Decizia civilă nr.1709 din 18 martie 2009
Executarea contractului de muncă se realizează în cadrul raportului de subordonare dintre angajator şi salariat, angajatorul fiind îndreptăţit să schimbe condiţiile de prestare a muncii, în virtutea prerogativei sale de direcţie.
De asemenea, în principiu, nu constituie o modificare a contractului individual de muncă schimbarea atribuţiilor postului, dar numai dacă nu se modifică natura muncii.
De asemenea, în principiu, nu constituie o modificare a contractului individual de muncă schimbarea atribuţiilor postului, dar numai dacă nu se modifică natura muncii.
Însă, în speţă, cu toate că funcţia a păstrat aceeaşi denumire, unele dintre atribuţiile noi, adăugate celor iniţial stabilite prin fişa postului – anexă la contractul individual de muncă, au altă natură şi corespund, în fapt, unei funcţii cu un alt specific, ceea ce conduce la concluzia că, în realitate, a avut loc o modificare a unui element esenţial al contractului individual de muncă şi anume felul muncii.
Însă, în speţă, cu toate că funcţia a păstrat aceeaşi denumire, unele dintre atribuţiile noi, adăugate celor iniţial stabilite prin fişa postului – anexă la contractul individual de muncă, au altă natură şi corespund, în fapt, unei funcţii cu un alt specific, ceea ce conduce la concluzia că, în realitate, a avut loc o modificare a unui element esenţial al contractului individual de muncă şi anume felul muncii.
Aşa fiind, se impunea obţinerea acordului salariatului şi încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii.
Aşa fiind, se impunea obţinerea acordului salariatului şi încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii.
Tribunalul Bucureşti – Secţia a VII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale a admis în parte acţiunea formulată de reclamantul CAP, în contradictoriu cu pârâtul ONRC, a anulat actul adiţional la contractul individual de muncă materializat prin adresa nr. xxxx din 5.08.2008 şi fişa postului din 3.08.2008 şi a respins, ca neîntemeiat, capătul de cerere având ca obiect obligarea pârâtului la daune morale.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut următoarea situaţie de fapt şi de drept:
Reclamantul este salariatul pârâtului potrivit contractului individual de muncă nr. xxx/16.02.2004, începând cu data încheierii contractului.
La pct. f) din contractul individual de muncă, părţile au negociat şi au stabilit că atribuţiile postului reclamantului sunt cele prevăzute de fişa postului, ce constituie anexă la contract şi în care atribuţiile salariatului sunt structurate pe 3 componente, respectiv organizarea activităţii şi asigurarea accesului la informaţiile de interes public; iniţierea, continuarea şi dezvoltarea relaţiilor interinstituţionale şi promovarea imaginii ONRC în relaţia cu mass-media.
Prin adresa nr. xxxxx, i s-a adus la cunoştinţă reclamantului că urmează să îndeplinească obligaţiile din fişa postului datată 3.06.2008, potrivit căreia acesta avea atribuţiile de a iniţia, continua şi dezvolta relaţiile interinstituţionale şi activităţi de traducere.
Având în vedere dispoziţiile art. 41 şi art. 17 din Codul muncii, prima instanţă a reţinut că, stabilind alte atribuţii decât cele prevăzute în fişa postului anexă la contractul individual de muncă, angajatorul a procedat la modificarea unilaterală a contractului individual de muncă prin actul adiţional materializat prin adresa nr. xxxxx şi fişa postului din 3.08.2008.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs motivat, în termenul legal, pârâta, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie, susţinând următoarele:
Ca urmare a promovării concursului pentru ocuparea postului de referent de specialitate în cadrul Biroului informare şi relaţii publice reclamantul a fost angajat, prin decizia directorului general.
Înainte de încheierea contractului individual de muncă, reclamantului i s-a adus la cunoştinţă fişa postului, printre cerinţele postului figurând şi aptitudinile de comunicare în limba engleză şi franceză – scris şi vorbit. Or, astfel cum rezultă din curriculum vitae al reclamantului, acesta cunoaşte cele două limbi străine.
Angajatorul, a mai susţinut recurentul, nu a modificat nici una dintre clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă, astfel încât nu era necesar un act adiţional. Fişa postului se emite de angajator pentru a stabili atribuţiile de serviciu ale salariatului, poate fi modificată oricând unilateral, în funcţie de necesităţile rezultate din activităţile specifice, fără a se modifica locul şi felul muncii şi reprezintă, alături de regulamentul intern, unul dintre documentele flexibile în stabilirea, derularea şi încetarea raporturilor de muncă, ce pot fi utilizate pentru atingerea obiectivelor instituţiei.
În concluzie, recurentul a solicitat a se observa că nu a modificat locul şi felul muncii reclamantului, stabilind numai atribuţiile pe care le are salariatul, în funcţie de activităţile specifice.
Analizând sentinţa atacată, Curtea constată că recursul este nefondat şi urmează a fi respins ca atare, pentru considerentele ce vor fi expuse în continuare:
Astfel cum în mod corect a reţinut prima instanţă, la pct. f) din contractul individual de muncă (filele 5-6 din dosarul instanţei de fond), părţile au negociat şi au stabilit că atribuţiile postului reclamantului sunt cele prevăzute de fişa postului, ce constituie anexă la contract şi în care atribuţiile salariatului sunt structurate pe 3 componente, respectiv organizarea activităţii şi asigurarea accesului la informaţiile de interes public; iniţierea, continuarea şi dezvoltarea relaţiilor interinstituţionale şi promovarea imaginii ONRC în relaţia cu mass-media.
La data de 3.06.2008, recurentul pârât a modificat atribuţiile postului, astfel cum rezultă din noua fişă a postului, anexată adresei nr. xxxxxx. Noile atribuţii constau, între altele, în activităţi de în/din limba engleză de caiete de sarcini aferente achiziţiilor publice şi traducerea legislaţiei din/în limba engleză. (fila 10 a dosarului instanţei de fond)
Curtea reţine că în fişa postului, astfel cum arată chiar recurentul, trebuie să se regăsească atribuţiile funcţiei care sunt materializarea calificării de bază a salariatului ce ocupă postul (înţelegând prin aceasta formarea profesională conferită de diploma de licenţă) şi, eventual, a calificării complementare celei de bază.
Or, pentru îndeplinirea atribuţiilor stabilite prin noua fişă a postului, sunt necesare şi alte aptitudini în afara celor de comunicare în limba engleză şi franceză – scris şi vorbit, la nivelul cerut, în vederea ocupării postului de referent de specialitate în cadrul Biroului de informare şi relaţii publice, intimatului – absolvent al Facultăţii de Jurnalism şi Ştiinţele Comunicării
Este întemeiată susţinerea recurentului în sensul că executarea contractului de muncă se realizează în cadrul raportului de subordonare dintre angajator şi salariat, angajatorul fiind îndreptăţit să schimbe condiţiile de prestare a muncii, în virtutea prerogativei sale de direcţie.
Contractul individual de muncă poate fi modificat, ca principiu, numai prin acordul părţilor, nerespectarea dispoziţiilor legale având drept consecinţă anularea măsurii luate.
În conformitate cu prevederile art. 17 alin. (2) din Codul muncii, salariatul va fi informat cu privire la elementele considerate esenţiale la încheierea contractului individual de muncă, între care, la lit. d), sunt înscrise funcţia/ocupaţia şi atribuţiile postului, tocmai cu scopul identificării felului muncii, ca element de bază al contractului, în funcţie de care se apreciază şi pregătirea sau calificarea salariatului pentru a ocupa postul respectiv.
Potrivit dispoziţiilor art. 17 alin. (4) din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, obligaţie care, de asemenea, a fost nesocotită de angajator.
Prin urmare, în mod corect prima instanţă a apreciat că angajatorul a procedat la modificarea unilaterală a contractului individual de muncă fără a respecta dispoziţiile art. 17 şi 41 din Codul muncii, astfel încât se impune anularea măsurii dispuse de angajator.
