Dosar nr-
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL CONSTANȚA
SECȚIA CIVILĂ, MINORI ȘI FAMILIE, LITIGII DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
DECIZIA CIVILĂ NR. 274/CM
Ședința publică din data de 25 Mai 2009
Completul specializat pentru cauze privind
Conflicte de muncă și asigurări sociale
PREȘEDINTE: Jelena Zalman
JUDECĂTOR 2: Răzvan Anghel
JUDECĂTOR 3: Mariana Bădulescu
Grefier – –
Pe rol, soluționarea recursului civil formulat de recurenta – pârâtă MAREA NEAGRĂ, cu sediul în Nord,-, județul C, împotriva sentinței civile nr.1369/21.11.2008 pronunțate de Tribunalul Constanța în dosarul nr-, în contradictoriu cu intimatul – reclamant, domiciliat în C,-, având ca obiect contestație deciziei de concediere.
Dezbaterile asupra recursului au avut loc în ședința publică din data de 19.05.2009, susținerile părților fiind consemnate în încheierea de ședință de la acea dată, ce face parte integrantă din prezenta decizie, când pentru ca părțile să depună concluzii sau note scrise a amânat pronunțarea la data de 21.05.2009 și la data de 25.05.2009, când a dat următoarea soluție:
CURTEA
Asupra recursului civil de față;
Reclamantul a formulat contestație împotriva notificării nr. 2554/08.05.2008 de încetare a raporturilor de muncă emisă în temeiul art. 31 alin. 41Codul muncii, precum și împotriva deciziei nr. 204/09.05.2008 emise de către pârâta MAREA NEAGRĂ, cu consecința anulării acestor acte, repunerea părților în situația anterioară în sensul reintegrării reclamantului pe postul deținut anterior și plata de către societate a drepturilor salariale și a celorlalte drepturi (tichete de masă, concediu de odihnă) datorate de la 12.05.2008 până la efectiva reîncadrare.
Reclamantul a solicitat, totodată, obligarea pârâtei la plata primei acordate salariaților participanți la licitația organizată pentru vânzările de active din perioada 14 – 16.04.2008, ca și a cheltuielilor de judecată ocazionate de acest proces.
S-a solicitat ca plata tuturor acestor drepturi să se realizeze cu actualizarea sumelor de bani, până la momentul plății lor integrale.
În considerente s-a arătat că între societatea pârâtă și reclamant a fost încheiat un contract individual de muncă pe o perioadă nedeterminată, înregistrat sub nr. 603/11.02.2008, pentru funcția de .
Prin adresa nr. 2554/08.05.2008, salariatul a fost notificat asupra încetării contractului individual de muncă din data de 12.05.2008, urmare expirării,perioadei de probă de trei luni, iar la 09.05.2008 a fost emisă și decizia nr. 204 de încetare a raporturilor de muncă, în care s-au consemnat motivații legate de lipsa profesionalismului, neintegrarea în colectiv și neîndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de serviciu.
Reclamantul a invocat tardivitatea notificării de încetare a contractului individual de muncă, având în vedere că la pct. L din contract este prevăzută o perioadă de probă de 3 luni, contravenindu-se în această modalitate dispozițiilor art. 31 Codul muncii, ce stabilește o durată a perioadei de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție (ca în speță).
S-a mai susținut că la momentul semnării contractului, acesta nu purta semnătura și ștampila angajatorului, iar perioada de probă menționată la același punct era de doar 30 de zile, modificarea în sensul prelungirii la 3 luni fiind făcută ulterior acestui moment.
Reclamantul a arătat că această clauză este afectată de nulitate, deoarece contravine normelor legale imperative stabilite de Codul muncii, notificarea fiind comunicată salariatului după expirarea perioadei de probă legale.
Sub aspectul deciziei nr. 204/09.05.2008, reclamantul a arătat că în activitatea desfășurată a îndeplinit atribuțiile corespunzătoare funcției de consilier juridic, în sensul redactării de acte juridice, asigurării asistenței de specialitate, precum și reprezentarea instituției în fața instanțelor de judecată.
S-a menționat că în cursul lunii aprilie 2008, întregul departament juridic a fost evaluat profesional pe aspecte referitoare la cunoștințele de drept procesual civil, drept comercial și dreptul muncii, rezultatele obținute la această testare fiind cel puțin la fel de bune ca și ale colegilor.
Ori, în pofida unei bune pregătiri profesionale, astfel cum a rezultat din evaluarea efectuată, a fost emisă decizia de încetare unilaterală a raporturilor de muncă pe motiv de necorespundere profesională.
Reclamantul a mai susținut că nu i-a fost achitată prima plătită celorlalți salariați care au făcut parte din comisiile de licitație pentru vânzarea unor active, pentru soluționarea contestațiilor și pentru vizualizarea activelor; ori, reclamantul a fost numit în cea de-a doua comisie, iar la momentul soluționării contestațiilor directorul gerenal a afirmat că participanții în aceste comisii vor beneficia de prime pentru efortul depus în desfășurarea acestei activități.
Aceste prime s-au acordat spre sfârșitul lunii aprilie și începutul lunii mai 2008; salariatul nu a beneficiat însă de ele.
În drept, au fost invocate dispozițiile Legii nr. 168/1999 și cele ale Codului muncii.
Prin precizările depuse la termenul din 13.08.2008, reclamantul a arătat că înțelege să invoce nulitatea absolută a deciziei contestate, prin raportare la dispozițiile art. 61 lit. d și art. 62 Codul muncii ( filele 23 – 26 ).
Societatea pârâtă a depus întâmpinare, afirmând că temeiul de încetare a raporturilor de muncă a fost corect aplicat în cauză.
S-a arătat că angajarea reclamantului pe funcția de consilier juridic
s-a realizat pe o perioadă nedeterminată, cu o durată a perioadei de probă de trei luni, anterior încheierii contractului individual de muncă nefiind efectuată o evaluare a cunoștințelor profesionale.
A fost invocat istoricul situației acestui post, precum și faptul că la un concurs anterior pe postul devenit vacant prin plecarea soției reclamantului, acesta a fost inițial respins, iar ulterior angajat sub condiția perioadei de probă de trei luni.
În cursul acestei perioade, salariatul nu a reușit să-și îndeplinească sarcinile de serviciu în condiții de performanță impuse de societate, refuzând recomandările superiorilor; datorită dificultăților de comunicare existente cu reclamantul, conducerea societății a decis încetarea raporturilor de muncă.
A fost contestată susținerea conform căreia părțile nu pot stabili o perioadă de probă mai mare decât cea prevăzută de lege, întrucât acest aspect se poate sancționa cu contravenție de către ITM, în acord cu art. 276 alin. 1 Codul muncii, fapt care nu s-a realizat.
S-a contestat existența unei sancțiuni vizând nulitatea absolută a clauzei referitoare la perioada de probă, angajatorul procedând la o încetare a raporturilor de muncă la expirarea perioadei de probă, iar nu la o denunțare unilaterală a contractului de muncă.
În ce privește acordarea de prime, societatea pârâtă a arătat că deși prin decizia Consiliului de Administrație nr. 20/25.03.2008 s-a aprobat componența unor comisii pentru vânzările de active, nu s-a făcut mențiune nicăieri de plata vreunei prime.
Prin sentința civilă nr.1369/21.11.2008 Tribunalul Constanțaa admis în parte acțiunea contestatorului, astfel cum a fost precizată.
A fost anulată decizia nr. 204/09.05.2008 privind încetarea contractului individual de muncă al contestatorului, cu consecința repunerii acestuia în situația anterioară emiterii deciziei.
A fost obligată intimata să achite contestatorului despăgubiri echivalente cu drepturile salariale majorate și actualizate, precum și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data de 12.05.2008.
A fost respinsă acțiunea, sub aspectul notificării nr. 2554/08.05.2008.
S-a luat act de renunțarea contestatorului la judecata pretențiilor privind plata primelor.
A fost obligată intimata la plata, către contestator, a sumei de 1.000 lei cu titlu de cheltuieli de judecată ( onorariu avocat ) și au fost respinse celelalte pretenții formulate în acest sens.
Pentru a pronunța această hotărâre, instanța de fond a avut în vedere următoarele aspecte:
Reclamantul a fost angajat la MAREA
NEAGRĂ în funcția de consilier juridic, pe perioadă nedeterminată, conform contractului individual de muncă nr. 603/11.02.2008, cu începerea activității la 11.02.2008.
S-a susținut că la data semnării contractului de către salariat, perioada de probă menționată era de 30 de zile, dar că ulterior primirii exemplarului cu semnătura angajatorului, la pct. L,alte clauze s-a regăsit o modificare în ce privește perioada de probă, aceasta fiind extinsă la 3 luni.
Societatea pârâtă a negat această ipoteză, afirmând că părțile au convenit încă de la început asupra unei prorogări a perioadei de probă la trei luni.
angajator, ulterior semnării lor de către salariat ( filele 6 și 33 ).
Problema de drept pusă în discuție are, însă, o altă valență și se referă la posibilitatea părților contractului individual de muncă de a deroga de la prevederile art. 31 Codul muncii, în sensul stabilirii de comun acord a unei alte perioade de probă decât cea dedusă din lege, sau a impunerii de către angajator, salariatului său, a unei alte perioade de probă, mai extinse.
Conform art. 31 alin. 1 Codul muncii,,entru p. verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere, iar alin. 4 dispune în sensul că,absolvenții instituțiilor de învățământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni.
Dispozițiile art. 31 Codul muncii au caracter imperativ, în sensul că stabilesc o limită maximă de 30 de zile calendaristice ca perioadă de probă pentru funcțiile de execuție, respectiv, de 90 de zile pentru funcțiile de conducere.
Dispozițiile invocate își găsesc sprijinul pe principiul reglementat de art. 38 Codul muncii, potrivit cu care,Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Obiectul prezentei contestații îl constituie, pe de o parte, constatarea
nulității adresei de înștiințare a salariatului, înregistrată sub nr. 2554/08.05.2008 de încetare a contractului individual de muncă pe temeiul art. 31 alin 41Codul muncii, iar pe de altă parte, constatarea nulității/ anularea deciziei nr. 204/09.05.2008 emisă de angajator, care atestă acest fapt.
În literatura juridică s-a reținut în mod constant că actul de dreptul muncii susceptibil a produce efecte din perspectiva modificării sau încetării raporturilor dintre angajator și salariat ( și supus jurisdicției muncii ) îl constituie decizia emisă, iar nu actele prealabile ori subsecvente acesteia, ce au doar rol preparator, de comunicare, de informare a salariatului.
Pe cale de consecință, constatând că adresa nr. 2554/08.05.2008 reprezintă o înștiințare a salariatului asupra hotărârii luate de conducerea societății, de încetare a raporturilor de muncă începând cu 12.05.2008, nesusceptibilă prin ea însăși de efecte juridice, se va reține că față de acest act nu sunt incidente dispozițiile art. 283 alin. 1 lit. a Codul muncii, acțiunea urmând a fi respinsă ca neîntemeiată, pentru acest înscris.
Pornind de la premisa imposibilității derogării de la norma impusă de art. 31 alin. 1 Codul muncii, se va avea în vedere că în cauză angajatorul a reținut incidența art. art. 31 alin. 41Codul muncii cu depășirea termenului legal de 30 de zile.
Susținerile pârâtei conform cărora încetarea contractului în această ipoteză nu trebuie motivată sunt parțial întemeiate, întrucât este evident că încetarea raporturilor de muncă în contextul dat de art. 31 alin. 41Codul muncii nu poate fi arbitrară și discreționară, cu înlăturarea salariatului competent pentru angajarea altei persoane; angajatorul va fi ținut să dovedească faptul că pe perioada de probă salariatul nu a făcut față cerințelor postului.
Ori, în speță, a fost dovedit faptul că societatea l-a inclus pe reclamant într-o comisie internă pentru soluționarea contestațiilor în luna martie 2008 (fila 82), iar în luna aprilie 2008 l-a supus unei testări profesionale, care nu a fost finalizată prin acordarea de calificative sau notări, rămânând, așa cum se consemnează în răspunsul la interogatoriu,fără finalitate întrucât testele nu au fost completate în sediul societății sub supravegherea unei comisii ( fila 77 răspuns întrebare nr. 5 ).
În aceste condiții, nerespectarea prevederilor legale privitoare la termenul de 30 de zile de verificare a aptitudinilor profesionale, angajarea reclamantului fără o evaluare a pregătirii ( ci doar pe baza curriculum-ului ) și învestirea salariatului cu atribuții cu grad ridicat de dificultate și de apreciere pe specialitate ( în cadrul comisiei ) conduc la concluzia că angajatorul era decăzut, la data de 9.05.2008, din dreptul de a mai dispune în mod unilateral încetarea contractului de muncă pe temeiul art. 31 alin. 41Codul muncii.
În raport de acest considerente, va fi admisă contestația cât privește anularea deciziei nr. 204/09.05.2008 privind încetarea contractului individual de muncă al contestatorului, cu consecința repunerii acestuia în situația anterioară emiterii deciziei.
Având în vedere că această soluție impune repunerea părților în situația anterioară măsurii nelegale, obligă intimata să achite contestatorului despăgubiri echivalente cu drepturile salariale majorate și actualizate, precum și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data de 12.05.2008.
În sensul opiniei separate, respectiv respingerea contestației s-au reținut următoarele:
Aspectul principal care conduce la respingerea contestației îl constituie aprecierea cu privire la perioada de probă, respectiv dacă exista posibilitatea de se negocia o perioadă de probă de 3 luni sau termenul de 30 de zile este imperativ.
Principiul de bază care stă la baza încheierii contractelor individuale de muncă îl constituie negocierea.
În cadrul negocierii părțile, angajat și angajator, pot să stabilească de comun acord condițiile în care se încheie contractul individual de muncă, drepturile salariale, activitatea care urmează a fi desfășurată, orice alte elemente pe care le consideră a fi necesare pentru a fi inserate în contactul individual de muncă.
În conformitate cu prevederile art. 31 al. 1 din Codul muncii pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 90 de zile pentru funcțiile de conducere.
Prin urmare, legiuitorul a înțeles ca prin această perioadă de probă să instituie o clauză de dezicere, care inserată în contractul individual de muncă, folosește ambelor părți, în sensul că angajatorul verifică pregătirea și aptitudinea salariatului, iar acesta din urmă constată dacă angajatorul în cauză este convenabil pentru el sau nu.
Împotriva sentinței civile nr.1369/21.11.2008 a formulat recurs pârâta Marea Neagră, criticând-o pentru următoarele motive:
În fapt, Marea Neagră a procedat la emiterea unei decizii de încetare a raporturilor de muncă la finalizarea perioadei de probă, în temeiul art. 31 alin.4.1 Codul Muncii. Este de notorietate că în astfel de situații angajatorul nu este obligat să motiveze decizia de încetare a raporturilor de muncă, existând doar obligația de a-l notifica pe salariat în interiorul sau la finalul perioadei de probă, lucru care s-a întâmplat și în cazul acesta.
Subliniem faptul că, având în vedere natura juridică a perioadei de probă, respectiv aceea de clauză de dezicere, angajatorul poate să rezilieze contractul individual de muncă fără preaviz și fără motivare.
Recurenta critică opinia instanței de fond potrivit cu care părțile contractului individual de muncă nu au posibilitatea de a deroga de la prevederile art. 31 Codul Muncii, în sensul stabilirii de comun acord a unei alte perioade de probă decât cea dedusă din lege.
Orice contract este rezultatul unei prealabile negocieri, iar acest principiu se menține și în cazul contractului individual de muncă.
În scopul protejării intereselor angajatului, legiuitorul a reglementat instituția informării persoanei selectate în vederea angajării cu privire la clauzele generale pe care le va cuprinde contractul individual de muncă. Marea Neagră a îndeplinit obligația de informare a salariatului sub aspectul duratei perioadei de probă, în conformitate cu prevederile art. 17 alin.1.1 Codul muncii (obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajăriise consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă”). Ba mai mult, în prealabil au fost purtate cu contestatorul discuții cu privire la acest aspect.
Conform art. 37 Codul Muncii “drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă”. Solicită coroborarea prevederilor art. 37 cu dispozițiile art. 39 Codul Muncii. Articolul 39 enumeră drepturile principale pe care le are salariatul. Printre aceste drepturi principale dreptul la o perioadă de probă de 30 de zile nu este prevăzut expres.
Înainte de a aprecia dacă angajatul și angajatorul pot deroga prin negociere de la durata perioadei de probă menționată în codul muncii pentru funcții de execuție, judecătorul fondului trebuia să țină cont de apărările recurentei – pârâte, potrivit cu care intimatul contestator nu se mai afla în termenul în care putea să solicite instanței constatarea nulității unor clauze ale contractului individual de muncă.
Există suficiente probe care demonstrează că dl. nu a putut face față criteriilor de performanță impuse de funcția de consilier juridic.
Articolul nr.8 Codul muncii prevede că relațiile de muncă se bazează pe principiul bunei credințe.
Solicită recurenta să se constate că intimatul contestator încalcă principiul bunei credințe în relațiile de muncă, având în vedere că, deși are cunoștință de dispozițiile instanței privind reintegrarea sa, nici până la data promovării recursului nu s-a prezentat la sediul să își reia atribuțiile de serviciu. Ceea ce dovedește de fapt că nu dorește să își exercite profesia ci doar să încaseze despăgubirile acordate de către instanță.
Recurenta critică de asemenea raționamentul instanței de fond, potrivit cu care modificarea existenței pe exemplarul contractului de muncă al contestatorului este de natură să inducă concluzia că prelungirea perioadei de probă a fost dispusă în mod unilateral, la momentul semnării ambelor exemplare de către angajator, ulterior semnării lui de către salariat.
Precizează recurenta că în ceea ce privește contractul individual de muncă, acesta a fost comunicat contestatorului în două exemplare, ambele semnate de, comunicându-i-se și verbal clauzele specifice. Contractul nu a fost semnat pe loc ci contestatorul l-a luat, l-a citit și după câteva ore a înapoiat unul dintre exemplare.
Deoarece contestatorul susține că nu a fost informat cu privire la durata perioadei de probă căreia a fost supus, a fost prezentat originalul contractului individual de muncă, în care este stipulat clar la capitolul L alin.a) că ” perioada de probă este de 3 luni. ” Totodată contestatorul a prezentat în original exemplarul său din contractului individual de muncă, care conține aceeași perioadă de probă de trei luni. Contractului individual de muncă este însușit de contestator sub semnătură.
Recurenta solicită totodată instanței, prin motivele de recurs, să ia act de opinia separată formulată de d-nul asistent judiciar.
Analizând sentința recurată din prisma criticilor formulate Curtea a respins recursul ca nefondat pentru următoarele considerente:
Reclamantul a fost angajat la Marea Neagră în funcția de consilier juridic pe o perioadă nedeterminată, conform contractului individual de muncă nr.603/11.02.2008.
Prin decizia nr.204/09.05.2008 emis de intimată s-a dispus începând cu 12.05.2008 încetarea contractului individual de muncă al contestatorului în temeiul art. 31 al.41din codul muncii.
În motivarea deciziei s-a reținut că pe parcursul perioadei de probă (de 3 luni) contestatorul nu a dat dovadă de profesionalism, nu s-a integrat în colectiv, nu și-a îndeplinit corespunzător sarcinilor de serviciu.
În mod corect prima instanță a reținut că perioada de probă nu putea fi mai mare de 30 de zile.
Potrivit art. 31 al.1 din codul muncii: pentru verificarea aptitudinilor salariatului la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
Este de observat că legiuitorul prevede o durată maximă a perioadei de probă pentru a preveni abuzurile din partea angajatorului.
Prin urmare, susținerea recurentei că părțile pot deroga prin consens de la aceste prevederi legale nu poate fi reținută.
Părțile pot deroga doar de la acele prevederi cu caracter dispozitiv, nu și de la prevederile cu caracter imperativ, astfel cum sunt dispozițiile art. 31 al.1 din codul muncii.
Perioada de probă reprezintă un drept al angajatorului de a cunoaște de la începutul contractului aptitudinile noului salariat, fiind totodată obligat să-i evalueze acestuia în termen de 30 de zile pregătirea profesională, dar totodată și un drept al salariatului de a-și verifica propria compatibilitate cu exigențele funcției și de a spera la definitivarea contractului său de muncă.
Dacă angajatorul se declară nemulțumit de prestația salariatului are posibilitatea de a dispune concedierea în temeiul art. 61 lit.d) din codul muncii, pentru necorespundere profesională.
Pornind de la premisa imposibilității derogării de la norma impusă de art. 31 al.1 codul muncii angajatorul nu mai putea să facă aplicarea dispozițiilor art. 31 al.41din codul muncii.
Intimata l-a inclus pe reclamant într-o comisie internă pentru soluționarea contestațiilor, în luna martie 2008(fila 82), iar în luna aprilie 2008 l-a supus unei testări profesionale, care nu a fost finalizată prin acordarea de calificative sau notări, rămânând așa cum se consemnează în răspunsul la interogatoriu, fără finalitate, întrucât textele nu au fost completate în sediul societății sub supravegherea unei comisii(fila 77, răspuns la întrebarea nr.5).
Referitor la tardivitatea cererii de a constata nulitatea clauzei din contractul individual de muncă referitoare la durata perioadei de probă, Curtea reține că obiectul cererii de chemare în judecată l-a constituit contestație împotriva deciziei nr.204/9.05.2008 de încetare a contractului individual de muncă, contestație formulată în termen legal, raportat la dispozițiile art. 283 al.1 lit.a) din codul muncii.
Analizând legalitatea acestei decizii prima instanță a reținut în mod corect pentru considerentele expuse mai sus că angajatorul a reținut incidența art. 31 al.41din codul muncii cu depășirea termenului legal de 30 de zile și că încetarea raporturilor de muncă în baza acestui temei nu poate fi arbitrară și discreționară, angajatorul fiind ținut să dovedească faptul că pe perioada de probă, salariatul nu a făcut față cerințelor postului.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge recursul civil formulat de recurenta – pârâtă MAREA NEAGRĂ, cu sediul în Nord,-, județul C, împotriva sentinței civile nr.1369/21.11.2008 pronunțate de Tribunalul Constanța în dosarul nr-, în contradictoriu cu intimatul – reclamant, domiciliat în C,-, ca nefondat.
Irevocabilă.
Pronunțată în ședință publică, astăzi, 25.05.2009.
Președinte, Judecători,
– – – –
– –
– –
Grefier,
Jud.fond:;
Red.de.-jud.-/24.06.2009
– gref. –
2 ex./29.06.2009
