Conflict de având ca obiect contestatie împotriva unei decizii de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Nelegalitatea emiterii unei astfel de decizii în perioada în care angajatul efectueaza concediul de odihna. Consecinte juridice.
– Codul Muncii, art. 65 si 60 lit. iLa data de 22.07.2009, intimata a emis decizia de concediere nr. 934 22.07.2009, prin care se dispunea concedierea contestatoarei, având functia de analist costuri si logistica, pentru motive care nu tin de persoana salariatului, în baza prevederilor art. 65 al. 1 din Codul muncii, ca urmare a desfiintarii locului de munca ocupat de salariat, dupa cum rezulta din copia deciziei de la fila 3 din dosarul de fond.Prin aceasta decizie, intimata-pârâta a acordat contestatoarei un preaviz de 20 zile lucratoare, care a început sa curga de la data comunicarii deciziei, respectiv de la data de 28.07.2009, conform mentiunilor din copia plicului de corespondenta de la fila 4 din dosar.Din actele depuse la dosarul de fond reiese ca în perioada 27.07 – 31.07.2009, recurenta-contestatoare a intrat în concediu de odihna, în baza solicitarii formulate si aprobate în data de 24.07.2009, dupa cum rezulta din întâmpinare si din copia email de la fila 4 din dosarul de fond.Curtea retine ca decizia de concediere nr.934 22.07.2009 a fost emisa cu încalcarea prevederilor legale din art. 60 alin.1 lit. i din Codul Muncii, care interzice, în mod expres concedierea salariatului, în perioada concediului de odihna.Instanta de recurs nu poate îmbratisa opinia instantei de fond în sensul ca concedierea nu s-a produs în perioada concediului de odihna acordat recurentei-contestatoare, deoarece aceasta a beneficiat de termenul de preaviz, deoarece decizia de concediere a fost emisa si comunicata recurentei în perioada concediului de odihna, iar împrejurarea ca a început sa curga termenul de preaviz nu poate fi considerat în defavoarea salariatului.Curtea retine ca termenul de preaviz a fost recunoscut exclusiv în favoarea salariatului, care este concediat, pentru a i se oferi posibilitatea de a-si gasi un alt loc de munca.În acest sens sunt si dispozitiile art. 60 alin. 3 din contractul colectiv de munca la nivel de unitate încheiat pe anul 2009, aflat la filele 37-53 din dosarul de fond.Art. 60 alin.3 din acest contract colectiv de munca, prevede dreptul salariatului, care a fost concediat si care beneficiaza de un termen de preaviz, de a absenta 4 ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un alt loc de munca, fara sa afecteze salariul si celelalte drepturi”.Din modul de reglementare al termenului de preaviz si din natura acestuia, se desprinde împrejurarea ca o eventuala concediere a unui salariat în timpul perioadei cât se afla în concediu de odihna, reprezinta o încalcare a dispozitiilor art. 60 alin.1 lit. i din Legea nr.53 2003, precum si a dispozitiilor privind obligativitatea respectarii termenului de preaviz.Aceasta concluzie este confirmata si de faptul ca salariatul concediat nu se bucura nici de concediul de odihna, la care avea dreptul, ca urmare a activitatii prestate în cadrul societatii angajatoare si nici nu profita de termenul de preaviz, deoarece nu are posibilitatea efectiva de a-si cauta un alt loc de munca, daca se afla în efectuarea concediului de odihna.Pentru aceste motive, instanta de recurs constata ca prima instanta a interpretat în mod incorect dispozitiile art. 60 alin.1 lit. i din Legea nr.53 2003.CURTEA DE APEL BUCURESTI – SECTIA A VII-A CIVILA SI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCA SI ASIGURARI SOCIALE, DECIZIA NR. 1804 R DIN 20 APRILIE 2010
Prin sentinta civila nr. 7252 din data de 17.11.2009, pronuntata de Tribunalul Bucuresti – Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, a fost respinsa actiunea formulata de contestatoarea C.A., împotriva pârâtei S.C. I. R. S.A., ca neîntemeiata.Pentru a pronunta aceasta hotarâre, prima instanta a retinut ca, contestatoarea a fost angajata intimatei, în baza contractului individual de munca înregistrat sub nr. 3805 10.09.2007 la ITM, în functia de contabil, începând cu data de 03.09.2007, conform mentiunilor din copia contractului de la filele 5-6 din dosar, iar, ulterior, încadrata în functia de analist(logistica si costuri), conform actului aditional nr. 552 16.02.2009, depus, în copie, la fila 7 din dosar.La data de 22.07.2009, intimata emite decizia nr. 934 22.07.2009, prin care se dispune concedierea contestatoarei, având functia de analist costuri si logistica, pentru motive care nu tin de persoana salariatului, în baza prevederilor art. 65 al. 1 din Codul muncii, ca urmare a desfiintarii locului de munca ocupat de salariat, dupa cum rezulta din copia deciziei de la fila 3 din dosar.Prin aceasta decizie, intimata a acordat contestatoarei un preaviz de 20 zile lucratoare, care a început sa curga de la data comunicarii deciziei, respectiv de la data de 28.07.2009, conform mentiunilor din copia plicului de corespondenta de la fila 4 din dosar.În perioada 27.07 – 31.07.2009, contestatoarea a intrat în concediu de odihna, în baza solicitarii formulate si aprobate în data de 24.07.2009, dupa cum rezulta din întâmpinare si din copia e-mail de la fila 4 din dosar.În raport de aceasta stare de fapt, contestatoarea a considerat ca decizia de concediere nr. 934 22.07.2009 emisa de intimata este nelegala, deoarece au fost încalcate prevederile art. 60 alin. 1 lit. i din Codul muncii.Potrivit dispozitiilor art. 60 alin. 1 lit. i din Codul muncii(Legea nr. 53 2003) concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata efectuarii concediului de odihna.Conform dispozitiilor art. 58 alin.1 din Codul muncii, concedierea reprezinta încetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.Din coroborarea acestor dispozitii legale si din interpretarea logica a acestora, rezulta ca legiuitorul a interzis ca încetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului sa aiba loc în perioada concediului de odihna.Prima instanta a retinut ca, în speta, contractul individual de munca al contestatoarei nu a încetat în perioada concediului de odihna, în conditiile în care, desi decizia fost comunicata la data de 28.07.2009, în timpul efectuarii concediului de odihna, prin respectiva decizie i s-a acordat contestatoarei un termen de preaviz de 20 de zile lucratoare, situatie care este de natura sa confirme ca în perioada concediului de odihna nu a intervenit încetarea contractului individual de munca.Efectul produs prin comunicarea respectivei decizii la data de 28.07.2009, se refera doar la acordarea unui termen de preaviz de 20 zile, dar concedierea contestatoarei nu a intervenit în perioada concediului de odihna, pentru ca nu atunci a încetat contractul individual de munca al acesteia, deoarece nu în perioada respectiva s-a împlinit termenul de preaviz.
Tribunalul Bucuresti a retinut ca intimata a început procedura de concediere individuala înca de la data de 11.07.2009, odata cu întocmirea Proiectului privind eficientizarea activitatii Departamentului de Vânzari al SC I.R. SA si reducerea costurilor personalului indirect productiv, înregistrat sub nr. 915 11.07.2009, depus, în copie, la filele 32-33 din dosar, prin care se propunea eliminarea din organigrama departamentului de vânzari a pozitiei de analist costuri si logistica si a emiterii deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii locului de munca ocupat de contestatoare.Referatul întocmit de reprezentantii Departamentului de Vânzari si avizat de Directorul de Resurse Umane, referitor la desfiintarea pozitiei de analist costuri si logistica din cadrul Departamentului Vânzari – justificata de încarcarea foarte redusa ca volum de activitate a acestei pozitii si în scopul eficientizarii activitatii departamentului, a fost avuta în vedere în sedinta Consiliului de Administratie din data de 16.07.2009, când s-a aprobat noua organigrama Wholesaler Management a Departamentului Vânzari, iar la data de 22.07.2009 a fost emisa decizia nr. 934 22.07.2009.Dar concedierea propriu zisa, respectiv încetarea contractului de munca nu a avut loc imediat, la data 22.07.2009, ea urmând a avea loc la data expirarii perioadei de preaviz de 20 de zile lucratoare.S-a mentionat în considerentele sentintei recurate ca pe durata preavizului, raportul de munca dintre parti se deruleaza normal, cu toate drepturile si obligatiile ce izvorasc din contractul individual de munca.Astfel, contestatoarea a beneficiat de dreptul sau de a efectua zilele restante de concediu de odihna, în perioada 27.07.2009-31.07.2009, iar societatea nu a avut nici un motiv legal pentru a refuza exercitarea acestui drept.Efectuarea concediului de odihna în perioada preavizului nu este de natura a suspenda contractul de munca si a suspenda corespunzator si perioada de preaviz, deoarece pe perioada concediului de odihna, salariatul beneficiaza de toate drepturile sale izvorâte din contratul individual de munca. Efectuarea concediului de odihna nu este o cauza de suspendare a contractului de munca.Ulterior, efectuarii concediului de odihna restant, a intervenit suspendarea de drept a contractului individual de munca, prin faptul ca partea contestatoare a beneficiat de concediu pentru incapacitate temporara de munca în perioadele 03.08-24.08.2009, conform copiei certificatului de concediu medical seria CCMAB nr. 6703711 de la fila 102 din dosar, 25.08-31.08.2009, conform copiei certificatului de concediu medical seria CCMAB nr. 6703712 de la fila 103 din dosar, 01.09-07.09.2009, conform copiei certificatului de concediu medical seria CCMAB nr. 6703713 de la fila 104 din dosar.Prima instanta a mentionat ca dispozitiile art. 50 lit. b din Codul muncii (Legea nr. 53 2003) prevad ca, contractul individual de munca se suspenda de drept pe perioada concediului pentru incapacitate temporara de munca.Conform dispozitiilor art. 73 alin. 3 din Codul muncii (Legea nr. 53 2003) în situatia în care în perioada de preaviz, contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut de art. 51 alin. 2 care stipuleaza urmatoarele: contractul individual de munca poate fi suspendat în situatia absentelor nemotivate ale salariatului, în conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca precum si prin regulamentul intern.
Prin urmare, tot în perioada de preaviz pot aparea situatii care conduc la suspendarea contractului de munca, de drept sau la initiativa vreuneia dintre parti – ceea ce nu este cu nimic nelegal în ce priveste desfasurarea raporturilor de munca pe perioada preavizului, singura exceptie fiind situatia absentelor nemotivate ale salariatului care nu conduc la suspendarea perioadei de preaviz, asa cum o face un concediu medical.Tribunalul Bucuresti a învederat ca situatia de fapt în cauza se prezinta astfel: termenul de preaviz în vederea concedierii individuale a contestatoarei a început sa curga de la data comunicarii deciziei nr. 934 22.07.2009, respectiv de la data de 28.07.2009.Pâna la data 3.08.2009, au curs 4 zile de preaviz, care apoi a fost suspendat de drept, prin faptul ca au intervenit concediile pentru incapacitate temporara de munca, pâna la data 7.09.2009.Dupa aceasta data, perioada de preaviz s-a reluat pâna la împlinirea a 20 zile lucratoare, situatie în care contractul de munca era în vigoare pâna la data când îsi producea efecte concedierea.Pe perioada preavizului, raportul de munca dintre salariat si angajator se desfasoara cu toate drepturile si obligatiile reciproce.În speta, prin decizia nr. 3910 27.10.2009 emisa de intimata, depusa, în copie, la filele 113-114 din dosar, contestatoarea a fost concediata disciplinar.În raport de dispozitiile art. 129 alin.6 din Codul de procedura civila si de limitele investiri prin cererea de chemare în judecata, Tribunalul a analizat legalitatea si temeinicia deciziei cu care a fost investita.Prin prisma considerentelor de fapt si de drept mai sus expuse, prima instanta a apreciat ca decizia de concediere nr. 934 22.07.2009 a fost emisa cu respectarea tuturor prevederilor legale prevazute de Codul muncii, fara a afecta drepturile instituite în favoarea salariatilor.Sub aspectul temeiniciei, prin întreg materialul probator administrat în cauza, intimata a facut dovada ca masura reorganizarii este reala si efectiva, având în vedere urmatoarele:Prin decizia Consiliului de Administratie din data de 16.07.2009, s-a aprobat noua organigrama a sectiunii Wholesaler Management a Departamentului Vânzari, dupa cum rezulta din copia procesului verbal de la fila 29 din dosar.Din coroborarea mentiunilor din organigrama la data de 16.07.2009 de la fila 30 din dosar, cu cea ptr. CA 16.07.2009, de la fila 31 din dosar, rezulta desfiintarea pozitiei de analist costuri si logistica.Aceasta masura a fost justificata de încarcarea foarte redusa ca volum de activitate a acestei pozitii si în scopul eficientizarii activitatii departamentului.Tribunalul a considerat ca putea avea loc o reorganizare si atunci când, în virtutea unui act intern al angajatorului, având menirea de a spori eficienta activitatii, se produce o modificare a statului de functii si a organigramei. În acest caz – care este incident si în prezenta cauza -chiar si reducerea unui singur post putea avea semnificatia unei reorganizari apte sa fundamenteze concedierea.Desfiintarea locului muncii este efectiva, astfel cum cere legea, daca locul de munca în cauza a fost eliminat din statul de functii, asa cum a fost dovedit si în prezenta cauza.
Pe de alta parte, conditia caracterului efectiv al desfiintarii locului de munca este inerenta unei cauze reale si serioase, astfel cum cere legea, ceea ce face inutila mentionarea ei separata.Pentru a fi efectiva desfiintarea locului de munca, era necesara înlaturarea acestuia din structura angajatorului, deci sa nu se mai regaseasca în organigrama sau în statul de functii.Angajatorul era singurul îndreptatit sa aprecieze asupra reorganizarii activitatii, instanta judecatoreasca sesizata are posibilitatea sa verifice numai împrejurarea daca reorganizarea a avut ca scop mentinerea competitivitatii angajatorului, nefiind îndrituita sa se implice în elaborarea si aplicarea strategiei de reorganizare a angajatorului.Reorganizarea angajatorului trebuie înteleasa ca fiind o masura organizatorica, pe principii economice, având drept scop asigurarea functionarii acestuia pe principiul eficientei economice, încadrarea într-o disciplina financiara stricta, administrarea judicioasa a bunurilor din proprietate.În ceea ce priveste critica referitoare la faptul ca nu i s-au propus locuri de munca aceasta nu este de natura sa atraga nulitatea deciziei de concediere, deoarece decizia contestata a fost emisa în temeiul dispozitiilor art. 65 din Codul muncii, iar mentiunea respectiva este obligatorie doar în cazurile prevazute de art. 64 Codul muncii, dupa cum rezulta din prevederea expresa înscrisa în art. 74 lit. d.Or, dispozitiile art. 64 din Codul muncii fac referire la situatia în care concedierea care se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c si d, precum si la situatia în care contractul individual de munca a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f, ceea ce nu este cazul în speta.De asemenea, desi contestatoarea mentioneaza ca nu vede alt motiv al deciziei de concediere decât ca pe o , o astfel de împrejurare nu poate fi retinuta, pentru ca angajatorul a luat decizia desfiintarii locului de munca, pentru eficientizarea Departamentului de Vânzari, ca urmare a încarcarii reduse a postului ca volum de activitate, din cauza lipsei datelor de analizat(în proiectul nr. 915 11.07.2009, fiind mentionat ca în perioada 16.02.2009-30.06.2009 analistul costuri si logistica nu a preluat si prelucrat nicio informatie de la distribuitori, nu s-au concretizat propuneri de eficientizare a activitatii distribuitorilor, nu a rezultat nicio reducere a costurilor distribuitorilor).Decizia nu a fost fundamentata pe împrejurari care ar putea fi caracterizate criterii discriminatorii, ci a avut la baza criterii obiective, permise de lege pentru dispunerea concedierii.Pentru considerentele de fapt si de drept anterior expuse, prima instanta a apreciat ca masura concedierii contestatoarei a fost temeinic si legal dispusa, în virtutea atributului exclusiv al angajatorului de a-si reorganiza activitate, astfel încât sa îi sporeasca eficienta, si cu respectarea conditiilor de fond si de forma impuse de codul muncii pentru concedierea individuala – drept pentru care, cererile referitoare la anularea deciziei, reintegrarea în functia detinuta anterior concedierii, conform art.78 alin. 2 Codul Muncii si obligarea la plata unei despagubiri egala cu drepturile salariale majorate si a tuturor drepturilor salariale, indexate si actualizate ce i se cuveneau pâna la reintegrarea efectiva în functia detinuta anterior concedierii, au fost respinse ca neîntemeiate.În consecinta, nici cererea referitoare la obligarea la plata daunelor morale profesionale provocate, conform art.269 si urmatoarele Codul Muncii, apreciate la valoarea de 50.000 RON, nu a fost gasita întemeiata si a fost respinsa, deoarece nu au fost îndeplinite conditiile pentru angajarea raspunderii angajatorului în acest sens, în conditiile în care decizia de concediere a fost considerata legala si temeinica.Împotriva sus-mentionatei hotarâri, în termen legal a declarat recurs contestatoarea C.A., criticând solutia pentru nelegalitate si netemeinicie.În motivarea recursului arata ca, sentinta atacata s-a dat cu încalcarea legii, respectiv a art.60 alin. 1 lit. i din Codul muncii.
Astfel, desi dispozitiile mentionate interzic concedierea salariatilor pe durata efectuarii concediului de odihna, totusi recurenta a fost concediata chiar în perioada concediului de odihna, respectiv 27.07.2009-31.07.2009, decizia de concediere fiindu-i comunicata în data de 28.07.2009.Contrar celor retinute de instanta fondului, recurenta sustine ca i-a fost comunicata în mod direct decizia de concediere, un preaviz nefiindu-i comunicat niciodata.De altfel, chiar prima instanta a constatat ca … decizia de concediere a fost comunicata la data de 28.07.2009, în timpul efectuarii concediului de odihna”.Recurenta considera, astfel ca, în mod eronat, prima instanta a retinut ca decizia de concediere a fost emisa cu respectarea tuturor prevederilor legale prevazute de Codul muncii, atâta timp cât la data de 28.07.2009 aceasta se afla în concediu de odihna.Ca un al doilea aspect, din probatoriul administrat, se poate constata ca decizia de concediere nu a fost fundamentata pe o situatie reala, restrângerea volumului de munca neavând loc în mod real. Astfel, asa cum a evidentiat recurenta si instantei de fond, singurul post afectat de aceasta restrângere a volumului de munca” invocata de catre intimata, a fost doar postul sau. Or, în situatia în care volumul de munca s-ar reduce în mod real si ar afecta într-un mod negativ activitatea economica a unei societati si implicit resursele financiare ale acesteia, nu se poate retine ca “dovada ca masura reorganizarii este reala si efectiva”, astfel cum în mod gresit a retinut instanta de fond. Desfiintarea doar a postului recurentei nu poate fi asimilata cu o reorganizare reala, întrucât apreciaza ca functia sa de analist conturi si logistica nu putea influenta atât de mult evolutia economico-financiara a societatii. O reorganizare presupune un procedeu de schimbare economic si efectiv la nivelul întregii societati.Toate aspectele privind desfiintarea doar a postului meu se pot observa cu usurinta din organigramele depuse de catre însasi intimata la dosar, unde prin compararea vechii organigrame cu a celei noi, rezulta cu claritate doar lipsa postului ocupat de catre recurenta. Toate celelalte posturi din societate au ramas neschimbate.Recurenta învedereaza ca este evident ca nu ne se poate vorbi de existenta unei cauze serioase, efective si reale, “reorganizarea activitatii” fiind doar o aparenta în motivarea concedierii recurentei, care s-a produs, în realitate, ca urmare a starii sale de sanatate din perioada dinainte de concediul de odihna. Asa cum s-a retinut si de catre instanta de fond, reorganizarea angajatorului trebuie înteleasa ca fiind o masura organizatorica, pe principii economice, având drept scop asigurarea functionarii acestuia pe principiul eficientei economice, încadrarea într-o disciplina financiara stricta, administrarea judicioasa a bunurilor din proprietate” .Or, este greu de crezut cum doar desfiintarea postului recurentei a avut la baza o masura organizatorica bazata pe principii economice, ce a avut ca scop asigurarea functionarii societatii, postul contestatoarei fiind singurul afectat de disciplina financiara stricta si ca urmare a administrarii judicioase a bunurilor societatii.
Relativ la respingerea capatului de cerere privind plata daunelor morale, recurenta arata ca aceasta solutie nu este întemeiata, întrucât raspunderea angajatorului este totala având în vedere concedierea nelegala si netemeinica dispusa, motivat de faptul concedierii în perioada concediului de odihna si de neexistenta unei cauze reale, serioase si efective, care sa aiba ca efect reorganizare activitatii societatii.Astfel, având în vedere cele mentionate anterior, solicita admiterea recursului si modificarea sentintei primei instante în sensul de a se dispune: anularea deciziei de concediere nr. 934 22.07.2009; reintegrarea recurentei în functia detinuta anterior concedierii; obligarea intimatei la plata unei despagubiri egala cu drepturile salariale majorate si a tuturor drepturilor salariale, indexate si actualizate, ce i se cuvin pâna la reintegrarea efectiva în functia detinuta anterior concedierii si obligarea intimatei la plata daunelor morale provocate, în valoare de 50.000 RON.
În drept, au fost invocate dispozitiile art.304 pct.9 si art. 304 1 din Codul de Procedura Civila.
În dovedirea sustinerilor, nu a solicitat nici un mijloc de proba.
La data de 10.03.2010 a depus întâmpinare intimata, solicitând respingerea recursului.Analizând actele si lucrarile dosarului din perspectiva criticilor formulate si a dispozitiilor art. 304 pct.9 din Codul de Procedura Civila, Curtea retine ca recursul declarat în prezenta cauza de catre contestatoare este fondat pentru urmatoarele considerente:
Recurenta a fost angajata intimatei, în baza contractului individual de munca înregistrat sub nr. 3805 10.09.2007 la ITM, în functia de contabil, începând cu data de 03.09.2007, conform mentiunilor din copia contractului de la filele 5-6 din dosarul de fond, iar, ulterior, a fost încadrata în functia de analist(logistica si costuri), conform actului aditional nr. 552 16.02.2009, depus, în copie, la fila 7 din dosarul de fond.La data de 22.07.2009, intimata a emis decizia de concediere nr. 934 22.07.2009, prin care se dispunea concedierea contestatoarei, având functia de analist costuri si logistica, pentru motive care nu tin de persoana salariatului, în baza prevederilor art. 65 al. 1 din Codul muncii, ca urmare a desfiintarii locului de munca ocupat de salariat, dupa cum rezulta din copia deciziei de la fila 3 din dosarul de fond.Prin aceasta decizie, intimata-pârâta a acordat contestatoarei un preaviz de 20 zile lucratoare, care a început sa curga de la data comunicarii deciziei, respectiv de la data de 28.07.2009, conform mentiunilor din copia plicului de corespondenta de la fila 4 din dosar.Din actele depuse la dosarul de fond reiese ca în perioada 27.07 – 31.07.2009, recurenta-contestatoare a intrat în concediu de odihna, în baza solicitarii formulate si aprobate în data de 24.07.2009, dupa cum rezulta din întâmpinare si din copia email de la fila 4 din dosarul de fond.Curtea retine ca decizia de concediere nr.934 22.07.2009 a fost emisa cu încalcarea prevederilor legale din art. 60 alin.1 lit.i din Codul Muncii, care interzice, în mod expres concedierea salariatului, în perioada concediului de odihna.Instanta de recurs nu poate îmbratisa opinia instantei de fond în sensul ca concedierea nu s-a produs în perioada concediului de odihna acordat recurentei-contestatoare, deoarece aceasta a beneficiat de termenul de preaviz, deoarece decizia de concediere a fost emisa si comunicata recurentei în perioada concediului de odihna, iar împrejurarea ca a început sa curga termenul de preaviz nu poate fi considerat în defavoarea salariatului.Curtea retine ca termenul de preaviz a fost recunoscut exclusiv în favoarea salariatului, care este concediat, pentru a i se oferi posibilitatea de a-si gasi un alt loc de munca.În acest sens sunt si dispozitiile art. 60 alin. 3 din contractul colectiv de munca la nivel de unitate încheiat pe anul 2009, aflat la filele 37-53 din dosarul de fond.Art. 60 alin.3 din acest contract colectiv de munca, prevede dreptul salariatului, care a fost concediat si care beneficiaza de un termen de preaviz, de a absenta 4 ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un alt loc de munca, fara sa afecteze salariul si celelalte drepturi”.Din modul de reglementare al termenului de preaviz si din natura acestuia, se desprinde împrejurarea ca o eventuala concediere a unui salariat în timpul perioadei cât se afla în concediu de odihna, reprezinta o încalcare a dispozitiilor art. 60 alin.1 lit.i din Legea nr.53 2003, precum si a dispozitiilor privind obligativitatea respectarii termenului de preaviz.Aceasta concluzie este confirmata si de faptul ca salariatul concediat nu se bucura nici de concediul de odihna, la care avea dreptul, ca urmare a activitatii prestate în cadrul societatii angajatoare si nici nu profita de termenul de preaviz, deoarece nu are posibilitatea efectiva de a-si cauta un alt loc de munca, daca se afla în efectuarea concediului de odihna.
Pentru aceste motive, instanta de recurs constata ca prima instanta a interpretat în mod incorect dispozitiile art. 60 alin.1 lit.i din Legea nr.53 2003.Cu privire la critica referitoare la necomunicarea locurilor vacante si la desfiintarea efectiva a postului, Curtea constata ca este necesar sa se analizeze legalitatea si temeinicia deciziei de concediere, în conformitate cu dispozitiile art.65 si urm si art. 74 din Legea nr.53 2003, pentru a raspunde la criticile formulate.Astfel, pe fondul cauzei, Curtea constata ca a fost emisa decizia de concediere nr.934 22.07.2009, prin care s-a dispus încetarea raporturilor de munca, în temeiul art.65,66 din Codul Muncii si art.61 alin.1 si urm. din Contractul colectiv de munca la nivel de unitate pentru anul 2009.Pentru valabilitatea deciziei de concediere, este necesar sa fie îndeplinite conditiile prevazute art.65 alin.1 si 2 din Legea nr.53 2003 si conditiile de forma prevazute de dispozitiile art.74 din Legea nr.53 2003, referitoare la mentionarea în cuprinsul deciziei de concediere a motivelor, care au determinat concediere, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de preferinta si lista tuturor locurilor vacante disponibile în unitate si termenul, în care salariatii pot sa opteze pentru ocuparea unui post vacant.Curtea va proceda mai întâi la analizarea legalitatii si temeiniciei masura concedierii, din prisma conditiile, prevazute de art.65 alin.1 si 2 din Legea nr.53 2003, respectiv cauza concedierii salariatului trebuie sa o constituie desfiintarea locului de munca al salariatului, care trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Desfiintarea locului de munca este efectiva, atunci când acesta este suprimat din structura functional-organizatorica a angajatorului, evidentiata în statutul de functii si organigrama si implica cu necesitate caracterul definitiv al suprimarii. Cauza este reala atunci când prezinta un caracter obiectiv si este serioasa, când are la baza studii temeinice vizând îmbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.
Din organigrama depusa la dosarul cauzei, filele 30 si 31 din dosarul de recurs, reiese ca singurul post desfiintat este cel al recurentei-contestatoare si ca au fost indicate motive financiare si lipsa de activitate a recurentei pentru a desfiinta acest post.
Curtea constata ca intimata-pârâta nu a depus dovezi pentru a proba necesitatea si utilitatea desfiintarii postului ocupat de catre recurenta, pentru a se evidentia economiile care au fost realizate prin desfiintarea acestui post.
Instanta de recurs învedereaza ca reorganizarea unei societati trebuie sa aiba ca temei o analiza serioasa cu privire la necesitatea reducerii unor posturi în scopul eficientizarii activitatii sale si ca nu se poate recurge la aceasta procedura pentru a înlatura un angajat incomod, prin desfiintarea postului acestuia.
Cu privire la caracterul serios al reorganizarii, Curtea retine ca, dupa concedierea recurentei, angajatorul a dat câteva anunturi publicitare pentru ocuparea unor posturi similare cu cel pe care îl ocupa recurenta si care a fost desfiintat, asa cum rezulta din înscrisurile depuse în recurs la dosarul cauzei.
În raport de toate considerentele mentionate, Curtea retine ca societatea-angajatoare nu a realizat o reorganizare serioasa si ca concedierea recurentei s-a realiza cu nerespectarea dispozitiilor care reglementeaza concedierea salariatului pentru motive care nu tin de persoana sa.
Cu privire la împrejurarea, daca trebuie comunicata celor concediati, în temeiul art.65 din Legea nr.53 2003, lista posturilor vacante din cadrul societatii, Curtea va explica din ce motiv dispozitiile art.74 alin.1 lit.d din Legea nr.53 2003 sunt aplicabile si situatiei recurentei-reclamante.
Potrivit dispozitiilor art.74 din Legea nr.53 2003, decizia de concediere se comunica în scris salariatului si trebuie sa contina în mod obligatoriu, printre alte mentiuni, lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate si termenul în care salariatii trebuie sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, în conditiile art.64.
Intimata-pârâta interpreteaza eronat norma de trimitere din art.74 alin.1 lit.d a Legii nr.53 2003 exprimata prin termenii în conditiile art.64″. Astfel, pârâta considera ca acesti termeni trimit la cazurile enumerate, tot printr-o norma de trimitere la dispozitiile art.61, în art.64. În alin.1 al art.64 din Legea nr.53 2003 sunt enumerate trei situatii în care angajatorul are obligatia de a propune salariatului un loc de munca vacant în unitate si anume: concedierea din motive medicale, concedierea pentru necorespundere profesionala si situatia încetarii de drept a contractului individual de munca în temeiul prevazut de art.56 lit.f din Legea nr.53 2003.
Acestea sunt cazurile reglementate în cuprinsul art.64. Pentru cele trei cazuri, acelasi articol în alin.2 reglementeaza si conditiile, respectiv procedura (cuprinzând termenul si modalitatea) în care se realizeaza aceasta optiune a salariatului pentru un loc de munca vacant în unitate si sprijinirea activa a salariatului pentru gasirea unui alt loc de munca prin intermediul asistentei oferite de agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca.
La aceste alineate, respectiv 2-4 ale art.64, face referire norma de trimitere din cuprinsul art.76 alin.1 lit.d a Legii nr.53 2003, pentru ca, în acest din urma articol, se regaseste trimiterea la conditiile prevazute de art.64, iar nu la cazurile enumerate la art.64 alin.1 din Legea nr.532003.Cele doua chestiuni sunt distincte, întrucât alin.1 din art.64 face vorbire despre cazurile de concediere, iar alin.2-4 despre conditiile în care se parcurge procedura notificarii salariatului si a agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca.
Prin art.76 alin.1 lit.d din Legea nr.53 2003 se instituie un al patrulea caz în care este obligatorie, alaturi de cele trei situatii enumerate în alin.1 al art.64, prezentarea catre salariat a listei locurilor de munca vacante din unitate.
Nu numai interpretarea distincta a notiunilor de caz” si conditii” conduce spre o astfel de concluzie, ci si o interpretare logica a intentiei legiuitorului.
Astfel, daca acesta din urma a urmarit ca salariatul, necorespunzator profesional sau devenit inapt din motive medicale, sa beneficieze de sprijinul concret al angajatorului pentru ca pierderea locului de munca sa fie ultima optiune, este logic si firesc sa se considere ca legiuitorul a urmarit sa acorde un sprijin similar salariatului, care nu este concediat din motive care sunt legate de persoana sa, ci din motive care tin, teoretic, de eficientizarea activitatii angajatorului.
Ar fi ilogic sa se sustina ca salariatul incompetent profesional (în ipoteza prevazuta de art.61 lit.d la care face trimitere art.64 alin.1 din Legea nr.53 2003) trebuie sa beneficieze de sprijinul activ al angajatorului, care este nevoit sa îi ofere un alt loc de munca salariatului, corespunzator pregatirii sale profesionale (prin urmare, sa se adapteze unei situatii, pe care nu a creat-o si sa gaseasca salariatului un loc de munca, unde acesta sa corespunda profesional), iar salariatul, care corespunde profesional, nu trebuie, în egala masura, sprijinit de angajator care, de altminteri, ar trebui sa fie primul interesat ca, în masura existentei unor locuri de munca vacante, sa îsi pastreze salariatul ce are de suferit în urma restructurarii.
Din aceste motive, mai sus detaliate, sunt incidente dispozitiile art.74 alin.1 lit.d din Legea nr.53 2003 si, în cazul concedierii reclamantei-recurente, urmând a se analiza în ce masura acestea au fost respectate în raport de continutul deciziei de concediere nr.53 18.06.2008.Curtea retine ca recurentei-reclamante nu i s-a comunicat nici un post vacant.Pentru aceste considerente, instanta retine ca este întemeiata si critica formulata de catre recurenta, în cuprinsul motivelor de recurs, în sensul ca decizia de concediere este lovita de nulitatea, ca urmare a neîndeplinirii conditiei privind comunicarea tuturor locurilor vacante.Având în vedere ca s-a constatat ca concedierea a fost realizata cu nerespectarea procedurii prevazute de lege, conform art. 76 din Legea nr.53 2003, si ca s-a solicitat repunerea în situatia anterioara, Curtea, în conformitate cu dispozitiile art.78 din Codul Muncii, va dispune reintegrarea contestatoarei în functia detinuta anterior numai pentru perioada 22.07.2009, data emiterii deciziei de concediere contestata, si pâna la data de 26.10.2009, data la care a fost emisa cea de-a doua decizie de concediere nr.3910 din data de 27.10.2009Recurenta va fi reintegrata cu respectarea tuturor elementelor ale contractului individual de munca, pe care îl avea anterior concedierii.Cu privire la reintegrarea contestatoarei în functia detinuta anterior, Curtea a avut în vedere jurisprudenta Curtii Europene a Drepturilor Omului, în special cauza Stefanescu împotriva României.În aceasta cauza, s-a statuat ca, daca Curtea ar accepta argumentul Guvernului, conform caruia executarea nu mai este posibila, data fiind desfiintarea directiei în care lucra reclamantul si a fostului minister, ar însemna sa admita ca, administratia s-ar fi putut sustrage de la executarea unei decizii judecatoresti, invocând pur si simplu desfiintarea ulterioara a postului ocupat de partea interesata înaintea concedierii sale ilegale (Ioannidou-Mouzaka împotriva Greciei, nr. 75.898 01, 33, 29 septembrie 2005).În prezenta cauza, este posibila reintegrarea, în raport atributiile prevazute în fisa postului, pe care le îndeplinea recurenta, iar angajatorul are obligatia de a respecta prezenta hotarârea si de a nu încerca sa se sustraga de la punerea acesteia în aplicare, prin reorganizarea sau restructare fictiva.În temeiul art.78 alin.1 din Legea nr.53 2003, va obliga pe pârâta sa plateasca reclamantei o despagubire materiala echivalenta cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta în perioada 22.07.2009-26.10.2009.Curtea, având în vedere împrejurarea ca recurenta-contestatoare a fost din nou concediata prin decizia nr. 3910 emisa la data de 27.10.2009, pentru absente nemotivate la serviciu si ca nu se poate dispune reintegrarea recurentei-reclamante, dupa aceasta data, deoarece contractul sau individual de munca a încetat în raport de decizia de concediere mentionata, iar decizia respectiva nu formeaza obiectul prezentului dosar, pentru a putea fi analizata si temeinicia si legalitatea deciziei.Pentru aceste motive, Curtea va respinge solicitarea reintegrarii efective ulterior datei de 27.10.2009, precum si acordarea despagubirilor materiale ulterioare acestui moment reprezentând drepturi salariale.
Cu privire la cererea privind acordarea daunelor morale, Curtea va avea în vedere dispozitiile art. 269 din Legea nr.53 2003, care prevad ca angajatorul este obligat, în temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa îl despagubeasca pe salariat în situatia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligatiilor de serviciu sau în legatura cu serviciul”.Astfel, Curtea constata ca intimata-pârâta a savârsit fapta ilicita care consta în concedierea recurentei în perioada concediului de odihna si cu nerespectarea scopului pentru a fost prevazut termenul de preaviz, în conformitate cu dispozitiile art. 60 alin.3 din Contractul colectiv de munca la nivel de unitate pentru anul 2009.De asemenea, concedierea s-a produs cu încalcarea cu buna stiinta a dispozitiilor privind cazurile si conditiile în care se poate dispune concedierea pentru motive, care nu tin de persoana salariatului.În acest sens, retinem faptul ca reorganizarea nu a avut o cauza reala si serioasa si ca s-a urmarit cu orice pret înlaturarea recurentei, din cadrul societatii intimate. Aceasta sustinere este confirmata si de împrejurarea ca intimata-pârâta a dispus a doua oara concedierea recurentei din motive disciplinare, respectiv pentru absente nemotivate la serviciu, asa cum rezulta din decizia de sanctionare nr. 3910 27.10.2009. Ceea ce este de subliniat este faptul ca, în cea de-a doua decizie, se mentioneaza ca decizia de concediere nr. 934 22.07.20009 a fost anulata, fara a se prezenta motivele care au stat la baza acestei masuri.Cu privire la prejudiciu, instanta retine ca i s-a produs recurentei un prejudiciu moral, deoarece i-a fost afectata demnitatea personala, dreptul de a beneficia de concediu de odihna, de a beneficia de termenul de preaviz si de a se bucura de dreptul sau la munca. Toate aceste drepturi mentionate se circumscriu în sfera dreptului la viata privata, care este stipulat atât în dispozitiile constitutionale, cât si în Conventia Europeana a Drepturilor Omului.Cu privire la cuantumul prejudiciului, instanta de recurs nu are anumite criterii clare si precise pentru a cuantifica prejudiciul, astfel încât la stabilirea cuantumului acestuia se va raporta la salariul brut al acesteia mentionat în cuprinsul contractului individual de munca aflat la fila 8 din dosarul de fond.În acest sens, va stabili ca fiind echitabila o despagubire la 25.000 ron reprezentând aproximativ contravaloarea salariului acesteia pe o perioada de aproximativ 4 luni de zile.Cu privire la legatura de cauzalitate între fapta descrisa si prejudiciul provocat, instanta retine ca aceasta rezulta din însasi savârsirea faptei.Pentru motivele mentionate, instanta va admite în parte cererea privind obligarea intimatei-pârâte la plata daunelor morale si va dispune obligarea acesteia sa plateasca recurentei-contestatoare suma de 25.000 lei cu titlu de daune morale si, pe cale de consecinta, va respinge ca neîntemeiat capatul de cerere având ca obiect acordarea daunelor morale pentru diferenta, pâna la concurenta sumei de 50.000 lei.
Având în vedere considerentele mentionate, în raport de dispozitiile art.304 1 si art.304 pct.9 din Codul de Procedura Civila, Curtea va admite recursul declarat de catre recurenta-contestatoare C.A. împotriva sentintei civile nr. 7252 17.11.2009 pronuntate de Tribunalul Bucuresti – Sectia a VIII a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, în contradictoriu cu intimata-pârâta SC B SA, va modifica în tot sentinta recurata în sensul ca: va admite în parte cererea, va anula decizia de concediere nr.934 22.07.2009, va dispune reintegrarea pe postul, respectiv functia ocupata la momentul concedierii pentru intervalul cuprins între 22.07.2009-26.10.2009, va obliga pe pârâta sa plateasca reclamantei o despagubire materiala echivalenta cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi, de care ar fi beneficiat reclamanta în perioada 22.07.2009-26.10.2009, va respinge solicitarea reintegrarii efective ulterior datei de 27.10.2009, precum si acordarea despagubirilor materiale ulterioare acestui moment reprezentând drepturi salariale si va obliga pe pârâta sa plateasca reclamantei suma de 25.000 ron cu titlu de daune morale, respingând restul pretentiilor având acelasi obiect pâna la concurenta sumei de 50.000 ron.
