ROMÂNIA
CURTEA DE APEL CLUJ
Secția civilă, de muncă și asigurări sociale,
pentru minori și familie
Dosar nr-
DECIZIA CIVILĂ NR. 377/R/2010
Ședința publică din data de 18 februarie 2010
PREȘEDINTE: Ioana Tripon
JUDECĂTOR 2: Griga Daniela
JUDECĂTOR 3: Cristina Mănăstireanu
GREFIER: – –
S-a luat în examinare recursul declarat de reclamantul împotriva sentinței civile nr. 2608 din 5 octombrie 2009 Tribunalului Cluj, pronunțată în dosar nr-, privind și pe pârâta intimată BANK ROMANIA B, având ca obiect contestație decizie de concediere.
dezbaterilor și susținerile părților prezente au fost consemnate în încheierea de ședință din data de 16 februarie 2010, încheiere care face parte din prezenta decizie.
Pentru termenul de azi atât reclamantul recurent cât și pârâta intimată au depus concluzii scrise.
CURTEA
Prin sentința civilă nr. 2608 din 05.10.2009 a Tribunalului Cluj, pronunțate în dosar nr-, s-a espins acțiunea formulată de reclamantul în contradictoriu cu pârâta BANK ROMÂNIA.
Pentru a hotărî astfel, prima instanță a reținut că prin decizia 14/16.02.2008 Bank România a decis încetarea contractului individual de muncă înregistrat cu nr.2076/7.11.2002 al contestatorului având funcția de director la Sucursala C-N, urmând a-și produce efectele la data de 20.02.2009. Motivele specificate în decizie sunt neîndeplinirea obiectivelor stabilite pentru 31.12.2008 în activitatea de retail a Sucursalei C-N care a realizat 2% din numărul de contracte programate, 4,68% din valoarea creditelor, 2,05 % din volumul depozitelor, 20 % din numărul de asigurări, poziționând sucursala pe ultimul loc; decizia 1/15.01.2009 privind constituirea comisiei de evaluare; convocarea 481/2009; rezultatele slabe la testul din 2.02.2009, fiind considerat necorespunzător profesional, cu respectarea termenului de aplicare a concedierii conform art.64 alin.1,4 și în temeiul art. 61 lit.d Codul muncii.
Referitor la motivele de nulitate invocate de către contestator, prevederile art.64 Codul muncii stipulează obligativitatea angajatorului de a propune salariatului alte locuri de muncă vacante având la dispoziție trei zile lucrătoare de la comunicarea propunerii privitor la noul loc de muncă pentru a-și manifesta consimțământul.
Potrivit adresei 1307 din 16.02.2009, pârâta a propus contestatorului funcția de administrator bancar la Sucursala C-N, funcție care este compatibilă cu pregătirea sa profesională. Este adevărat că atât adresa 1307/2009 cât și decizia 14/2009 au fost emise și comunicate reclamantului în aceeași zi, însă în decizie se specifică faptul că încetarea activității va avea loc doar din data de 20.02.2009, tocmai în vederea respectării intervalului de timp acordat salariatului pentru a-și manifesta consimțământul. Ca atare, deși decizia a fost emisă în aceeași zi cu adresa, ea a intrat în vigoare doar în data de 20.02.2009, dată până la care reclamantul contestator nu și-a exprimat acordul pentru noua funcție propusă.
Privitor la nulitatea deciziei ca urmare a nerespectării dreptului de preaviz acesta este stabilit atât de art. 73 alin.1 cât și de contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. Este un drept al salariatului și o obligație a angajatorului care nu a fost respectată în cazul de față însă care nu intră în procedura prevăzută de lege pentru concediere pentru a fi sancționată cu nulitatea conf. art.76. Mai mult, în cazul neacordării acestui preaviz contractul colectiv de muncă la nivel național pe anul 2005-2006 specifică faptul că în cazul în care desfacerea contractului de muncă s-a făcut fără acordarea preavizului prevăzut de Codul muncii, fostul angajat are dreptul la o indemnizație egală cu salariul de bază pe o lună. Această indemnizație a fost achitată reclamantului de către pârâtă, astfel că tribunalul a apreciat că neacordarea preavizului nu atrage sancțiunea nulității atât pentru că nu intră în procedura prevăzută de la art.62, 64., cât și pentru că se prevede plata unei indemnizații iar în condițiile în care, în acest caz, decizia ar fi lovită de nulitatea absolută, ea nu ar fi putut fi acoperită.
În ceea ce privește fondul cauzei, procedura de evaluare profesională este inclusă în contractul colectiv de muncă art.30 pct.4 al Bank și în Regulamentul intern al băncii, care sunt în concordanță cu art.63, astfel, concedierea salariatului pentru motivul prevăzut de art. 61 lit.b a fost dispusă după evaluarea conform procedurii de evaluare stabilite de contractul colectiv și de regulamentul intern, apreciindu-se că în mod repetat contestatorul a obținut calificativul slab, foarte slab și respectiv declarat necorespunzător profesional de către comisia de evaluare. Aspectele economico-financiare ale sucursalei și nivelul profesional al reclamantului așa cum au fost ele stabilite de către pârâtă nu au putut fi combătute de reclamant.
Mai mult, aspectele referitor la rezultatele economice financiare și la aspectele trasate de către Consiliul de Administrație al Băncii nu pot fi discutate de instanță pentru că singura în măsură să aprecieze în ce modalitate își desfășoară activitatea pentru realizarea scopului statutar este pârâta.
De asemenea, aprecierile făcute de reclamant care consideră că i s-a înscenat toată această procedură și au fost inventați termeni anume pentru el, nefiind dorit de conducerea băncii, au fost înlăturate de instanță pentru că procedura internă a băncii nu a fost făcută pentru o persoană anume, fiind aplicabilă ori de câte ori pârâta prin persoanele ei de conducere apreciază că este necesară concedierea unor salariați.
Așa fiind, în conformitate cu prevederile art.281 Codul muncii și art.68 alin.1 lit.c și 78 din Legea nr.168/1999, tribunalul a respins acțiunea reclamantului.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs reclamantul, solicitând modificarea sentinței în sensul admiterii cererii de chemare în judecată, deoarece sentința este nelegală raportat la încălcarea dispozițiilor art.64 alin.4 și ale art.73 alin.1 din Codul muncii și netemeinică pentru că a interpretat greșit probele dosarului.
În dezvoltarea motivelor se arată că obligațiile angajatorului cu privire la oferirea unui loc vacant disponibil și cu privire la acordarea preavizului în durata prevăzută de lege sunt în mod explicit prevăzute să fie executate înainte de luarea măsurii desfacerii contractului de muncă. Rațiunea ofertei altui loc de muncă la care este obligat angajatorul este salvarea raportului juridic de muncă, în locul desființării acestui raport, pentru asigurarea dreptului salariatului la stabilitate.
Conform dispozițiilor art.76 din Codul muncii, “concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzută de lege este lovită de nulitate absolută”.
Procedura la care se referă textul citat cuprinde atât obligația oferirii unui loc vacant disponibil, prevăzută de art.64 din Codul muncii, cât și oferirea unui termen de preaviz, prevăzută de art.73 din Codul muncii, pentru că ambele texte se află sub incidența art.76, care prevede sancțiunea nerespectării lor.
Referitor la acest aspect, prima instanță s-a rezumat la copierea întâmpinării angajatorului.
În fapt, angajatorul se plasează pe o poziție contrară legii și crede că sunt asanabile prin plăți bănești toate nulitățile absolute prevăzute de lege.
Textul alin.3 al art.64 din Codul muncii menționează cu claritate și fără posibilitate de interpretare contrară, că după primirea comunicării ofertei, salariatul are la dispoziție trei zile lucrătoare pentru a-și manifesta în scris consimțământul la ofertă, iar alin.4 al aceluiași articol prevede că numai în situația în care, după ce au trecut cele trei zile lucrătoare, se constată că salariatul nu și-a manifestat consimțământul la ofertă, angajatorul poate dispune concedierea.
În speță, în aceeași zi, angajatorul a emis trei acte: 1) concedierea; 2) oferta și 3) numirea altui director. Primele două i-au fost comunicate simultan și, astfel, i s-a suprimat dreptul la un termen de gândire pentru acceptarea ofertei.
Încercând să salveze nulitatea dispoziției, angajatorul susține că este suficientă mențiunea conform căreia contractul se desface pe data de 20.02.2009. În realitate, fiind emisă și comunicată concomitent cu dispoziția de desfacere a contractului, oferta a fost considerată de angajator, în mod abuziv și nelegal, din chiar emiterii ei, ca fiind refuzată de salariat și ca având angajatorul motiv să dispună concedierea. Acest abuz a răpit contestatorului posibilitatea de a-și manifesta voința și, totodată, a încălcat normele de procedură a concedierii, provocând aplicarea sancțiunii nulității absolute acestei măsuri, conform art.76.
Sentința preia afirmația angajatorului vădit contrară legii, în sensul că obligația de acordare a preavizului nu este cuprinsă în procedura prevăzută de Codul muncii și sancționată cu nulitatea absolută, prevăzută de art.76 din Codul muncii.
A susține că art.73 nu este cuprins în procedura a cărei nerespectare este sancționată de art.76 din Codul muncii este o gravă eroare.
În răspunsurile la întrebările nr.1 și 2 din interogatoriul angajatorului se fac afirmații total mincinoase, pentru a încerca să justifice nelegalitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă. Astfel se afirmă că a părăsit imediat banca, fără a se preciza data, această plecare fiind motivul pentru care nu i s-a acordat nici preaviz, nici termen de gândire.
Afirmațiile sunt ușor de combătut pentru că reclamantul a lucrat în zilele de 16-20 februarie 2009, adică toate zilele lucrătoare din acea săptămână.
În ce privește fondul litigiului, necorespunderea profesională a reclamantului, se arată că sentința primei instanțe este vădit părtinitoare întrucât copiază întâmpinarea.
Se reiterează motivele privind greșita modalitate de a considera, de către prima instanță, că aceasta ar fi incapabilă să descifreze înțelesul specific al necorespunderii în funcția de director de sucursală bancară.
Se reiau motivele din contestație, privitoare la locul fruntaș pe care sucursala C l-a deținut în ultimii trei ani între sucursalele băncii, având o contribuție decisivă la atenuarea efectelor deficitului marcat de activitatea altor sucursale, inclusiv de activitatea centralei.
Se concluzionează că nu se poate aplica un calificativ de necorespunzător profesional, celui care obține profit și acoperă cu acest profit pierderile altor sucursale.
În acest sens, se subliniază că în fișa postului de director de sucursală este prevăzută sarcina de a asigura portofoliul de clienți necesari pentru desfășurarea activității sucursalei în condiții de profitabilitate și prudență bancară.
O altă prevedere din fișa postului este asigurarea portofoliului de credite, în condiții de garantare care să acopere în mod rezonabil riscul de credit.
Sarcina de a acționa pentru creșterea cotei de piață în profil teritorial a fost concepută de directorul general fără un studiu de piață corect și obiectiv. Creșterea cotei, nu poate avea decât consecințe dezastruoase. Cantitatea fără calitate se poate întâlni numai într-o economie socialistă bazată pe conducerea politică.
Raportat la constatările auditului, se arată că a fost copiat de pe calculator auditul Sucursalei B, fără ca vreunul dintre cei trei membri semnatari ai înscrisului să sesizeze eroarea. Unele dintre constatări se referă la expunerea băncii la “riscul reputațional”.
Legislația bancară în vigoare, mai precis nr.OUG99/2006 privind instituțiile de credit și adecvarea capitalului aprobată prin Legea nr.227/2007 nu conține nici o referire la așa-zisul “risc reputațional”. Nici statutul băncii nu reglementează “riscul reputațional”.
În ce privește testul la care a fost supus în ziua de 2 februarie 2009, comisia de evaluare avea o sarcină precis trasată de directorul general. pe care trebuia să le rețină se găseau în programele informatice ale băncii și nu avea rost să fie memorate.
În concluzie, chiar dacă ar fi posibilă examinarea fondului, a temeiniciei dispoziției atacate, dispoziția de concediere este nefondată și cererea de chemare în judecată este admisibilă în întregime, cu excepția daunelor morale, cu privire la care a renunțat la judecată.
Prin întâmpinarea înregistrată la data de 29 decembrie 2009, pârâta BANK ROMÂNIA Bas olicitat respingerea recursului ca nefondat și menținerea hotărârii instanței de fond ca fiind legală și temeinică.
În dezvoltarea motivelor, pârâta arată că recurentul nu aduce critici hotărârii recurate, prin prisma unor presupuse încălcări ale legii ci, mai degrabă, a reiterat motivele contestației.
Cu privire la primul motiv de recurs, se arată că este de observat acuratețea și profunzimea analizei fiecărui temei juridic.
Recurentul nu precizează care este legătura presupusului act privind numirea altui director, cu obiectul prezentei pricini.
Din adresa băncii centrale nr.1307/16.02.2009, rezultă că, în aplicarea dispozițiilor art.64 alin.1 Codul muncii, banca i-a oferit contestatorului funcția de administrator de bancar la Sucursala C-N, funcție care este compatibilă cu pregătirea sa profesională.
Prin interogatoriu, recurentul a recunoscut că i s-a pus la dispoziție un post corespunzător pregătirii sale profesionale și a refuzat postul respectiv, prin nemanifestarea în scris a consimțământului său cu privire la noul loc de muncă oferit.
Banca a așteptat 3 zile pentru ca acesta să-și manifeste consimțământul, după care s-a trecut la punerea în aplicare a deciziei nr.14/16.02.2009.
În concluzie, în aprecierea băncii, la concedierea contestatorului au fost respectate întocmai prevederile art.64 (4) din Codul muncii.
Reclamantul recunoaște că i s-a înmânat în ziua de 16.02.2009 oferta cu privire la postul de administrator bancar propus acestuia, dar din cauza faptului că în același timp i s-a comunicat și decizia de concediere i s-a “suprimat dreptul la un termen de gândire pentru acceptarea postului”.
Pe de altă parte, afirmă că a lucrat în bancă până la data de 20.02.2009 când s-au produs efectele deciziei de concediere, după care a părăsit definitiv instituția.
Se observă că din 16.02.2009 când contestatorul a primit oferta și până la 20.02.2009 acesta și-a desfășurat normal activitatea astfel că a avut la dispoziție cele 3 zile oferite de dispozițiile art.64 (4) din Codul muncii pentru a se “gândi” suficient dacă acceptă postul oferit, împrejurare care înlătură afirmația acestuia că i-a fost “suprimat acest drept”.
De asemenea, dacă la încetarea contractului de muncă, recurentul a părăsit instituția imediat și nu s-a mai întors niciodată, în ce condiții i s-ar fi putut acorda preavizul afirmat, recurentul nu o spune.
În sistemul Codului muncii, legiuitorul a înțeles să sancționeze cu nulitatea absolută numai încălcarea obligațiilor angajatorului, prevăzute în mod expres sub sancțiunea nulității.
Or, potrivit dispozițiilor art.73 (1) din Codul muncii “Persoanele concediate în temeiul art.61 lit.c și d al art.65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare”.
Așadar, preavizul este un drept al salariatului și nu o obligație a angajatorului și drept urmare, nu poate fi asimilat nici unei obligații, care să fie prevăzută de lege sub sancțiunea nulității.
De asemenea, este de observat că în contractul colectiv de muncă la nivel național pe anii 2005-2006, care are caracter normativ, s-a prevăzut în mod expres în art.74 alin.4 ca “în cazul în care unei persoane i se desface contractul de muncă fără să i se acorde preavizul prevăzut la alin.2 (20 de zile ns.) acesta are dreptul la o indemnizație egală cu salariul de bază pe o lună, avut la data desfacerii contractului de muncă”.
Din înscrisurile depuse la dosar, rezultă că banca și-a îndeplinit obligația de plată a indemnizației cuvenite contestatorului, astfel că a fost respectată prevederea potrivit căreia salariatul beneficiază de dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de 15 zile și ca o consecință, nici sub acest aspect recursul nu este fondat.
Referitor la cel de-al doilea motiv de recurs, se arată că în speță, calificativele obținute definesc cel mai bine “pregătirea profesională” pe care o avea recurentul.
Din evaluările făcute de comisia de evaluare, pe baza rezultatelor economico-financiare ale Sucursalei C-N, puse în concordanță cu obligațiile din fișa postului, rezultă o situație total diferită de cea pe care încearcă contestatorul să o explice, anume, obținerea unui profit sub media aritmetică pe Unitatea Bank în anii 2007-2008, ca și faptul că activitatea din anul 2008 fost necorespunzătoare și neconformă cu condițiile concurențiale și cu strategia băncii în special legată de activitatea de retail.
La evaluarea profesională, dintr-un total de 16 puncte acordate celor 16 întrebări, contestatorul a obținut 2,5 puncte și anume o proporție de 15,6%, rezultat considerat nesatisfăcător de către comisie.
Din același chestionar, sub semnătura sa, se poate observa faptul că recurentul și-a justificat lipsa oricăror cunoștințe din domeniul bancar deoarece circularele băncii, care au făcut obiectul evaluării au apărut în perioada 20 decembrie 2008 și 2 februarie 2009 când acesta a fost “în concediu de odihnă”.
Cu privire la faptul că “acuzațiile nu corespund atribuțiilor din fișa postului”, se subliniază absurdul acestor afirmații.
Cât despre “riscul reputațional”, acesta este prevăzut în regulamentele BNR nr.18, 20, 21/2009, 9/2008, Normele BNR nr.10/2004, 18/2006, nr.OUG182/2008, nr.OUG25/2009, fiind definite ca fiind “riscul înregistrării de pierderi sau al nerealizării profiturilor estimate, ca urmare a lipsei de încredere a publicului în integritatea băncilor”.
Reclamantul a formulat un răspuns la întâmpinare.
În cuprinsul acesteia se arată că a fost depusă la dosar decizia de investire a noului director, care poartă aceeași dată ca și dispoziția de concediere și oferta altui post.
Tot raportat la oferirea unui alt post, se arată că dacă salariatul acceptă postul nu se mai emite dispoziția de desfacere a contractului de muncă pentru necorespundere profesională, ci se dă dispoziție de trecere pe alt post, cu consimțământul salariatului.
Această idee este esențială pentru soluționarea litigiului, pentru că previne desfacerea contractului de muncă și asigură dreptul salariatului la stabilitate în muncă.
În acest sens este și jurisprudența altor instanțe, sens în care se citează decizia nr.605, 518, 1973 Curții de Apel București.
Nicăieri angajatorul nu afirmă că în ipoteza acceptării ofertei în ziua a treia și-ar fi revocat dispoziția de concediere.
În plus, în speță, preavizul este post factum și devine astfel, postaviz.
În ce privește referirea la prevederile contractului colectiv de muncă, este inacceptabil să se interpreteze o normă legală de acest ca fiind superioară puterii legale a Codului muncii și să se acrediteze ideea că unele nulități absolute ar fi, totuși, asanabile.
În fapt, după opt luni de la desfacerea contractului de muncă, angajatorul a acceptat sugestia de a se prevala de un preaviz ulterior și a creditat contul contestatorului cu o sumă pe care a apreciat-
Raportat la textele invocate ca reglementând riscul reputațional, se arată că Regulamentele BNR nr.18, 20, 21/2009 și Normele BNR nr.10/2004 au fost abrogate prin Regulamentul nr.11 din 13 noiembrie 2007, Normele BNR nr.18/2006 din 5 septembrie 2006 sunt aplicabile exclusiv instituțiilor financiare nebancare, nr.OUG182 din 25 noiembrie 2008 are ca obiect ratificarea contractului de credit în cadrul de dintre România și Banca Europeană de Investiții, fiind deci străină de obiectul procesului, iar nr.OUG25/2009 a intrat în vigoare la 23 martie 2009, după concedierea reclamantului.
Așadar, nici unul dintre actele normative pe care le-a înșirat angajatorul nu este aplicabil în speță.
Definiția riscului reputațional nu poate fi aplicabilă recurentului, deoarece se referă la înregistrarea de pierderi sau la nerealizarea profiturilor estimate, în timp ce balanțele Sucursalei C, în perioada în care a fost condusă de acesta nu au indicat niciodată pierderi și au indicat în permanență profituri din care s-au acoperit inclusiv pierderile centralei.
La data de 8 februarie 2010, reclamantul a înregistrat memoriu prin care își menține toate motivele recursului și toate obiecțiunile la întâmpinarea băncii.
Raportat la încălcarea prevederilor art.73 alin.1 din Codul muncii, referitor la preavizul obligatoriu, se mai arată că nu poate avea nici o relevanță contractul colectiv de muncă corespunzător anilor 2005-2006, asupra concedierii dispusă în anul 2009.
Afirmația că art.73, cu care debutează secțiunea a 6-a din capitolul 5 nu face parte din procedura obligatorie a concedierii, între care și secțiunea a 7-a din același capitol, înseamnă să alegi selectiv un articol și să ignori altul pentru a face o nedreptate. Numai cu rea-credință vădită poate să se ignore că art. 73, ca și art. 58-75, alcătuiesc procedura concedierii, iar art.76 sancționează cu nulitatea nerespectarea prevederilor imperative din art.73.
Contractul colectiv de muncă, indiferent de nivelul acestuia, nu poate să contrazică flagrant un articol din Codul muncii cu caracter imperativ, așa cum sunt textele din art.73 și 76 din Codul muncii. Dacă există discordanță între o normă imperativă din Codul muncii și o altă normă din contractul colectiv de muncă, nu va fi înlăturată norma din Codul muncii, pentru că ea a fost încălcată de norma din actul normativ subordonat legii. Codul muncii este lege și anume, Legea nr.53/2003, iar contractul de muncă la nivel național nu poate să înfrângă forța superioară a legii.
Recurentul învederează că între durata preavizului din Codul muncii și durata preavizului din contractul de muncă la nivel național pe anii 2005-2006 apare o discordanță. Contractul colectiv prevede o durată de 1 lună, pe care o preia fără nici un discernământ critic sentința tribunalului, pe când Procedura 55/2009 prevede un preaviz de numai 20 de zile. se acordă numai sub forma unei durate de timp, înainte de a se lua măsura concedierii și în acest timp salariatul poate chiar să absenteze 4 ore din program pentru a-și căuta un alt loc de muncă.
În ambele situații, obligația oferirii altui post, ca și obligația oferirii preavizului, au menirea să garanteze stabilitatea în muncă, evitându-se încetarea contractului de muncă și înlocuirea acestor măsuri distructive cu modificarea raportului juridic de muncă, în primul caz prin schimbarea locului muncii în aceeași unitate, iar în al doilea caz, prin acordarea transferului.
Analizând sentința atacată prin prisma motivelor de recurs invocate și a apărărilor formulate, Curtea reține următoarele:
Nu poate fi reținută apărarea formulată de intimată, prin care se arată că recursul ar conține doar reiterarea motivelor contestației, fără a aduce practic critici hotărârii recurate. Critica sentinței este făcută atât prin trimitere la dispozițiile art. 304 pct. 9 și art. 304 ind. 1 Cod proc.civ. cât și prin dezvoltarea motivelor de nelegalitate și netemeinicie a acesteia, în modalitatea prezentării argumentelor și teoriilor juridice care contracarează reținerile primei instanțe.
Recursul este fondat și urmează a fi admis ca atare, raportat la modul de soluționare a cauzei în primă instanță în ceea ce privește nelegalitatea procedurii de desfacere a contractului de muncă prin încălcarea obligațiilor imperative stabilite prin dispozițiile art.73 alin.1 din Codul muncii.
Chiar dacă în primul rând a fost invocată nelegalitatea deciziei de desfacere a contractului individual de muncă raportat la încălcarea prevederilor art. 64 alin. 4 Codul muncii (propunerea altui loc de muncă vacant), Curtea va analiza cu precădere motivul de nelegalitate invocat prin raportare la dispozițiile art. 73 alin. 1 Codul muncii, motiv ce stă la baza deciziei pronunțate.
Se constată, din acest punct de vedere, netemeinicia reținerilor primei instanțe cu privire la faptul că nu intră în procedura prevăzută de lege pentru concediere obligația de acordare a preavizului, pentru a fi sancționată cu nulitatea conf. art.76.
Această teorie nu este susținută de modul în care legiuitorul a organizat textele de lege relevante în cuprinsul Codului muncii, astfel încât interpretarea sistematică a acestor dispoziții conduce la concluzia contrară:
Astfel, se constată că Secțiunea a 7-a a capitolului V din Titlul II al Codului muncii, cea care reglementează controlul și sancționarea concedierilor nelegale, se situează, din punctul de vedere al structurii interne a Codului, după o serie întreagă de secțiuni ale aceluiași capitol, de la a 2-a până la a 6-a, ce cuprind reglementări ale concedierii, dreptul la preaviz fiind cuprins în secțiunea a 6-a, la art. 73.
Ca atare, singura interpretare convingătoare este în sensul că inclusiv nerespectarea dreptului la preaviz, prin neacordarea acestuia, se sancționează cu nulitatea absolută a concedierii, conform prevederilor art. 76 Codul muncii.
Privind problema din altă perspectivă, ce permite interpretarea teleologică a textelor, se constată că scopul urmărit de legiuitor, acela de a proteja angajații de abuz prin instituirea unei proceduri imperative în cazul desfacerii contractului individual de muncă prin concediere, se verifică și în ceea ce privește obligația de acordare a preavizului.
are scopul de a nu permite surprinderea angajatului printr-o măsură intempestivă, care să nu îi permită a se replia în organizarea existenței sale, ce adesea depinde sub aspect financiar de deținerea locului de muncă. Totuși, așa cum s-a arătat și de recurent, chestiunea nu se reduce la aspectul financiar, ci include totodată manifestarea interesului legiuitorului de a se asigura derularea raporturilor de muncă în afara oricăror manifestări abuzive din partea angajatorului, ca fiind partea ce deține superioritatea în cadrul raportului juridic ivit prin încheierea contractului individual de muncă și deci susceptibilă de a manifesta astfel de comportamente în cadrul acestui raport juridic. Or, legiuitorul a intervenit prin textele legale invocate în cele ce preced inclusiv sub acest aspect, impunând în acest mod o egalizare a poziției juridice a părților și prin aceasta, asigurând un minim de respect reciproc în derularea acestor raporturi juridice. Desigur, pot exista o serie de alte consecințe ale nerespectării dreptului de preaviz, date de faptul că angajatul poate să își găsească un alt loc de muncă în perioada de preaviz, astfel încât să nu mai apară în raporturile sociale marcat de stigmatul de a fi rămas fără loc de muncă, evitându-se astfel prăbușirea imaginii sociale a individului și în primul rând a respectului de sine.
Or, intimata a încălcat aceste obligații ce îi reveneau în cadrul raportului juridic încheiat cu recurentul, situație ce atrage aplicarea sancțiunii prevăzută de art. 76 Codul muncii.
Este nejuridică, și nu se poate să nu fie combătută, susținerea intimatei că preavizul este un drept al salariatului și nu o obligație a angajatorului. Având în vedere că orice contract individual de muncă este un contract sinalagmatic, obligațiile și drepturile la care dă naștere încheierea acestuia sunt interdependente, în sensul că fiecărui drept al unuia dintre cocontractanți îi corespunde o obligație corelativă în sarcina celuilalt cocontractant, astfel încât, chiar în lipsa unei stipulații exprese, stabilirea unui drept presupune obligația corelativă a celeilalte părți la a avea comportamentul adecvat care să asigure complinirea acestui drept, o adevărată obligație deci în sarcina acestuia din urmă.
Nu este convingător nici argumentul tras de intimată din stipulațiile contractului colectiv de muncă la nivel național pe anii 2005-2006, care prevede în art.74 alin.4 că “în cazul în care unei persoane i se desface contractul de muncă fără să i se acorde preavizul prevăzut la alin.2 (20 de zile intimatei) acesta are dreptul la o indemnizație egală cu salariul de bază pe o lună, avut la data desfacerii contractului de muncă”.
Așa cum susține și recurentul, chiar dacă această stipulație a contractului colectiv de muncă ar putea fi interpretată ca o “abolire” a sancțiunii nulității absolute pentru cazul neacordării preavizului și o înlocuire a acestei sancțiuni cu o compensație bănească, ierarhia actelor juridice nu permite o atare interpretare, pentru că ar semnifica modificarea unei norme imperative instituite de legiuitor în cuprinsul unei legi organice printr-un contract colectiv de muncă, fapt neîngăduit de dispozițiile art. 8 alin. 4 din Legea nr. 130/1996, ce stipulează că la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal.
Un alt argument în favoarea soluției pronunțate de C este cel dedus din interpretarea semantică a textelor legale incidente: semnificativă din acest punct de vedere este stabilirea înțelesului termenului de “procedură” folosit în cuprinsul art. 76 alin. 1 Codul muncii, mai precis, stabilirea dacă în înțelesul termenului de procedură a concedierii intră sau nu și acordarea preavizului.
Conform explicativ al limbii române editat de Editura Academiei în anul 1975, procedura este “totalitatea actelor și a formelor îndeplinite în cadrul activității desfășurate de un organ de jurisdicție, de sau de un alt organ de stat”
mutandis, în mod necesar, trebuie să acceptăm că și acordarea preavizului este o formalitate ce se subînscrie categoriei descrise, intrând cu necesitate în seria formalităților ce trebuie să premeargă momentului final al concedierii, astfel încât și din acest punct de vedere, apare ca lovită de nulitate absolută decizia emisă de intimată, pentru nerespectarea procedurii concedierii.
Faptul încălcării dispozițiilor art. 73 alin. 1 este suficient pentru a atrage deci sancțiunea nulității deciziei de concediere emise, astfel încât apare ca superfluu a se mai cerceta temeinicia celorlalte motive de recurs invocate, ca și a apărărilor aferente acestora.
Față de considerentele ce preced, urmează a fi admis recursul prin raportare la prevederile art. 304 pct. 9 Cod proc.civ. cu consecința modificării sentinței atacate, în sensul admiterii în parte a contestației formulate de reclamantul împotriva deciziei nr. 14/16.02.2009 emise de pârâta BANK ROMÂNIA și a anulării deciziei nr. 14/16.02.2009 emisă de pârâtă. Totodată, raportat la dispozițiile art. 78 Codul muncii, se va dispune reintegrarea reclamantului pe funcția deținută anterior, respectiv aceea de director general și obligarea pârâtei la plata de despăgubiri egale cu salariile majorate, indexate și reactualizate și celelalte drepturi de care acesta ar fi beneficiat în calitate de salariat.
Va fi respins petitul privitor la acordarea daunelor morale, raportat la precizarea poziției procesuale a reclamantului formulată la ultimul termen de judecată la fond.
Văzând dispozițiile art. 274 Cod proc.civ. urmează a fi obligată intimta la plata sumei de 1.000 lei cheltuieli de judecată în recurs în favoarea recurentului, reprezentând onorariu avocațial.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Admite recursul declarat de reclamantul împotriva sentinței civile nr. 2608 din 05.10.2009 a Tribunalului Cluj, pronunțate în dosar nr-, pe care o modifică în tot, în sensul că admite în parte contestația formulată de reclamantul împotriva deciziei nr. 14/16.02.2009 emise de pârâta BANK ROMÂNIA și, în consecință, anulează decizia nr. 14/16.02.2009 emisă de pârâtă.
Obligă pârâta la reintegrarea reclamantului pe funcția deținută anterior, respectiv aceea de director general.
Obligă pârâta la plata de despăgubiri egale cu salariile majorate, indexate și reactualizate și celelalte drepturi de care acesta ar fi beneficiat în calitate de salariat.
Respinge cererea privind acordarea daunelor morale.
Obligă pe intimata BANK ROMANIA SA să plătească recurentului suma de 1.000 lei cheltuieli de judecată în recurs.
Decizia este irevocabilă.
Dată și pronunțată în ședința publică din 18 februarie 2010.
PREȘEDINTE, JUDECĂTORI, – – – – – –
GREFIER,
– –
Red.T/.
4 ex./21.03.2010
Jud.fond: și
