Potrivit art. 31 alin. (41) C. muncii, perioada de probă poate fi calificată ca o clauză de dezicere a contractului individual de muncă, aplicabilă în cazul în care angajatorul apreciază că salariatul nu corespunde cerinţelor postului, iar notificarea reprezintă o modalitate simplificată de concediere din iniţiativa angajatorului. Astfel, angajatorul poate să rezilieze contractul individual de muncă fără preaviz şi fără motivare, cu condiţia respectării formei scrise a notificării.
Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 1034 din 9 mai 2008
Prin sentința civilă nr. 90/17.01.2008, Tribunalul Timiș a respins acțiunea civilă precizată formulată de către reclamanta R.A.R. împotriva pârâtei SC R.H. SRL Otopeni, cu punct de lucru în Timișoara, ca neîntemeiată.
Pentru a pronunța această hotărâre, instanța de fond a reținut că raporturile de muncă dintre părți își au sorgintea în contractul individual de muncă, încheiat la data de 3.09.2007, reclamanta ocupând postul de casier. în contract s-a prevăzut o perioadă de probă de 30 de zile de la data încheierii acestuia.
Pârâta, prin notificarea nr. 122/25.09.2007, a înștiințat-o pe reclamantă că începând cu data de 25.09.2007, dată situată în cursul perioadei de probă, încetează contractul individual de muncă, prin aplicarea dispozițiilor art. 31 alin. (41) C. muncii.
Conform art. 31 alin. (41) C. muncii, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți.
Prin urmare, perioada de probă constituie o clauză de dezicere consacrată legal, care, inserată în contractul individual de muncă, folosește ambelor părți, în sensul că angajatorul verifică pregătirea și aptitudinea salariatului, iar acesta din urmă constată dacă angajatorul în cauză este sau nu convenabil pentru el. Oricând pe durata perioadei de probă sau la sfârșitul acestei perioade, dar nu mai târziu de acest moment, contractul individual de muncă poate înceta prin notificare scrisă la inițiativa oricăreia dintre părți, context în care atât angajatorul, cât și salariatul, atunci când înțeleg să iasă unilateral din contract în timpul sau la sfârșitul perioadei de probă, nu sunt obligați să respecte un termen de preaviz. Astfel, prevalându-se de existența clauzei de dezicere, angajatorul concediază pe salariat fără o motivare anume și fără preaviz, însă notificarea, comunicată de către angajator angajatului, trebuie să îmbrace forma scrisă, cerută ad validitatem.
Față de considerentele expuse, tribunalul, în aplicarea dispozițiilor art. 31 alin. (41) C. muncii, a respins acțiunea civilă precizată ca neîntemeiată.
împotriva sentinței civile nr. 90/17.01.2008 a Tribunalului Timiș a declarat recurs, în termen legal, reclamanta și, fără a preciza temeiul de drept al recursului, a invocat aplicarea greșită a dispozițiilor art. 31 alin. (41) și ale art. 189 C. muncii . Totodată, a susținut că, prin hotărârea atacată, s-a încălcat dreptul său la muncă.
Examinând recursul prin prisma dispozițiilor art. 3041C.proc.civ., Curtea constată că nu există nici un motiv pentru casarea sau modificarea sentinței recurate, întrucât tribunalul a reținut corect starea de fapt și a făcut o aplicare corectă a dispozițiilor legale incidente.
Din contractul individual de muncă depus la dosar rezultă că reclamanta a fost încadrată pe o perioadă de probă de 30 de zile. Potrivit art. 31 C. muncii , aceasta reprezintă o perioadă de verificare a aptitudinilor salariatului.
în raport de conținutul art. 31 alin. (41) C. muncii, perioada de probă poate fi calificată ca o clauză de dezicere a contractului individual de muncă, aplicabilă în cazul în care angajatorul apreciază că salariatul nu corespunde cerințelor postului, iar notificarea reprezintă o modalitate simplificată de concediere din inițiativa angajatorului. Aceste dispoziții se coroborează cu cele ale art. 55 lit. c) C. muncii.
Având în vedere natura juridică a perioadei de probă, respectiv aceea de clauză de dezicere, angajatorul poate să rezilieze contractul individual de muncă fără preaviz și fără motivare.
întrucât părțile contractante au prevăzut o astfel de clauză în contractul individual de muncă, reclamantei, care a consimțit la încheierea acestuia, nu i s-a îngrădit dreptul la muncă.
Prevederile art. 189 C. muncii , care se referă la formarea profesională, nu sunt incidente în cauză și, prin urmare, nu puteau fi încălcate.
Pentru considerentele expuse anterior, în baza art. 312 alin. (1) C.proc.civ., recursul a fost respins ca nefondat.
(Judecător Carmen Pârvulescu)
