, anterior datei de 28 iulie 2007, prin Hotărârea Curţii Europene a Drepturilor Omului din 23 iunie 2005 (în cauza Ghibuşi împotriva României, publicată în M. Of. nr. 700 din 16 august 2006), s-a constatat că a fost încălcat art. 6 alin. (1) din Convenţia pentru drepturile omului şi a libertăţilor fundamentale, deoarece nu s-a pus în o hotărâre judecătorească de obligare a angajatorului la încheierea în scris a contractului individual de muncă. Drept urmare, Statul Român a fost obligat să plătească o anumită sumă reprezentând prejudiciul material şi moral suferit de cel în cauză.
Tot anterior datei de 28 iulie 2007, Curtea Constitutională a observat
1 }
că, deoarece textul art. 269 C. muncii precizează faptul că angajatorul este obligat să îl despăgubească pe salariat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, nu este exclusă „posibilitatea salariatului, care a suferit şi prejudicii morale din culpa angajatorului, să solicite despăgubiri în temeiul normelor de drept comun, referitoare la răspunderea civilă delictuală”.
în prezent, prin Legea nr. 237/2007, se pune capăt disputelor doctrinare, prin reglementarea expresă a răspunderii angajatorului şi pentru prejudiciile morale produse salariaţilor.
Pentru a fi, însă, angajată răspunderea patrimonială pentru daune morale, este necesar să se dovedească elementele răspunderii civile, respectiv: fapta ilicită a angajatorului, prejudiciul şi legătura de cauzalitate dintre acestea.
Dauna morală constă în atingerea adusă personalităţii omului: existenţa sa, integritatea corporală şi sănătatea, sensibilitatea fizică sau psihică, sentimentele sale, cinstea, onoarea, prestigiul profesional, elementele nepatrimoniale ce intră în conţinutul dreptului de autor sau inventator etc.
Aşadar, termenul de daune morale sau prejudiciu moral sugerează o lezare adusă drepturilor extrapatrimoniale, neeconomice ale persoanei, provenind din atingerea adusă acelor valori sau atribute ale individului care îi definesc personalitatea. Dintre aceste valori au fost reţinute, printre altele, integritatea corporală, sentimentele de afecţiune, cinstea, demnitatea, onoarea, prestigiul profesional, precum şi alte valori similare.
Prejudiciul în discuţie, neavând conţinut economic, nu poate fi evaluat în bani.
De asemenea, spre deosebire de celelalte despăgubiri civile, care presupun un suport probator, în privinţa daunelor morale nu se poate apela la probe materiale, judecătorul fiind singurul care, în raport de consecinţele suferite de partea vătămată, va aprecia o anumită sumă globală, care să completeze prejudiciul moral cauzat.
Curtea Supremă de Justiţie a decis că, în ceea ce priveşte stabilirea cuantumului despăgubirilor echivalente unui prejudiciu nepatrimonial, acesta „include o doză de aproximare, dar instanţa trebuie să aibă în vedere o serie de criterii, cum ar fi consecinţele negative suferite de cel în cauză pe un plan fizic şi psihic, importanţa valorilor morale lezate, măsura în care au fost lezate aceste valori şi intensitatea cu care au fost percepute consecinţele vătămării, măsura in care i-a fost afectată situaţia familială, profesionala şi socială. Pentru ca instanţa să poată aplica aceste criterii apare însă necesar ca cel ce pretinde daune morale să producă un minimum de argumente şi indicii din care să rezulte în ce măsură drepturile personale nepatrimoniale, ocrotite prin Constituţie, i-au fost afectate”.
Drept consecinţă, revine instanţei judecătoreşti specializate în soluţionarea conflictelor de muncă sarcina de a dispune, potrivit probatoriului administrat în fiecare cauză, măsurile reparatorii adecvate. Prin derogare de la regula generală instituită în dreptul muncii, dovada prejudiciului moral suferit de către salariatul reclamant este în sarcina acestuia.
Daune morale produse de angajator se pot cauza, de pildă, în situaţia: sancţionării disciplinare, retrogradării ori suspendării din funcţie;
schimbării din funcţie sau mutării în alt loc de muncă; diminuării salariu-
» 1
lui; refuzului promovării în funcţie; în situaţia concedierii salariatului, indiferent de motivul invocat de către angajator etc.
Răspunderea pentru daune morale a angajatorului mai poate fi angajată în cazurile când: salariatul, fără să fie concediat, este împiedicat de a munci; nu se iau măsuri corespunzătoare pentru asigurarea şi paza îmbrăcămintei personalului care foloseşte echipament de lucru etc.; nu înmânează salariatului sau fostului salariat, în condiţiile art. 34 alin. (5) C. muncii, documentul (adeverinţa) care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, funcţie sau specialitate, urmată de imposibilitatea celui în cauză – determinată de acest fapt – de a se încadra la un alt angajator etc.
Aşadar, daune morale se pot solicita şi acorda pentru prejudiciul suferit ca urmare a concedierii nelegale (abuzive) a salariatului.
în speţă, contestatoarea a solicitat obligarea institutului intimat la plata sumei de 15.000 lei (RON), cu titlu de daune morale, pentru prejudiciul suferit ca urmare a concedierii disciplinare abuzive, printr-o decizie nulă absolut.
Curtea a apreciat că în mod justificat prima instanţă a respins cererea de daune morale, întrucât din actele şi lucrările dosarului nu rezultă că, în speţă, salariata ar fi suferit un prejudiciu nepatrimonial, moral, care să fi fost cauzat de către angajator. Prin urmare, nu sunt întrunite condiţiile prevăzute de lege pentru angajarea răspunderii institutului intimat, sub
acest aspect. Or, aşa cum s-a arătat anterior, simpla afirmare a unui aşa-zis prejudiciu nu este suficientă pentru a fi antrenată răspunderea angajatorului, ci salariatul care pretinde daune morale trebuie să producă un minimum de argumente şi indicii din care să rezulte în ce măsură i-au fost afectate drepturile personale nepatrimoniale ocrotite prin Constituţie.
