Cercetarea disciplinară prealabilă este menită să asigure stabilirea corectă a abaterii disciplinare, a împrejurărilor concrete în care a fost săvârşită, a gravităţii sale şi a vinovăţiei salariatului, în raport cu care se poate aprecia şi asupra sancţiunii aplicabile, dar, în acelaşi timp, şi a exercitării dreptului de apărare al salariatului în cadrul acestei proceduri.
Legiuitorul a dorit să supună nulităţii absolute exclusiv situatiile în care luarea măsurii de sancţionare s-a făcut în mod abuziv, încălcându-i-se în acest sens dreptul fundamental al salariatului la apărare.
Refuzul salariatului de a se prezenta la cercetarea prealabilă îl îndreptăţeşte pe angajator să dispună sancţionarea sa fără întocmirea cercetării prealabile, însă angajatorul nu poate dispune aplicarea unei sancţiuni disciplinare în ipoteza în care absenţa salariatului la cercetarea disciplinară se întemeiază pe un motiv obiectiv.
în cazul în care salariatul nu s-a putut prezenta la sediul societăţii recurente pentru cercetarea disciplinară, dintr-un motiv obiectiv, mai presus de voinţa sa, respectiv condiţiile meteo nefavorabile, este nelegală sancţionarea salariatului fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 4838/R din 19 septembrie 2012, nepublicată
Prin sentinţa civilă nr. 1116/2.05.2012, Tribunalul Ialomiţa, Secţia civilă, a admis acţiunea formulată de reclamantul V.V., în contradictoriu cu pârâta SC S.I. SRL; a dispus anularea deciziei de concediere nr. 36/03.02.2012 emisă de pârâtă; în baza art. 80 alin. (2) C. muncii a dispus repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei de concediere, respectiv reintegrarea reclamantului în funcţia avută anterior
emiterii deciziei nr. 36/03.02.2012; în baza art. 80 alin. (1) C. muncii s-a dispus obligarea pârâtei la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate cu dobânda legală, până la plata lor efectivă şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul V.V., începând cu data concedierii şi până la efectiva reîncadrare.
Pentru a se pronunţa astfel, instanţa de fond a reţinut următoarea situaţie de fapt şi de drept:
Prin decizia nr. 36/03.02.2012, societatea a decis încetarea în data de 03.02.2012, conform art. 61 lit. a) C. muncii, a CIM al lui V.V., înregistrat la I.T.M. Suceava sub nr. 1013/01.08.2011, cu menţiunea că „prezenta (decizia nr. 36/2012) poate fi contestată în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării la instanţa domiciliului reclamantului”.
în cuprinsul deciziei s-a reţinut următoarea situaţie de fapt: în data de 13.01.2012 T.S.F., în calitate de şef birou statistică al SC S., a constatat că salariatul V.V., încadrat pe postul de reprezentant tehnic comercial, având CIM înregistrat la I.T.M. Suceava sub nr. 1013/01.08.2011, nu s-a prezentat la serviciu conform planificării, săvârşind astfel o abatere disciplinară gravă. Ulterior, salariatul nu a adus nicio justificare a absenţei sale de la serviciu şi a faptelor pe care le-a săvârşit şi nici nu a formulat cerere de încetare a activităţii. Faptele salariatului au fost constatate de T.S.F., prin referatul întocmit la data de 13.01.2012.
Totodată, s-a constatat că salariatul V. V. a procedat în mod frecvent la utilizarea maşinii de serviciu în scopuri personale (maşina având sistem de monitorizare GPS), fară a avea acceptul societăţii, încălcând astfel prevederile alin. (24)-(26) din fişa de atribuţii a postului semnată de salariatul în cauză la angajare.
De asemenea, salariatul V.V. a procedat la însuşirea de bani şi marfa din gestiunea proprie, prejudiciul astfel cauzat SC S.I. fiind de 6.158,90 lei, societatea rezervându-şi dreptul să formuleze plângere penală împotriva susnumitului pentru săvârşirea infracţiunilor de abuz de încredere şi delapidare.
începând cu data de 12.01.2012, numitul V.V. nu s-a mai prezentat la serviciu, angajatul refuzând să răspundă solicitărilor făcute de angajator pentru a lămuri situaţia. Salariatul V.V. a fost convocat în nenumărate rânduri să se prezinte la sediul firmei în vederea clarificării raporturilor de muncă.
Totodată, prin adresa înregistrată cu nr. 43/16.01.2012, respectiv nr. 67/24.01.2012, salariatul a fost convocat să se prezinte la sediul firmei, la data de 31.01.2012, pentru clarificarea situaţiei şi efectuarea cercetării disciplinare, însă acesta a refuzat. Mai mult decât atât, salariatul a încercat să tergiverseze efectuarea cercetării disciplinare invocând „condiţiile meteo nefavorabile”.
în drept s-a reţinut că faptele săvârşite de salariatul V.V. constituie încălcare a: ,,a) R.O.I. cu privire la: obligaţia de fidelitate a salariatului faţă de angajator în exercitarea atribuţiilor de serviciu, precum şi obligaţia de a păstra secretul de serviciu. Prin încălcarea acestor obligaţii V.V. a adus un grav prejudiciu de imagine şi material societăţii degradând relaţiile cu clienţii; de asemenea, salariatul a încălcat prevederile art. 10 cu privire la timpul de muncă şi de odihnă în care este prevăzut în mod expres să nu absenteze fară motive temeinice; b) atribuţiilor postului semnate de salariatul în cauză la angajare, fiind prevăzută obligaţia reprezentantului tehnic comercial de a se încadra riguros în graficul, disciplina şi ritmul programului de pregătire şi lucru care i-au fost stabilite; c) clauzelor CIM referitoare la obligaţia respectării disciplinei muncii”.
Prin notificarea nr. 67/24.01.2012, pârâta a convocat reclamantul la sediul SC S.I. şi „pentru efectuarea cercetării disciplinare şi soluţionarea problemelor privind contractul de muncă, cât şi pentru întocmirea şi semnarea fişei de lichidare, respectiv calcularea drepturilor salariale scadente şi încasarea acestora”. Prin aceeaşi notificare „pune în vedere reclamantului că fapta sa (însuşirea banilor şi marfa) întruneşte elementele constitutive ale infracţiunii de abuz de încredere, faptă prevăzută de art. 213 C. pen., sancţionată cu închisoarea de la 3 luni la 4 ani, precum şi a infracţiunii de delapidare, prevăzută de art. 215′ C. pen., sancţionată cu închisoare de 1 la 15 ani”.
S-a constatat că la data de 24.01.2012 „abaterile disciplinare” ale reclamantului erau: „infracţiunile de abuz de încredere şi delapidare”, prin urmare, societatea pârâtă era „organ judiciar, chiar instanţă penală”, care pronunţase deja verdictul de „infractor” pentru reclamant.
Pus în atare situaţie, reclamantul a solicitat „să i se precizeze concret care este abaterea disciplinară pentru care este cercetat disciplinar, să
i se trimită copii de pe actele care stau la baza evidenţei contabile din care a fost calculat prejudiciul constatat de pârâtă şi să-i fie evidenţiat modalitatea de calcul”.
A mai precizat reclamantul că „am încercat tot timpul să-mi desfăşor activitatea corect, în condiţiile pieţii regionale actuale şi nu am avut nicio intenţie de a aduce vreun prejudiciu de orice natură societăţii”. Aceasta reprezintă fară nicio îndoială exprimarea clară de către reclamant a dreptului său de a se apăra, în condiţiile în care la data de 13.01.2012 reclamantul solicitase aprobarea cererii de efectuare a zilelor de concediu de odihnă aferent anului 2011, dar fară să primească vreun răspuns, iar ulterior reclamantul era în imposibilitatea obiectivă să-şi desfaşoare activitatea, având probleme de sănătate ce necesitau, pe lângă tratamentul medicamentos, şi repaus la domiciliu, astfel cum rezultă din actele medicale depuse la dosarul cauzei, comunicate prin fax pârâtei.
Afirmaţia pârâtei că, nefiind vorba de concediu medical, nu a luat în considerare actele medicale prezentate de către reclamant, nu are nicio semnificaţie juridică, din contră, denotă rea credinţă din partea pârâtei, care a „sancţionat” reclamantul pentru „infracţiunile” comise prin desfacerea CIM.
Mai mult, sancţiunea disciplinară împotriva reclamantului fusese luată înainte de 09.01.2012, dată la care reclamantul predă, fară nicio explicaţie din partea societăţii pârâte, toată gestiunea: automatele de cafea, autoturismul de serviciu etc., sens în care s-au încheiat la data de 09.01.2012 procesele-verbale de predare-primire, fară obiecţiuni din partea societăţii pârâte.
Odată predată gestiunea, niciuna dintre atribuţiile din fişa postului de „reprezentant tehnic comercial” nu mai putea fi prestată de către reclamant, astfel cum susţine în mod nelegal pârâta, iar obligativitatea prezenţei angajatului la întocmirea fişei de lichidare – pct. 28 din fişa postului, sau la sediul societăţii, nu poate fi atribuţie de serviciu, nu poate avea caracter obligatoriu pentru angajat, căruia i-a încetat CIM, întocmirea fişei de lichidare fiind în sarcina angajatorului; neprezentarea fostului angajatul, indiferent din ce cauză, nu poate fi sub nicio formă imputată ca abatere disciplinară (nici nu mai există raporturi specifice de muncă între părţi).
Prin urmare, abaterea disciplinară constă în neprezentarea la serviciu, în condiţiile în care reclamatul nu mai dispunea de obiectul muncii, fiind forţat fară nicio explicaţie la predarea gestiunii, fară să se dea curs niciuneia din cererile adresate de reclamant: cea de precizare a abaterii disciplinare şi de prezentare a dovezilor de producere a prejudiciului, cea de aprobare a concediului legal de odihnă neefectuat pe anul 2011, cea privind problemele de sănătate ce îl împiedică să se prezinte la sediul societăţii pârâte, care reprezintă elemente de nelegalitate în privinţa încetării contractului de muncă al reclamantului.
Din referatul întocmit la data de 12.01.2012 de numitul N.E., managerul zonal care avea în subordine verificarea activităţii reclamantului, rezultă că acesta a comunicat reclamantului, care refuzase iniţial predarea gestiunii, „că fapta sa constituie infracţiune”, situaţie în care reclamantul a predat gestiunea. Managerul precizează în acest referat că „i-a comunicat reclamantului să se prezinte urgent la Suceava, în caz contrar având posibilitatea să solicite încetarea CIM”, fiind mai mult decât evident că soarta reclamantului „care săvârşise infracţiuni” era deja hotărâtă.
Ascultat în calitate de martor, la cererea societăţii pârâte, numitul N.E. a precizat că a solicitat verbal reclamantului să predea gestiunea „datorită neîndeplinirii sarcinilor de serviciu de către reclamant”, dar martorul a precizat că personal nu a constatat lipsă la marfa, el doar
constata stocul de marfa şi transmitea situaţia la departamentul statistică, acest departament calculând în funcţie de transmisiile pe care le face reclamantul pe serverul societăţii pe timp de o lună dacă existau diferenţe. Martorul nu avea cunoştinţă, deşi era şeful direct al reclamantului, „de diferenţe” în gestiunea reclamantului, în afara celei din notificarea care a stat la baza deciziei de încetare a CIM. A mai precizat martorul că nu a apreciat grave neregulile constatate în gestiunea reclamantului, dar că ar fi existat şi alte nereguli: neîndeplinirea target-ului de citire de 20 de automate, utilizarea autoturismului de serviciu în afara orelor de program.
S-a reţinut că monitorizarea autoturismului de serviciu se face prin GPS de către o firmă specializată, care are prin contractul de prestări servicii obligaţia de a prezenta localităţile care nu sunt incluse în rută, cu ora, data şi durata staţionării; în cazul reclamantului nu s-au raportat localităţile care nu erau în rută, ci au existat doar rapoarte pentru un interval de timp, acestea fiind înaintate la dosarul cauzei, care nu fac dovada unei alte abateri disciplinare reţinute în decizia contestată, şi anume folosirea de către reclamant a autoturismului în interes personal.
în privinţa presupuselor lipsuri din gestiunea reclamantului, nu s-a înaintat la dosarul cauzei nicio probă din care să rezulte clar, fară echivoc, vreun prejudiciu material, în condiţiile în care „fiecare automat are o memorie internă, fiind asimilat cu casele electronice de marcat, care înregistrează fiecare operaţiune din gestiune, memoria comunicând aceste date în serverul societăţii care este conectat la Banca T.” astfel cum a descris procesul însuşi martorul pârâtei, acesta declarând la instanţă că „efectua controlul transmisiilor şi depunerilor de bani zilnic, iar controlul automatelor cel puţin o dată pe lună”; prin urmare, orice lipsă din gestiune este imediat sesizabilă şi uşor demonstrabilă de către societatea pârâtă.
în aceste condiţii, coroborat cu faptul că automatele au fost predate managerului şi totodată reprezentantul societăţii pârâte, martorului din speţă, fară nicio obiecţiune din partea acestuia, instanţa constată lipsa oricărui prejudiciu material ce poate fi imputat în mod legal reclamantului.
Dacă reclamantul ar fi prezentat mai multe nereguli în gestiune într-un interval de timp mai mare, nu prezenta credibilitate în exercitarea atribuţiilor de serviciu, cel mai probabil societatea pârâtă nu transforma contractul de muncă al reclamantului din perioadă determinată în perioadă nedeterminată, prin actul adiţional la contract.
în ceea ce priveşte imposibilitatea prezentării reclamantului la comisia de disciplină, aceasta a fost una obiectivă şi de notorietate, respectiv condiţiile meteo nefavorabile, dar în sprijinul căreia reclamantul, prin apărător, a depus de pe internet „starea drumurilor”.
Pârâta a mai invocat că nu ar fi primit de la reclamant prin e-mail corespondenţa primită la sediul altei societăţi, sediu identic cu cel al societăţii pârâte, astfel că această susţinere este tendenţioasă, având în vedere, pe lângă identitatea de sediu, că pârâta îşi monitorizează GSP angajaţii pe traseu prin această societate, aşa cum rezultă din contractul de vânzare-cumpărare de la dosarul cauzei.
Potrivit art. 39 alin. (2) lit. a), b) şi c) C. muncii: „(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii; c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă”.
Potrivit art. 40 alin. (1) şi (2) C. muncii: „(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi; c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern. (2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;”.
Coroborând întreg materialul probator şi având în vedere dispoziţiile legale sus-enunţate, instanţa de fond constată că presupusele abateri disciplinare grave şi/sau repetate săvârşite de reclamant, care au condus la aplicarea sancţiunii disciplinare, sunt lipsite de suport legal, fiind reţinute de angajator în mod nereal, cu încălcarea dispoziţiilor legale.
Cercetarea prealabilă obligatorie în condiţiile art. 63 alin. (1) C. muncii a fost pur formală, reclamantului aducându-i-se în prealabil doar acuze penale, pentru ca ulterior să i se reproşeze, în principal, absentarea nemotivată de la serviciu, în condiţiile în care reclamantul predase gestiunea şi nu i s-au comunicat oficial alte atribuţii compatibile cu fişa postului şi cu funcţia deţinută, de natura postului pe care este încadrat salariatul.
In termen legal, împotriva acestei sentinţe a declarat recurs motivat recurenta-pârâtă SC S.I. SRL, recurs întemeiat în drept pe dispoziţiile art. 304 pct. 8 şi 9 C. proc. civ., criticând-o ca nelegală şi netemeinică.
Analizând întregul material probator administrat în cauză prin prisma criticilor invocate de recurenta-intimată, care se încadrează în motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 9 C. proc. civ., Curtea reţine următoarele:
Intimatul-contestator V.V., încadrat în cadrul societăţii recurente S.I. pe postul de reprezentant tehnic comercial, conform CIM înregistrat la
I.T.M. Suceava sub nr. x/01.08.2011, a fost concediat disciplinar prin decizia nr. 36/03.02.2012, contestată în cauză, cu începere din data de
03.02.2012, în conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) C. muncii, pentru săvârşirea mai multor abateri disciplinare care contravin prevederilor regulamentului intern şi CIM referitoare la obligaţia de fidelitate a salariatului faţă de angajator, timpul de muncă, disciplina muncii (absenţe nemotivate de la serviciu din 13.01.2012, utilizarea în interes personal, în mod frecvent, a maşinii de serviciu, însuşirea de bani şi marfa din gestiunea proprie).
Articolul 251 C. muncii impune angajatorului, sub sancţiunea nulităţii absolute, efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile înainte de aplicarea unei sancţiuni disciplinare salariatului, cu excepţia avertismentului.
Cercetarea disciplinară prealabilă prevăzută de acest text de lege este menită să asigure stabilirea corectă a abaterii disciplinare, a împrejurărilor concrete în care a fost săvârşită, a gravităţii sale şi a vinovăţiei salariatului, în raport cu care se poate aprecia şi asupra sancţiunii aplicabile, dar, în acelaşi timp, şi a exercitării dreptului de apărare al salariatului în cadrul acestei proceduri.
De amintit că art. 252 C. muncii stabileşte termenul în care poate fi emisă în formă scrisă decizia de sancţionare, precum şi elementele şi menţiunile pe care trebuie să le cuprindă decizia, sub sancţiunea nulităţii, pentru ca salariatul sancţionat să îşi poată pregăti, organiza şi exercita apărarea.
Curtea Constituţională a statuat în jurisprudenţa sa că raporturile juridice de muncă trebuie să se desfaşoare într-un cadru legal, pentru a fi respectate drepturile şi îndatoririle, precum şi interesele legitime ale ambelor părţi.
în acest mod, cercetarea disciplinară prealabilă aplicării sancţiunii contribuie în mare măsură la prevenirea unor măsuri abuzive, nelegale sau netemeinice, dispuse de angajator, împiedicându-1 să profite de situaţia sa dominantă.
Din analiza coroborată a dispoziţiilor art. 251 alin. (1) şi (2) C. muncii, rezultă că legiuitorul a dorit să supună nulităţii absolute exclusiv situaţiile în care luarea măsurii de sancţionare s-a făcut în mod abuziv, încălcând astfel dreptul fundamental al salariatului la apărare.
în speţă, din probatoriile administrate în cauză rezultă că recurenta nu a respectat condiţiile de formă şi de fond ale cercetării administrative prealabile emiterii deciziei de sancţionare disciplinare contestată în cauză.
Astfel, măsura de sancţionare disciplinară a fost aplicată de recurentă fară a dovedi că au fost parcurse toate etapele procedurii cercetării disciplinare prealabile, prevăzută expres de art. 251 alin. (2)-(4) C. muncii, respectiv ascultarea şi cercetarea apărărilor salariatului, formulate în faţa celui mandat să efectueze cercetarea disciplinară.
Or, raţiunea pentru care legiuitorul, în art. 251 C. muncii, a inserat cerinţa notificării scrise, prin precizarea obiectului, datei, orei şi locului întrevederii, a fost aceea de a da salariatului posibilitatea să-şi pregătească apărările şi probele, în cunoştinţă de cauză, faţă de fapta care îi este imputată şi care trebuie să îi fie comunicată.
Este de necontestat că refuzul salariatului de a se prezenta la cercetarea prealabilă îl îndreptăţeşte pe angajator să dispună sancţionarea sa fară întocmirea cercetării prealabile, însă din analiza art. 251 alin. (3) C. proc. civ. rezultă că angajatorul nu poate dispune aplicarea unei sancţiuni disciplinare în ipoteza în care absenţa salariatului la cercetarea disciplinară se întemeiază pe un motiv obiectiv.
în speţă, intimatul-contestator a fost convocat în scris să se prezinte la sediul S.I. din Suceava, în data de 31.01.2012, la ora 12, pentru efectuarea cercetării disciplinare, soluţionarea problemelor legate de CIM, precum şi pentru întocmirea şi semnarea fişei de lichidare, respectiv calcularea drepturilor salariale scadente şi încasarea acestora, întrucât s-a constatat o sumă de 479,40 lei, reprezentând bani încasaţi prin intermediul automatelor comerciale şi nedepuşi la bancă în contul societăţii.
Recurenta-intimată a aprobat amânarea cercetării disciplinare pentru data de 03.02.2012, la cererea intimatului-contestator transmisă prin fax, din cauza condiţiilor meteo nefavorabile.
Potrivit înscrisurilor de la dosarul cauzei, rezultă că pentru data de 03.02.2012 a fost instituit Cod galben de ninsori şi viscol, fiind blocate toate drumurile dintre Slobozia şi alte judeţe, fiind de astfel dovedite condiţiilor meteo nefavorabile la sfârşitul lunii ianuarie şi începutul lunii februarie 2012, care au determinat imposibilitatea deplasării intimatului de la domiciliul său (Amara, Ialomiţa) la sediul societăţii recurente (Suceava).
Aşadar, de vreme ce intimatul-contestator nu s-a putut prezenta la sediul societăţii recurente din Suceava pentru cercetarea disciplinară, dintr-un motiv obiectiv, mai presus de voinţa sa, respectiv condiţiile meteo nefavorabile, Curtea reţine că angajatorul a dispus în mod nelegal sancţionarea sa, fară efectuarea cercetării disciplinare prealabile, încălcând în mod evident dreptul acestuia la apărare, motiv pentru care s-a dispus judicios prin sentinţa recurată anularea deciziei de concediere disciplinară.
Cum analiza legalităţii deciziei de sancţionare disciplinară contestate prevalează asupra examinării temeiniciei acesteia, Curtea a apreciat
ca fiind de prisos cercetarea criticilor de fond aduse de recurentă, în condiţiile în care instanţa de recurs a reţinut nevalabilitatea deciziei sub aspectul neîndeplinirii condiţiilor de formă. Pentru toate considerentele arătate, Curtea a respins recursul ca nefondat, în baza dispoziţiilor art. 312 C. proc. civ., reţinând hotărârea instanţei de fond ca fiind legală.
