Contestație decizie de concediere. Decizia 195/2009. Curtea de Apel Constanta

Dosar nr-

ROMÂNIA

CURTEA DE APEL CONSTANȚA

SECȚIA CIVILĂ, MINORI ȘI FAMILIE, LITIGII DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE

DECIZIA CIVILĂ NR. 195/CM

Ședința publică din data de 15 aprilie 2009

Complet specializat pentru cauze privind

conflicte de muncă și asigurări sociale

PREȘEDINTE: Maria Apostol

JUDECĂTORI: Maria Apostol, Mariana Bădulescu Jelena Zalman

– –

Grefier – – –

S-au luat în examinare recursurile civile declarate de recurentul reclamant intimat domiciliat în C,-, – 5,. A,. 38, județul C și de recurenta pârâtă intimată “”, cu sediul în Port, 54, județul C, împotriva sentinței civile nr. 1422/25.11.2008 pronunțată de Tribunalul Constanța, în dosarul civil nr-, având ca obiect contestație decizie de concediere.

Dezbaterile au avut loc în ședința publică din data de 7.04.2009, fiind consemnate în încheierea de ședință din acea dată, ce face parte integrantă din prezenta hotărâre și când instanța, având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunțarea în cauză la data de 9.04.2009, 13.04.2009 și 15.04.2009, când a pronunțat următoarea hotărâre:

CURTEA

Curtea cu privire la recursurile civile de față:

a declarat recurs la 23.02.2009 împotriva sentinței civile nr. 1422/25.11.2008 pronunțată de Tribunalul Constanța, pe care a criticat-o pentru nelegalitate și netemeinicie.

Împotriva aceleași sentințe a declarat recurs la 24.02.2009 și “”.

În fapt:

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Constanța sub nr-, reclamantul a solicitat, în contradictoriu cu pârâta “”, următoarele:

1. anularea deciziei nr. 306 /6.05.2008, prin care i-a fost desfăcut contractul individual de munca, și ca urmare reintegrarea sa în funcția avută anterior, precum și plata drepturilor salariale de care nu a beneficiat, după momentul desfacerii contractului și până la reintegrarea sa în funcție, reactualizate și majorate cu rata inflației;

2. să îi plătească, în cazul respingerii primului capăt de cerere, în conformitate cu prevederile art. 132 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul “”, înregistrat la. C sub numărul 19510/27.09.2006, suma de 9.430 lei, reprezentând diferență plată salarii compensatorii neacordate;

3. să îi plătească suma de 500 lei, reprezentând “prima de C 2007”, ce nu i-a fost acordată;

4. să îi plătească suma de 230 lei, reprezentând “prima de Paște 2008”, ce nu i-a fost acordată;

5. să îi plătească suma de 2.151 lei reprezentând drepturi salariale brute neacordate pentru lunile februarie, martie, aprilie 2008;

6. să îi plătească o despăgubire reprezentând reactualizarea cu rata inflației a drepturilor salariale neacordate în lunile februarie, martie, aprilie 2008, de la data scadenței acestora și până la momentul achitării;

7. să îi plătească contravaloarea tichetelor de masă ce nu i-au fost acordate în lunile februarie, martie, aprilie 2008;

8. să îi plătească suma de 926 lei, reprezentând cel de-al 13-lea salariu pentru anul 2007, ce nu i-a fost plătit;

9. să i se plătească suma de 3.562 lei, reprezentând primă de celeritate (despatch money) pentru perioada 1.01.2007-31.06.2007, ce nu i-a fost plătită;

10. să îi plătească cheltuielile de judecată.

Prin încheierea din 24.09.2008, la cererea părților, au fost disjunse capetele de cerere privind plata sumei de 2.151 lei reprezentând drepturi salariale brute neacordate pentru lunile februarie, martie, aprilie 2008, plata despăgubirii reprezentând reactualizarea cu rata inflației a drepturilor salariale neacordate în lunile februarie, martie, aprilie 2008, de la data scadenței acestora și până la momentul achitării și plata contravalorii tichetelor de masă ce nu i-au fost acordate în lunile februarie, martie, aprilie 2008, întrucât aceste capete de cerere nu aveau legătură cu restul capetelor de cerere și nu se aflau în stare de judecată întrucât soluționarea acestor cereri depindea de soluția pronunțată cu privire la cererea de anulare a deciziei de suspendare a contractului individual de muncă, în condițiile în care angajații pârâtei care au fost în această situație, inclusiv reclamantul, au formulat două acțiuni în acest sens, care fac obiectul dosarelor nr- și nr-.

Aceste cereri au fost înregistrate separat, iar judecata a fost suspendată până la soluționarea irevocabilă a cererii de anulare a deciziei de suspendare a contractului individual de muncă care a constituit motivația neacordării de către pârâtă a drepturilor salariale pentru lunile februarie, martie, aprilie 2008.

În consecință, Tribunalul a rămas învestit în prezenta cauză cu restul capetelor de cerere.

În motivarea acestor cereri s-au arătat următoarele:

1. În legătură cu cererea de anulare a deciziei prin care a fost desfăcut contractul individual de muncă și cererile privind reintegrarea în funcția avută anterior și privind plata drepturilor salariale de care nu a beneficiat, după momentul desfacerii contractului și până la reintegrarea în funcție, reactualizate și majorate cu rata inflației s-au susținut următoarele:

Decizia de concediere a fost emisă ca urmare a procedurii de concediere colectivă ce s-a desfășurat la “”, începând cu luna februarie 2008.

Începând cu luna februarie 2008, cea mai mare parte a angajaților societății, care erau membrii ai Sindicatului Lucrătorilor, au fost trimiși acasă și plătiți cu o indemnizație reprezentând 75% din salariu, la care se adăuga sporul de vechime. În același timp, se susține că membrii conducerii societății au adus la cunoștința salariaților că urmează concedierea colectivă a celor ce fac parte din organizația sindicală sau care sprijină activitatea acestei organizații.

S-a mai susținut că condiția ca angajații să fie acceptați în continuare la muncă era să se retragă din Sindicat și că reprezentanții conducerii societății le solicitau, celor ce acceptau, să semneze un act adițional la contractul individual de muncă prin care erau modificate mai multe clauze. Printre acestea era modificată și încadrarea în muncă. Indiferent de funcția avută anterior, în cazul celor ce lucrau în sectorul exploatare, cei ce acceptau erau încadrați ca “mecanizatori” – o nouă funcție ce nu mai existase anterior în organigrama societății în timp ce în cazul personalului, au fost redenumite compartimentele funcționale ale societății, creându-se astfel aparența că au fost create noi servicii și departamente în cadrul societății. Au fost înființate funcții noi care au preluat practic atribuțiile ce reveneau vechilor angajați și care erau vizați la momentul respectiv, în vederea concedierii.

Cu titlu de exemplu, s-a arătat că a fost înființat Compartimentul comercial care a preluat practic atribuțiile vechilor Servicii Import-Export, Marketing și. Ca urmare s-a considerat că vechii angajați, care își desfășurau activitatea în aceste funcții de zeci de ani, în unele cazuri, nu mai răspund noilor cerințe de încadrare, deși noile funcții, în fișele de post, copiază atribuțiile vechilor angajați.

S-a arătat că pe de altă parte, relevant în privința adevăratului scop al acestei masuri, este faptul ca vechilor angajați ce la momentul respectiv urmau să fie disponibilizați, li s-a solicitat să îi instruiască pe noii angajați, așa cum rezultă din corespondența electronică anexată acțiunii, fiind vorba de aproximativ 40 de persoane în perioada de 6 luni anterioară începerii procedurii de concediere.

S-a opinat în sensul că organigrama în baza căreia s-a făcut reorganizarea societății a fost astfel construită pentru ca vechii salariați să nu poată fi redistribuiți, deși legea impune găsirea de soluții în acest sens (art. 69 Codul muncii coroborat cu art. 79 CCM național), sau să se ajungă la situația aplicării criteriilor de selecție impuse de contractele colective (art. 81 CCM național; art. 83 CCM ramură).

S-a mai arătat că notificarea prin care s-a anunțat începerea procedurii concedierii colective a fost înaintată organizației sindicale în data de 3.03.2008 iar aceasta a semnalat încălcări ale dispozițiilor legale și contractuale în vigoare care nu au fost însă avute în vedere.

În continuare au fost invocate cauze de nulitate a deciziei de concediere.

Astfel, s-a susținut că măsura concedierii colective a fost hotărâtă anterior consultării organizației sindicale, încălcându-se astfel prevederile art. 71¹din Codul muncii în condițiile în care prin Decizia Consiliului de Administrație al societății din data de 26.02.2008 se hotărâse deja reorganizarea societății prin renunțarea la un număr de 187 de angajați iar consultările ulterioare au avut un caracter formal iar numărul final al celor concediați a fost influențat doar de faptul că între momentul adoptării acestei decizii și cel al concedierii efective, o parte dintre salariații vizați au hotărât sa plece din societate și să nu mai aștepte desfășurarea ulterioară a procedurii de concediere colectivă. S-a susținut astfel că aceste consultări nu au vizat nici locurile de muncă ce urmează a fi restructurate și cu atât mai puțin numărul acestora care a fost stabilit încă din data de 26.02.2008, anterior momentului notificării în data de 3.03.2008. În acest sens s-a mai susținut că reprezentanții sindicali nu au fost invitați la niciuna dintre ședințele Consiliului de Administrație în care s-a discutat și au fost luate decizii în legătură cu această concediere colectivă deși atât art. 30 din Legea sindicatelor nr. 54/2003 cât și art. 87 din Contractul Colectiv de Muncă la nivel național, art. 95 din Contractul Colectiv de Muncă pentru ramura transporturi și art. 140 din Contractul Colectiv de Muncă la nivel de unitate impun această obligație, de a invita la ședințele Consiliului de Administrație, reprezentanții sindicali, atunci când sunt luate în discuție probleme ce au caracter social economic, care îi privesc pe salariați.

Un alt motiv de nulitate invocat a fost nerespectarea termenului de informare a organizației sindicale, cu 30 de zile înainte de luarea măsurii de concediere colectivă, conform prevederilor art. 79 din contractul colectiv de muncă la nivel național.

Astfel, s-a susținut că administratorii societății au înaintat în conformitate cu dispozițiile art. 71¹din Codul muncii, notificare către Inspectoratul Teritorial d e Muncă C și Agenția de Muncă în data de 4.04.2008, fiind înregistrată sub numărul 3854 în timp ce notificarea prin care a fost adusă la cunoștința organizației sindicale intenția de realizare a concedierii aceasta a fost transmisă în data de 3.03.2008. S-a arătat că notificarea transmisă în forma inițială stabilea la pct. VII că “începerea concedierilor va avea loc în minim 45 de zile calendaristice și maxim 55 de zile calendaristice de la primirea de către sindicat a prezentei notificări”iar ulterior, prin “addendum la notificarea nr. 2357/3.03.2008”, înregistrat sub numărul 2580/7.03.2008 s-a stabilit că se modifică termenul prevăzut inițial la punctul VII din notificare in sensul că: “Începerea concedierilor va avea loc în minim 60 de zile calendaristice și maxim 70 de zile calendaristice de la primirea de către Sindicat a prezentei notificări”.

S-a susținut că contractele colective și Codul muncii impun un termen cumulat între momentul anunțării intenției de concediere și cel al emiterii deciziilor de 60-70 de zile (dacă sunt aplicate dispozițiile art. 71²alin. 2 din Codul muncii iar notificarea în forma finală, întocmită conform prevederilor art. 69 Codul muncii, care anunța intenția de realizarea a concedierii colective, a fost adusă la cunoștința Sindicatului în data de10.03.2008și ca urmare de la această dată ar fi trebuit să fie calculate și celelalte termene ale procedurii de concediere colectivă dar, în privința termenului de informare a sindicatului nu s-a întâmplat așa ci angajatorul a emis, în conformitate cu prevederile art. 71¹Codul muncii, notificare prin care anunța hotărârea sa de aplicare a măsurii concedierii colective în data de4.04.2008, anterior împlinirii termenului imperativ stabilit prin art. 79 din contractul colectiv de muncă la nivel național, care ar fi fost 11.04.2008.

În continuare, a fost invocat ca motiv de nulitate emiterea deciziilor de concediere anterior împlinirii termenului de 60 de zile, stabilit prin notificarea de anunțare a intenției de concediere colectiva, conform dispozițiilor art. 69 din contractul colectiv la nivel național, coroborat cu dispozițiile art. 71¹din Codul muncii.

Cu privire la acest aspect s-a susținut că prin notificarea nr. 2358 din 3.03.2008, astfel cum aceasta a fost modificată prin addendum-ul nr. 2580 din 7.03.2008, s-a stabilit că: “Începerea concedierilor va avea loc înminim 60 de zile calendaristiceși maxim 70 de zile calendaristice de la primirea de către Sindicat a prezentei notificări”, iar decizia de concediere a fost emisă în data de 6.05.2008, adică în termen de 60 de zile de la dataemiteriiacestui addendum iar nu de la data primirii acestuia de către reprezentantul sindicatului care l-a primit în ziua de 10.03.2008 așa cum este atestat de semnătura Președintelui Sindicatului Lucrătorilor C, dl., care a semnat pe cea de a doua pagină a addendum-ului. Ca urmare, s-a apreciat că termenul minim de 60 de zile nu era împlinit la data de 6.05.2008 când a fost emisă decizia de concediere, termenul împlinindu-se la data de 9.05.2008.

Un alt motiv de nulitate invocat a fost nerespectarea termenului de informare a organizației sindicale, cu 45 de zile înainte de luarea măsurii de concediere colectivă, conform prevederilor art. 81 din contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi.

S-a arătat astfel că nu a fost respectat termenul de informare a organizației sindicale reprezentative, ce primește o altă reglementare în contractul colectiv la nivel de ramură, în sensul că nu mai este de 30 ci de 45 de zile chiar dacă s-ar ține cont de data la care a fost comunicată notificarea inițială.

Cu privire la legalitatea măsurii concedierii, s-a invocat nerespectarea dispozițiilor contractelor colective de muncă în vigoare privind criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere.

Astfel, s-a arătat că încadrarea ca mecanizatori a celor care au fost de acord cu modificarea contractului individual de muncă, în condițiile impuse de conducerea societății, cu câteva zile anterior comunicării notificări prin care era anunțată concedierea colectivă, fără ca în prealabil să fie comunicată o nouă organigramă a societății în care să apară și această funcție, sau criteriile în baza cărora unora dintre angajați le-a fost schimbată încadrarea, se constituie într-o măsură ilegală al cărei unic scop este eludarea prevederilor art. 81 din Contractul colectiv la nivel național dar și ale art. 83 din Contractul Colectiv de Muncă Transporturi și în același fel se califică și măsura de creare de posturi de economist dar cu aceleași atribuții pe care anterior le aveau inginerii și ceilalți angajați ce lucrau în compartimentele marketing, import-export, contrastalii. Un alt argument a fost acela că acestor angajați le-a fost modificată încadrarea în muncă (justificată în notificarea nr. 2358/3.03.2008 prin necesitatea unui “muncitor portuar policalificat”) fără ca aceștia să beneficieze și în fapt de o calificare (policalificare) conform noii încadrări, astfel încât noul “muncitor portuar policalificat” se deosebește de vechiul docher sau vechea mașinistă doar prin faptul că aceștia au fost anterior selecționați de conducerea societății pe criterii strict subiective (a fost de acord să iasă din Sindicatul Lucrătorilor sau să renunțe a mai sprijini această organizație), și ca atare a beneficiat de o modificare a contractului individual de muncă. S-a apreciat în continuare că schimbarea încadrării angajaților a avut loc în mod concertat cu unicul scop de a evita criteriile de selecție impuse de contractele colective în cazul concedierilor colective.

Apoi, s-a invocat faptul că nu s-a ținut cont nici de prevederile art. 115 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de societate care impun obligația administrației de a aduce la cunoștința salariaților posturile vacante cum ar fi posturile de mecanizator ocupate anterior realizării concedierii colective și nici de dispozițiile art. 84 din contractul colectiv de muncă la nivel național care impun, ca principiu, stabilirea de comun acord intre administrație și sindicat a programului de formare profesională a angajaților în sensul că “policalificarea” angajaților care s-a realizat “la locul de munca”, nu s-a făcut de către formatori profesionali autorizați ci de alți angajați ai societății. În acest sens s-a exemplificat prin aceea că în cadrul societății erau angajați anterior momentului concedierii colective un număr de 100 de docheri, așa cum rezultă din documentele emise de societate. Prin încadrarea unora ca mecanizatori cu câteva zile înainte de comunicarea notificării, practic s-a realizat o selecție a celor ce urmează să fie concediați cu nerespectarea criteriilor prevăzute în contractele colective de muncă și aceeași a fost situația și în cazul celorlalți angajați încadrați în alte meserii în sensul că cei ce au acceptat condițiile impuse de conducerea societății au fost încadrați ca “mecanizatori” și astfel nu au fost concediați iar în cazul personalului, au fost create noi funcții, pe care au fost angajate persoane noi, care au preluat atribuțiile vechilor angajați.

Ca urmare s-a solicitat în temeiul art. 76 din Codul muncii să se constate că măsura concedierii este lovită de nulitate absolută și ca urmare a acestui fapt se impune și anularea deciziei prin care a fost concediat.

În ceea ce privește reintegrarea în funcție s-a arătat că aceasta reprezintă repunere deplină a angajatului în situația anterioară desfacerii contractului individual de muncă, și este o consecința fireasca a anularii unei decizii de concediere ilegală.

De asemenea s-a mai arătat că perioada nelucrată constituie vechime în muncă iar pârâta este obligată la despăgubiri către salariatul care a suferit o pagubă din culpa acesteia, constând în salariile indexate, majorate și reactualizate cu rata inflației și cu celelalte drepturi, de care ar fi beneficiat dacă contractul de muncă nu ar fi fost desfăcut nelegal (în baza art. 78 din Codul muncii ).

2. În legătură cu cererea de a i se plăti, în cazul respingerii primului capăt de cerere, în conformitate cu prevederile art. 132 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul “” SA, înregistrat la. C sub numărul 19510/27.09.2006, suma de 9.430 lei, reprezentând diferența de plată a salariilor compensatorii neacordate s-au invocat următoarele:

La finalul negocierilor colective, la nivelul “”, ce au avut loc în luna august 2006, fost încheiat contractul colectiv de muncă înregistrat la Direcția de Muncă și Solidaritate Socială C sub numărul 19510/27.09.2006.

Potrivit art. 7 alin. 1 din contract, acesta este valabil până la data de 31.08.2007, dar în același timp, alin. 3 prevede că: “dacă niciuna din părți nu denunță contractul cu 30 de zile înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungește până la încheierea unui nou contract, dar nu cu mai mult de 12 luni, respectiv un an calendaristic”.

Anul trecut, în luna august 2007, anterior împlinirii unui an de la încheierea acestui contract, reprezentanții conducerii societății au dorit să denunțe contractul colectiv și în acest sens au înștiințat Sindicatul Lucrătorilor.

Însă adresa prin care s-a dorit să se denunțe acest contract, înregistrată sub numărul 4403, fost înaintată către în data de 3.07.2007.

Astfel, s-a apreciat în acțiune că nefiind respectat termenul de 30 de zile stabilit de art. 7 alin. 3 din contract, denunțarea nerealizându-se în condițiile de validitate contractuale convenite, își produce efectul dispoziția ce stabilește că în lipsa unei denunțări valide, contractul colectiv se prelungește cu încă un an.

În susținerea acestui punct de vedere s-a arătat că acest contract a fost înregistrat la. C în data de 27.09.2006 chiar dacă părțile semnaseră anterior contractul (31.07.2006) i conveniseră ca perioada de valabilitate, inițială, de un an este până la 31.08.2007. S-a apreciat în consecință că este greșită interpretarea dată de conducerea societății, în sensul că acest contract a intrat în vigoare la data de 27.09.2006 dată de la care este valabil un an întrucât art. 25 alin. 3 din Legea nr. 130/1996 stabilește că un contract colectiv se aplică de la data înregistrării însă această împrejurare nu are nicio consecință asupra perioadei pentru care s-a încheiat contractul care rămâne cea stabilită de părți.

S-a mai subliniat că ulterior la “” a fost declanșat conflictul de interese, s-a desfășurat o grevă generală, însă nu s-a mai încheiat un contract colectiv de muncă dar aceste evenimente ulterioare nu sunt de natură să valideze denunțarea unilaterală a contractului colectiv ce nu s-a realizat în condițiile stabilite în contract, cu 30 de zile anterior expirării acestuia, adică înaintea datei de 1.07.2007, sau să determine încetarea din orice alte motive a perioadei de valabilitate a contractului. Ca urmare, s-a apreciat căacest contract a fost în vigoare până la data de 31.08.2008.

Ca urmare, s-a apreciat că în conformitate cu art. 132 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, avea dreptul la o “plata compensatorie” stabilită în funcție de vechimea în muncă.

Pentru determinarea acestei sume cu titlu de plată compensatorie a fost avut în vedere cuprinsul informării transmise de “” către, intitulată “Informare privind Cap. IV – art. 8 din adresa înregistrată sub numărul 3301/21.03.2008”, anexată cererii, din care rezultă cuantumul salariului mediu tarifar în “” care este de 1.573 lei/lună.

S-a susținut că pârâta, neținând cont de prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul societății, i-a plătit ca și compensație pentru concediere o sumă mai mică, conform prevederilor art. 80 din contractul colectiv la nivelul ramurii transporturi.

Ca urmare, s-a apreciat că pârâta datorează diferența de 9.430.

3. În legătură cu cererea de obligare a pârâtei la plata sumei de 500 lei, reprezentând “prima de C 2007”, s-a arătat că tot în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul “”, înregistrat la. C sub numărul 19510/27.09.2006, art. 96 stabilește că prima de C pentru fiecare angajat este de 500 lei însă pentru anul 2007 nu i-a fost plătită.

4. În legătură cu cererea de obligare a pârâtei la plata sumei de 230 lei, reprezentând “prima de Paște 2008”, ce nu i-a fost acordată, s-a arătat că același art. 96 din contractul colectiv de muncă la nivelul societății stabilește că prima de Paște este în cuantum de 230 lei însă această primă nu i-a fost plătită.

5. În legătură cu cererea de obligare a pârâtei la plata sumei de 926 lei reprezentând cel de-al 13-lea salariu, s-a arătat că art. 43 alin. 2 lit. “a” din contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi, prevede pentru toți salariații încadrați în aceasta ramură de activitate (în care sunt încadrați și salariații “” ) dreptul de a primi al 13-lea salariu. Acesta este stabilit ca fiind egal cu salariul de bază brut al angajatului avut în luna decembrie a anului precedent, plătibil în primul semestru al anului următor, în cazul de față, în primul semestru din anul 2008, ceea ce nu s-a întâmplat.

6. Referitor la cererea de a fi obligată pârâta la plata sumei de 3.562 lei, reprezentând prima de celeritate (dispatch money) pentru perioada 1.01.2007-31.06.2007, s-au arătat următoarele:

Sindicatul Lucrătorilor C, în numele unora dintre membrii de sindicat, a chemat în judecată “” pentru ca societatea să fie obligată să respecte prevederile art. 42 alin. 1 lit. “d” din contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi 2005, modificat prin Actul adițional din data de 18.12.2006, înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei sub nr. 2837/27.12.2006, care stabilește că primele de operare cu celeritate (dispatch money) vor fi folosite pentru acordarea de premii salariaților care au contribuit direct la încasarea acestora. Tribunalul Constanta s-a pronunțat în dosarul nr-, și prin sentința civilă nr. 518/25.04.2008 a admis în parte acțiunea formulată în sensul obligării societății pârâte să achite salariaților premii corespunzătoare primei de dispatch pe perioada 1.01.2007-iunie 2007, conform art. 42 alin. 1 lit. “d” din Contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi, modificat.

S-a mai arătat că Bursa de Valori Baf ăcut public Raportul semestrial de activitate al “” pentru perioada 1.01.2007- 30.06.2007 (ce a fost depus și la dosar) și în raport, este consemnat că în acest interval de timp veniturile societății au crescut față de perioada similară din anul precedent cu 19,73%, adică cu 2.459.673 lei. În continuare se precizează că aceste rezultate se datorează încasării de despatch în această perioadă. Se mai arată în continuare că din creșterea totală de venituri de 19,73%, un procent de 12% reprezintă despatch-ul încasat, fiind vorba în termeni nominali de 1.495.999 lei.

Ținând cont de numărul total de angajați ai societății, de 420 (astfel cum rezultă din informarea făcută de conducerea societății la sfârșitul anului 2007) a fost calculată o primă bruta de 3.562 lei pentru fiecare angajat.

În sfârșit, s-a solicitat să se facă aplicarea art. 274 Cod procedură civilă. Prin întâmpinarea depusă, pârâta a solicitat respingerea cererii formulate ca neîntemeiată cu obligarea părții adverse la plata cheltuielilor de judecată.

În acest sens s-au arătat următoarele:

Decizia luată de către Consiliul de Administrație al “” A de a desființa o serie de posturi a fost luată pe fondul unei importante scăderi a traficului de mărfuri operat în anul 2007 (la sfârșitul anului fiind înregistrată o scădere a traficului de marfă cu 36% față de anul 2006). De asemenea greva generală declanșată în data de 26.10.2007 și care a durat aproximativ 3 luni (până la 14.01.2008) a generat practic o întrerupere a activității și pe cale de consecință pierderea unor clienți tradiționali ai societății. Ca urmare, s-a arătat că în dorința stopării declinului financiar în care se găsea societatea, Consiliul de Administrație, întrunit la Istanbul în data de 26.02.2008, a ajuns la concluzia că factorii determinanți în rentabilizarea societății sunt: o mai bună coordonare a tuturor activităților compartimentelor și eliminarea dublei subordonări și/sau dublarea posturilor în compartimente diferite precum și folosirea personalului specializat și de asemenea implementarea sistemelor informatizate care să preia o parte din sarcinile care erau realizate la acel moment prin utilizarea factorului uman. S-a mai arătat că în data de 26.02.2008, în ședința Consiliului de Administrație întrunită la Istanbul, s-a decis că stoparea declinului financiar în care se găsește societatea nu poate fi realizată decât prin creșterea eficienței economice. S-au analizat motivele care au dus la declinul financiar al societății și soluțiile necesare a fi adoptate pentru creșterea eficientei economice și s-a propus desființarea unui număr de 187 de posturi.

1.Cu privire la motivele de nulitate a deciziei de concediere invocate în acțiune s-au arătat următoarele:

S-a respectat întrutotul și corespunzător procedura prevăzută de lege pentru concedierea colectivă. Mai mult decât atât, chiar daca nerespectarea drepturilor salariaților legate de concedierea colectivă, stabilite convențional, prin contractele colective de muncă aplicabile, nu pot fi sancționate cu nulitatea deciziilor de concediere în baza art. 76 din Codul muncii, neavând de act normativ, acestea au fost respectate cu bună credință.

S-a susținut că dispozițiile legale care reglementează procedura în cazul concedierilor colective sunt prevăzute de Codul muncii, Capitolul V, Secțiunea a 5-a “Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierii colective”, art. 68-72. Pe de altă parte, s-a apreciat că nerespectarea de către angajator a obligațiilor aferente concedierilor colective, stabilite convențional prin contracte colective de muncă, nu poate fi sancționată cu nulitatea absolută a deciziei de concediere întemeiată pe dispozițiile art. 76 Codul muncii (deoarece această dispoziție stabilește și limitează cadrul de aplicare a sancțiunii nulității la nerespectarea procedurii prevăzută de lege, astfel de convenții neavând caracter de act normativ). În același sens s-a mai arătat că contractele colective de muncă aplicabile la nivelul unității nu prevăd nicio sancțiune în cazul nerespectării respectivelor obligații, situație în care, în caz de neexecutare sau executarea necorespunzătoare a respectivelor obligații, sancțiunea pe care subscrisa ar putea să o suporte poate fi una contravențională sau nașterea în seama acesteia a unei obligații de a face întemeiată pe nerespectarea unor clauze contractuale.

În continuare s-a arătat că este adevărat că reprezentanții sindicatului nu au fost invitați la ședința Consiliului de Administrație din data de 26.02.2008, dar acest fapt este generat de faptul că, dispozițiile legale speciale care reglementează procedura concedierii colective, conferă sindicatului în cazul concedierii colective, un statut cu caracter special, mult mai important, de consultant (statut care a fost respectat întrutotul de subscrisa în cadrul celor 30 de zile de consultări cu sindicatul) și nu doar de simplu invitat.

Pârâta a susținut că prin Decizia Consiliului de administrație din data de 26.02.2008 nu s-a decis aplicarea măsurii concedierii colective (decizie care nu poate fi luată decât după consultarea cu sindicatul) cum în mod greșit susține reclamantul, ci doar reorganizarea societății și stabilirea posturilor pe care societatea preconiza să le desființeze întrucât este de la sine înțeles că pentru începerea procedurii concedierii colective angajatorul trebuie să analizeze și să se decidă asupra reorganizării societății și asupra posturilor care, în viziunea sa, urmează a fi desființate, în caz contrar consultarea cu sindicatul ar rămâne fără obiect.

În opinia pârâtei, decizia de reorganizare, prin care doar se preconizează concedierile colective, este o decizie provizorie, care se definitivează după consultarea cu sindicatul, prin luarea unei decizii finale de aplicare sau de neaplicare a măsurii concedierii colective.

În continuare, s-a arătat că în data 03.03.2008, pârâta a inițiat consultările cu sindicatul în sensul art. 69 Codul muncii prin notificarea înregistrată sub nr. 2358/3.03.2008 și în aceeași zi, notificarea a fost înregistrată și la. C și la. C, punându-se încă de la momentul inițierii consultării cu sindicatul, la dispoziția acestuia, toate informațiile cerute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile, incluzând, dar fără a se limita la: informațiile prevăzute de art. 69 alin. (2), motivele tehnico-economice, locurile vacante din cadrul societății.

A mai arătat că termenele inițiale de consultare au fost ulterior mărite având în vedere complexitatea situației așa explicându-se comunicarea către sindicat a -ului cu nr. de înregistrare 2580/7.03.2008, iar reclamantul a interpretat greșit situația în sensul că noile termene propuse trebuiau să curgă de la data addendum-ului având în vedere că în cuprinsul acestuia este clar menționat că acestea curg de la data notificării, respectiv la data de 3.03.2008.

În plus, s-a susținut că oricum termenele stabilite au fost mai mari decât era necesar având în vedere că sindicatul a trimis propunerile sale cu 3 zile înainte de expirarea termenului de care avea dreptul sa dispună și încă din data de 31.03.2008, cu ocazia ultimei întâlniri dintre pârâtă și sindicat având ca obiect consultarea sindicatului în cadrul procedurii concedierii colective, reprezentanții sindicatului nu au mai formulat propuneri suplimentare legate de concedierea colectivă față de cele deja afirmate anterior la care pârâta a răspuns în termen, prin adresa din 26.03.2008 astfel încât procedura consultării a rămas fără obiect, deși durata acesteia urma să expire abia în data de 3.04.2008.

Pârâta a susținut că și-a îndeplinit obligațiile legale în sensul că a inițiat consultările și a notificat sindicatul, conform cu dispozițiile art. 69 Codul muncii și art. 79 din Contractul colectiv de muncă la nivel național; consultările cu sindicatul au fost inițiate în timp “util” în scopul ajungerii la o soluție comună cu sindicatul pentru evitarea/diminuarea numărului de salariați concediați și a efectelor concedierii; a acordat sindicatului un termen mult mai extins față de cel prevăzut de lege pentru formularea propunerilor potrivit art. 71 (1) Codul muncii (21 de zile în loc de 10 zile); a adus la cunoștința sindicatului răspunsul societății la propunerile formulate de acesta în termenul de 5 zile, prevăzut de lege; a decis asupra aplicării măsurii concedierii după expirarea consultărilor cu sindicatul; a notificat C și C, după luarea deciziei de aplicare a măsurii concedierii, potrivit art. 71¹(1) și (2) Codul muncii; a emis deciziile de concediere după scurgerea termenului de 30 zile prevăzut de art. 7l¹(l) Codul muncii.

Pârâta a mai arătat că a inițiat consultările cu sindicatul și a pus la dispoziția acestuia toate informațiile prevăzute de contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național încă din data de 3.03.2008, cu 30 de zile anterior comunicării notificării către C și De asemenea, a susținut că a respectat termenul prevăzut de art. 81 lit. “c” din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură și a informat sindicatul asupra motivelor care stau la baza reducerii numărului de salariați, precum și asupra eventualelor posibilități de redistribuire a acestora prin notificarea din data de 4.4.2008, comunicând sindicatului inclusiv posturile vacante din societate, adică cu 45 de zile înainte de data efectuării reducerii de personal, data reducerii de personal fiind data expirării termenului de preaviz de 20 de zile comunicat prin decizia de concediere. În ceea ce privește aplicarea criteriilor de prioritate la concediere s-a arătat că nu s-a realizat deoarece au fost desființate toate posturile de aceeași natură cu cele ocupate de salariații afectați de concedierea colectivă. Cu privire la compensațiile acordate a susținut că au fost acordate cele prevăzute de art. 80 alin. (1) din contratul colectiv încheiat la nivel de ramură transporturi.

Pârâta a făcut referire și la caracterul real și efectiv al desființării posturilor, arătând că a fost dispusă în temeiul art. 40 alin. (l) lit. “a” Codul muncii iar motivele care au generat necesitatea reorganizării prin desființare de posturi a avut atât un caracter general, de natura economică, cât și un caracter special, aplicabil fiecărui post în parte, acestea fiind pe larg prezentate în decizia de reorganizare și în decizia de concediere ce face obiectul prezentei cauze.

În acest sens s-a arătat că susținerile făcute în cererea introductivă potrivit cărora, prin reorganizare, pârâta ar fi urmărit înlăturarea unor angajați incomozi sunt eronate și lipsite de logică întrucât prin reorganizare, au fost desființate 187 de posturi și dacă societatea, deși ar mai fi avut în continuare nevoie 187 de angajați, ar fi desființat posturile doar pentru a înlătura salariații incomozi ar fi fost în situația ca în perioada de cel puțin 12 luni să fie nevoită să pună locurile de muncă la dispoziția vechilor salariați care le-au ocupat și care au fost concediați. Pârâta a susținut că au fost vizate de concediere atât posturi ocupate de salariați care au participat la grevă cât și posturi ocupate de salariați care nu au participat la grevă.

În opinia pârâtei, faptul că, în unele cazuri, unele atribuții au fost preluate de posturi care presupun un grad mai mare de specializare și atribuții mult mai complexe, nu pot duce la concluzia ca postul nu a fost desființat.

În referire la susținerile privitoare la înființarea de noi posturi, care ar fi avut ca scop evitare aplicării criteriilor de concediere, pârâta a arătat că nu corespund realității întrucât înființarea noilor posturi decisă de către Consiliul de Administrație încă din data de 11.01.2008 a fost generată exclusiv de nevoia pe care societatea a identificat-o, de îmbunătățire a gestionarii resurselor umane astfel încât societatea să fie în măsură să răspundă eficient noilor cerințe de pe piața furnizorilor de servicii portuare. S-a exemplificat prin situația postului de mecanizator care a fost creat pentru ca angajații pe aceste posturi să preia activitatea docherilor și mașiniștilor, care nu realizau operarea tuturor categoriilor de mărfuri ceea ce conducea la perioade de inactivitate a acestora în funcție de tipul de mărfuri operate, în timp ce mecanizatorii au fost calificați pentru operarea tuturor tipurilor de marfă. Ca urmare, s-a arătat că s-a realizat un experiment prin folosirea unei echipe etalon formate din 8 salariați care au fost instruiți pentru dobândirea competenței necesare ocupării unui post de mecanizator și s-a observat că navele au fost operate mult mai eficient, iar timpul de răspuns pentru diversele operațiuni apărute, a fost mult mai scurt, ducând la creșterea substanțială a eficienței și rentabilității operațiunii. Cu privire la modul în care s-a făcut ocuparea posturilor de mecanizator pârâta a arătat că aceasta s-a realizat în ordinea rezultatelor obținute la testul de evaluare după perioada de formare profesională, fiind încadrați în posturi de mecanizator, inclusiv salariați care au participat la grevă.

2. În referire la pretențiile privind plata unei diferențe, reprezentând salarii compensatorii neacordate, plata primei de C pentru anul 2007 și plata primei de Paști pentru anul 2008 conform contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul “” înregistrat la. C sub nr. 19510/27.09.2006, pârâta a arătat că sunt nefondate deoarece contractul colectiv de muncă pe care reclamatul își întemeiază aceste drepturi și-a încetat efectele începând cu data de 27.09.2007, anterior momentului în care drepturile solicitate de reclamant ar fi putut lua naștere dacă respectivul contract ar mai fi fost în vigoare. În această privință s-au invocat prevederile art. 242 Codul muncii și art. 25 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, concluzionând în sensul că, având în vedere că înregistrarea contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul “” pentru anul 2006-2007 s-a realizat în data de 27.09.2006, încetarea acestuia nu putea să survină înainte de data de 27.09.2007 decât cu încălcarea normelor imperative prevăzute de art. 242 Codul muncii și ca urmare, denunțarea acestui contract prin adresa nr. 4403/3.08.2007 comunicată sindicatului în aceeași zi, s-a realizat deci cu 55 de zile înainte de expirarea duratei pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă la nivelul “” pentru anul 2006-2007, respectându-se art. 7 alin. (3) din contract așa încât contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul “” pentru anul 2006-2007 și-a încetat efectele din data de 27.09.2007. În susținerea acestei concluzii s-a invocat adresa nr. 0242 din 11.01.2008 de informare a încetării grevei, emisă de organizația sindicală, în care se arăta că: “Urmează ca începând cu data de 1.01.2008 relațiile de muncă în “” să se desfășoare conform contractelor colective de muncă încheiate la nivel superior, în perioada următoare urmând să aducă la cunoștința conducerii societății toate aspectele privind raporturile de muncă ce necesită o soluționare”.

Tot în susținerea acestei concluzii s-a arătat că dacă acest contract colectiv de muncă ar fi fost aplicabil, nu ar mai fi fost posibilă declanșarea de către sindicat a conflictului de interese și a grevei generale care a durat aproximativ 3 luni având în vedere prevederile art. 13 alin. (l) din Legea nr. 168/1999 precum și faptul că în cererea de conciliere prealabilă înaintată de sindicat Direcției de Muncă și Protecție Socială C, înregistrată de aceasta instituție sub nr. 23741/4.10.2007, obiectul conflictului de interese declanșat de sindicat a fost indicat a fi “încheierea unui nou contract colectiv de muncă” care să conțină revendicările formulate de sindicat și neacceptate de societate ceea ce se încadrează în prevederile art. 12 lit. “b” din Legea nr. 168/1999 așa încât, dacă s-ar considera că dispozițiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul “” pentru anul 2006-2007 erau încă în vigoare atunci conflictul de interese și implicit greva au fost declanșate nelegal de sindicat situație care ar atrage răspunderea organizatorilor pentru prejudiciile cauzate societății. Pârâta a mai invocat faptul că sindicatul precizează prin adresa nr. 0242/11.01.2008 de informare a încetării grevei că “Urmează ca începând cu data de 1.01.2008 relațiile de muncă în “” să se desfășoare conform contractelor colective de muncă încheiate la nivel superior”.

3.Referitor la cererea de obligare a societății la plata celui de-al 13-lea salariu aferent anului calendaristic 2007 s-a arătat că cererea este neîntemeiată, deoarece contractul colectiv de la nivel de ramură pe care reclamantul își întemeiază cererea produce efecte începând cu data de 24.02.2008. În opinia pârâtei, contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură transporturi, ale căror dispoziții s-au aplicat anului calendaristic 2006-2007, nu conținea nicio prevedere referitoare la cel de-al 13-lea salariu, mențiuni referitoare la cel de-al 13-lea salariu apărând doar în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură transporturi pentru anii 2008-2010, care produce efecte începând cu data de 24.02.2008, data înregistrării acestuia la Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse.

4. În sfârșit, cu privire la cererea de obligare a pârâtei la plata sumei reprezentând despatch-ul aferent perioadei 1.01.2007-31.06.2007 s-a arătat că această cerere este inadmisibilă, fiind prematură întrucât, deși potrivit sentinței civile nr. 518/25.04.2008 pronunțată de Tribunalul Constanța, în dosarul nr-, instanța a obligat societatea să achite salariaților premii pentru celeritate pe perioada 1.01.2007-21.06.2007 corespunzătoare primei de despatch conform art. 42 lit. “d” din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul ramurii transporturi modificat, acest articol prevede că în domeniul transportului naval, primele plătite de către armatori (dispatch money), indiferent de pavilionul navei, pentru operarea navelor în porturi, într-un termen mai scurt decât cel prevăzut de normele portuare, se încasează de către unitățile de operare portuare care au efectuat operațiunile de încărcare-descărcare a navei respective iar prima de operare cu celeritate (dispatch money) va fi folosită pentru acordarea de premii salariaților care au contribuit direct la încasarea acesteia. În opinia pârâtei, ceea ce se omite în cererea introductivă este faptul că sentința indicată, menționează de asemenea, următoarele: “Modalitatea concretă în care prima de dispatch urmează a fi repartizată egal sau, dimpotrivă, în directă corelație cu contribuția adusă de fiecare salariat la încasarea sumei de către operator, reprezintă o chestiune ce urmează a fi stabilită de Comisia Paritară și soluționată de comun acord sau prin mediere de către partenerii sociali”. Astfel, pârâta a arătat că printr-un Protocolul încheiat în data de 5.03.2007 între Organizația “Operatorul C” și Federația Națională a Sindicatelor e C se prevede faptul că: “Prima de operare cu celeritate (dispatch money), va fi folosită pentru acordarea de premii salariaților care au contribuit la încasarea ei, precum și pentru plata penalităților de depășire a termenului de staționare a navelor iar modalitatea concretă, procentele în care se acordă și categoriile de salariați care beneficiază de aceste prime, se stabilesc prin contract colectiv de muncă la nivel de unitate. Prin urmare, având în vedere că procentele din despatch care se acordă și categoriile de salariați care beneficiază de aceste prime nu au fost stabilite nici prin contract colectiv de muncă la nivelul și nici prin Comisia Paritară, pârâta a considerat că cererea prematură și prin urmare inadmisibilă.

Cu privire la fondul acestei cereri, pârâta a arătat că este neîntemeiată pentru mai multe motive. Astfel, mai întâi s-a arătat că suma totală a primei de despatch la care se face referire în acțiune este alcătuită atât din despatch încasat pentru operațiunile efectuate de societate în perioada 1.01.2007-31.06.2007 pentru care reclamantul este îndreptățit să primească premii din prima de despatch cât și din despatch încasat pentru operațiuni derulate anterior datei de 1.01.2007, doar suma de 301.057,02 lei (brut) reprezentând despatch încasat pentru operațiunile derulate în perioada 1.01.2007-31.06.2007. Apoi, s-a susținut că pentru a se determina valoarea netă a despatch-ului din această sumă brută vor trebui scăzute în prealabil toate cheltuielile societății care au fost efectuate pentru realizarea primei de despatch, incluzând spre exemplu: sporul de muncă suplimentară și toate celelalte sporuri aplicate orelor suplimentare, spor de muncă de noapte, remunerările suplimentare pentru depășirea normei de muncă, spor pentru munca prestată în zile de sâmbătă, duminică sau sărbători legale, amortizările investițiilor angrenate în operațiunile aducătoare de despatch, etc. și numai după stabilirea valorii nete a despatch-ului încasat pentru operațiunile derulate în perioada 1.01.2007-31.06.2007, urmează a se stabili care sunt salariații care au contribuit direct la obținerea acestuia și care este ponderea în care obținerea respectivului despatch se datorează acestora. Cu privire la acest din urmă aspect s-a arătat că despatch-ul realizat în perioada 1.01.2007-31.06.2007 provine în proporție de 97,88% din încărcarea/descărcarea la/și de la nave a mărfurilor de masă (adică vrac) respectiv fosfat vrac, vrac, sulf vrac, uree vrac, saci, în care munca manuală are o pondere redusă întrucât procesul tehnologic ce vizează operarea navelor cu mărfuri de masă (vrac) implică folosirea unor mașini, instalații, echipamente, utilaje, benzi transportoare, de o mare productivitate pentru achiziționarea cărora subscrisa a făcut eforturi financiare majore.

Ulterior, prin precizările formulate, pârâta a mai arătat cu privire la această cerere că sumele cu titlu de primă de celeritate se facturează într-o anumită perioadă dar sunt încasate ulterior sau deloc, existând o diferență importantă între sumele cu titlu de primă de celeritate încasate și cele facturate, sumele încasate putând rezulta chiar din activități realizate în perioade diferite, chiar în ani anteriori.

Printr-o completare la întâmpinare depusă la termenul din 30.07.2008, pârâta a arătat că pretențiile referitoare la diferența de salarii compensatorii pentru concediere, prima de C din anul 2007 și prima de Paști din anul 2008 sunt nefondate întrucât contractul colectiv de muncă își încetase aplicabilitatea prin denunțarea de către angajator prin adresa nr. 4403 din 3.08.2007 în condițiile în care contractul colectiv de muncă era aplicabil începând cu data de 27.09.2006 – data înregistrării, până la data de 27.09.2007 când expira termenul minim prevăzut de art. 242 Codul muncii. În ceea ce privește cererea referitoare la acordarea celui de al 13-lea salariu s-a arătat că acesta era prevăzut în contractul colectiv de muncă la nivel de ramură aplicabil începând cu data de 24.02.2008. Referitor la pretențiile privind prima de celeritate s-a arătat că suma obținută de societate a fost de 369.682,46 lei și că dacă s-ar decide distribuirea acestei sume angajaților, societatea ar trebui să plătească diverse contribuții la bugetul statului și ca urmare nu ar mai fi încurajată să își desfășoare activitatea în condiții de performanță și să învestească în utilaje performante și în strategii de marketing.

Prin sentința civilă nr. 1422/25.11.2008 pronunțată de Tribunalul Constanța, s-a respins excepția prematurității și s-a admis în parte acțiunea formulată de reclamantul, în contradictoriu cu pârâta “”

S-a respins contestația formulată împotriva deciziei de concediere și cererile de reintegrare în funcție și de plată a drepturilor salariale începând cu data concedierii și până la data reintegrării în funcție.

A fost obligată pârâta către reclamant la plata următoarelor drepturi: 9.430 lei cu titlu de plăți compensatorii pentru concediere, 500 lei cu titlu de primă pentru C, 230 lei cu titlu de primă pentru Paști.

A fost obligată pârâta să achite către reclamant suma de 3.562 lei cu titlu de primă corespunzătoare primei de celeritate pentru perioada 1.01-31.06.2007.

A fost respinsă, ca nefondată, cererea de acordare a celui de-al 13-lea salariu.

A fost obligată pârâta către reclamant la plata sumei de 100 lei cu titlu de cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunța această hotărâre, prima instanță a reținut următoarele:

Din înscrisurile existente în dosarul cauzei rezultă că reclamantul a ocupat funcția de docher în cadrul Departamentului – Compartimentul Exploatare al societății pârâte, în urma încheierii contractului individual de muncă nr. 94032 care a fost desfăcut prin decizia nr. 6/6.05.2008, contestată în prezenta cauză.

ecizia și-a produs efecte de la data comunicării acesteia către salariat, iar încetarea contractului individual de muncă a devenit efectivă la data expirării preavizului de 20 de zile lucrătoare.

Decizia de concediere contestată a fost motivată în drept invocându-se prevederile art. 65 și 66 Codul Muncii.

Pentru motivarea în fapt a deciziei s-au reținut următoarele:

Reorganizarea Societății are drept scop principal creșterea eficienței economice și Îmbunătățirea indicatorilor de performanță a prestațiilor care, în final, să asigure stoparea declinului financiar al societății în contextul scăderii semnificative a volumului mărfurilor manipulate atât în cadrul “” precum și la nivelul Portului În acest sens s-au indicat date statistice care să evidențieze această scădere a volumului de marfă operată și faptul că societatea a operat mărfuri la 45% din capacitate în anul 2006 și 30% în anul 2007. De asemenea s-a evidențiat o scădere a traficului de mărfuri cu 36% având ca rezultat direct micșorarea dramatică a cifrei de afaceri și implicit a rezultatului financiar aferent.

Un alt element avut în vedere a fost acela că n Portul C sunt operatori portuari care au dezvoltat facilitați de operare specializate destinate manipulării acelorași tipuri de mărfuri pe care le opera și pârâta, ceea ce a determinat creșterea competiției la nivelul societăților de operare portuară și implicit pierderea totală sau parțială a unor clienți tradiționali. Astfel a fost justificată necesitatea schimbării strategiei administrației societății în vederea orientării spre creșterea eficienței și a calității serviciilor oferite.

Aceste motive au fost invocate pentru a justifica scăderea gradului de ocupare a forței de munca angajate.

Un alt motiv invocat a fost creșterea cheltuielilor de exploatare precum și faptul că în timpul în care societatea nu a avut activitate salariații au fost remunerați cu 75% din salariu ceea ce, corelat cu scăderea veniturilor obținute a condus la înregistrarea în anul 2007 unei pierderi de aprox 5,6 milioane lei.

Pentru anul 2008 fost preconizată aceeași situație, motivat de pierderea unor contracte comerciale.

În cuprinsul deciziei de concediere s-a indicat faptul că având în vedere că au fost desființate toate posturile din societate de aceeași natură cu cel ocupat de salariat obligația societății de a aplica criteriile prevăzute de Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul ramurii transporturi în vederea stabilirii persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a desființării postului a rămas fără obiect.

Au fost totuși indicate în Anexa 1 locurile vacante existente în cadrul societății, indicându-se faptul că pentru ocuparea acestora trebuie exprimată opțiunea în termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea deciziei și trebuie îndeplinite cerințele pentru ocuparea postului respectiv, de pregătire profesională și medicale așa cum sunt indicate în aceeași anexă.

În privința compensațiilor acordate pentru concediere, s-a indicat faptul că otrivit p. art. 80 din Contractul colectiv de munca încheiat la nivel de Transporturi, pe lângă celelalte drepturi la zi cuvenite pentru activitatea prestată, se acordă masuri compensatorii în cuantum de 6 salarii de bază brute negociate.

Această decizie de concediere a fost emisă ca urmare a Deciziei Consiliului de administrație din data de 26.02.2008 prin care s-a decis reorganizarea societății prin desființarea unor posturi și a deciziei din data de 4.04.2008 a Consiliul de administrație prin care s-a stabilit aplicarea măsurii concedierii colective.

2. Cu privire la legalitatea măsurii concedierii colective:

În data de 26.02.2008, Consiliul de administrație al societății pârâte a decis reorganizarea societății prin desființarea unor posturi și a aprobat noua organigramă a societății.

Între posturile a căror desființare s-a decis au fost și 40 de posturi de docher, 3 posturi de mașinistă, 8 posturi de operator dană, 3 posturi de lucrător comercial, 12 posturi de autostivuitor, 10 posturi de fadromist și 5 posturi de dispecer din cadrul Departamentului – Compartimentul Exploatare și a unui post de din cadrul Departamentului Economic.

Măsura a fost motivată prin necesitatea creșterii eficienței economice având în vedere scăderea activității, motive similare celor invocate în decizia de concediere contestată și care au fost expuse anterior.

În cazul fiecărei categorii de lucrători, s-a indicat în mod expres motivul pentru care se consideră necesară desființarea postului.

În cazul docherilor, pentru a justifica necesitatea desființării tuturor acestor posturi, s-a avut în vedere pregătirea experimentală a unui număr de 8 mecanizatori care au realizat ulterior operarea mai rapidă a mărfurilor, precum și faptul că la acea dată, având în vedere volumul mic de marfă operată, activitatea era desfășurată de acești mecanizatori în timp ce docherii nu mai desfășurau nicio activitate.

În ceea ce privește posturile de lucrători comerciali s-a avut în vedere că atribuțiile acestora pot fi realizate de alți angajați cum ar fi personalul de pază, operatorii de dană sau operatorii “circulație – mișcare”.

Desființarea postului de contabil a fost justificată de existența economiștilor cu studii superioare care pot asigura ținerea contabilității societății.

Desființarea posturilor de operator dană din Departamentul operare a fost justificată prin desființarea subcompartimentului responsabil de urmărirea și coordonarea mișcării vagoanelor, activitate care urma a fi desfășurată de proprietarul vagoanelor.

În cazul mașiniștilor, desființarea posturilor a fost justificată prin aceea că volumul operațiunilor de încărcare-descărcare a produselor chimice în vrac a scăzut diminuându-se și activitatea mașiniștilor iar această activitate temporară poate fi desfășurată, când este cazul, de mecanizatori.

Părțile nu au un punct de vedere comun cu privire la natura acestei decizii, reclamantul apreciind că această decizie este chiar decizia de concediere colectivă în timp ce pârâta susține că este vorba doar de o decizie de principiu privind reorganizarea în timp ce măsura concedierii colective a fost decisă mai târziu.

Lămurirea acestui aspect are o relevanță deosebită întrucât în raport de concluzia cu privire la aceasta au a fi analizate unele cauze de nulitate invocate în cererea introductivă.

Potrivit art. 65 alin. (1) Codul muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Din formularea acestui text rezultă cu evidență că desființarea locului de muncă este cauza concedierii astfel încât în mod logic desființarea locului de muncă este un eveniment distinct care are loc în principiu la aceeași dată cu concedierea dar anterior acesteia.

Așadar, din punct de vedere al succesiunii în timp a evenimentelor, mai întâi are loc desființarea locului de muncă și apoi aceasta determină concedierea.

Pe de altă parte, din alte texte ale Codului muncii, rezultă că între data hotărârii de desființare a unui loc de muncă și desființarea acestuia trebuie să existe un interval de timp.

Astfel, de vreme ce art. 73 Codul muncii prevede dreptul la un preaviz, iar un salariat nu poate păstra această calitate dacă s-a desființat locul său de muncă, este evident că decizia desființării locului de muncă este luată cu cel puțin 15 zile înainte de desființarea propriu-zisă și concedierea consecutivă a angajatului din acest motiv.

Apoi, chiar prevederile art. 69 Codul muncii referitoare la inițierea consultărilor, presupun că există o hotărâre de desființare a unor locuri de muncă care determină intenția efectuării unor concedieri colective.

Așadar, decizia consiliului de administrație a societății 26.02.2008 nu poate fi considerată o decizie de concediere colectivă ci numai o decizie de reorganizare a activității prin desființarea unor locuri de muncă ce a constituit ulterior cauza concedierilor colective.

Faptul că art. 69 (1) Codul muncii impune în cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, obligația acestuia de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la: a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați și b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați, nu înseamnă că angajatorul nu poate lua anterior acestui moment o decizie de reorganizare a activității.

Textul menționează în mod expres existența unei intenții a angajatorului de a efectua concedieri colective. Această intenție nu se poate susține că trebuie să existe doar ca o hotărâre mentală fără o concretizare materială.

Dimpotrivă, angajatorul, pe baza analizelor economice proprii, poate hotărî reorganizarea activității inclusiv prin desființarea unor locuri de muncă, ceea ce se poate concretiza din punct de vedere material într-o hotărâre a organelor sale de conducere și care poate vădi intenția de a efectua concedieri colective.

Apoi, consultarea cu organizația sindicală, impusă de art. 69 Codul muncii nu vizează oportunitatea măsurilor de reorganizare, care este la aprecierea angajatorului în funcție de propriile analize economice această concluzie rezultând din aceea că respectivele consultări nu poartă numai asupra mijloacelor și metodelor de evitare a concedierilor colective ci și asupra posibilității reducerii numărului de salariați care urmează a fi concediați și asupra unor măsuri de protecție socială în cazul în care concedierea colectivă nu poate fi evitată.

Așadar, angajatorul poate lua unilateral măsura de reorganizare a societății, fără ca aceasta să producă efecte imediate, inclusiv prin desființarea unor posturi, în baza prerogativei sale de stabilire a organizării și funcționării unității prevăzute de art. 40 (1) lit. “a” Codul muncii ceea ce nu exclude posibilitatea de a renunța la punerea în practică a acestei măsuri în cazul în care organizația sindicală, în cadrul consultărilor, oferă soluții pentru evitarea concedierii colective sau reducerea numărului de angajați care urmează a fi concediați.

De altfel, în finalul aceste hotărâri, se folosește exprimarea “administratorii prezenți, cu unanimitate de voturi, preconizează desființarea următoarelor posturi”.

Ca urmare, pentru a aproba o astfel de măsură de reorganizare nu era necesară consultarea organizației sindicale, această consultare fiind ulterioară luării măsurii de reorganizare preconizată, măsură care face obiectul consultărilor.

De aceea, acest motiv de nulitate a deciziei de concediere nu poate fi primit.

Ulterior luării hotărârii de reorganizare a activității prin desființarea unor locuri de muncă, cu adresa nr. -.03.2008, pârâta a comunicat Sindicatului Lucrătorilor intenția de a lua măsura unei concedieri colective, determinate de intenția de reorganizare a activității prin desființarea unor locuri de muncă precum și informațiile relevante cu privire la această măsură respectiv motivele măsurii preconizate, numărul salariaților care urmau a fi afectați, faptul că nu se pot aplica criterii pentru individualizarea angajaților care vor fi concediați și cauzele acestei situații, măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor și pentru atenuarea consecințelor concedierii, data la care se preconizează a avea loc concedierea colectivă – minim 45 de zile și maxim 55 de zile de la primirea notificării de către sindicat, precum și termenul pentru formularea propunerilor de către organizația sindicală.

Această notificare se indică a fi fost primită sub semnătură și cu aplicarea ștampilei sindicatului la data de 3.03.2007, fiind vorba evident de o eroare materială, părțile din prezenta cauză fiind de acord că notificarea s-a primit la 3.03.2008.

Notificarea a fost înregistrată la. C sub nr. 3372 din 3.03.2008.

Cu nr. de înregistrare 2580/7.03.2008, pârâta a comunicat Sindicatului Lucrătorilor un “” la notificarea nr. 2357 din 3.03.2008 prin care se modifica perioada de realizare a concedierii colective respectiv minim 60 de zile și maxim 70 de zile de la primirea notificării.

Acest “addendum” a fost comunicat organizației sindicale la data de 10.03.2008 iar la. a fost înregistrat sub nr. 3769/10.03.2008 și la. C sub nr. 1466/10.03.2008.

Între părți nu există un punct de vedere comun cu privire la data de la care curge termenul indicat și anume de la data comunicării notificării în forma inițială sau de la data comunicării acelui “addendum”.

Dezlegarea acestei probleme are o deosebită relevanță în analiza unor motive de nulitate a deciziei invocate în cererea introductivă.

În această privință se are în vedere mai întâi că intenția de luare a măsurii concedierii colective a fost adusă la cunoștința organizației sindicale, împreună cu toate informațiile necesare, încă din data de 3.03.2008, data comunicării notificării înregistrate sub nr. 2357/3.03.2008.

Așa-zisul “addendum” comunicat în data de 10.03.2008 nu cuprinde decât o modificare a termenului în care ar fi urmat să aibă loc concedierea colectivă.

În acest sens, formularea folosită este aceea că: “Capitolul VII din Notificare se modifică și va avea următorul cuprins”, reproducându-se textul modificat în privința termenului.

Apoi, acest addendum nu are conținutul prevăzut de art. 69 alin. 2 Codul muncii.

Așadar, cum organizația sindicală a avut cunoștință de intenția efectuării concedierii colective și de toate informațiile relevante încă din data de 3.03.2008 iar addendumul ulterior nu cuprinde decât o modificare a termenului de realizare a concedierii, acesta din urmă nu poate fi considerat a fi o notificare a măsurii concedierii colective, notificarea valabil efectuată fiind făcută încă din data de 3.03.2008.

Ca urmare, motivele de nulitate a căror invocare se întemeiază pe calcularea termenelor începând cu data de 10.03.2008 nu pot fi reținute.

Cu adresa înregistrată la societatea pârâtă sub nr. 3301/21.03.2008 Sindicatului Lucrătorilor a comunicat propunerile pentru măsuri de natură a evita sau diminua efectele concedierii colective. În același document s-a comunicat societății pârâte opinia organizației sindicale cu privire la legalitatea și temeinicia măsurii concedierii colective.

În data de 24.03.2008 Consiliul de administrație al societății pârâte a decis că măsurile propuse de organizația sindicală nu sunt de natură să elimine cauzele care au determinat hotărârea de reorganizare a activității.

În baza acestei hotărâri s-a comunicat un răspuns organizației sindicale, cu referire la fiecare propunere făcută.

Prin hotărârea din 4.04.2008 a consiliului de administrație a societății pârâte s-a decis aplicarea măsurii concedierii colective pentru motivele expuse în decizia din 26.02.2008.

Măsura a vizat 187 de locuri de muncă, între care și 58 de posturi de docher, 32 posturi de mașinistă, 5 posturi de operator dană, 12 posturi de lucrător comercial, 3 posturi de compresorist, 11 posturi de tractorist, 8 posturi de șef manevră, 2 posturi de manevrant, nemaifiind prevăzute posturile de autostivuitor, fadromist dispecer din cadrul Departamentului – Compartimentul Exploatare. Măsura a vizat și 4 posturi de contabil și unul de revizor contabil din cadrul Departamentului Economic.

Decizia a fost înregistrată la. C sub nr. 5296/4.04.2008 și la. sub nr. 2159/4.04.2008.

Această măsură este o măsură de concediere colectivă în sensul art. 68 Codul muncii.

Față de cele expuse anterior, rezultă că pârâta a respectat procedura de consultare și informare prevăzută de art. 69-71¹Codul muncii.

În urma hotărârii de a lua măsura concedierii colective a fost emisă decizia de concediere contestată în cauză, decizie care a fost emisă la data de 6.05.2008.

Potrivit rt. 71¹(1) Codul muncii stabilește că în situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit prevederilor art. 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial d e muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

Acest termen a fost respectat de pârâtă, aspect necontestat în cererea introductivă.

Dar, reclamantul susține că termenul care trebuia respectat este cel de 45 de zile prevăzut de contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul ramurii transporturi și că nerespectarea acestei condiții atrage nulitatea măsurii concedierii. Pârâta recunoaște că nu a respectat termenul de 45 de zile dar apreciază că această împrejurare nu atrage nulitatea deciziei de concediere.

Pentru dezlegarea acestei probleme trebuie avut în vedere mai întâi scopul pentru care a fost instituit acest termen.

Astfel, art. 71²Codul muncii prevede că în perioada prevăzută la art. 71¹alin. 1, agenția teritorială de ocupare a forței de muncă trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le comunice în timp util angajatorului și sindicatului ori, după caz, reprezentanților salariaților.

Așadar, acest termen de notificare a măsurii nu este un termen dilatoriu, în interiorul căruia angajatorul nu ar putea dispune măsura concedierii ci este un termen stabilit în favoarea angajaților, pentru ca agenția teritorială de ocupare a forței de muncă să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate.

De altfel, acest termen nici nu este stabilit exclusiv în favoarea angajatului care urmează a fi concediat, ci a tuturor angajaților care ar putea fi vizați de concedierea colectivă, chiar dacă în final nu vor fi concediați, ceea ce rezultă din prevederile art. 73 Codul muncii care prevede un drept de preaviz într-un termen de minimum 15 zile, ceea ce înseamnă că individualizarea angajaților care urmează a fi concediați nu trebuie făcută și notificată odată cu notificarea concedierii colective ci cu cel puțin 15 zile înainte de concediere, deci chiar și după 15 zile de la notificarea concedierii colective sau, dacă se respectă termenul de 45 de zile invocat în acțiune, chiar după 30 de zile de la notificarea concedierii colective.

Așadar, acest termen nu este un termen care să constituie o condiție de validitate a deciziei de concediere individuală care alături de alte concedieri individuale se constituie într-o concediere colectivă.

Această concluzie este susținută și de împrejurarea că acest termen de 30 de zile poate fi redus sau prelungit de inspectoratul teritorial d e muncă, cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, astfel cum prevede art. 71¹alin. 5 respectiv art. 71²alin. 2 Codul muncii.

Ori, dacă acest termen ar fi un termen dilatoriu a cărei nerespectare ar atrage nulitatea deciziei de sancționare nu i s-ar fi conferit de către legiuitor o asemenea flexibilitate la dispoziția unui organ administrativ.

Pe de altă parte, art. 76 Codul muncii prevede: “concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”.

Așadar, legea sancționează cu nulitatea doar concedierea realizată cu nerespectarea dispozițiilor legale stabilite pentru luarea acestei măsuri.

Sigur că prin contracte colective, partenerii dialogului social pot stabili condiții și termene mai favorabile pentru angajați dar legea nu sancționează cu nulitatea decât încălcarea condițiilor minime de protecție a angajaților.

Ca urmare, chiar dacă s-ar considera că nerespectarea termenului care trebuie să treacă de la notificarea concedierii colective la luarea măsurii concedierii ar atrage nulitatea deciziei de concediere, în nici un caz nu s-ar putea considera că pentru aplicarea sancțiunii nulității trebuie avut în vedere alt termen decât cel prevăzut de rt. 71¹(1) Codul muncii.

În ceea ce privește respectarea criteriilor de concediere se constată că decizia de restructurare a vizat întregi categorii de locuri de muncă astfel încât, așa cum s-a indicat și în notificarea intenției de aplicare a măsurii concedierii colective nu puteau fi avute în vedere criteriile stabilite prin art. 81 din contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010.

De altfel, reclamantul nu a contestat această împrejurare ci a susținut că pârâta ar fi eludat această obligație prin selecționarea anterioară dintre angajați a unor persoane care au răspuns anumitor condiții impuse, care au fost pregătite pentru ocuparea altor posturi și care astfel nu au mai fost concediate.

Mai întâi, trebuie avut în vedere că aceste susțineri nu au fost probate. Desigur, în materia conflictelor de muncă, art. 287 Codul muncii stabilește regula derogatorie potrivit cu care sarcina probei incumbă angajatorului, fie el reclamant sau pârât. Dar, această regulă trebuie interpretată prin prisma principiilor de drept care operează în materia probațiunii în general. Astfel, angajatorul nu poate fi obligat să probeze un fapt negativ întrucât în general nimeni nu poate fi obligat la o astfel de probă ci, cel mult, acolo unde este posibil, îi poate incumba sarcina probei faptului contrar pozitiv. Pe de altă parte, dacă acesta prezintă probe în susținerea unei afirmații, angajatul este cel care trebuie să facă contraproba.

În cazul de față ar fi trebuit ca reclamantul să indice în acțiune despre care anume angajați era vorba, să îi individualizeze cel puțin, caz în care s-ar fi putut pune problema audierii ca martori a acestora.

Totuși, chiar dacă susținerile cuprinse în cererea introductivă ar fi reale în privința formării profesionale a unor angajați, această împrejurare nu este de natură a conduce la concluzia că s-a urmărit eludarea prevederilor art. 81 din contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010.

Astfel, în conformitate cu art. 188 (1) lit. “a” Codul muncii, formarea profesională a salariaților are între obiectivele principale chiar adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă.

Era deci normal ca, într-o perioadă de dificultăți financiare, societatea pârâtă să caute soluții pentru eficientizarea activității și scăderea cheltuielilor, o astfel de măsură putând fi creșterea gradului de tehnologizare a activității și creșterea numărului de lucrători cu o calificare superioară adecvată utilajelor folosite, ceea ce impune formarea profesională a angajaților care urmau să opereze noile utilaje.

De altfel, pârâta a recunoscut că a efectuat un experiment cu 8 angajați, care au fost instruiți pentru a opera anumite utilaje apte să înlocuiască munca fizică cu costuri mai reduse.

În cazul selecției pe care un angajator o face pentru stabilirea angajaților care vor urma cursuri de formare profesională pot fi avute în vedere diferite criterii care țin de aptitudinile acestora, posibilitățile de a-și însuși și aplica noile cunoștințe, în general aspecte care țin de competența profesională și care, atâta timp cât nu au un caracter discriminatoriu, au o justificare legitimă și nu sunt determinate de condiționări imorale sau ilicite, nu pot fi cenzurate.

Desigur, condiționarea obținerii unei astfel de formări profesionale, în perspectiva restructurării activității, de părăsirea organizației sindicale are un caracter ilicit (contravenind prevederilor art. 220 și 221 Codul muncii ), însă, așa cum s-a arătat, nu există niciun element probatoriu de natură a conduce la concluzia că a existat o astfel de condiționare.

Pe de altă parte însă, chiar dacă o astfel de condiționare ilicită ar fi dovedită, ea nu ar putea fi considerată un motiv de nulitate al deciziei de concediere.

Astfel, mai întâi, o selecție a personalului în vederea formării profesionale făcută pe criterii discriminatorii sau urmare a unor condiționări imorale sau ilicite dau dreptul angajatului care se consideră vătămat să pretindă despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin , în temeiul art. 27 (1) din nr.OG 137/2000.

De asemenea, constituie infracțiune împiedicarea exercițiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală, potrivit art. 53 (1) din Legea nr. 54/2003.

Aceste împrejurări ar avea însă legătură cu activitatea sindicală și cu formarea profesională iar nu cu concedierea.

La momentul la care a avut loc formarea profesională a celor opt angajați, astfel cum recunoaște pârâta, nu rezultă că ar fi început procedura de concediere, ci mai degrabă rezultatele acestui program de formare au constituit o motivație în plus pentru luarea hotărârii de reorganizare și concediere colectivă. Astfel, din tabelul cuprinzând persoanele care au participat la respectiva formare profesională rezultă că aceasta a avut loc în perioada 14.01.-21.02.2008.

Cu ocazia concedierii colective, însă, nu mai existat alte locuri de muncă de același tip cu cele desființate în cadrul acelorași structuri ale societății.

De asemenea, și în acest caz este incidentă concluzia enunțată anterior potrivit cu care nulitatea deciziei de concediere intervine pentru nerespectarea condițiilor legale de luare a acestei măsuri iar nu pentru nerespectarea condițiilor prevăzute de contractul colectiv de muncă, o astfel de încălcare putând atrage numai, cel mult, dreptul la despăgubiri.

În cursul procedurii judiciare, reclamantul a mai invocat că ulterior concedierii au fost angajate alte persoane ceea ce contravine art. 72 Codul muncii.

Din adresa nr. 14844/6.10.2008 completată cu adresa nr. 15546 din 17.10.2008, emise de Inspectoratul Teritorial d e Muncă C, rezultă că după realizarea concedierii colective pârâta a angajat mai multe persoane în funcții de macaragiu, conducător utilaj, economist, funcționar administrativ, inspector, docher mecanizator, director, asistent director, șef birou aprovizionare. De asemenea, prin decizia nr. 494/19.09.2008 emisă de directorul general al societății pârâte, s-a stabilit că vor fi angajați 10 docheri mecanizatori pentru o perioadă de 3 luni. În acest sens s-au depus contractele individuale de muncă încheiate precum și fișa postului pentru aceste posturi.

Comparând atribuțiile categoriilor de personal angajate ulterior cu atribuțiile stabilite în fișa postului pentru personalul concediat se constată că nu este vorba de aceleași atribuții de serviciu.

Dimpotrivă, măsura este în concordanță cu scopul reorganizării activității, respectiv creșterea gradului de tehnologizare, eliminarea suprapunerii de atribuții și creșterea eficienței.

Pe de altă parte însă, interdicția prevăzută de art. 72 Codul muncii și obligația stabilită în sarcina angajatorului ca în cazul în care efectuează angajări ulterior concedierii colective să acorde un drept de opțiune cu prioritate angajaților concediați, reprezintă evenimente ulterioare concedierii.

Ori, aplicând principiile generale ale nulității, nulitatea unei decizii de concediere nu poate interveni decât pentru cauze anterioare sau concomitente emiterii acesteia iar nu pentru cauze ulterioare.

Nerespectarea prevederilor art. 72 Codul muncii poate eventual constitui un motiv de nulitate a noului contract individual de muncă sau eventual temeiul pentru obligarea angajatorului la reîncadrarea salariatului concediat, însă nu poate constitui un motiv e nulitate a deciziei de concediere și pentru faptul că această prevedere legală nu instituie o condiție de validitate a actului unilateral prin care se dispune concedierea.

Ca urmare nici acest motiv nu poate fi primit.

Analizând măsura concedierii colective, trebuie apoi verificat dacă desființarea locului de muncă a fost efectivă și a avut o cauză reală și serioasă, astfel cum impune art. 65 alin. 2 Codul muncii.

În această privință s-a reținut că pârâta a depus la dosar raportul preliminar al administratorilor pentru perioada 01.01.-31.12.2007 în care se indică reducerea traficului de mărfuri motivat de mai multe cauze. Astfel, s-a indicat închiderea unor capacități de producție din industria chimică din România, în condițiile în care societatea peste 60% din activitatea societății se desfășoară în domeniul operării produselor chimice în Portul Un alt element care se susține că a influențat negativ activitatea societății este pierderea unor clienți tradiționali care au apelat la serviciile societăților concurente având în vedere că în perioada luna noiembrie 2007 nu s-a operat nicio navă iar în luna decembrie 2007 societatea a operat mărfuri la nivelul de 12% din volumul corespunzător lunii decembrie 2006. S-a arătat că această situație a fost determinată de greva care a avut loc în perioada 26 octombrie 2007-14 ianuarie 2008. S-au indicat de asemenea și factori care au potențat rezultatul negativ al celor două cauze, respectiv seceta care a condus la scăderea traficului de cereale, creșterea costurilor transportului feroviar și cu autovehicule, creșterea costurilor de producție pentru îngrășăminte, creșterea traficului de mărfuri în containere pentru care societatea nu are infrastructură și echipamente, majorarea tarifelor percepute de “Administrația Porturilor Maritime” C, aprecierea monedei naționale. Raportul cuprinde date statistice care evidențiază o scădere a volumului de mărfuri operate cu 36%.

Din procesul-verbal al Adunării generale a acționarilor societății din 14.04.2008 rezultă aprobarea situației financiare anuale pentru anul 2007 care evidențiază o pierdere de 5.615.926 lei.

Din aceste date, de altfel necontestate de partea adversă și necombătute prin vreo probă de către aceasta, rezultă cu evidență că societatea se afla într-o situație economică dificilă și ca urmare era necesar să ia măsuri de eficientizare a activității.

Desigur, participarea la grevă nu poate fi sancționată de angajator cu desfacerea contractului individual de muncă așa cum reiese în special din prevederile art. 252 Codul muncii dar și din alte prevederi legale ce garantează dreptul la grevă. Totuși, o grevă pe termen îndelungat poate avea consecințe economice grave pentru angajator, care nu pot fi ignorate, și care pot conduce la o situație economică și financiară a acestuia de natură să determine încetarea sau limitarea activității.

Față de reducerea activității societății pârâte se impunea în mod evident reducerea și a personalului administrativ dar și a personalului care participa la activitatea de exploatare a infrastructurii și mijloacelor tehnice existente. Pe de altă parte, este justificată decizia de creștere a gradului de tehnologizare a activității, în vederea scăderii costurilor pentru prestarea serviciilor și astfel creșterea competitivității societății în scopul redresării financiare.

În aceste condiții, se constată că desființarea locurilor de muncă în procedura reorganizării activității a avut o cauză reală și serioasă.

Totodată, desființarea locurilor de muncă respective, inclusiv cel ocupat de a fost una efectivă.

Desigur, atribuțiile angajaților concediați au fost preluate de alți salariați existenți sau care au fost angajați anterior, dar aceasta nu presupune lipsa caracterului efectiv al desființării locului de muncă.

Astfel, trebuie făcută distincția între cauzele de desființare a unui loc de muncă.

În cazul în care desființarea locului de muncă este cauzată de încetarea desfășurării unei activități de către angajator, cum ar fi închiderea unei unități de producție sau desfacere, renunțarea la producția unor bunuri sau la realizarea unor servicii, dacă activitățile respective sunt totuși desfășurate în continuare dar de alți angajați, se poate aprecia că desființarea postului nu a fost efectivă.

Dar, între cauzele reale și serioase ale desființării unui loc de muncă nu se încadrează numai încetarea unei anumite activități ci și schimbarea modului de realizare a acesteia pentru creșterea calității, scăderea costurilor, creșterea vitezei de realizare, care conduc la creșterea competitivității sau reducerea activității. Ca urmare, în astfel de cazuri, însăși cauzele care conduc la desființarea unor locuri de muncă implică transferarea unor atribuții de serviciu către alți angajați, care eventual au o calificare superioară.

Din probatoriul administrat în cauză rezultă astfel că desființarea locurilor de muncă a fost una efectivă, chiar dacă unele atribuții ale foștilor angajați au fost transferate altor angajați ca urmare a căderii volumului de activitate și creșterii gradului de tehnologizare a activității, ceea ce a implicat schimbarea modalității de desfășurare a activității.

Față de considerentele expuse anterior s-a reținut că decizia de concediere nr. 306/6.05.2008 nu este lovită de nulitate.

Față de această situație, în raport cu prevederile art. 78 Codul muncii, au fost respinse ca nefondate și cererile privind reintegrarea în funcția ocupată anterior concedierii și cererea de acordare a drepturilor salariale de care nu a beneficiat reclamantul, după momentul desfacerii contractului de muncă și până la reintegrarea în funcție solicitată, reactualizate si majorate cu rata inflației.

3. Cu privire la drepturile salariale pretinse:

Contractele colective de muncă aplicabile:

În cauză, reclamantul își întemeiază pretențiile pe anumite prevederi cuprinse în contracte colective de muncă în timp ce pârâta susține inaplicabilitatea acestora. Ca urmare, apare a fi esențial a se stabili ce contracte colective de muncă erau aplicabile în perioada pentru care se pretind drepturile bănești.

Cu privire la această chestiune Tribunalul a reținut următoarele:

În cauză este aplicabil Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010, înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei sub nr. 2895/29.12.2006 și publicat în Monitorul Oficial, Partea V, nr. 5 din 29.01.2007.

Pentru anul 2007, societății pârâte i-a fost aplicabil Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pentru anii 2006-2007, înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei sub nr. 357/22.02.2006 și publicat în Monitorul Oficial, Partea V, nr. 6 din 14.04.2006.

Pentru anul 2008, societății pârâte i-a fost aplicabil Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pentru anii 2008-2010, înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei sub nr. 722/24.01.2008 și publicat în Monitorul Oficial, Partea V, nr. 3 din 11.02.2008.

Referitor la contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul societăți, s-a constatat că acesta a fost înregistrat la Direcția de Muncă, Solidaritate Socială și Familie Constanța sub nr. 19510/27.09.2006.

În ceea ce privește perioada pentru care s-a încheiat acest contract colectiv de muncă, părțile au optat pentru indicarea datei calendaristice până la care acesta este valabil, respectiv data de 31.08.2007, astfel cum este stipulat în mod expres în art. 7 pct. 1.

Așadar, părțile nu au optat pentru indicarea perioadei pentru care se încheie acest contract colectiv de muncă și ca urmare nu se pune problema de a calcula acest termen și de a stabili momentul de la care el începe să curgă și momentul la care se împlinește.

Este cert așadar că acest contract colectiv de muncă s-a stabilit a fi aplicabil până la o dată clar indicată respectiv 31.08.2007.

Pe de altă parte, art. 7 pct. 3 din același contract, stabilește că dacă nici una din părți nu denunță contractul cu 30 de zile înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungește până la încheierea unui nou contract, dar nu cu mai mult de 12 luni, respectiv încă un an calendaristic.

Pârâta susține că a denunțat acest contract în data de 3.08.2007. Astfel, cu adresa nr. 4403/3.08.2007, primită de Sindicatul Lucrătorilor în aceeași zi (aspect necontestat), pârâta a invitat organizația sindicală la negocieri pentru încheierea unui nou contract colectiv de muncă, indicând în mod expres că această adresă“reprezintă și manifestarea de voință a patronului în sensul denunțării actualului contract colectiv, în sensul precizat de art. 7 alin. (3) din convenția încheiată la nivelul unității de către partenerii sociali”.

Dar, pentru a opera denunțarea contractului colectiv era necesar ca denunțarea acestuia să aibă loc cu cel puțin 30 de zile înainte de împlinirea datei până la care părțile au convenit că este aplicabil, adică cel mai târziu la data de 1.08.2007.

Cum declarația de denunțare a contractului colectiv de muncă a intervenit la 3.08.2007, rezultă că aceasta nu s-a făcut în termenul convenit de părți.

Ori, la împlinirea termenului convenit de părți pentru denunțarea contractului, dacă aceasta nu s-a făcut, s-a produs efectul prelungirii aplicabilității acestuia.

Contractul colectiv de muncă și-a prelungit efectele iar încetarea efectelor lui nu mai putea avea loc, conform voinței părților, decât prin încheierea unui nou contract colectiv de muncă sau prin împlinirea unui termen de 12 luni, o denunțare ulterioară a acestui contract, din partea oricărei părți, neputând produce efecte.

Ca urmare acest contract colectiv de muncă era aplicabil.

Pârâta susține în esență că acest contract colectiv de muncă nu mai era aplicabil întrucât în realitate el ar fi fost valabil până la data de 27.09.2007, având în vedere data înregistrării lui la. C și prevederile art. 25 alin. 3 și art. 23 alin. 1 din Legea nr. 130/1996. De aceea, pârâta apreciază că denunțarea contractului s-a făcut cu 30 de zile înainte de expirarea perioadei pentru care a fost valabil.

Această susținere nu poate fi însă primită.

Astfel, este adevărat că între data înregistrării acestui contract, dată de la care produce efecte, și data de 31.08.2007 stabilită de părți a fi data limită de valabilitate a acestuia, nu este un interval de minimum 12 luni cum prescrie art. 23 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 și art. 242 Codul muncii.

Dar, nu se poate considera că prin efectul legii, contrar voinței părților și de drept, acest contract colectiv de muncă și-ar fi prelungit valabilitatea până la 27.09.2007, deși părțile au stabilit termenul limită de 31.08.2007.

Astfel, pe de o parte, deși potrivit art. 24 (1) din Legea nr. 130/1996, clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor art. 8 (adică cu încălcarea limitelor și condițiilor prevăzute de această lege) sunt lovite de nulitate, potrivit alineatului 2 al aceluiași articol, nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanța judecătorească competentă, la cererea părții interesate.

Dar, art. 283 alin. (1) lit. “d” Codul muncii, prevede că cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia, pot fi formulate pe toată durata existenței contractului, ceea ce înseamnă că ulterior nu mai pot fi cerute.

Așadar, deși legea folosește sintagma “sunt lovite de nulitate”, care poate conduce la interpretarea că este vorba de o nulitate absolută, în realitate nulitatea nu operează de drept, ci numai dacă este invocată de persoana interesată, ceea ce înseamnă că instanța nu o poate invoca din oficiu și nu poate fi invocată oricând ci numai pe durata existenței contractului, ceea ce înseamnă că ulterior nu mai poate fi invocată, regimul juridic al acestei nulități nefiind deci cel specific nulității absolute.

Ori, pârâta nu a invocat nulitatea acestei clauze și nu s-a stabilit printr-o hotărâre judecătorească irevocabilă că aceasta este nulă întrucât ar conduce la un termen de valabilitate a contractului colectiv de muncă inferior celui minim stabilit de lege de 12 luni.

Așadar, în condițiile expuse, chiar dacă art. 7 pct. 1 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unității ar contraveni art. 23 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 trebuie reținută voința părților care au stabilit data de 31.08.2007 ca dată limită de aplicare a acestui contract, dată în raport de care se determină data limită de denunțare a contractului.

Pe de altă parte, adresa de înaintare a contractului colectiv de muncă în vederea înregistrării, adresă emisă de societatea pârâtă, are numărul 302/27.09.2006, deși reclamantul susține că părțile semnaseră anterior contractul colectiv de muncă, respectiv la 31.07.2006 i conveniseră că perioada de valabilitate, inițială, de un an este până la 31.08.2007.

Pârâta nu a făcut dovada că acest contract colectiv de muncă ar fi fost semnat la o dată ulterioară, eventual din culpa organizației sindicale sau că negocierile s-ar fi prelungit din diverse motive.

Ca urmare, pârâta este în culpă pentru neînregistrarea imediată a contractului colectiv de muncă și ca urmare nu poate invoca propria turpitudine pentru a evita plata drepturilor salariale stabilite de acest contract colectiv de muncă.

În sfârșit, termenul legal minim de 12 luni pentru care trebuie încheiat contractul colectiv de muncă este un termen stabilit și în favoarea angajaților, pentru a li se asigura stabilitatea condițiilor de muncă și siguranța veniturilor.

Ca urmare, în interpretarea și aplicarea contractelor de muncă trebuie avut în vedere interesul salariaților, mai ales atunci când este vorba de aplicarea unor măsuri de protecție în cazul concedierii colective.

Ca urmare nu poate fi primită interpretarea pârâtei în sensul de nu aplica acest contract colectiv de muncă și în consecință de a recunoaște salariaților drepturi compensatorii pentru concedierea colectivă mai mici.

Mai trebuie avut în vedere că din formularea art. 7 pct. 3 din contractul colectiv de muncă, care stabilea că prelungirea valabilității acestuia se face până la încheierea unui nou contract colectiv de muncă și cel mai târziu până la împlinirea unui termen de 12 luni, rezultă că până la împlinirea acestui termen, chiar și imediat după data de 31.08.2007, părțile aveau posibilitatea și obligația de a începe negocierea unui nou contract colectiv de muncă, fără ca vechiul contract colectiv de muncă să își înceteze aplicabilitatea.

Ca urmare, solicitarea ulterioară a Sindicatului Lucrătorilor de a începe negocierea unui nou contract colectiv de muncă nu poate fi interpretată ca o recunoaștere a încetării valabilității contractului colectiv de muncă înregistrat în data de 27.09.2006 ci dimpotrivă reprezintă o acțiune care încadrează în sfera manifestărilor de voință făcute în aplicarea art. 7 pct. 3 din contractul colectiv de muncă.

Astfel, nu se poate considera că pe perioada negocierilor era aplicabil contractul colectiv de muncă la nivel de ramură întrucât această situație apare doar atunci când termenul de aplicare a contractului colectiv de muncă a expirat fără ca acesta să-și prelungească valabilitatea și fără ca părțile să fi negociat și să fi semnat un nou contract colectiv de muncă, deci dacă după expirarea acestui termen încep sau continuă negocierile, fiind aplicabil art. 247 Codul muncii.

În cazul de față însă, părțile au convenit prelungirea termenului de aplicare a contractului până la încheierea unui nou contract colectiv de muncă, ceea ce presupune aplicarea acestuia și pe perioada negocierii noului contract, premergătoare datei încheierii acestuia, dată la care înceta aplicabilitatea vechiului contract colectiv de muncă, art. 7 pct. 3 din contractul colectiv de muncă presupunând efectuarea de negocieri pentru un nou contract colectiv de muncă în perioada în care s-a prelungit aplicabilitatea vechiului contract.

Apoi, faptul că Sindicatul Lucrătorilor a declanșat conflictul de interese nu înseamnă că implicit ar fi recunoscut încetarea efectelor contractului colectiv de muncă întrucât din conținutul cererii de conciliere prealabilă înregistrată de sindicat la. C sub nr. 23741 din 4.10.2007 rezultă că solicitările organizației sindicale vizau drepturi salariale, urmărindu-se punerea de acord a contractului colectiv de muncă existent, ale cărui clauze se solicita a fi păstrate, cu noul contract colectiv de muncă încheiat la nivel superior, fiind deci vorba de o negociere anuală în sensul art. 3 alin. 2 raportat la alineatul 4 din Legea nr. 130/1996 și deci încadrându-se în prevederile art. 12 lit. “e” din Legea nr. 168/1999, caz în care greva este posibilă, în conformitate cu art. 13 alin. 2 din Legea nr. 168/1999.

Astfel, faptul că contractul colectiv de muncă înregistrat în data de 27.09.2006 își prelungise aplicabilitatea, astfel cum s-a arătat, nu excludea obligația de a purta negocieri colective anuale cu privire la salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă sensul art. 3 alin. 2 raportat la alineatul 4 din Legea nr. 130/1996 iar părțile au ajuns la divergență la negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă în sensul art. 12 lit. “e” din Legea nr. 168/1999, caz în care art. 13 alin. 2 din aceeași lege permite declanșarea grevei.

Totuși, problema legalității grevei declanșate ulterior și o eventuală răspundere a organizatorilor nu fac obiectul acestei cauze.

Pe de altă parte, faptul că președintele organizației sindicale ar fi apreciat în raporturile cu pârâta că, începând cu data de 1.01.2008, relațiile de muncă în cadrul “” se vor desfășura conform prevederilor contractelor colective încheiate la nivel superior (așa cum rezultă din adresa înregistrată la pârâtă sub nr. 0242/11.01.2008) nu poate fi considerată ca o declarației a însăși organizației sindicale în sensul că acest contract colectiv de muncă, înregistrat în data de 27.09.2006, nu mai este valabil (în cauză nu rezultă că organele de conducere ale sindicatului ar fi exprimat un acord pentru încetarea efectelor contractului colectiv de muncă în sensul art. 33 alin. 1 lit. “c” din Legea nr. 130/1996) și nu poate fi opusă nici instanței nici părții adverse pârâtei într-o cauză precum cea de față, în care organizația sindicală nu mai reprezintă interesele acesteia.

Apoi, această susținere nu poate fi interpretată nici ca o recunoaștere a efectelor declarației de denunțare a contractului colectiv de muncă făcută de pârâtă întrucât, în condițiile în care aceasta nu s-a făcut în termenul contractual, aceasta ar fi însemnat o modificare unilaterală a contractului colectiv de muncă sau o renunțare la beneficiul aplicării art. 7 din contractul colectiv de muncă care nu se poate face sub forma unei opinii exprimate de președintele organizației sindicale ci doar printr-o hotărâre a organelor de conducere ale sindicatului.

Cum între părți nu a intervenit un nou contract colectiv de muncă până la data de 6.05.2008 iar denunțarea contractului colectiv de muncă de către pârâtă nu a avut efecte, rezultă că la data concedierii era aplicabil contractul colectiv de muncă înregistrat în data de 27.09.2006, cu toate consecințele ce decurg din această împrejurare.

Cuantumul drepturilor pretinse:

Întrucât drepturile bănești pretinse își au temeiul în contractele colective de muncă aplicabile, temeinicia cererilor privind aceste drepturi va fi analizată pentru toate aceste cereri împreună.

a) referitor la indemnizația de concediere:

Potrivit art. 132 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate în cazul desfacerii contractului individual de muncă ca urmare a reducerii personalului prin desființarea de posturi, ca urmare a reorganizării, în cazul reducerii parțiale a activității și în cazul modernizării activității sau achiziționării unor noi tehnologii de lucru, salariații beneficiază de o plată compensatorie de 6 salarii medii tarifare pentru cei cu o vechime de cel mult 5 ani, 8 salarii medii tarifare pentru cei cu o vechime între 5 și 10 ani și 10 salarii medii tarifare pentru cei cu o vechime peste 10 ani.

În cauză, reclamantul a susținut că a primit un număr mai mic de salarii compensatorii, corespunzător prevederilor cuprinse în Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pentru anii 2008-2010, aspect recunoscut de pârâtă, care a apreciat că acest contract era aplicabil întrucât contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de societate nu mai era aplicabil, fiind denunțat.

Așa cum s-a arătat, contrar susținerilor pârâtei, era aplicabil contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate și înregistrat în data de 27.09.2006.

Articolul 80 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pentru anii 2008-2010 stabilește că la desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, salariații să primească, pe lângă celelalte drepturi la zi cuvenite pentru activitatea prestată, și o plată compensatorie în valoare de minimum 6 salarii de bază brute negociate.

Acest nivel este un nivel minim. Cum reclamantul a primit doar echivalentul a 6 salarii de bază brute, cum susțin ambele părți, în măsura în care între această sumă și suma la care avea dreptul conform art. 132 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul societății pârâte, reclamantul are dreptul la plata acestei diferențe de către pârâtă.

Contrar art. 287 Codul muncii, pârâta nu a dovedit că în raport de vechimea avută reclamantul ar avea dreptul la o compensație egală cu un număr mai mic de salarii medii tarifare sau că între compensația deja primită și cea calculată în conformitate cu art. 132 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul societății nu ar exista nici o diferență. De altfel suma pretinsă cu acest titlu în acțiune nu a fost contestată sub aspectul cuantumului, pârâta invocând numai aspecte referitoare la aplicabilitatea contractului colectiv de muncă, care au fost înlăturate de instanță pentru considerentele deja expuse.

Ca urmare, pârâta a fost obligată la plata sumei de 9.430 cu titlu de compensație pentru concediere.

b) referitor la primele pentru sărbătorile de Paști și

În contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul societății pârâte, la art. 96 se prevede acordarea unor prime după cum urmează: 500 lei pentru sărbătoarea Cului, 230 lei pentru sărbătoarea și 100 lei pentru sărbătoarea din 15 august.

Nici în acest caz, contrar art. 287 Codul muncii, pârâta nu a contestat cuantumul acestor prime și nici nu a probat că le-ar fi plătit.

Față de considerentele expuse cu privire la aplicabilitatea contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul societății, în condițiile în care nu s-a dovedit plata acestor sume și anterior datei concedierii se celebraseră deja sărbătorile de C și Paști, pârâta a fost obligată și la plata sumelor de 500 lei cu titlu de primă pentru C și 230 lei cu titlu de primă pentru Paști.

c) referitor la cel de al 13-lea salariu:

În justificarea pretențiilor sale, reclamantul invocă prevederile art. 43 alin. 2 lit. “a” din contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi fără a indica despre ce contract este vorba sub aspectul perioadei de aplicabilitate.

Așa cum s-a mai arătat, pentru anul 2007, societății pârâte i-a fost aplicabil Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pentru anii 2006-2007, înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei sub nr. 357/22.02.2006 și publicat în Monitorul Oficial, Partea V, nr. 6 din 14.04.2006.

Articolul 43 (2) din acest contract colectiv de muncă prevede următoarele: “În situația în care patronul nu va asigura pe durata zilei de lucru, parțial sau total, condițiile necesare realizării sarcinilor de serviciu, el este obligat să plătească salariul de bază minim brut al fiecărui salariat pentru toată perioada de timp cât activitatea de bază a acestuia a fost întreruptă”.

Este adevărat că în Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pentru anii 2008-2010, înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei sub nr. 722/24.01.2008 și publicat în Monitorul Oficial, Partea V, nr. 3 din 11.02.2008, la art. 43 (2) lit. “a”, se stabilește că un alt este, între altele și “al 13-lea salariu, egal cu salariul de bază brut al angajatului avut în luna decembrie a anului precedent și va fi acordat în primul semestru al anului următor”.

Dar, acest drept este un drept stabilit pentru anii 2008, 2009 și 2010. Pentru anul 2008 acest drept urmează a se plăti în anul 2009.

Pentru anul 2007 drepturile salariaților au fost stabilite în Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pentru anii 2006-2007.

În cuprinsul acestuia nu se specifică un astfel de drept și nu s-a invocat, nici probat, că un asemenea drept ar fi fost stabilit în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul societății.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pentru anii 2008-2010 nu poate să prevadă retroactiv drepturi salariale.

Ca urmare cererea pentru acordarea acestui drept a fost respinsă.

d) referitor la prima de celeritate (despach money) pentru perioada 1.01.2007 -31.06.2007:

Prin sentința civilă nr. 518/25.04.2008 pronunțată de Tribunalul Constanța în dosarul nr-, pârâta a fost obligată la cererea unui număr mare de salariați, reprezentați de Sindicatul Lucrătorilor, să achite salariaților premii corespunzătoare primei de dispach achitate pe perioada 1.01.2007-iunie 2007, conform art. 42 alin. 1 lit. “d” din contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi modificat.

Într-adevăr, potrivit art. 42 alin. 1 lit. “d” din Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pe anii 2006-2007, astfel cum a fost modificat prin Actul adițional înregistrat sub nr. 2837 din 27.12.2006 și publicat în Monitorul Oficial, Partea V, nr. 4 din 26.01.2007, “în domeniul transportului naval, primele plătite de către armatori (dispatch money), indiferent de pavilionul navei, pentru operarea navelor în porturi, într-un termen mai scurt decât cel prevăzut de normele portuare, se încasează de către unitățile de operare portuare care au efectuat operațiunile de încărcare-descărcare a navei respective. Prima de operare cu celeritate (dispatch money) va fi folosită pentru acordarea de premii salariaților care au contribuit direct la încasarea acesteia”.

Din modul de formulare a dispozitivului sentinței indicate anterior, rezultă că în acea cauză nu a fost vorba de o acțiune în pretenții, prin care să se urmărească stabilirea obligației de plată a acestei prime în concret pentru fiecare salariat, ci a fost vorba de impunerea unei obligații de a face respectiv de a respecta prevederile contractului colectiv la nivel de ramură în sensul art. 283 alin. 1 lit. “e” Codul muncii, având ca temei prevederile art. 11 alin. 1 lit. “c” din Legea nr. 130/1996.

Hotărârea judecătorească respectivă are caracter executoriu.

În cauza de față, reclamantul, față de neexecutarea obligației prevăzute de art. 42 alin. 1 lit. “d” din Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pe anii 2006-2007, astfel cum a fost modificat și față de neexecutarea sentinței civile nr. 518/25.04.2008 pronunțată de Tribunalul Constanța, a formulat o cerere în pretenții în care solicită obligarea în concret a pârâtei la plata sumei de 3.562 lei.

Pârâta a invocat cu privire la această cerere excepția prematurității susținând că suma reprezentând prima de celeritate nu s-a stabilit, urmând a fi stabilită într-o comisie paritară.

Această excepție este nefondată și a fost respinsă ca atare întrucât angajatorul nu poate aprecia că acest drept nu s-a născut în absența negocierilor dintre patronat și sindicat.

Lipsa oricăror negocieri asupra cuantumului sumelor și modalității de acordare nu poate nega dreptul salariaților, stabilit prin contractul colectiv de muncă, de a beneficia de aceste prime.

Mai mult, refuzul sau tergiversarea punerii în a unei hotărâri judecătorești care obliga pârâta să respecte obligația stabilită prin art. 42 alin. 1 lit. “d” din Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pe anii 2006-2007, astfel cum a fost modificat, constituie o negare în substanța sa a dreptului de acces la o instanță.

Cu privire la fondul acestei cereri, Tribunalul a reținut că în determinarea valorii pretențiilor sale, reclamantul a avut în vedere date publice privind activitatea economică a societății pârâte, necontestate de aceasta.

Pe de altă parte, pentru determinarea acestei valori a fost avut în vedere numărul total de angajați, ca și cum ar fi contribuit cu toții la obținerea sumelor provenite din primele plătite de armatori pentru operarea navelor cu celeritate.

Pârâta nu a dovedit că reclamantul nu ar fi avut posibilitatea în mod obiectiv și față de atribuțiile sale de serviciu să contribuie direct la încasarea acestei prime și ca urmare nu ar avea dreptul să primească o parte din aceasta.

Contrar art. 287 Codul muncii, pârâta nu a probat că valoarea acestei prime ar fi mai mică iar în cazul în care ar fi dovedit că un număr mai mic de angajați a contribuit la obținerea primelor atunci suma rezultată pentru fiecare angajat ar fi fost potrivit regulilor matematice mai mare decât cea pretinsă.

Pârâta recunoaște încasarea de la armatori a sumei de 369.682,46 lei cu titlu de primă de celeritate, dar susține că acordarea primelor către angajați din această sumă ar duce la afectarea situației sale economice.

Astfel de argumente nu pot fi primite în condițiile în care contractul colectiv de muncă la nivel de ramură impune această obligație, pârâta neputând invoca astfel de motive pentru a nega însăși prevederile contractului colectiv de muncă, contrar art. 11 din Legea nr. 130/1996 și art. 241 Codul muncii.

Apoi, susținerile potrivit cărora anumite sume încasate cu titlu de primă de celeritate sunt obținute pentru activități anterioare datei de 1.01.2007 nu au fost probate prin înscrisuri de evidență contabilă primară.

Susținerea potrivit căreia aceste sume ar fi fost obținute prin folosirea de utilaje mecanice de asemenea nu a fost dovedită prin înscrisuri care să evidențieze navele pentru care s-a obținut prima de celeritate și mărfurile operate în cazul acestor nave.

De altfel, aceste aspecte puteau fi avute în cadrul discuțiilor comisiei paritare care trebuia să stabilească prima de celeritate care se acordă salariaților, pârâta fiind în culpă pentru faptul că nu s-a stabilit acest cuantum al primelor așa încât nu poate invoca propria culpă pentru a se exonera de obligația stabilită în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul ramurii transporturi. Pârâta nu a probat că respectiva comisie paritară nu a funcționat din motive care nu îi sunt imputabile.

Nici susținerile privind valoarea netă a sumei reprezentând primă de celeritate nu pot fi primite întrucât formula de calcul propusă de pârâtă, respectiv obținerea valorii nete prin scăderea unor sume reprezentând sporul de munca suplimentara și toate celelalte sporuri aplicate orelor suplimentare, spor de munca de noapte, remunerările suplimentare pentru depășirea normei de munca, spor pentru munca prestata in zile de sâmbătă, duminică sau sărbători legale, amortizările investițiilor angrenate în operațiunile aducătoare de despatch, este o formulă care nu se regăsește în art. 42 alin. 1 lit. “d” din Contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pe anii 2006- 2007, astfel cum a fost modificat.

Ca urmare pârâta a fost obligată să achite suma de 3.562 lei cu titlu de prima corespunzătoare primei de celeritate pentru perioada 1.01.-31.06.2007.

4. Cu privire la cheltuielile de judecată:

În conformitate cu art. 274 (1) Cod procedură civilă, partea care cade în pretențiuni va fi obligată la cerere, să plătească cheltuielile de judecată.

Dar, potrivit art. 276 Cod procedură civilă, când pretențiile fiecărei părți au fost încuviințate numai în parte, instanța va aprecia în ce măsură fiecare din ele poate fi obligată la plata cheltuielilor de judecată, putând face compensarea lor.

Cum în cauză a fost admisă acțiunea numai în parte, în sensul respingerii contestației formulate împotriva deciziei de concediere și cererilor de reintegrare în funcție și plată a drepturilor salariale de care reclamantul nu a beneficiat ca urmare a concedierii și admiterii celorlalte pretenții bănești și cum unele dintre capetele de cerere au fost disjunse, din totalul de 250 de lei reprezentând onorariu avocat, cheltuieli de judecată, a căror efectuare reclamantul a probat-o prin chitanța eliberată de avocat – Baroul Constanța, a fost obligată pârâta numai la plata sumei de 100 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată.

Critica sentinței prin motivele de recurs formulate de “” a vizat, în esență, următoarele:

1. Problema ridicată în speță a fost de fapt prelungirea valabilității contractului colectiv de muncă pentru anul 2006-2007 încheiat la nivelul “”, contract înregistrat la Direcția de Muncă, Solidaritate Socială și Familie în data de 27.09.2006.

Prin hotărârea pronunțată Tribunalul a ignorat dispozițiile art. 25 (1) și (3) și de asemenea art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicată, în sensul că art. 25 (3) stabilește regula aplicării contractelor colective de muncă de la data înregistrării (în speță 27.09.2006), părțile având doar posibilitatea de a conveni că data aplicării să fie ulterioară, iar art. 23 (1) dispune că un contract colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care însă nu poate fi mai mică de 12 luni.

Textele enunțate în cauză atestă că, contractul colectiv de muncă la nivel de unitate putea să-și producă efectele în mod legal până la data de 27.09.2007, astfel denunțarea formulată de societate la 3.08.2007 fiind o denunțare în termenul de 30 de zile.

De asemenea, art. 13 din Legea nr. 168/1999 dispune în sensul că salariații pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă nu pot declanșa conflicte de interese cu excepțiile strict prevăzute de lege (inaplicabile în litigiu).

În cauză însă la data de 4.10.2007 Sindicatul Lucrătorilor a înregistrat cererea de conciliere prealabilă, invocând existența unui conflict de interese și având ca principal obiectiv tocmai încheierea unui nou contract colectiv de muncă la nivel de unitate, conflict de interese care s-a finalizat cu greva generală a cărei legalitate a fost confirmată de Tribunalul Constanța și Curtea de Apel Constanța în dosarul nr-.

Prin sentința civilă pronunțată în acest dosar s-a reținut irevocabil faptul că nu s-au mai aplicat prevederile art. 7 pct. 3 din contractul colectiv de muncă 2006-2007, conform cu care valabilitatea acestui contract se prelungește până la încheierea unui nou contract, în absența unei denunțări unilaterale.

În cuprinsul aceleași sentințe civile s-a reținut și temeiul declanșării conflictului de interese și anume: “situația menționată se înscrie în contextul dat de art. 12 lit. “b” din Legea nr. 168/1999″.

Conflictul de interese s-a declanșat în urma demarării negocierilor pentru încheierea unui nou contract colectiv de muncă și nu pentru negocierea anuală a unor drepturi din acest contract, acest aspect reieșind și din cererea de conciliere prealabilă din 4.10.2007.

2. Motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 6 Cod procedură civilă.

Tribunalul și-a depășit atribuțiile judecătorești, subrogându-se rolului partenerilor sociali în ceea ce privește acordarea primei de dispatch în cuantum de 3.562 lei.

Prin actul adițional la contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură transporturi pentru anii 2006-2007 încheiat la 18.12.2006 și înregistrat la. sub nr. 2837/27.12.2006 a fost completat art. 42, în sensul că la lit. “d” s-a stabilit prin voința partenerilor sociali modalitatea și condițiile de acordare a primei de operare cu celeritate.

Modalitatea în care prima urmează să fie repartizată egal sau dimpotrivă în directă corelare cu contribuția adusă de fiecare salariat la încasarea sumei de către operator, reprezintă o chestiune ce urmează a fi stabilită de comisia paritară. Tribunalul nu a avut de asemenea în vedere faptul că suma totală reținută cu titlu de dispatch nu este netă, ci brută, din ea urmând a fi scăzute în prealabil toate cheltuielile societății care au fost efectuate pentru realizarea primei de dispatch.

După stabilirea valorii nete a dispatch-ului încasat pentru operațiunile derulate în perioada 01.01.2007-31.06.2007 urmează a se stabili care sunt salariații care au contribuit direct la obținerea acestuia și care este ponderea în care respectivul dispatch se datorează acestora.

II.Recursul reclamantului

Critica sentinței prin motivele de recurs a vizat, în esență, următoarele:

În motivarea soluției date, instanța de fond a reținut că în cazul concedierii colective ce a avut loc la “” în perioada martie-iunie 2008, proces în urma căruia a încetat și contractul individual de muncă al recurentului reclamant, nu sunt aplicabile dispozițiile art. 76 din Codul muncii.

Au fost avute în vedere argumente construite pe o aplicare greșită a legii, prin indicarea dispozițiilor art. 71¹din Codul muncii și art. 79 din CCM Național.

Astfel, în conformitate cu dispozițiile art. 71¹, angajatorul are dreptul de a adopta o asemenea măsură, de concediere colectivă numai după ce în prealabil s-a consultat cu reprezentanții sindicatului sau reprezentanții salariaților.

Măsura concedierii colective a fost luată la 26.02.2008 în timp ce prima notificare cu privire la intenția de a lua în considerare posibilitatea de concediere colectivă a unei părți dintre salariați s-a transmis sindicatului în data de 3.03.2008, după ce decizia de concediere colectivă în cadrul Consiliului de administrație al societății fusese luată.

Cu privire la încălcarea art. 79 din a învederat că în conformitate cu acesta angajatorul are obligația de a iniția consultări cu sindicatul, “în timp util”, în situația în care intenționează să efectueze concedieri colective. Practic această dispoziție contractuală reia și explică în același timp dispozițiile legale cuprinse în art. 69 din Codul muncii, părțile semnatare stabilind în mod imperativ un termen.

În continuarea aceleiași clauze se precizează că prin sintagma “timp util” în cazul unei societăți cu peste 250 salariați, se înțelege un termen de 30 de zile înainte de notificarea prevăzută de art. 71 Codul muncii.

În ceea ce privește notificarea în forma finală întocmită conform art. 69 Codul muncii, care anunță intenția de realizare a concedierii colective, această a fost adusă la cunoștința sindicatului în data de 10.03.2008.

Astfel, angajatorul a emis, în conformitate cu art. 71¹Codul muncii, notificarea prin care anunța hotărârea sa de aplicare a măsurii concedierii colective în data de 4.04.2008, anterior împlinirii termenului stabilit prin art. 79 din CCM, care ar fi fost 11.04.2008.

Decizia de concediere este nelegală și pentru că a fost emisă anterior împlinirii termenului de 60 de zile stabilit prin notificarea de anunțare a intenției de concediere colectivă, conform dispozițiilor art. 79 din, coroborate cu prevederile art. 71¹Codul muncii.

De la momentul transmiterii intenției angajatorului de realizare a unei concedieri colective și până la data emiterii deciziei ar fi trebuit să existe un termen de 60 de zile. În acest caz nu s-a întâmplat așa, notificarea transmisă conform prevederilor art. 69, în forma finală, (inclusiv addendumul la notificare) a fost transmis reprezentanților sindicatului salariaților în data de 10.03.2008, în timp ce decizia de concediere a fost transmisă salariaților în data de 6.05.2008, după 56 de zile și nu după 60.

Angajatorul nu a respectat termenul de informare a organizației sindicale, cu 45 de zile înainte de luarea măsurii de concediere colectivă, conform prevederilor art. 81 din.

A învederat, totodată că, nu au fost respectate dispozițiile contractelor colective de muncă în vigoare privind criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere.

A susținut că încadrarea pe posturile de mecanizatori a celor care au fost de acord cu modificarea contractului individual de muncă, în condițiile impuse de conducerea societății, cu câteva zile anterior comunicării notificării prin care era anunțată concedierea colectivă, fără ca în prealabil să fie comunicată o nouă organigramă a societății în care să apară și această funcție sau criteriile în baza cărora unora dintre angajați le-a fost schimbată încadrarea, se constituie într-o măsură inegală al cărui unic scop este eludarea prevederilor art. 81 din dar și ale art. 83 din CCM la nivelul ramurii transporturi care prevedeau criteriile de stabilire a ordinii de prioritate.

După momentul concedierii societatea a făcut noi angajări încălcând astfel și prevederile art. 72 din Codul muncii care interzice noi angajări pe locurile celor concediați. Au fost angajați docheri, operatori dană, astfel cum rezultă din înștiințarea C, apărarea societății fiind în sensul că nu a fost posibilă angajarea de “mecanizatori” pentru că această meserie nu este prevăzută în, iar de aceea a angajat “docheri”, însă cu privire la “operatori dană” nu a susținut nimic.

Reclamantul a criticat soluția și sub aspectul solicitării de obligare la plata sumei reprezentând cel de-al 13-lea salariu pentru anul 2007.

A susținut că al 13-lea salariu este un drept salarial prevăzut în contractul colectiv de mu că la nivel de ramură transporturi pe anii 2008-2010 și că acest temei de drept a fost precizat în fața instanței de fond, inclusiv prin precizările scrise depuse la dosarul cauzei.

A învederat că în interpretarea temeiului convențional al acestui drept salarial, adoptat de Tribunal, se omite unul din elementele definitorii ale contractului colectiv: acesta a fost încheiat pentru o perioadă de trei ani.

Acceptarea interpretării propuse de pârâta intimată și adoptată de instanță ar fi de natură să lipsească de efecte, pentru un an acest contract.

Fiind încheiat pentru o perioadă de 3 ani în mod evident, salariații cărora le este aplicabil acest contract colectiv trebuiau să beneficieze, de trei ori, de acest drept, ori interpretarea intimatei presupune acordarea acestui drept doar de două ori, în anii 2009 și 2010.

Conform art. 43 alin. 2 lit. “a”, toți salariații încadrați în ramura transporturi beneficiază de acest drept salarial numit al 13-lea salariu, atât în anul 2008, cât și în anii 2009 și 2010.

A solicitat menținerea hotărârii sub aspectul obligării pârâtei la prima de dispatch.

Curtea analizând sentința recurată prin prisma criticilor formulate, va respinge recursul reclamantului și admițând în parte recursul pârâtei, va casa în parte sentința recurată, cu consecința trimiterii cauzei spre rejudecarea capetelor de cerere, având ca obiect plăți compensatorii, primă C, primă Paști și primă celeritate, în raport de contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi.

Recursul reclamantului este nefondat.

a) Cu privire la încălcarea dispozițiilor art. 71¹Codul muncii:

Alineatul 1 al textului indicat precizează că: “În situația în care ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit art. 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial d e muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

Recurentul critică hotărârea raportat la împrejurarea că măsura concedierii colective s-a hotărât de Consiliul de Administrație la 26.02.2008, la a cărui ședință sindicatul reprezentativ nu a fost invitat.

Legea impune în conformitate cu art. 69 alin. 1 Codul muncii doar obligația de a iniția consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire la metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați, precum și la posibilitatea de atenuare a consecințelor concedierii.

Nicio dispoziție legală nu impune și nici nu sancționează cu nulitatea absolută situația invocată de către reclamantul recurent, anume, stabilirea de către angajator, în forul de conducere și fără invitarea reprezentanților salariaților, a măsurilor de concediere colectivă.

Articolul art. 69 Codul muncii reglementează obligația informării sindicatelor asupra intenției de realizare a unor concedieri colective, de a se iniția în acest sens consultări cu partenerii sociali, cu prezentarea tuturor informațiilor necesare identificării soluțiilor (motivația măsurii preconizate, numărul și categoriile de salariați afectați).

Obligația instituită de art. 69 Codul muncii vine în concordanță cu cele statuate prin art. 70 și art. 71¹Codul muncii, referitoare la emiterea notificărilor, iar aceste obligații au fost îndeplinite în cauză.

b) Cu privire la încălcarea dispozițiilor art. 79 din contractul colectiv de muncă la nivel național:

Recurentul critică hotărârea cu motivarea că Tribunalul nu a sancționat în mod corespunzător încălcarea săvârșită de patronat prin nerespectarea termenului de 30 de zile între momentul notificării intenției de realizare a concedierii colective și aplicarea măsurii, respectiv 4.04.2008.

Articolul 69 Codul muncii nu explicitează noțiunea de “timp util”, astfel că art. 79 din CCM la nivel de ramură prevede următoarele: “Prin sintagma timp util se înțelege: – la întreprinderile cu peste 250 de salariați, cu 30 de zile înainte de notificarea prevăzută la art. 71¹din Codul muncii, cu modificările ulterioare”.

În speță, societatea a comunicat Sindicatului Lucrătorilor încă de la 3.03.2008 intenția de concediere colectivă, astfel cum rezultă din ul la Notificarea nr. 2357/3.03.2008 înregistrat sub nr. 2580 din 7.03.2008 și primit de reprezentanții sindicatului în data de 10.03.2008.

c) În privința emiterii deciziilor de concediere anterior împlinirii termenului de 60 de zile, stabilit prin notificarea de anunțare a intenției de concediere colectivă, conform dispozițiilor art. 79 din contractul colectiv de muncă la nivel național și art. 71¹din Codul muncii și această critică este nefondată.

Recurentul apreciază că prin emiterea deciziei de concediere la 6.05.2008 au trecut numai 56 de zile – prin raportare la 10.03.2008 momentul transmiterii notificării de concediere – și nu 60 de zile, cum prevăd dispozițiile art. 79 din prin raportare la art. 71¹Codul muncii.

Motivarea referitoare la modalitatea de calcul a acestei perioade – anume cu luarea în calcul a zilei de comunicare către reprezentantul sindical a la notificare – este neîntemeiată, întrucât termenul de inițiere a concedierii colective a fost prorogat în corelare cu data la care angajatorul și-a făcut intenția de reorganizare și concediere colectivă, în speță la 3.03.2008.

Articolul 71¹Codul muncii, impune respectarea de către patronat a unui termen de cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere, calculat de la data comunicării notificării scrise reglementate de acest text. Ori, în cauză, față de data de 4.04.2008 a notificării formulate în temeiul art. 71¹Codul muncii, emiterea deciziei reclamantului a respectat această cerință legală.

d) O altă critică vizează nerespectarea termenului de informare a organizației sindicale, cu 45 de zile înaintea luării măsurii de concediere colectivă, conform prevederilor art. 81 din contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi.

Textul art. 81 din CCM la nivel de ramură transporturi pentru anii 2008- 2010, publicat în Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 3/11.02.2008 dispune în sensul că, în cazul reducerilor de personal efectuate la societățile supuse acestor CCM, determinate de restrângerea activității, retehnologizare, automatizare și robotizare a procesului de producție, patronul va pune la dispoziția organizației sindicale, cu 45 de zile calendaristice anterioare – justificarea tehnico-economică în legătură cu măsurile privind posibilitățile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, etc. precum și va informa organizația sindicală asupra motivelor ce stau la baza reducerii numărului de salariați.

Ne însușim considerentele Tribunalului Constanța, în sensul că acest termen nu se constituie într-o condiție de validitate, nefiind deci susceptibil a produce vreo nulitate, nerespectarea acestora atâta timp cât oricum s-a respectat termenul de 30 de zile prevăzut de art. 79 din CCM la nivel național, aceste prevederi urmăresc protejarea salariaților de a cunoaște prin intermediul sindicatelor și de a face în termen util propuneri pentru evitarea disponibilizărilor.

e) Reclamantul critică hotărârea și sub aspectul încălcării dispozițiilor contractelor colective de muncă în vigoare privind criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere.

Recurentul învederează încălcarea prevederilor art. 81 din CCM la nivel național și art. 83 din contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi, dar trebuie arătat că aceste prevederi legale crează cadrul negocierilor între patronat și sindicat/reprezentanții salariaților în vederea identificării condițiilor concrete de reducere a personalului.

În cuprinsul acestei critici se arată și faptul că în luna februarie 2008, din totalul celor 100 de docheri angajați ai “”, pentru 45 s-au modificat contractele individuale de muncă, prin schimbarea funcției în cea de “mecanizator”, însă reclamantul nu a investit Tribunalul cu o cerere având ca obiect sancționarea măsurii de modificare unilaterală a contractului individual de muncă sub acest aspect.

Pe de altă parte, condensarea și preluarea unor atribuții de către unii dintre salariați, în condițiile desființării altor posturi de natura celor menționate în notificarea datată 3.03.2008 nu este nelegală, câtă vreme angajatorul are posibilitatea de a stabili posturile căror salariați sunt afectate de reorganizare, sindicatul având dreptul de a propune, la rândul său, punctual, alte măsuri.

Trebuie arătat și faptul că nu a propus, cu ocazia formulării adresei din 21.03.2008, impunerea unor criterii de selecție, ci doar inițierea unor cursuri de formare profesională pentru cei supuși concedierii.

Criticile referitoare la angajarea altor persoane după efectuarea concedierilor colective cu încălcarea dispozițiilor art. 72 din Codul muncii nu poate fi primită, situația de fapt fiind corect reținută din acest punct de vedere de Tribunalul Constanța, care după verificarea comparativă a atribuțiilor categoriilor de personal nou angajate a stabilit că prin fișa postului acestea sunt diferite de cele ale personalului concediat.

Pe de altă parte, nerespectarea prevederilor art. 72 din Codul muncii nu se poate constitui într-un temei de nulitate a deciziei de concediere întrucât ea este ulterioară și nu concomitentă sau anterioară emiterii actului, ea putându-se eventual constitui într-un motiv de nulitate a contractelor colective individuale nou încheiate.

Având în vedere că în cuprinsul recursului au fost conturate și alte aspecte are vizează legalitatea concedierii, se va analiza în ansamblu situația arătată de societatea pârâtă – prin prisma dificultăților economice evocate și reținute în mod judicios de Tribunalul Constanța.

În acest context, se va avea în vedere faptul că documentația prezentată la dosar (decizia Consiliului de Administrație întrunit la 26.02.2008, organigrama anterioară și ulterioară concedierii colective, raportul administratorilor societății pentru perioada 1.01.-31.12.2007, hotărârea AGA din 17.04.2008 cu privire la aprobarea situației financiare a societății) atestă că “” a finalizat anul 2007 cu pierderi în ansamblul înregistrării unor cheltuieli totale mai mari decât veniturile, determinate îndeosebi de reducerea traficului de mărfuri ca urmare a închiderii unor capacități de producție naționale în domeniul produselor chimice, dar și de greva generală a salariaților, derulată pe perioada 26.10.2007-14.01.2008, care au condus la neoperarea în cursul lunii noiembrie a niciunei nave și operarea în luna decembrie 2007 unui volum de cca. 12% din traficul realizat în aceeași perioadă a anului precedent.

Cu toate că derularea unei greve legale nu poate constitui în sine o motivație pentru operarea concedierilor colective, în cauză, măsurile propuse de patronat au fost justificate de situația economico-financiară a societății, restrângerea de personal, pe sectoare de activitate, fiind motivată și prezentată sindicatului în raport de situația efectivă a posturilor.

Faptul că ulterior concedierii, în cadrul “” au fost realizate angajări nu contrazice demersul angajatorului, fiind dovedit că personalul nou angajat s-a încadrat, ca titulatură a funcției și a atribuțiilor locului de muncă, în structura noii organigrame.

Pe cale de consecință, se va reține că, procedura concedierii colective nu a fost inițiată și derulată contrar legii, astfel că măsura desfacerii contractului individual de muncă al reclamantului a fost legală și temeinică.

O ultimă critică vizează respingerea pretenției referitoare la plata salariului 13 pentru anul 2007.

Critica va fi respinsă ca nefondată, întrucât această dispoziție nu s-a regăsit în contractul colectiv de muncă la nivel de ramură (art. 42 (2) decât în forma publicată la 11.02.2008.

Prin urmare, acest drept nu va putea fi pretins cu titlu retroactiv pentru o perioadă care nu intră sub incidența dispozițiilor contractului colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi pe anii 2008-2010, publicat în Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 3 din 11.02.2008.

Drept urmare, Curtea, găsind toate criticile neîntemeiate, va respinge acest recurs ca nefondat.

Recursul pârâtei “” este fondat și va fi admis pentru următoarele considerente:

Pentru a aprecia asupra temeiniciei drepturilor pretinse, se impune dezlegarea cu prioritate a perioadei de valabilitate a contractului colectiv de muncă la nivel de societate, sub aspectul întinderii efectelor sale.

Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul societății pârâte pe anul 2006-2007 și înregistrat la. C sub nr. 19510/27.09.2006 prevede în art. 7 alin. 1 că acesta este valabil până la data de 31.08.2007.

În același timp, prin alin. 3 se dispune că: “dacă niciuna din părți nu denunță contractul cu 30 de zile înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungește până la încheierea unui nou contract, dar nu cu mai mult de 12 luni, respectiv cu un an calendaristic”.

Intenția părților, astfel cum rezultă din această prevedere a fost ca valabilitatea contractului colectiv de muncă să se întindă doar până la data de 31.08.2008 și ca o excepție, în cazul în care nu se încep negocierile sau nu se denunță unilateral cu 30 de zile înainte, valabilitatea acestui contract să fie prelungită.

Prin adresa nr. 4403/3.08.2007 “” invită Sindicatul Lucrătorilor, în data de 27 august 2007, ora 11, la sediul societății, pentru deschiderea negocierilor în vederea încheierii unui nou contract colectiv de muncă la nivelul unității.

În același timp societatea menționează că în situația în care sindicatul nu își manifestă intenția de a participa la negocieri, prezenta adresă reprezintă manifestarea de voință a patronatului în sensul denunțării contractului colectiv de muncă.

Articolul 25 alin. 3 din Legea nr. 130/1996 stabilește că regula este cea a aplicării contractelor colective de muncă de la data înregistrării (în speță, 27.09.2006), părțile având doar posibilitatea de a conveni ca data aplicării să fie ulterioară (deci, nu anterioară) celei de înregistrare.

Articolul 23 alin. 1 din lege dispune, totodată că, un contract colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care însă nu poate fi mai mică de 12 luni.

Ori, în cauză, textul enunțat coroborat cu cel al art. 25 alin. 3, atestă că CCM la nivel de societate putea să-și producă în mod legal efectele până la 27.09.2007.

Mai mult, art. 13 din Legea nr. 168/1999 dispune în sensul că pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă salariații nu pot declanșa conflicte de interese, cu excepțiile strict prevăzute de lege.

Cu toate acestea, la 4.10.2007 Sindicatul Lucrătorilor a formulat o cerere de conciliere prealabilă, cerere înregistrată la. C sub nr. 23741/4.10.2007, în care se arată în mod explicit obiectul conflictului de interese declanșat de sindicat și anume “încheierea unui nou contract colectiv de muncă”.

Consecința logică a analizării probatoriilor administrate este aceea că la nivel de unitate contractul colectiv de muncă și-a produs efectele până la data de 27.09.2007, cu atât mai mult cu cât legalitatea grevei a fost recunoscută de instanțele judecătorești.

Efectul imediat al încetării valabilității contractului colectiv de muncă la nivel de unitate îl reprezintă aplicarea prevederilor contractului colectiv de muncă la nivel superior, respectiv la nivel de ramură transporturi pe anii 2006-2007, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, nr. 6 din 17.04.2006.

În aceste condiții, Tribunalul era dator să analizeze pretențiile referitoare la plați compensatorii, prima de C 2007, primă Paști 2007 și primă celeritate, în raport de contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi și nu al contractului colectiv de muncă la nivel de unitate care își încetase valabilitatea la termenul și în condițiile mai sus arătate.

O ultimă critică vizează modalitatea de soluționare a capătului de cerere având ca obiect acordarea primei de dispatch, critică, de asemenea, întemeiată.

În conformitate cu dispozițiile art. 42 alin. 1 lit. “d” din contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi, astfel cum a fost modificat prin actul adițional nr. 2837/27.12.2006: “în domeniul transportului naval primele plătite de către armatori (dispatch money), indiferent de pavilionul navei, pentru operarea navelor în porturi într-un termen mai scurt decât cel prevăzut de normele portuare, se încasează de către unitățile de operare portuare care au efectuat operațiunile de încărcare-descărcare a navei respective. Prima de operare cu celeritate (dispatch money) va fi folosită pentru acordarea de premii salariaților care au contribuit direct la încasarea acesteia.

(2) Condițiile de diferențiere, diminuare sau anulare a participării la fondurile de stimulare sau de premiere, precum și perioada la care se acordă cota parte cuvenită salariaților, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate și, după caz, instituție”.

Din prevederile contractului colectiv de muncă invocate mai sus, rezultă în mod clar că prima de operare cu celeritate va fi folosită pentru acordarea de premii salariaților care au contribuit la încasarea lor.

money reprezintă suma de bani care se plătește de către beneficiar operatorului portuar atunci când acesta din urmă, prin angajarea și folosirea de resurse suplimentare reușește să presteze operațiunea într-un timp mai scurt decât timpul prevăzut în contractul încheiat între beneficiar și operatorul portuar.

Contribuția directă a salariaților la realizarea dispatch-ului poate fi reținută atunci când acestea participă la diminuarea timpului de operare față de cel contractual, în funcție de atribuțiile pe care le au în procesul tehnologic utilizat pentru operațiunile de încărcare-descărcare.

Față de susținerile contradictorii ale părților, în cauză era utilă efectuarea unei expertize tehnice contabile prin care expertul să stabilească care sunt salariații care au contribuit în mod direct la încasarea primei de operare cu celeritate (dispatch money) și care este cuantumul sumei încasată de pârâtă cu titlu de dispatch pentru perioada 1.01.2007-iunie 2007.

Prin raportul semestrial privind situația economico-financiară și analiza activității ” la data de 30.06.2007, s-a menționat că în semestrul I 2007 veniturile societății au crescut și că această creștere se datorează depășirii ratelor de operare a navelor.

Expertiza reprezintă un mijloc de dovadă la care instanța sau părțile por recurge atunci când pentru lămurirea unor împrejurări de fapt sunt necesare cunoștințe de specialitate dintr-un anumit domeniu de activitate.

Atât timp cât părțile s-au înțeles prin contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi să acorde prime de celeritate doar salariaților care au contribuit direct la încasarea ei, iar pârâta susține că datorită perfecționărilor tehnologice contribuția factorului uman a scăzut, se impunea efectuarea unei expertize tehnice pentru lămurirea acestor aspecte.

Pentru considerentele arătate mai sus, potrivit art. 312 alin. 3 Cod procedură civilă, Curtea a casat în parte sentința recurată cu privire la obligarea pârâtei la achitarea primei de dispatch pe perioada 1.01.2007-iunie 2007 și a trimis cauza la aceeași instanță spre rejudecare în vederea efectuării unei expertize tehnice contabile, cu obiectivele arătate în considerentele expuse mai sus, precum și pentru reluarea judecății capetelor de cerere având ca obiect plăți compensatorii, primă de C 2007, primă Paști 2008, în raport de contractul colectiv de muncă la nivel de ramură transporturi.

PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII,

DECIDE:

Respinge recursul civil declarat de recurentul reclamant intimat domiciliat în C,-, – 5,. A,. 38, județul C, împotriva sentinței civile nr. 1422/25.11.2008 pronunțată de Tribunalul Constanța, în dosarul civil nr-.

Admite recursul civil declarat de recurenta pârâtă intimată “”, cu sediul în Port, 54, județul C, împotriva aceleași sentințe civile.

Casează în parte sentința recurată.

Trimite cauza aceleași instanțe în vederea rejudecării capetelor de cerere având ca obiect plăți compensatorii, primă C, primă Paști și primă celeritate, în raport de contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi.

Menține restul dispozițiilor sentinței.

Irevocabilă.

Pronunțată în ședința publică, astăzi 14 aprilie 2009.

Jud.fond. /

Red.dec.jud. /13.05.2009

Tehnoredact.gref.

4 ex./15.05.2009.

Data: 22.05.2009

CĂTRE,

TRIBUNALUL CONSTANȚA – SECȚIA CIVILĂ

Vă înaintăm, alăturat, spre competentă soluționare dosarul civil nr-, care conține file, privind recursurile civile declarate de recurentul reclamant intimat domiciliat în C,-, – 5,. A,. 38, județul C și de recurenta pârâtă intimată “”, cu sediul în Port, 54, județul C, împotriva sentinței civile nr. 1422/25.11.2008 pronunțată de Tribunalul Constanța, în dosarul civil nr-, având ca obiect contestație decizie de concediere, întrucât prin decizia civilă nr. 195/CM/15.04.2009, a fost respins recursul civil declarat de recurentul reclamant intimat și a fost admis recursul civil declarat de recurenta pârâtă intimată “” C, s-a casat în parte sentința recurată și trimite cauza aceleași instanțe în vederea rejudecării capetelor de cerere având ca obiect plăți compensatorii, primă C, primă Paști și primă celeritate, în raport de contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi. Menține restul dispozițiilor sentinței.

La dosarul nostru se află atașat dosarul nr- al Tribunalului Constanța – 437 file.

PREȘEDINTE COMPLET, GREFIER,

– – – –

2 ex.

Luni - Sambata: 7:00 - 17:00

[email protected]

Str. Plugarilor 5, București

074 322 6016

Litigii de muncă

What we do and what can you expect from us

Contestație decizie de concediere. Decizia 195/2009. Curtea de Apel Constanta

Monitorizează persoane

Află informaţii suplimentare despre orice dosar GRATIS!

Baroul București

Jooble

Jobsora

Caută orice Dosar în timp real în toate instanţele din România.

Categories

Etichete

Media - Trafic de droguri