NULITATEA CLAUZEI ÎN CARE SE MENŢIONEAZĂ UN TERMEN DE PREAVIZ MAI MARE DECÂT CEL PREVĂZUT DE LEGE. CONSECINŢELE DEMISIEI INTEMPESTIVE. ÎNTINDEREA RĂSPUNDERII SALARIATULUI. INEXISTENŢA OBLIGAŢIEI DE RESTITUIRE A CHELTUIELILOR PRIVIND DEPLASAREA ÎN STRĂINĂTATE. NULITATEA CLAUZEI DE NECONCURENŢĂ CARE NU PREVEDE O COMPENSAŢIE CORESPUNZĂTOARE ÎN FAVOAREA SALARIATULUI. INADMISIBILI1ATEA ANGAJĂRII RĂSPUNDERII MATERIALE PENTRU DAUNE MORALE
In cauză nu se aplică prevederile art. 135 teza a doua C. m., referitoare la termenul legal de preaviz de 30 de zile, întrucât contestatorul nu deţinea o funcţie de conducere, în sensul în care aceasta este definită de dispoziţiile art. 189 C. m.; astfel, contestatorul a fost desemnat (cu trei zile înaintea depunerii cererii de demisie) conducătorul unui proiect pe care intimata îl derula cu un partener comercial italian.
Contestatorul nu era obligat să respecte nici termenul de preaviz contractual de 30 de zile lucrătoare, prevăzut în contractul de muncă încheiat cu intimata, întrucât acesta contravine termenului legal de 15 zile lucrătoare, prevăzut de art. 135 C. m., care este un termen imperativ şi de la care nu se poate deci deroga prin voinţa părţilor, aceasta deoarece obligaţia de preaviz pe care o are salariatul reprezintă o limitare, legală, a dreptului acestuia de a denunţa unilateral contractul, drept care este o expresie a principiului libertăţii muncii.
Dispoziţiile art. 131 alin. 2 C. m., prevăd că unitatea care desface contractul de muncă al salariatului fără respectarea termenului de preaviz trebuie să plătească acestuia o anumită indemnizaţie. Or, acest raţionament trebuie să fie avut în vedere şi în situaţia inversă, când salariatul are iniţiativa desfacerii contractului, dar nu respectă termenul de preaviz. în acest caz, în lumina prevederilor amintite anterior, trebuie să se admită că demisia salariatului produce efecte şi că deci contractul de muncă încetează în temeiul dispoziţiilor art. 135 C. m., decizia ulterioară a unităţii privind desfacerea contractului fiind ineficientă, aceasta având doar dreptul de a fi despăgubită pentru prejudiciile, dovedite, pe care i le-ar cauza demisia intempestivă a salariatului.
Cheltuielile în cuantum de 100.000.000 de lei au fost prilejuite de deplasările contestatorului în Italia, deplasări care nu constituie fapte cu caracter ilicit, efectuate în temeiul contractului de muncă încheiat cu intimata şi anterior demisiei contestatorului. Legea nu prevede că, în cazul încetării contractului de muncă din iniţiativa salariatului, aceste cheltuieli trebuie restituite, iar lipsa acestei prevederi este firească, având în vedere că aceste cheltuieli, alături de salariul plătit de unitate, reprezintă contraprestaţia acesteia la depusă de salariat.
Analizând şi fondul pretenţiilor intimatei, referitoare la repararea de către contestator a prejudiciului cauzat prin încălcarea clauzei de neconcurenţă prevăzute de art. 3 din Actul adiţional nr. 2 la contractul de muncă, instanţa reţine că această clauză contravine dispoziţiilor legale astăzi în vigoare, întrucât încalcă dreptul la muncă al contestatorului, garantat de dispoziţiile art. 18 C.m., mai ales că nu este însoţită de obligaţia unităţii de a plăti acestuia, căruia îi este interzisă temporar-prirhefectui clauzei de neconcurenţă şi prin natura profesiei – aplicarea cunoştinţelor profesionale, o contraprestaţie lunară în compensare, până la încetarea efectelor clauzei de neconcurenţă.
Acordarea daunelor morale nu este permisă în legislaţia muncii astăzi în vigoare, astfel cum rezultă din dispoziţiile art. 103 alin. 1 C.m., în conformitate cu care “în stabilirea răspunderii materiale, paguba ce trebuie reparată nu cuprinde foloasele nerealizate de unitate ca urmare a faptei salariatului”.
(Judecătoria sectorului 5 Bucureşti, sentinţa civilă nr. 2710 din 21 martie 2000)
INSTANŢA
Asupra cauzei de faţă, reţine următoarele:
Prin contestaţia înregistrată pe rolul acestei instanţe la data de 16.07.1999, contestatorul F.S. a solicitat ca, în contradictoriu cu intimata S.C. I.R. S.R.L., să se dispună anularea deciziei nr. 556/
14.06.1999, prin care i-a fost desfăcut contractul de muncă, şi obligarea intimatei să înceteze contractul de muncă în temeiul art. 135 din Codul muncii.
în fapt, contestatorul a arătat că, la data de
29.03.1999 a înaintat conducerii intimatei cererea sa de demisie, dar că ulterior, la data de
14.06.1999, aceasta a dispus desfacerea contractului său de muncă în temeiul art. 130 lit. i) C. m., reţinând ca abateri repetate neprezentarea sa la locul de muncă în perioada de preaviz de 30 de zile de după înaintarea cererii de demisie.
Contestatorul a motivat că funcţia pe care o deţinea nu atrăgea, în conformitate cu dispoziţiile Codului muncii, respectarea unui termen de preaviz de 30 de zile în caz de demisie şi că neprezentarea sa la locul de muncă în cadrul termenului de preaviz este justificată de faptul că locuieşte în provincie şi
că trebuia să elibereze spaţiul locativ deţinut în Bucureşti.
în drept, contestatorul a invocat prevederile art. 135 din Codul muncii.
Intimata a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea contestaţiei ca neîntemeiată, arătând că termenul de preaviz pe care trebuia să îl respecte contestatorul era de 30 de zile, întrucât deţinea funcţia de şef de proiect şi, mai mult, acest termen era prevăzut şi în contractul de muncă încheiat între părţi. Intimata a mai arătat că fostul său salariat s-a prezentat la locul de muncă numai 14 zile lucrătoare după depunerea cererii de demisie, din 29.03.1999 şi până la 23.04.1999.
în drept, intimata a invocat prevederile art. 115 şi urm., art. 130 alin. 1 lit. i) şi art. 189 din Codul muncii.
Intimata a formulat totodată şi cerere reconvenţională, prin care a solicitat obligarea contestatorului la plata sumei de 100.000.000 de lei, reprezentând despăgubiri pentru daunele materiale şi morale ce i-au fost cauzate prin încălcarea de către acesta a prevederilor art. 3 din Actul adiţional nr. 2 la contractul de muncă.
Intimata a arătat că se impune restituirea cheltuielilor în cuantum de 100.000.000 de lei, pe care societatea le-a suportat pentru deplasările contestatorului în Italia – în urma cărora s-a specializat şi a dobândit cunoştinţele necesare pentru satisfacerea cerinţelor firmei C. S.R.L. -cheltuieli care reprezintă prejudiciul ce i-a fost cauzat de către contestator prin nerespectarea clauzei de neconcurenţă prevăzută în contractul de muncă încheiat între părţi şi prin demisia sa intempestivă, înainte de finalizarea proiectului pe care îl conducea.
Cererea reconvenţională a fost întemeiată pe prevederile art. 3 din Actul adiţional nr. 2 la contractul de muncă încheiat între părţi.
în vederea soluţionării contestaţiei, intimata a depus la dosar actele care au stat la baza emiterii deciziei de desfacere a contractului de muncă, iar în dovedirea cererii reconvenţionale a solicitat încuviinţarea probelor cu înscrisuri, testimonială şi cu interogatoriul contestatorului.
Acesta nu a formulat cerere de încuviinţare de probe.
Examinând probele administrate în cauză, cu privire la contestaţia formulată pe cale principală, instanţa reţine că, la data de 29.03.1999, contestatorul a înaintat conducerii societăţii intimate cererea de desfacere din iniţiativa sa a contractului de muncă încheiat între părţi. După această dată, contestatorul s-a prezentat la locul de muncă timp de încă 17 zile lucrătoare – astfel cum rezultă din tabelul de prezenţă depus la dosar de către intimata (fila 29) – şi nu timp de 14 zile, aşa cum a afirmat aceasta în cuprinsul întâmpinării.
în cauză, nu se aplică prevederile art. 135 teza II din Codul muncii, referitoare la termenul legal de preaviz de 30 de zile, întrucât contestatorul nu deţinea o funcţie de conducere, în sensul în care este aceasta definită de dispoziţiile art. 189 Codul muncii; astfel, contestatorul a fost desemnat (cu trei zile înaintea depunerii cererii de demisie) conducătorul unui proiect pe care intimata îl derula cu un partener comercial italian. Or, în conformitate cu prevederile art. 189 din Codul muncii, persoanele cu funcţii de conducere sunt şefii (sau asimilaţii lor, prevăzuţi în nomenclatoarele de funcţii) cel puţin ai unui compartiment de muncă al unităţii, ceea ce nu a fost cazul contestatorului, care a primit doar o însărcinare specială şi temporară de a coordona
un proiect şi nu a deţinut o funcţie de conducere, post care are caracter permanent.
Contestatorul nu era obligat să respecte nici termenul de preaviz contractual de 30 de zile lucrătoare prevăzut în contractul de muncă încheiat cu intimata (capitolul X alin. 2 lit. a), întrucât acesta contravine termenului legal de 15 zile lucrătoare prevăzut de art. 135 din Codul muncii, care este un termen imperativ şi de la care nu se poate deci deroga prin voinţa părţilor, acesta deoarece obligaţia de preaviz pe care o are salariatul reprezintă o limitare, legală, a dreptului acestuia de a denunţa unilateral contractul, drept care este o expresie a principiului libertăţii muncii. Or, în afara limitelor care sunt aduse prin lege drepturilor salariaţilor, nu sunt admise alte restrângeri, contractuale, ale acestor drepturi, astfel cum rezultă şi din dispoziţiile art. 18 din Codul muncii, în conformitate cu care “drepturile persoanelor angajate în muncă nu pot face obiectul vreunei tranzacţii, renunţări sau limitări.
Prin urmare, instanţa constată că termenul de preaviz care trebuia acordat de către contestator intimatei era termenul legal de 15 zile lucrătoare prevăzut de art. 135 teza I C. m., termen care a fost respectat de către contestator, care s-a prezentat la locul de muncă timp de 17 zile lucrătoare după încunoştinţarea intimatei despre intenţia sa de a denunţa contractul de muncă.
De altfel, nerespectarea termenului de preaviz nu este oricum un motiv suficient de desfacere a contractului de muncă, ci acordă doar dreptul de a fi despăgubit pentru prejudiciul suferit din această cauză. Astfel, dispoziţiile art. 131 alin. (2) C. m. prevăd că unitatea care desface contractul de muncă al salariatului fără respectarea termenului de preaviz, trebuie să plătească acestuia o anumită indemnizaţie. Prin urmare, nerespectarea termenului de preaviz nu este un motiv de nelegalitate a deciziei unităţii de desfacere a contractului de muncă.
Or, acest raţionament trebuie să fie avut în vedere şi în situaţia inversă, când salariatul are iniţiativa desfacerii contractului, dar nu respectă termenul de preaviz. în acest caz, în lumina prevederilor amintite anterior, trebuie să se admită că demisia salariatului produce efecte şi că deci contractul de muncă încetează în temeiul dispoziţiilor art. 135 C. m., decizia ulterioară a unităţii
privind desfacerea contractului fiind ineficientă, aceasta având doar dreptul de a fi despăgubită pentru prejudiciile, dovedite, pe care i le-ar cauza demisia intempestivă a salariatului.
Decizia intimatei este în plus discutabilă şi sub aspectul emiterii sale în termenul prevăzut de art. 130 alin. 2 C. m., având în vedere că a fost emisă la data de 14.06.1999, iar împrejurarea care a constituit temeiul desfacerii contractului de muncă a fost neprezentatea contestatorului la locul de muncă, după data de 23.04.1999 şi până la expirarea, la data de 11.05.1999, a termenului de preaviz – în ipoteza în care ar fi luat în considerare termenul de preaviz de 30 de zile lucrătoare.
Reţinând deci, în principal, că motivul care a stat la baza deciziei intimatei de a desface contractul de muncă în temeiul art. 130 lit. i) C. m. este neîntemeiat, întrucât, în primul rând, contestatorul a respectat termenul de preaviz, instanţa urmează să admită contestaţia formulată de F.S., să dispună anularea deciziei nr. 556/
14.06.1999 emisă de intimată şi să constate că raporturile de muncă dintre părţi au încetat în temeiul dispoziţiilor art. 135 din Codul muncii, din iniţiativa salariatului.
In ceea ce priveşte cererea reconvenţională formulată de intimată, instanţa reţine că, deşi intimata nu face o distincţie clară în acest sens, se solicită de fapt obligarea contestatorului, în primul rând – la restituirea cheltuielilor de deplasare în Italia, în al doilea rând – obligarea acestuia la plata despăgubirilor cauzate prin nerespectarea clauzei de neconcurenţă, iar în al treilea rând – obligarea la plata despăgubirilor cauzate prin demisia contestatorului înainte de finalizarea proiectului la care lucra.
Cu toate că intimata a arătat că cele
100.000.000 de lei pe care le-a cheltuit cu deplasările contestatorului în Italia reprezintă prejudiciul cauzat de către contestator prin nerespectarea clauzei de neconcurenţă şi prin demisia sa intempestivă, instanţa a făcut această distincţie între cele trei categorii de cheltuieli, considerând că prima nu poate fi considerată ca fiind o expresie a pagubei pe care intimata arată că a suferit-o prin încălcarea de către contestator a clauzei de neconcurenţă şi prin demisia sa intempestivă. Aceasta întrucât între fapta ilicită a salariatului, care atrage răspunderea materială a acestuia şi prejudiciul suferit de angajator trebuie
să existe o legătură directă de cauzalitate, fiind deci necesar ca paguba să fie urmarea directă a faptei ilicite a salariatului; or, cheltuielile în cuantum de
100.000.000 de lei au fost prilejuite de deplasările contestatorului în Italia, deplasări care nu constituie fapte cu caracter ilicit, fiind efectuate în temeiul contractului de muncă încheiat cu intimata şi anterior demisiei contestatorului (neputând fi deci consecinţa, urmarea acestei demisii).
Prin urmare, acordarea de despăgubiri unităţii se face în temeiul răspunderii materiale a salariatului pentru prejudiciile cauzate prin fapte ilicite. Restituirea cheltuielilor de deplasare nu are însă ca temei răspunderea materială a salariatului.
Obligarea contestatorului la restituirea acestor cheltuieli nu este posibilă, întrucât nu există vreun temei legal în acest sens. Astfel, în conformitate cu dispoziţiile Codului muncii (art. 68), salariatul a cărui activitate se desfăşoară în cadrul unei deplasări permanente, are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare. Legea nu prevede că, în cazul încetării contractului de muncă din iniţiativa salariatului, aceste cheltuieli trebuie restituite, iar lipsa acestei prevederi este firească, având în vedere că aceste cheltuieli, alături de salariul plătit de unitate, reprezintă contraprestaţia acesteia la munca depusă de salariat.
De asemenea, nici clauzele contractului de muncă încheiat între părţi nu prevăd obligativitatea restituirii acestor cheltuieli, ci numai pe cea a restituirii cheltuielilor “pentru cursuri” (art. 4 alin. 3, Actul adiţional nr. 1 la contractul de muncă – fila 22). Deplasarea contestatorului în Italia nu s-a făcut însă în acest scop, pentru cursuri, ci pentru a munci, cunoştinţele specifice dobândite în această perioadă reprezentând experienţă ce se câştigă în mod normal pe parcursul desfăşurării unei activităţi.
De altfel, aşa cum rezultă din prevederile contractului încheiat de intimată cu societatea italiană C. S.R.L., astfel cum au arătat şi martorii audiaţi în cauză, propuşi de intimată, care au declarat că intimata a avansat doar cheltuielile legate de obţinerea vizei pentru Italia, cheltuielile de deplasare a contestatorului în Italia au fost suportate de S.C. C. S.R.L. Singurele cheltuieli făcute de intimată au fost, prin urmare, cele pentru obţinerea vizei, însă şi acestea i-au fost retumate de societatea italiană.
Prin urmare, instanţa constată că cererea intimatei privind restituirea de către contestator a
cheltuielilor prilejuite de deplasarea în Italia este neîntemeiată.
în legătură cu faptele contestatorului, cu privire la care intimata a arătat că au fost cauzatoare de prejudicii, şi care ar trebui deci să atragă răspunderea materială a acestuia, instanţa reţine că, în primul rând, procedural, aşa cum prevăd dispoziţiile art. 107 alin. 1 C. m., era necesară emiterea de către intimată a unei decizii de imputare.
Analizând şi fondul pretenţiilor intimatei, referitoare la repararea de către contestator a prejudiciului cauzat prin încălcarea clauzei de neconcurenţă prevăzute de art. 3 din Actul adiţional nr. 2 la contractul de muncă, instanţa reţine că această clauză contravine dispoziţiilor legale astăzi în vigoare, întrucât încalcă dreptul la muncă al contestatorului, garantat de dispoziţiile art. 18 din Codul muncii, mai ales că nu este însoţită de obligaţia unităţii de a plăti acestuia, căruia îi este interzisă temporar – prin efectul clauzei de neconcurenţă şi prin natura profesiei – aplicarea cunoştinţelor profesionale, o contraprestaţie lunară în compensare, până la încetarea efectelor clauzei de neconcurenţă.
Oricum, intimata nu a dovedit existenţa vreunui prejudiciu material efectiv şi actual, care să fi fost cauzat prin încălcarea clauzei de neconcurenţă, acesta neputând fi reprezentat, aşa cum s-a arătat anterior, de cheltuielile prilejuite de deplasarea contestatorului în Italia, efectuate anterior demisiei contestatorului. Intimata poate suferi eventual un prejudiciu moral, însă acordarea daunelor morale nu este permisă în legislaţia muncii astăzi în vigoare, astfel cum rezultă din dispoziţiile art. 103 alin. 1 din Codul muncii, în conformitate cu care “în stabilirea răspunderii materiale, paguba ce trebuie reparată nu cuprinde foloasele nerealizate de unitate ca urmare a faptei salariatului’’.
De asemenea, instanţa reţine că este neîntemeiată şi solicitarea intimatei referitoare la repararea prejudiciului cauzat prin demisia intempestivă a contestatorului, înainte de finalizarea proiectului la care lucra. Nici în acest caz, intimata nu a dovedit existenţa vreunui prejudiciu material, efectiv şi actual, daunele morale neputând fi acordate, astfel cum s-a arătat mai sus.
Hotărârea judecătorească de mai sus abordează câteva aspecte controversate în conflictele de drepturi aflate pe rolul instanţelor judecătoreşti în condiţiile normelor de dreptul muncii în vigoare.
Dintre acestea merită a fi analizate următoarele:
1) Durata preavizului în cazul demisiei salariatului.
2) Sancţiunea nerespectării obligaţiei de a presta activitatea în perioada de preaviz.
3) Termenul în care poate fi desfăcut contractul de muncă din iniţiativa unităţii în temeiul art. 130 alin. 1 lit. i) din Codul muncii.
4) Restituirea cheltuielilor de şcolarizare în cazul demisiei salariatului.
5) Admisibilitatea clauzei de neconcurenţă.
6) Posibilitatea acordării de despăgubiri materiale pentru prejudiciile morale.
7) Caracterul intempestiv al demisiei.
1) Potrivit art. 135 din Codul muncii, desfacerea contractului de muncă din iniţiativa salariatului se face cu un preaviz de 15 zile lucrătoare, iar în cazul funcţiilor de conducere preavizul este de 30 de zile lucrătoare. Art. 189 din Codul muncii stabileşte că prin persoane cu funcţii de conducere se înţelege conducătorii de unităţi, directorii, directorii generali şi asimilaţii acestora din organele centrale şi locale, şefii compartimentelor de muncă ai unităţilor, precum şi asimilaţii lor, prevăzuţi în nomenclatoarele de funcţii.
în speţă, judecătoria a reţinut corect faptul că “funcţia” de şef de proiect pe care o îndeplinea contestatorul nu poate fi considerată a fi o funcţie de conducere, dar nu
datorită caracterului său temporar, ci pentru că această funcţie nu este prevăzută ca atare în nomenclatorul de funcţii. Având în vedere toate acestea, potrivit prevederilor legale contestatorul ar fi fost obligat să îşi continue activitatea potrivit programului de lucru încă 15 zile lucrătoare.
în practică au apărut numeroase situaţii, cum este şi cea din speţă, în care părţile unui contract individual de muncă convin ca, în cazul demisiei, salariatul să fie obligat să respecte un preaviz mai mare decât cel de 15 zile lucrătoare prevăzut de Codul muncii.
în aceste condiţii este de discutat dacă norma juridică ce prevede durata preavizului este o normă imperativă sau părţile pot deroga de la aceste prevederi prin acord de voinţă, în condiţiile în care legislaţia nu prevede nici posibilitatea derogării, dar nici nu sancţionează stabilirea prin contract a unei alte durate a perioadei de preaviz.
Interpretarea normelor juridice de dreptul muncii trebuie să fie în permanenţă adaptată realităţilor sociale şi mai ales economice, având în vedere, nu în ultimul rând, faptul că societatea românească a trecut prin transformări esenţiale, iar Codul muncii nu a fost încă adaptat noilor realităţi. Mai mult, principiul protecţiei salariatului nu poate şi nu trebuie să fie interpretat în mod absolut, cunoscut fiind faptul că drepturile unei persoane încetează acolo unde încep drepturile altei persoane.
Astfel, o interpretare potrivit căreia părţile unui contract de muncă pot să stabilească prin acord o durată mai mare a termenului de preaviz nu atinge esenţa principiului libertăţii muncii şi nici a drepturilor salariatului, pentru că, pe de o parte, salariatul nu renunţă la dreptul său esenţial de a demisiona, iar pe de altă parte, această renunţare voluntară la limita maximă a preavizului constituie o restrângere rezonabilă în contact cu principiul libertăţii de voinţă a părţilor care guvernează dreptul privat şi, prin urmare, şi dreptul muncii, ţinând cont şi de faptul că şi în această perioadă, pentru munca sa, salariatul are dreptul la o contraprestaţie.
Având în vedere controversele apărute în practică cu privire la limita maximă a termenului de preaviz, se impune ca într-o viitoare reglementare a demisiei şi, respectiv, a desfacerii contractului de muncă din iniţiativa angajatorului, acest aspect să fie reglementat în aşa fel încât să nu lase loc pentru interpretări.
2) Nu este corectă afirmaţia potrivit căreia nerespectarea termenului de preaviz nu este un motiv suficient de desfacere a contractului de muncă. Art. 135 din Codul muncii prevede că în perioada preavizului salariatul este obligat să continue activitatea potrivit programului de lucru. Nerespectarea acestei obligaţii, prevăzută expres de lege în sarcina salariatului, constituie o abatere de la normele de disciplină a muncii, care poate fi sancţionată de către angajator.
Este adevărat că o prevedere asemănătoare cuprinde şi art. 131 din Codul muncii pentru situaţia în care, în cazul desfacerii contractului de muncă din iniţiativa unităţii pe motive neimputabile salariatului, unitatea este obligată să îi acorde acestuia un preaviz. Deşi cele două norme juridice sunt asemănătoare, acestea se aplică în situaţii juridice distincte şi pentru subiecte de drept cu regim juridic diferit.
Astfel, reglementarea potrivit căreia, în cazul în care unitatea desface contractul de muncă unui salariat fără a-i acorda preaviz, aceasta fiind obligată să îi plătească o indemnizaţie egală cu salariul cuvenit pentru o jumătate de lună, este o prevedere de excepţie, iar excepţiile sunt de strictă interpretare. O astfel de prevedere nu există şi pentru situaţia în care salariatul îşi dă demisia.
Cele două situaţii sunt esenţial diferite deoarece în cazul demisiei preavizul este prevăzut în favoarea unităţii, pe când în cazul desfacerii contractului de muncă din iniţiativa unităţii preavizul este în favoarea salariatului. în plus, în timp ce prejudiciul suferit de salariatul demis căruia nu i se acordă preavizul este reparat integral în natură prin faptul că el va primi exact indemnizaţia pe care ar fi primit-o în ipoteza în care ar fi beneficiat de preaviz, prejudiciul suferit de unitate prin faptul că salariatul demisionar nu se prezintă la serviciu nu poate fi reparat integral în natură deoarece unitatea nu poate primi din partea acestuia decât o despăgubire pecuniară şi nu prestaţia de care ar fi beneficiat din partea salariatului şi de care a fost lipsită.
3) Precizarea referitoare la tardivitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă este corectă, atât timp cât constatarea abaterii salariatului constând în absenţe nemotivate putea să aibă loc cel târziu la expirarea termenului de preaviz (nu se poate constata faptul că salariatul absentează nemotivat de la serviciu dacă nu mai este în vigoare contractul individual de muncă).
Potrivit art. 130 alin. 2 din Codul muncii, contractul de muncă poate fi desfăcut în temeiul literei i) în termen de cel mult o lună de la constatarea, de către conducătorul unităţii, a împrejurării care constituie temeiul desfacerii. Indiferent dacă termenul de preaviz ar fi fost de 15 sau 30 de zile lucrătoare, decizia de desfacere a contractului de muncă al salariatului care şi-a înaintat demisia la 29.03.1999 este tardivă din moment ce a fost emisă la 14.06.1999.
Totuşi, instanţa ar fi trebuit să ia în discuţie în primul rând excepţia tardivităţii.
4) Referitor la faptul că prin cerere reconvenţională intimata a solicitat obligarea contestatorului la plata unor despăgubiri reprezentând valoarea cheltuielilor pe care unitatea le-a suportat pentru deplasarea acestuia în Italia, instanţa a reţinut în mod corect că cererea salariatului este neîntemeiată.
Potrivit actului adiţional nr. 1 la contractul de muncă, salariatul era obligat prin contract numai la restituirea cheltuielilor făcute de unitate în cazul în care aceasta l-ar fi trimis pe salariat la cursuri. Din constatările instanţei rezultă că salariatul s-a deplasat în Italia nu pentru a participa la cursuri sau la o altă formă de pregătire profesională, ci pentru a munci pentru o societate italiană, în temeiul unui contract încheiat de către unitate cu această societate. Prin urmare, prevederile actului adiţional nu sunt aplicabile. Mai mult, din datele speţei rezultă că toate aceste cheltuieli au fost suportate în cele din urmă de către societatea italiană. Poate fi vorba cel mult de o detaşare. în orice caz, având în vedere reglementările legale, salariatul nu poate fi obligat la restituirea drepturilor primite în caz de delegare, detaşare sau transfer.
în plus, nu unitatea a fost cea care a suportat cheltuielile la care face referire, astfel încât nu se poate susţine că ar fi suferit vreun prejudiciu prin demisia salariatului.
5) Nu suntem de acord cu opinia instanţei potrivit căreia clauza de neconcurenţă contravine dispoziţiilor legale în vigoare.
După cum s-a afirmat în doctrină1*, clauza de neconcurenţă este pe deplin admisibilă, întrucât ea exprimă la nivelul relaţiei de muncă caracteristica esenţial concurenţială a economiei de piaţă. Este adevărat că libertatea muncii este un drept fundamental al salariatului, însă limitările aduse de clauzele de neconcurenţă nu ating esenţa libertăţii
muncii atât timp cât restrângerea adusă acestui drept al salariatului este rezonabilă. Libertatea muncii se exprimă într-un context social-economic în care vine în contact cu alte valori sociale protejate în aceeaşi măsură de lege şi suferă, în mod natural, anumite limitări. Clauzele de neconcurenţă nu sunt interzise de legislaţia în vigoare şi au drept efect realizarea unui compromis acceptabil între principiul libertăţii muncii şi principiul concurenţei loiale.
Totuşi, se poate pune următoarea problemă: este admisibilă o clauză de neconcurenţă prin care salariatului i se interzice temporar prestarea unei anumite activităţi după încetarea contractului său de muncă, fără ca unitatea să fie obligată să-i plătească în schimb o contraprestaţie? Cu alte cuvinte, în acest caz poate fi vorba despre o limitare rezonabilă a libertăţii muncii?
Este greu de susţinut o astfel de afirmaţie, însă considerăm că în analizarea cazurilor concrete ar trebui să se aibă în vedere măsura în care libertatea de a munci a fostului salariat este limitată prin condiţiile în care este stabilită obligaţia salariatului de a se desfăşura o anumită activitate (limitele în timp şi spaţiu) şi, nu în ultimul rând, prin natura activităţii pe care îi este interzis să o desfăşoare. Toate acestea vor trebui să fie avute în vedere de instanţa judecătorească, deoarece aceasta este cea care constată nevalabilitatea unei clauze contractuale, în dreptul român nulitatea fiind judiciară.
în orice caz, în lipsa unei clauze de neconcurenţă valabile, unitatea nu poate cere despăgubiri decât dacă sunt îndeplinite condiţiile răspunderii civile delictuale.
6) Soluţia instanţei referitoare la imposibilitatea acordării de despăgubiri materiale pentru prejudiciile morale este corectă. Subliniem faptul că în literatura de specialitate2* s-a afirmat că o astfel de soluţie este discutabilă în planul regulilor răspunderii contractuale. Răspunderea contractuală poate fi agravată numai ca rezultat al acordului părţilor.
7) Nu se poate pune problema unui prejudiciu suferit de unitate prin demisia intempestivă a salariatului.
Contractul individual de muncă este în esenţă o locaţiune de servicii. Locaţiunea încheiată pe durată nedeterminată poate fi denunţată unilateral de către oricare dintre părţi cu condiţia respectării termenului de preaviz. în situaţia respectării acestei condiţii, denunţarea unilaterală a contractului nu poate fi considerată intempestivă.
Aceeaşi reglementare există şi în privinţa denunţării unilaterale a contractului individual de muncă. Demisia salariatului nu poate fi considerată intempestivă din moment ce a anunţat concediul şi a acordat preavizul.
în concluzie, având în vedere comentariile de mai sus, considerăm că sentinţa civilă nr. 2710 din 21.03.2000 pronunţată de Judecătoria sectorului 5 Bucureşti este legală, desi sub unele aspecte este insuficient sau inexact motivată.
