– Codul Muncii, art. 31 alin. 4/1
Este adevarat ca dispozitiile Codului muncii cu privire la notificarea prevazuta de art. 31 alin. 41 nu prevad expres formalitatea comunicarii notificarii catre salariat, care este anuntat despre intentia angajatorului de a înceta unilateral contractul individual de munca.
Este adevarat ca dispozitiile Codului muncii cu privire la notificarea prevazuta de art. 31 alin. 41 nu prevad expres formalitatea comunicarii notificarii catre salariat, care este anuntat despre intentia angajatorului de a înceta unilateral contractul individual de munca.
Totusi, pornind de la semnificatia semantica a termenului de notificare si de la scopul introducerii acestei modalitati de încetare a raporturilor de munca, Curtea apreciaza ca este necesara comunicarea notificarii catre salariat.
Totusi, pornind de la semnificatia semantica a termenului de notificare si de la scopul introducerii acestei modalitati de încetare a raporturilor de munca, Curtea apreciaza ca este necesara comunicarea notificarii catre salariat.
Potrivit Dictionarului Explicativ al limbii române, notificarea înseamna comunicarea scrisa adresata unei persoane, prin organul competent, în scopul de a informa ca un fapt sau un act juridic a fost îndeplinit sau urmeaza sa fie îndeplinit.
Potrivit Dictionarului Explicativ al limbii române, notificarea înseamna comunicarea scrisa adresata unei persoane, prin organul competent, în scopul de a informa ca un fapt sau un act juridic a fost îndeplinit sau urmeaza sa fie îndeplinit.
Logica notificarii implica si comunicarea acesteia catre salariat. Problema litigioasa este care sunt efectele comunicarii sa, dupa caz, ale necomunicarii notificarii.
Logica notificarii implica si comunicarea acesteia catre salariat. Problema litigioasa este care sunt efectele comunicarii sa, dupa caz, ale necomunicarii notificarii.
Intimata sustine ca în cazul necomunicarii, notificarea nu produce efecte, mizând pe o analogie cu textul art. 75 din Legea nr. 53/2003(Codul muncii).
Intimata sustine ca în cazul necomunicarii, notificarea nu produce efecte, mizând pe o analogie cu textul art. 75 din Legea nr. 53/2003(Codul muncii).
Analogia este eronata pentru ca cele doua acte juridice, desi unilaterale, nu se confunda.
Analogia este eronata pentru ca cele doua acte juridice, desi unilaterale, nu se confunda.
Continutul deciziei de concediere este mult mai riguros reglementat de legiuitor, pentru ca aceasta din urma a optat pentru o protejare a intereselor si statutului salariatului concediat mult mai extinsa decât în cazul încetarii raporturilor de munca pentru salariatul aflat în perioada de proba.
Continutul deciziei de concediere este mult mai riguros reglementat de legiuitor, pentru ca aceasta din urma a optat pentru o protejare a intereselor si statutului salariatului concediat mult mai extinsa decât în cazul încetarii raporturilor de munca pentru salariatul aflat în perioada de proba.
Inclusiv prevederea conform careia decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii nu este altceva decât o mostra legala de protejare a drepturilor salariatului.
Inclusiv prevederea conform careia decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii nu este altceva decât o mostra legala de protejare a drepturilor salariatului.
Din aceasta perspectiva exista într-adevar o discrepanta între modul de ocrotire a drepturilor salariatului concediat si practic, inexistenta unei asemenea atitudini în privinta salariatului aflat în perioada de proba, caruia i se comunica hotarârea angajatorului de a nu mai continua raporturile de munca.
Din aceasta perspectiva exista într-adevar o discrepanta între modul de ocrotire a drepturilor salariatului concediat si practic, inexistenta unei asemenea atitudini în privinta salariatului aflat în perioada de proba, caruia i se comunica hotarârea angajatorului de a nu mai continua raporturile de munca.
Este însa optiunea legiuitorului în privinta tratamentului juridic diferentiat, instanta fiind obligata sa aplice legea în forma ei în vigoare.
Este însa optiunea legiuitorului în privinta tratamentului juridic diferentiat, instanta fiind obligata sa aplice legea în forma ei în vigoare.
Prin urmare, în opinia Curtii, necomunicarea notificarii nu are drept semnificatie lipsirea acesteia de efectul încetarii raporturilor de munca, ci doar o semnificatie strict procedurala derivata din dispozitiile art. 283 alin. 1 lit. a din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii).
CURTEA DE APEL BUCURESTI – SECTIA A VII-A CIVILA SI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCA SI ASIGURARI SOCIALE, DECIZIA NR. 2009 R DIN 4 MAI 2010
Prin recursul înregistrat pe rolul Curtii de Apel Bucuresti – Sectia a VII-a Civila si pentru cauze privind Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, recurentul S.C. GENERALI SOCIETATE DE ADMINISTRARE A FONDURILOR DE PENSII S.A. a criticat sentinta civila nr. 8033/15.12.2009, pronuntata în dosarul nr. 26973./3/2008 de Tribunalul Bucuresti – Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, întemeindu-si în drept recursul pe dispozitiile art. 304 pct. 8 si 9 Cod procedura civila.
În dezvoltarea motivelor de recurs, recurenta a sustinut, în rezumat, urmatoarele:
Instanta a interpretat si aplicat gresit legea – art. 31 alin. 41 din Codul Muncii referitor la caracterul unilateral al acestui act, calculul perioadei si proba si efectele acestui act(art. 304 pct. 9 C.pr.civ.).
Semnaleaza în primul rând interpretarea gresita a legii: notificarea de încetare unilaterala a contractului de munca nu produce efecte de la comunicare.
Exceptia este de strica interpretare si aplicare, iar acolo unde legea nu distinge un anumit efect, nu se pot distinge efecte pe care legea nu le contine.
Exista prevederi legale exprese din care rezulta ca decizia angajatorului produce efecte de la comunicare – art. 72 alin. 3, art. 75, art. 268 alin. 3 C.M. si, interpretând sistematic aceste texte de lege si prevederile art. 31 alin 41 C.M., se poate concluziona ca în cazul denuntarii unilaterale a contractului de munca, efectele se produc de la dara Deciziei/notificarii scrise, fara alta formalitate – cea a comunicarii.
Efectele denuntarii unilaterale a contractului de munca (care nu se impune a fi motivata), potrivit art. 31 alin 41 C.M. , se produc de la data emiterii acestei decizii/notificari(singura conditie ad validitatem este ca notificarea sa îmbrace forma scrisa)
Aceasta interpretare este corecta si justificata si de caracterul unilateral al acestei decizii, salariatul luând la cunostinta, pe durata sau la sfârsitul perioadei de proba, de Notificarea angajatorului(interpretare teleologica).
Având în vedere specificul raporturilor de munca, apreciaza ca în timpul programului de lucru comunicarea catre salariat se face sub semnatura(regula).Câmpanu Silvia a primit aceasta comunicare, dar a refuzat sa semneze, aspect dovedit cu martori si consemnat în Referatele întocmite(buna-credinta care trebuie ocrotita exista de partea angajatorului si nu a contestatoarei Câmpanu Silvia).
În legatura cu aceste Referate se invoca prevederile art. 1182 – lipsa datei certe. Aceste Referate consemneaza împrejurarile refuzului de a semna Notificarea si s-au întocmit dupa ce Directoratul a constatat refuzul semnarii Notificarii, iar Notificarea, în aceste conditii, s-a expediat electronic si prin posta.
Instanta ignora si nu atribuie nicio semnificatie faptului ca perioada de proba se termina într-o zi nelucratoare(inclusiv potrivit regulamentului de Ordine interioara a angajatorului).
Daca nu exista prevederi exprese contrare, se aplica prevederile codului de procedura civila privind prorogarea termenului în cazul zilelor nelucratoare.
În aceasta situatie comunicarea facuta în data de 26.05.2008(prima zi lucratoare) este considerata în termen.
Apreciaza, de asemenea, interpretând literar textul de lege, respectiv art. 31 alin 41 C.M, ca “durat” perioadei de proba, calculata pe zile calendaristice, cuprinde intervalul prima zi – ultima zi; sintagma legala “la sfârsitul perioadei de proba” în acest caz poate semnifica si prima zi care urmeaza dupa expirarea “duratei” perioadei de proba)care a intervenit într-o zi nelucratoare).
Nu numai ca decizia de încetare unilaterala a perioadei de proba s-a facut înauntrul acestei perioade, dar comunicarea(refuzata de reclamanta) s-a facut la sfârsitul perioadei de proba.
Astfel, sentinta pronuntata este nelegala si netemeinica întrucât anuleaza Decizia nr. 19/26.05.2008, dar nu anuleaza actele în baza carora a încetat contractul de munca dintre parti: Decizia Directoratului SC GENERALI FOND DE PENSII din data de 23.05.2008 si Notificarea si procesul-verbal al Directoratului S.C. GENERALI FOND DE PENSII SA din data de 26.05.2008.
Instanta a interpretat gresit actul juridic dedus judecatii, schimbând natura si întelesul vadit neîndoielnic al acestuia – ignora atât caracterul unilateral si succesiunea de acte privind încetarea raporturilor de munca pe durata perioadei de proba, apreciind ca Decizia nr. 19/26.05.2008 este o decizie de concediere, cât si situatia de fapt dovedita din care rezulta ca intimata Câmpanu Silvia a primit notificarea scrisa (art. 304 pct. 8 C.pr.civ.).
Desi retine situatia expusa, totusi instanta nu discuta si nu acorda nicio semnificatie unor împrejurari esentiale: refuzul contestatoarei de a semna Notificarea.
Data de 25.05.2008 este prima zi lucratoare în care i s-a putut aduce la cunostinta contestatoarei încetarea raporturilor de munca, (prorogându-se termenul prevazut de lege), iar aceasta a refuzat sa semneze Notificarea.
Din aceste împrejurari rezulta încetarea raporturilor de munca a avut loc pe perioada/la sfârsitul perioadei de proba.
Decizia nr. 19/26.05.2008 nu este o decizie de concediere( asa cum sustine contestatoarea), potrivit legii nr. 130/1999 ea se înregistreaza în termenul prevazut de lege si face evident referire la raporturile de munca care au încetat8nu produce efecte retroactive, ci pentru viitor).
Aceasta Decizie indica, ca temei legal art. 31 alin 41 C.M si Notificarea pe care contestatoarea nu a dorit sa o semneze, este conforma legii si situatiei de fapt(în baza Deciziei Directoratului S.C. GENERALI FOND DE PENSII S.A. din data de 23.05.2008), confirma înca o data situatia de fapt expusa anterior. Chiar daca s-ar fi indicat gresit art. 55 li. A din C.M., este indicat ca temei la Deciziei art. 31 alin 41 C.M si situatia corecta de fapt.
Decizia nu încalca nicio prevedere legala, nici contractul colectiv încheiat, fiind înregistrata la I.T.M., care au efectuat, la cererea contestatoarei, inclusiv 2 controale la sediul societatii, neconfirmând niciuna dintre sustinerile acesteia.
Nefiind o decizie de concediere, nu trebuie sa cuprinda mentiunile prevazute de art. 76 din lege, nu poate fi contestata sub aspectul “netemeiniciei”(fiind vorba de încetarea unilaterala a raporturilor de munca din initiativa angajatorului la sfârsitul perioadei de proba) si nu poate produce nici un prejudiciu contestatoarei, fiind o prerogativa legala de care angajatorul(unilateral) a înteles sa uzeze.
Sentinta este temeinica si legala în ceea ce priveste respingerea cererii de acordare a daunelor morale, contestatoarea Câmpanu Silvia pretinzând pe parcursul judecatii ca “a fost lezata pe plan psihic cu o deosebita intensitate, fiindu-i afectate concomitent starea de sanatate, viata sociala, profesionala, familia de care avea dreptul sa se bucure”; “a fost pusa în imposibilitatea de a-si continua protocolul medical, contractând diverse împrumuturi”; “maniera în care a fost înlaturata a generat o imposibilitate de angajare”.
Drepturile salariale s-au achitat la zi(si contestatoarea Câmpanu Silvia a beneficiat inclusiv de un salariu suplimentar, ca bonificatie din partea angajatorului).
Cererea contestatoarei Câmpanu Silvia nr. 3498/06.06.2008 de plata a zilelor de concediu medical a fost respinsa, întrucât cesta nu mai avea calitatea de angajat al societatii, contractul încetând în perioada de proba.
Contestatoarea trimite prin fax cererea de concediu medical(si ulterior, la 02.06.2008 si certificatul medical) dupa emiterea Notificarii si Procesului-verbal al Directoratului .S.C GENERALI FOND DE PENSII S.A. din data de 26.05.2008 si emiterea Deciziei nr. 19/26.05.2008.
În ceea ce priveste daunele morale solicitate pentru suferinte, vatamari ale sanatatii, tine sa precizeze recurenta, a luat cunostinta de aceasta situatie tragica pentru contestatoare pe durata litigiului si care-i produce numai compasiune.
Subliniaza, în primul rând, ca functia contestatoarei presupune unele conditii de încadrare mai riguroase – disponibilitate, rezistenta la stres si efort, mobilitate, conditia de aptitudine fiind serios dublata de conditia de sanatate exercitarii profesiei.
Contestatoarea nu s-a prezentat la evaluarea medicala la medicul de medicina muncii, starea sa de sanatate este o posibila explicatie a performantelor sale. Din cauza durerilor permanente, aceasta maladie cauzeaza anemie, devitalizare, oboseala cronica, scaderea capacitatii de concentrare, ceea ce explica comportamentul iritant al acesteia, refuzul de a lucra în echipa, performantele slabe care au determinat Decizia angajatorului de încetare a contractului de munca.
Contestatoarea Câmpanu Silvia a adus la cunostinta pentru prima data, cu ocazia judecarii litigiului, de starea sa de sanatate, nu si-a îndeplinit obligatiile prevazute de art. 13 alin. 2, art. 29 alin. 1 C.M., angajatorul neputând astfel aprecia asupra “aptitudinilor personale” ale acesteia, care nu este “apta”, potrivit art. 27 alin. 1 C.M., pentru aceasta functie. Din considerente umanitare, nu întelegem sa invocam în conditiile art. 27 alin. 2 C.M., nulitatea contractului de munca nr. 1248/IV/22.02.2008.
Actele medicale depuse, de care recurenta a luat cunostinta pe parcursul judecarii litigiului, provin din perioada anterioara angajarii(internare 20.09.2006, 17.07.2006, 23.08.2006, 19.04.2006, 06.04.2006, 29.03.2005), deci nu se poate sustine ca societatea a contribuit la îmbolnavirea profesionala si nu i s-a cauzat astfel nici un prejudiciu.
Recurenta sustine ca întelege si regreta situatia personala a contestatoarei, desi evaluarea profesionala a acesteia nu poate fi pusa în discutie în actualul cadru procesual, crezând ca aceasta situatie litigioasa se datoreaza în primul rând acesteia, care s-a supraevaluat si nu si-a îndeplinit obligatia de informare anterioara încheierii contractului de munca.
Arata ca Grupul Generali a adoptat si respecta carta sociala europeana si Protocolul din 1988(inclusiv Directiva 91/533/CE), si respecta, în relatiile cu angajatii, dreptul la informare, dreptul la demnitate personala, dreptul persoanelor cu responsabilitati familiale de a fi nediscriminati la angajare, iar contestatoarea nu a fost prejudiciata prin nicio masura dispusa de angajator(denuntarea unilaterala în timpul perioadei de proba fiind o modalitate legala de încetare a contractului de munca).
Prejudiciul, pe lânga ca nu a fost dovedit, nu exista. Dupa Notificarea încetarii contractului de munca, societatea nu mai are nicio obligatie fata de contestatoarea Câmpanu Silvia, nefiind responsabila de întretinerea acesteia, sau de faptul ca acesta nu poate beneficia de prestatii de asigurari sociale, etc. S.C. GENERALI FOND DE PENSII S.A. nu a întreprins nici un demers pentru a o împiedica pe contestatoare sa se angajeze. Inclusiv în cazul în care i-au fost si îi vor fi solicitate, potrivit practicii de pe piata fortei de munca, din partea altor angajatori, compania nu va face recomandari nefavorabile, desi acestea, datorita comportamentului neonest al contestatoarei Câmpanu Silvia, ar fi pe deplin justificate(inclusiv sanctionarea acesteia pentru denuntare calomnioasa, fals în declaratii, etc)
Intimata Câmpanu Silvia a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea recursului.
Asupra acestuia, prin prisma criticilor si apararilor formulate, Curtea retine urmatoarele:
Prin sentinta civila nr. 8033/15.12.2009, Tribunalul Bucuresti – Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, a admis în parte contestatia formulata de reclamanta-intimata, dispunând anularea deciziei nr. 19/26.05.2008, reintegrarea contestatoarei pe postul detinut anterior si plata unor despagubiri constând în contravaloarea drepturilor salariale de la data concedierii la data reintegrarii efective.
Prin aceiasi sentinta au fost respinse capetele de cerere având ca obiect plata îndemnizatiei aferente concediului medical din perioada 26.05.2008 – 30.05.2008 si acordarea daunelor morale.
În argumentarea solutiei asupra careia s-a oprit, Tribunalul a retinut, în esenta, urmatoarele:
Dispozitiile art.55 lit.a Codul Muncii privind încetarea de drept a contractului individual de munca nu sunt aplicabile in cauza, deoarece situatia denuntarii contractului de munca in perioada de proba nu se numara printre cazurile limitativ prevazute de art.56 din Codul Muncii.
Pe de alta parte prevederile art.31 alin.4 ind.1 din codul muncii dispun ca pe durata sau la sfârsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate înceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.
Dupa cum s-a aratat mai sus, perioada de proba în cazul contestatoarei a expirat la data de 24.05.2008, aceasta fiind data ultima pana la care contractul sau de munca putea înceta în temeiul prevederilor art.31 alin.4 ind.1.
Din înscrisurile depuse la dosar si depozitia martorului audiat se retine ca decizia de încetare a raporturilor de munca cu contestatoarea a fost luata în sedinta Directoratului din data de 23.05.2008, deci anterior expirarii perioadei de proba, însa a fost adusa la cunostinta contestatoarei abia la data de 25.05.2008.
Cum notificarea de încetare a raporturilor de munca este un act juridic unilateral, iar codul muncii nu contine dispozitii exprese referitoare la aceasta, urmeaza a fi aplicate prevederile dreptului civil, potrivit carora un act juridic unilateral nu produce efecte decât dupa comunicarea acestuia destinatarului.
Pe cale de consecinta, deoarece notificarea de încetare a raporturilor de munca nu a fost comunicata contestatoarei pâna la data de 24.05.2008, inclusiv, acesta nu si-a putut produce efectele juridice, cu consecinta continuarii raporturilor de munca dintre parti ulterior acestei date.
Instanta mai retine ca intimata nu a justificat în nici un fel motivul pentru care nu a comunicat hotarârea sa de a înceta raporturile de munca cu contestatoarea la data de 23.05.2008, când aceasta decizie a fost luata de Directoratul societatii, in conditiile în care din procesul-verbal reiese ca sedinta respectiva s-a încheiat la ora 10.30, iar intimata recunoaste ca in respectiva zi contestatoarea s-a prezentat la serviciu.
Fata de cele retinute, se apreciaza ca dupa expirarea perioadei de proba decizia de încetare a raporturilor de munca din initiativa intimatei nu putea fi luata decât cu respectarea cazurilor si conditiilor de forma si de fond prevazute de art.58-75 codul muncii.
Or, analizata prin prisma prevederilor art.74 din codul muncii, decizia nr.19/2008 emisa de intimata nu întruneste cerintele legale de fond si de forma pentru o decizie de concediere, prevazute sub sanctiunea nulitatii absolute.
Astfel, decizia nu cuprinde motivele de fapt care determina concedierea, desi din cuprinsul întâmpinarii formulate de intimata rezulta ca ar fi avut în vedere o activitate ineficienta, neprofesionala a contestatoarei, respectiv o necorespundere profesionala, si nici durata preavizului.
Având în vedere cele mai sus retinute din care rezulta nerespectarea conditiilor de fond si de forma ale deciziilor de concediere, ce determina caracterul nelegal si netemeinic al acestora, tribunalul, vazând prevederile art.76 si art.78 din Codul Muncii, urmeaza sa admita in parte contestatia si sa anuleze decizia nr.19/26.05.2008 emisa de intimata, sa dispuna repunerea partilor în situatia anterioara emiterii acestora prin reintegrarea contestatoarei în functia si postul detinut si obligarea intimatei la plata unor despagubiri egale cu salariile indexate, majorare si reactualizare si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea începând cu data emiterii deciziei de desfacere a contractului de munca (26.05.2008) si pâna la efectiva reintegrare.
Referitor la momentul de la care produce efecte notificarea, Curtea retine ca partile au o viziune contrara asupra acestei chestiuni.
Prin urmare, în opinia Curtii, necomunicarea notificarii nu are drept semnificatie lipsirea acesteia de efectul încetarii raporturilor de munca, ci doar o semnificatie strict procedurala derivata din dispozitiile art. 283 alin. 1 lit. a din Legea nr. 53/2003(Codul muncii).
Asa ca toate criticile sau apararile legate de efectul comunicarii notificarii, precum si de modalitatea comunicarii, din motivele mai sus expuse, sunt lipsite de relevanta juridica, practica.
Cu totul altfel stau lucrurile în privinta datei la care trebuia emisa notificarea pentru a se încadra în prevederile dispozitiilor art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003(Codul muncii).
Recurentul sustine ca dispozitiile legale referitoare la durata sau sfârsitul perioadei de proba trebuie interpretate în acord cu dispozitiile art. 101 alin. 5 Cod procedura civila, aceleasi dispozitii permitând emiterea notificarii si ulterior încheierii perioadei de proba.
Este de observat ca perioada de proba se calculeaza, potrivit dispozitiilor art. art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003(Codul muncii) pe zile calendaristice, iar nu pe zile libere astfel cum fac vorbire prevederile art. 101 alin. 1 Cod procedura civila. În cazul intimatei-reclamante, fiind vorba despre perioada de proba pentru o functie de conducere, aceasta perioada a numarat 90 de zile calendaristice.
Este evident ca legiuitorul prin introducerea termenului de “calendaristice” nu a avut în vedere dispozitiile art. 101 alin. 1 Cod procedura civila pentru ca altminteri s-ar fi limitat la a prevedea în continutul art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003 termenul de 90 de zile, fara niciun fel de alte precizari. Tocmai precizarea referitoare la zilele calendaristice exclude, ab initio, aplicarea dispozitiilor legii generale, respectiv a dispozitiilor art. 101 alin. 1 Cod procedura civila, întrucât legea speciala dispune altfel, fiind inaplicabile dispozitiile de trimitere prevazute de art. 21 din Legea nr. 53/2003. Nu se pot calcula zile calendaristice pe zile libere pentru ca 90 de zile calendaristice nu pot deveni, printr-o fictiune juridica exclusa ca efect al formularii dispozitiilor art. art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003, în realitatea consacrata de prevederile art. 101 alin. 1 Cod procedura civila, 92 de zile.
De altminteri, inaplicabilitatea dispozitiilor art. 101 alin. 1 Cod procedura civila mai poate fi privita si sub un alt aspect. În opinia Curtii, Capitolul III din TITLUL II al Cartii a II-a a Codului de procedura civila se refera la termene procedurale. În alti termeni, dispozitiile art. 101 Cod procedura civila au în vedere acele proceduri care, într-un fel sau altul, au o legatura sau o posibila finalitate cu o actiune sau aparare într-un litigiu dedus judecatii unei instante de judecata.
Spre exemplu, termenele prevazute de art. 283 din legea nr. 53/2003 sunt termene procedurale, chiar daca si în cazul acestora, legiuitorul stabileste, la lit. a si b, derogari de la modul de calcul prevazut de art. 101 alin. 1 Cod procedura civila.
Spre deosebire de aceste termene, termenul prevazut de art. 268 alin. 1 din legea nr. 53/2003 nu este un termen procedural în întelesul dispozitiilor art. 101 Cod procedura civila pentru ca nu se refera la o procedura contencioasa sau necontencioasa ce urmeaza a se desfasura în fata sau cu concursul unei instante de judecata, ci la o procedura administrativa care, în sine, nu are nicio legatura cu o ipotetica actiune introdusa pe rolul unei instante.
Ca atare, nu orice termen înscris într-o lege speciala este un termen procedural judiciar în întelesul dispozitiilor art. 101 Cod procedura civila.
În speta, termenul de proba de 90 de zile calendaristice nu este un termen procedural judiciar, prin urmare nu are a se calcula conform dispozitiilor art. 101 alin. 1 Cod procedura civila coroborate cu dispozitiile alin. 5 din acelasi articol.
Intimata-reclamanta si-a început activitatea la data de 25.02.2008, termenul de 90 de zile calendaristice s-a sfârsit la data de 24.05.2008, într-o zi de sâmbata. Cel mai târziu sâmbata, angajatorul putea emite notificarea prevazuta de art. art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003. Nu are nicio relevanta faptul ca 24.05.2008 a fost o zi de sâmbata, zi libera în ce priveste activitatea societatii întrucât acest aspect nu are relevanta în privinta valabilitatii actelor juridice emise de reprezentantii recurentei. Acestia sunt aceiasi si în timpul zilelor libere din week-end, dupa cum societatea recurenta dispune de plenitudinea prerogativelor persoanei juridice, chiar si atunci când nu are angajatii la lucru. Recurenta trebuia sa emita notificarea cel mai târziu în sâmbata datata 24.05.2008 si putea sa o comunice oricând dupa aceea intimatei, caci, asa cum Curtea sublinia, diferentiind între regimul juridic al deciziei de concediere si cel al notificarii, data comunicarii notificarii nu are relevanta în privinta datei de la care notificarea îsi produce efectele încetarii raporturilor de munca.
În cauza, notificarea contestata a fost emisa doua zile mai târziu fata de termenul limita, respectiv la 26.05.2008. La acest moment ,perioada de proba de 90 de zile calendaristice expirase, prin urmare raporturile de munca dintre parti nu mai puteau înceta ca efect al notificarii, ci ca efect, spre exemplu, a concedierii în acord cu dispozitiile legale.
Prin urmare, încetarea raporturilor de munca între parti a fost ilegala pentru ca s-a realizat într-o forma pentru care expirase perioada procedurala de aplicabilitate practica.
Raspunzând interpelarii recurentei conform careia interpretarea sintagmei “la sfârsitul perioadei de proba” ar însemna si dupa expirarea acestei perioade, Curtea apreciaza ca o astfel de interpretare excede intentiei legiuitorului, pentru ca altminteri nu ar fi avut nici un sens precizarea termenului de 90 de zile, ca fiind vorba despre zile calendaristice.
Recurenta a avut timp suficient vreme de 90 de zile pentru ca, în toata aceasta perioada sau în ultima zi a perioadei, adica tocmai la sfârsitul perioadei, sa emita notificarea privind încetarea raporturilor de munca.
Faptul ca a ales sa emita notificarea dupa expirarea perioadei de proba a reprezentat optiunea personala a angajatorului, însa aceasta optiune a încalcat dispozitiile legale precizate.
Având în vedere împrejurarea conform careia la data emiterii notificarii, perioada de proba expirase, rezulta ca raporturile de munca nu puteau înceta, exprimând vointa unilaterala a recurentei, decât prin concediere.
Or, în cauza nu rezulta niciuna din cauzele legale ale concedierii prevazute de art. 61 lit. a-e din legea nr. 53/2003. De altminteri, aceste cauze nefiind mentionate în înscrisul comunicat intimatei, în raport de interdictia prevazuta în art. 77 din Legea nr. 53/2003, nu pot fi sustinute direct în fata instantei.
Este ceea ce încearca recurenta în dezvoltarea motivelor de recurs, în care îsi exprima nemultumirea pentru faptul ca intimata nu i-a comunicat la data încheierii contractului individual de munca, informatiile despre starea sanatatii sale. Curtea nu contesta veridicitatea acestui aspect, însa observa ca nu acesta a fost motivul, cel putin recunoscut oficial, de încetare a raporturilor de munca. Prin urmare, relevanta acestui aspect este inexistenta în raport de problema juridica a spetei deduse judecatii. De altminteri, daca se lectureaza alin. 2 al art. 39 din Legea nr. 53/2003 în care sunt enumerate principalele obligatii ale salariatului, se poate observa ca furnizarea catre angajator a datelor despre starea sanatatii nu constituie o obligatie principala a acestuia.
Refuzul controlului anual medical poate atrage aplicarea unor sanctiuni disciplinare în caz de neconformare a salariatului, însa, asa cum Curtea sublinia, nu acesta a fost motivul încetarii raporturilor de munca.
De altfel, existenta unor probleme medicale în trecut sau chiar recurente ale persoanei care solicita angajarea, câta vreme este eliberata adeverinta prevazuta de art. 27 alin. 1 din Legea nr. 53/2003, nu poate constitui un motiv de refuz al angajarii.
Neprezentarea la evaluarea medicala la medicul de medicina muncii nu are nicio relevanta pentru prezenta cauza pentru ca, înca o data Curtea subliniaza, nu pentru aceste motive, ce puteau atrage incidenta unei sanctiuni disciplinare, au încetat raporturile de munca dintre parti.
Invocarea unor comportamente marcate de evolutia bolii de care suferea intimata la momentul angajarii si care ar fi determinat recurenta sa ia decizia încetarii raporturilor de munca este irelevanta câta vreme concretizarea acestei decizii materializata în emiterea notificarii a fost pusa în practica dupa expirarea perioadei de proba.
Este totusi curios cum angajatorul a lasat sa treaca 90 de zile fara a se sesiza din vreme asupra acestui pretins comportament inadecvat, despre care este de subliniat, nici un document oficial nu face vreo referire expresa.
Contestatoarea nu avea nicio obligatie de a se prezenta la evaluarea medicala a medicului de medicina muncii în perioada de proba, mai întâi pentru ca nu rezulta din actele dosarului ca angajatorul i-ar fi cerut acest lucru si nu în ultimul rând pentru ca împotriva sa nu a fost declansata pe parcursul celor 90 de zile a termenului de proba, procedura concedierii pentru motive de inaptitudine fizica sau psihica, în conditiile art. 61 lit. c din Legea nr. 53/2003.
Dispozitiile art. 13 alin. 2 din Legea nr. 53/2003 invocate de recurent în motivele de recurs nu are nicio legatura cu speta dedusa judecatii, pentru ca se refera, raportat la corespondenta functiei/postului cu nivelul aptitudinilor personale, la situatia minorilor care se pot angaja , cu acordul parintilor de la vârsta de 15 ani.
Aceeasi inaplicabilitate situatiei faptice a spetei se regaseste si în ceea ce priveste invocarea dispozitiilor art. 29 alin. 1 din Legea nr. 53/2003.
Aceste dispozitii nu se refera la verificarea starii de sanatate a celui ce solicita angajarea, pentru verificarea acestui aspect fiind necesara si suficienta adeverinta eliberara de medicul de familie, în conformitate cu dispozitiile art. 27 din Legea nr. 53/2003.
Aptitudinile personale la care se refera prevederile art. 29 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 nu au în vedere antecedentele medicale ale celui care solicita angajarea, ci acele calitati sau abilitati de comunicare, lucru în echipa, capacitatea de a lua decizii, etc. , toate aceste aptitudini fiind evaluate dintr-o perspectiva psihologica de verificare prealabila a persoanei care solicita angajarea.
Trecând peste ceea ce încearca sa sugereze recurenta, care “uita” ca nu din cauza acestor împrejurari încetarea raportului de munca a fost criticata ca fiind ilegala, este evident ca, în perioada de proba, fata de formularea dispozitiilor art. art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003, angajatorul poate constata orice doreste în legatura cu salariatul supus perioadei de proba, putând lua decizia încetarii raporturilor de munca fara a-si motiva în vreun fel hotarârea, cu singura conditie sa faca acest demers în termenul legal, iar nu dupa expirarea acestuia.
Câta vreme recurenta a emis notificarea prevazuta de art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003(Codul muncii) tardiv, prin urmare ilegal, este irelevant ce a stat la baza acestei hotarâri, asupra acestui aspect, post factum, partile fiind libere sa speculeze, însa curtea apreciaza aceste puncte de vedere ca fiind neutile solutionarii cauzei din motivele mai sus expuse.
Câr despre considerentele de natura “umanitara” la care face referire recurenta, împrejurare de natura a o face sa nu invoce dispozitiile art. 27 alin. 2 din Legea nr. 53/2003 referitoare la nulitatea contractului individual de munca, în etapa procesuala a recursului, Curtea reaminteste recurentei ca nulitatea contractului individual de munca nu constituie o simpla aparare pentru care sa fie de ajuns, din punct de vedere procedural, formularea unei întâmpinari în fata Tribunalului la prima judecata de fond a cauzei, ci era absolut necesar ca recurenta-pârâta sa fi formulat, în conditiile art. 119 alin. 3 Cod procedura civila în fata Tribunalului Bucuresti, la prima judecata a fondului, cerere reconventionala cuprinzând pretentia declararii/constatarii nulitatii contractului individual de munca încheiat cu recurenta.
Prin urmare, indiferent de resorturile mai mult sau mai putin umanitare, în etapa rejudecarii, chiar si în fata instantei de fond, în raport de dispozitiile art. 315 Cod procedura civila, formularea unei cereri reconventionale ar fi fost oricum respinsa ca tardiva, ceea ce confera caracterului umanitar invocat de recurenta mai curând o nuanta de pragmatism juridic, derivat dintr-o cunoastere exacta a dispozitiilor legale care o împiedicau sa mai formuleze, în cadrul acestui litigiu, ulterior consumarii primei zile de înfatisare de la prima judecata pe fond a cauzei, o pretentie constând în declararea/constatarea nulitatii contractului individual de munca.
În raport de sustinerile recurentei referitoare la valoarea juridica a deciziei nr. 19/26.05.2008, Curtea constata un singur aspect, si anume faptul ca si aceasta decizie a fost emisa tardiv, dupa expirarea perioadei de proba. În plus, fata de dispozitiile art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003, care mentioneaza expres care este modalitatea de încetare a raporturilor de munca pe perioada sau la sfârsitul perioadei de proba, precizând foarte clar ca trebuie sa fie vorba despre o notificare, decizia nr. 19/26.05.2008 este lipsita de relevanta juridica, fiind un act administrativ intern al recurentei care nu poate produce efecte în ceea ce o priveste pe intimata.
De altfel, la acelasi aspect a reflectat si recurenta de vreme ce în aceeasi zi cu decizia nr. 19/26.05.2008, a emis si notificarea contestata, în caz contrar, daca recurenta aprecia ca decizia nr. 19/26.05.2008 ar fi fost suficienta în raport de dispozitiile art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003, nu ar mai fi emis si notificarea, ci s-ar fi limitat la a comunica respectiva decizie intimatei-reclamante.
Este de subliniat în acest context ca notificarea prevazuta de art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003 nu e doar o simpla formalitate, asa cum încearca sa sugereze recurenta, ci e chiar actul juridic unilateral prin care înceteaza raporturile de munca dintre parti.
Chiar si admitând ca nu prin notificare au încetat raporturile de munca, ci prin decizia nr. 19/26.05.2008, ambele sunt tardive, fiind emise dupa expirarea termenului legal de proba.
Faptul ca intimata-reclamanta nu a cerut si constatarea nulitatii deciziei nr. 19/26.05.2008 este irelevant, pentru ca nu decizia constituie modalitatea legala de încetare a raporturilor e munca, ci notificarea cu atât mai mult cu cât angajatorul a considerat necesar sa emita, în aceeasi zi, si o notificare.
Cum în ambele se expune acelasi lucru, dar numai una, din perspectiva dispozitiilor exprese ale art. 31 alin. 41 din Legea nr. 53/2003, are si calitatea de a produce efecte juridice, era normal si suficient ca reclamanta-intimata sa aleaga strategia procesuala de acere nulitatea actului juridic unilateral apt sa produca, în raport de dispozitiile legale mai sus expuse, consecinte juridice în privinta statutului sau de salariat.
A accepta sustinerile recurentei referitoare la acest aspect, înseamna a formaliza excesiv si inutil cadrul procesual al litigiului, câta vreme declararea nulitatii notificarii este suficienta prin ea însasi sa confere caducitate deciziei nr. 19/26.05.2008.
În privinta procesului-verbal ce a consemnat faptic desfasurarea sedintei Directoratului S.C. GENERALI FOND DE PENSII S.A., sedinta tinuta în data de 23.05.2008 si încheiata la orele 10,30 a.m., din care rezulta, în opinia recurentei, faptul ca decizia de încetare a contractului de munca a fost luata în interiorul termenului de 90 de zile calendaristice, este de subliniat ca ceea ce prezinta relevanta din punct de vedere juridic este data emiterii notificarii, iar nu data la acre s-a luat, sub aspect volitiv, hotarârea încetarii raporturilor de munca .
De altminteri, Curtea constata ca pâna la încheierea programului de lucru, începând cu ora 10,30, ar fi fost suficient timp pentru emiterea notificarii în data de 23.05.2008, precum si a oricaror alte acte interne cu caracter administrativ care sa cuprinda vointa membrilor Directoratului.
Din motive numai de recurenta cunoscute, s-a amânat emiterea notificarii, singurul act juridic unilateral susceptibil de a produce efectele juridice ale încetarii raporturilor de munca, dupa data expirarii termenului de proba, cu consecinta nelegalitatii respectivului act.
Toate argumentele si contraargumentele legate de data comunicarii notificarii, precum si de concediul medical al intimatei, nu au vreo relevanta atât timp cât Curtea a apreciat ca notificarea a intervenit, nelegal, dupa expirarea perioadei de proba.
Având în vedere ansamblul motivelor mai sus expuse, Curtea, în temeiul dispozitiilor art. 312 Cod procedura civila, va respinge recursul ca nefondat.
