Instituţia suspendării contractului individual de muncă reglementată de dispoziţiile art.52 alin. 1 lit. b din Codul Muncii republicat, este o prerogativă a angajatorului, la care acesta poate să apeleze în situaţia în care consideră că salariatul a comis o faptă penală în legătură cu serviciul şi a formulat plângere penală împotriva acestuia, pentru fapta respectivă.
Condiţia esenţială cerută de lege pentru a opera această suspendare este formularea plângerii penale de către angajator, nefiind necesar să se stabilească vinovăţia sau lipsa acesteia din partea salariatului.
De altfel, angajatorul prin formularea plângerii nu se pronunţă cu privire la vinovăţia salariatului, ci sesizează doar organele judiciare în vederea efectuării de cercetări în acest sens.
De altfel, angajatorul prin formularea plângerii nu se pronunţă cu privire la vinovăţia salariatului, ci sesizează doar organele judiciare în vederea efectuării de cercetări în acest sens.
în ceea ce priveşte condiţia ca fapta să fie de natură a îl face incompatibil cu funcţia deţinută , se poate aprecia fără nicio îndoială că printre celelalte infracţiuni pentru care se formulează plângere penală – înşelăciune, fals şi uz de fals – , neglijenţa în serviciu este iremediabil legată de o persoană care se află în raporturi de serviciu cu cel care a formulat plângerea penală.
Prin sentinţa civilă apelată, Tribunalul Gorj a respins excepţia de nulitate absolută invocată de reclamantă.
A respins contestaţia formulată de reclamanta I. în contradictoriu cu pârâta P. S.A.
Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a reţinut că reclamanta I. s-a angajat la unitatea pârâtă, în baza contractului individual de muncă nr. 101/2256/29.04.2008, îndeplinind funcţia de diriginte la Oficiul Poştal Ţ., în conformitate cu actul adiţional la contractul individual de muncă nr. 250/1262/06.04.2009, începând cu data de 01.03.2009 .
Prin decizia nr. 5042/18.12.2012, emisă de directorul general al P. S.A., contestată în prezenta cauză, s-a decis suspendarea contractului individual de muncă al reclamantei în temeiul art. 52 alin. 1 lit. b din Codul muncii republicat, ca urmare a formulării plângerii penale împotriva acesteia de către P. S.A. nr. 101.4/1371/06.09.2012, aşa cum a fost completată prin plângerea nr. 101/11539/04.12.2012.
În conformitate cu prevederile art. 52 alin. 1 lit. b din Codul muncii republicat, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului „în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti”
În raport de prevederile art. 248 alin. 1 din republicat, instanţa a analizat cu prioritate excepţia de nulitate absolută a deciziei de suspendare a contractului individual de muncă, invocată de reclamantă.
Deşi în cererea de chemare în judecată reclamanta foloseşte sintagma „excepţii invocate în vederea constatării absolute a deciziei contestate” instanţa reţine că în realitate este vorba de o singură excepţie, respectiv excepţia de nulitate absolută a deciziei, cu privire la care au fost invocate mai multe motive, respectiv :
1. Decizia contestată este nemotivată, deoarece în conţinutul acesteia trebuia descrisă presupusa faptă penală săvârşită de reclamantă, trebuiau indicate mijloacele de probă ale dovedirii susţinerilor, funcţia deţinută de reclamantă în momentul suspendării contractului individual de muncă în raport cu atribuţiile sale de serviciu conform fişei postului şi de asemenea, trebuia să se precizeze în concret în ce mod au fost încălcate prin săvârşirea faptei respective.
2. Decizia contestată este nulă absolut întrucât în conţinutul acesteia nu este prevăzută durata măsurii suspendării din funcţie.
3. Decizia contestată este nulă absolut întrucât nu se menţionează efectele pe care le atrage suspendarea contractului individual de muncă.
4. Decizia contestată este nulă absolut deoarece în cuprinsul deciziei de suspendare a contractului individual de muncă nu se menţionează instanţa la care poate fi contestată.
5. Decizia contestată este nulă absolut deoarece nu este avizată juridic pentru conformitate şi legalitate.
Analizând conţinutul normelor care reglementează suspendarea contractului individual de muncă (49-52 din Codul muncii republicat), instanţa a reţinut că aceste norme nu impun anumite condiţii de formă pentru decizia de suspendare a contractului individual de muncă, a căror nerespectare să atragă nulitatea absolută. Aşadar, în cazul suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului nu sunt aplicabile dispoziţiile legale care reglementează o altă instituţie de dreptul muncii, respectiv instituţia răspunderii disciplinare, ori altă instituţie de dreptul muncii, normele fiind de strictă interpretare.
In consecinţă pentru lipsa unor elemente din decizia de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului ar putea interveni eventual nulitatea relativă, cu condiţia dovedirii unei vătămări.
Cu privire la susţinerile reclamantei, în sensul că în conţinutul deciziei de suspendare trebuia descrisă presupusa faptă penală săvârşită de reclamantă, trebuiau indicate mijloacele de probă ale dovedirii susţinerilor, funcţia deţinută de reclamantă în momentul suspendării contractului individual de muncă în raport cu atribuţiile sale de serviciu conform fişei postului şi de asemenea, trebuia să se precizeze în concret în ce mod au fost încălcate prin săvârşirea faptei respective, aşa cum s-a arătat mai sus, instanţa a reţinut că textul de lege impune ca în decizia de suspendare a contractului individual de muncă să fie menţionate toate aceste elemente.
Susţinerea reclamantei că nu se menţionează în decizie durata suspendării este neîntemeiată, întrucât nu se poate stabili în concret întinderea măsurii de suspendare, rezultând din prevederile articolului 52 alin. 1 lit. b din Codul muncii republicat durata suspendării contractului individual de muncă ”până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti ”, articol care este menţionat în decizia de suspendare contestată ca şi temei al suspendării.
De asemenea, instanţa a reţinut că efectele măsurii de suspendare a contractului individual de muncă sunt prevăzute de lege, nefiind necesar să se menţioneze în decizia de suspendare.
Normele care reglementează instituţia suspendării contractului individual de muncă nu impun ca în decizie să se menţioneze instanţa la care se atacă decizia. Prin urmare, nu poate interveni nulitatea absolută. Ori în speţă reclamanta s-a adresat în termen legal la instanţa competentă, astfel că nu a suferit nicio vătămare ca urmare a neindicării de către angajator a instanţei competente să soluţioneze contestaţia. De altfel, conform principiului de drept „ nemo censetur ignorare lege”, nimeni nu se poate apăra de necunoaşterea legii.
Totodată, instanţa a reţinut că dispoziţiile art. 49-52 din Codul muncii republicat nu impun pentru validitatea deciziei de suspendare existenţa unui aviz juridic pentru conformitate şi legalitate.
Faţă de cele expuse mai sus, instanţa a respins excepţia de nulitate a deciziei de suspendare a contractului individual de muncă al reclamantei, ca fiind neîntemeiată.
Sub aspectul fondului, respectiv în ceea ce priveşte temeinicia măsurii de suspendare a contractului individual de muncă, instanţa a reţinut:
Aşa cum rezultă din textul de lege , respectiv 52 alin. 1 lit. b din Codul muncii republicat, pentru a putea fi suspendat contractul individual de muncă din iniţiativa angajatorului, este necesară îndeplinirea în mod cumulativ a două condiţii, respectiv în primul rând trebuie să fie formulată o plângere penală împotriva salariatului sau acesta să fie trimis în judecată pentru fapte penale şi în al doilea rând aceste fapte penale trebuie să fie incompatibile cu funcţia deţinută de salariat, întrucât legiuitorul lasă la latitudinea angajatorului posibilitatea de a lua măsura de suspendare a contractului individual de muncă, acesta fiind singurul în măsură să aprecieze dacă sunt sau nu motive justificate şi respectiv pentru suspendarea contractului de muncă. Temeinicia plângerii penale, respectiv existenţa faptelor, împrejurările în care au fost săvârşite constituie obiectul cercetării penale.
În speţă, societatea pârâtă, în calitate de angajator, a formulat plângere penală împotriva salariatei – reclamantă în prezenta cauză, pentru efectuarea de cercetări sub aspectul săvârşirii unor infracţiuni de serviciu sau în legătură cu serviciul, în prezent efectuându-se cercetări în dosarul nr. 10312/P/2012 al Parchetului de pe lângă Judecătoria C., aşa cum rezultă din adresa nr. adresa nr. 269.638 din 18.09.2013, I.P.J. D. (fila 168 din dosar).
Legea nu impune condiţia începerii urmăririi penale împotriva salariatului, pentru a se lua măsura suspendării contractului individual de muncă, fiind suficient ca angajatorul să formuleze plângere penală împotriva acestuia şi , de asemenea, nu impune condiţii cu privire la prejudiciu, neavând relevanţă dacă a fost sau nu acoperit prejudiciul.
De asemenea, nu are nicio relevanţă modalitatea în care se formulează plângerea, respectiv dacă s-a solicitat de către angajator extinderea cercetării penale cu privire la salariatul în cauză, pentru săvârşirea infracţiunilor menţionate în plângerea iniţială formulată împotriva altor persoane, textul de lege nefăcând nicio distincţie în acest sens. Ori unde legea nu distinge nici interpretul nu trebuie să distingă, conform principiului de drept „ ubi lex non distinguit nec nos distinguere debemus”
Astfel, în speţă C.N. P. a formulat plângerea penală nr. 101.4/1371/06.09.2012 (filele 129-131din dosar) către Parchetul de pe lângă Judecătoria C. împotriva mai multor salariaţi, pentru săvârşirea infracţiunilor de neglijenţă în serviciu, înşelăciune, fals şi uz de fals, reglementate de art. 249, 215 şi 288 – 291 din Codul penal.
Ulterior, plângerea penală a fost completată la data de 04.12.2012, prin adresa nr.101/11539/04.12.2012 (filele 125 – 127), pârâta solicitând extinderea cercetărilor penale şi tragerea în mod corespunzător la răspundere penală a tuturor persoanelor care se fac vinovate de săvârşirea faptelor, respectiv cu privire la încă 18 persoane, între care şi reclamanta I., pentru fapte săvârşite în calitate diriginte la Oficiul poştal Ţ., menţionându-se neregulile reţinute de către organele de control din cadrul C.N. P. întrunesc elementele constitutive ale faptelor de neglijenţă în serviciu, înşelăciune, fals şi uz de fals, reglementate de art. 249, 215 şi 288 – 291 din Codul penal.
De asemenea, este îndeplinită şi condiţia ca faptele penale să fie incompatibile cu funcţia deţinută de salariat, întrucât împotriva reclamantei s-a formulat plângere penală pentru săvârşirea unor infracţiuni de serviciu sau în legătură cu serviciul, pentru fapte săvârşite în calitate de diriginte al Oficiului Poştal Ţ., funcţie pe care reclamanta o deţinea şi la data emiterii deciziei de suspendare a contractului individual de muncă.
Conform textului legal menţionat, măsura de suspendare a contractului individual de muncă este lăsată la latitudinea angajatorului, constituind astfel o facultate a acestuia, instanţa nefiind competentă să cenzureze decizia angajatorului din acest punct de vedere, acesta fiind singurul în măsură să aprecieze dacă sunt sau nu motive justificate pentru suspendarea contractului de muncă.
Nu poate fi analizată în cauză conduita anterioară a salariatului, circumstanţele săvârşirii faptelor, aceste împrejurări constituind obiectul cercetării penale.
De asemenea, situaţia familială şi financiară a salariatului, ori durata procedurii penale, nu constituie motive de anulare a deciziei de suspendare a contractului individual de muncă.
Prin măsura de suspendare a contractului individual de muncă nu se încalcă prezumţia de nevinovăţie, întrucât în conformitate cu prevederile 52 alin.2 din Codul muncii „în cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.”
Dimpotrivă, măsura de suspendare a contractului individual de muncă prevăzută de art. 52 alin. 1 lit. b din Codul muncii republicat reprezintă o măsură de protecţie a salariatului, al cărui contract de muncă nu poate fi desfăcut până la momentul pronunţării unei hotărâri judecătoreşti definitive. De asemenea, nu se îngrădeşte nici dreptul la muncă garantat de art. 41 alin. 1 din României, întrucât reclamanta nu este împiedicată să se încadreze pe perioada suspendării contractului individual de muncă la o altă unitate, sau chiar la aceeaşi unitate, pe o altă funcţie.
Având în vedere toate aceste considerente, instanţa a respins contestaţia ca neîntemeiată.
Împotriva acestei sentinţe, în termen legal, a formulat apel reclamanta I., criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.
În motivare a arătat că în fapt, la data de 18.12.2012, prin decizia nr. 5042 emisă de P. SA i s-a suspendat contractul individual de muncă motivat de existenţa unei plângeri penale formulată de către angajator împotriva sa.
În termen legal a formulat contestaţie împotriva deciziei nr. 5042/18.12.2012 a Directorului General al P. SA prin care s-a dispus suspendarea contractului individual de muncă din funcţia de diriginte OP Ţ., solicitând pe fondul cauzei admiterea contestaţiei şi anularea deciziei nr. 5042/18.12.2012 ca fiind nelegală şi netemeinică cu consecinţa repunerii în situaţia anterioară în sensul reluării funcţiei pe care o îndeplinea în momentul suspendării CIM, obligarea pârâtei să îi plătească o despăgubire egală cu contravaloarea salariului indexat şi reactualizat şi a celorlalte drepturi de care a fost lipsită pe perioada suspendării.
Consideră că sentinţa apelată este netemeinică şi nelegală deoarece raportat la actele dosarului şi la probatoriul administrat chiar din oficiu de către instanţa de fond (adresa emisă către IPJ D.), aceasta a interpretat în mod greşit probele, iar probelor deja existente la dosar (proba cu înscrisuri) nu le-a dat eficienţă, făcând totodată o greşită aplicare a legii. De asemenea, în mod greşit Tribunalul G. i-a respins proba testimonială cu 2 martori.
Raportat la această motivare a Tribunalului consideră că, instanţa de fond a dat o greşită interpretare şi aplicare a legii în speţă prevederilor art. 52 alin. l lit. b) Codul Muncii text de lege care prevede că „CIM-ul poate fi suspendat la iniţiativa angajatorului (în speţă C.N.P.R.),in cazul in care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, pană la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.
Din redactarea disp.art.52 alin.l lit.b) C. Muncii, rezultă că angajatorul are posibilitatea, să ia măsura suspendării CIM, această măsură nefiind obligatorie, neproducând efecte de drept, prin simplul fapt că se formulează doar plângere penală împotriva salariatului. însă, ca orice drept, facultatea ce revine angajatorului nu trebuie exercitată abuziv, motiv pentru care s-a adresat instanţei de judecată ca să o cenzureze dacă probele confirmă că este abuzivă.
In consecinţă, în ceea ce o priveşte consideră că nu sunt întrunite cumulativ cerinţele prev. art. 22.4 lit. c) din CCM-ul Poştei Române şi art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul Muncii privind suspendarea CIM-ului, deoarece aceasta este doar o posibilitate a angajatorului ci nu o obligaţie (nu e o normă imperativă), măsura suspendării urmând a fi dispusă de către angajator, dacă este neapărat necesară, de la caz la caz. Tocmai pentru că, P. nu a analizat fiecare caz în parte în care a dispus suspendarea CIM în mod colectiv (au fost suspendate în masă şi în mod aleatoriu peste 35 de contracte de muncă), s-a adresat instanţei de judecată pentru ca aceasta să analizeze dacă şi în ceea ce o priveşte această măsură luată de angajator este una corectă/incorectă. Subliniez că în cadrul cercetării interne administrative au fost identificaţi angajaţi ai P. cărora deşi le-au fost reţinute prejudicii în sarcina lor pe care nu le-au achitat, totuşi în acelaşi mod aleatoriu nu a fost dispusă măsura suspendării CIM-urilor.
A insistat în faţa instanţei de fond în a arăta că cel puţin dintr-o primă analiză textului ce reglementează suspendarea CIM (art.52 alin.l lit.b) C. Muncii) se desprinde ideea că aplicarea acestei măsuri se poate lua în două situaţii şi anume:
1. când s-a formulat plângere penală împotriva salariatului – situaţia presupune conduita personală şi exclusivă a angajatorului care, din orice motive şi fără alte condiţionări, poate să formuleze oricând o plângere penală împotriva unui salariat,
2. salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută – această trimitere în judecată presupunând, cu necesitate, intervenţia organelor abilitate ale statului. In această a doua situaţie, atitudinea subiectivă a angajatorului nu mai contează deoarece, în raportul j uridic de drept penal, statul, prin structurile sale este titularul dreptului de a trage la răspundere penală şi nicidecum angajatorul, organele de cercetare penală fiind singurele abilitate de lege care au rolul de a răsturna această prezumţie, dovedind vinovăţia.
Nu s-ar putea reţine o eventuală coroborare a celor două situaţii prevăzute de lege deoarece, tehnic-formal, legiuitorul a folosit conjuncţia adversativă „sau” în redactarea textului, ceea ce presupune excluderea unei situaţii de către cealaltă. In consecinţă, nu se poate aprecia că posibilitatea formulării plângerii penale (prima situaţie) ar opera numai pentru faptele incompatibile cu funcţia deţinută de salariat, fapte de o anumită gravitate, ce au justificat trimiterea în judecată.
Consideră că exercitarea acestui drept al angajatorului nu trebuie să fie însă abuzivă, de rea credinţă, nu trebuie să încalce drepturile izvorâte din CIM, de a presta activitate şi de a primi un salariu corespunzător muncii prestate, salariu care îi asigură existenţa sa şi a familiei sale (susţinere dovedită cu înscrisurile anexate contestaţiei), cu atât mai mult cu cât măsura cu atât mai mult cu cât măsura dispusă unilateral de angajator, intervine în acelaşi timp unilateral în executarea CIM, contract bilateral ce are la bază principiul consensualităţii prevăzut de art.8 din Codul muncii.
Pentru toate aceste considerente expuse, cât şi pentru faptul că din actele dosarului reiese că măsura suspendării CIM este una abuzivă şi nejustificată în ceea ce o priveşte, s-a adresat instanţei de judecată în vederea restabilirii unei situaţii legale şi normale.
Dacă achiesează la motivarea stereotipă a instanţei de fond înseamnă că admite faptul că angajatorul poate fără restricţii să formuleze o plângere penală împotriva salariatului, plângere care să justifice măsura suspendării CIM şi dacă soluţionarea plângerii penale de către organele abilitate nu este încadrată temporal (trecător), înseamnă că încetarea raporturilor de muncă nu mai operează temporar ci pe o perioadă nedeterminată, eludându-se, astfel, principiul stabilităţii raporturilor de muncă.
Ori este limpede că în prezenta cauză, prin caracterul nedeterminat temporal şi consecinţele pe care le suportă salariatul se poate spune că suntem imediata apropiere a altei instituţii de dreptul muncii, respectiv instituţia concedierii ca şi sancţiune disciplinară. Este cert faptul că în această cauză măsura suspendării CIM este o măsură pe termen lung şi că este dispusă până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti pronunţată în dosarul penal, timp în care angajatul din punct de vedere penal se bucură de prezumţia de nevinovăţie (conf. prevederilor legale: art.5 ind.2 Cpp şi Constituţiei României), fiind lipsit însă pe durata suspendării conf. prev.art.49 alin.2 Codul muncii de posibilitatea de a realiza un salariu pentru a-şi asigura existenţa sa şi a familiei pe care o are în întreţinere. Ori, adresându-se personal organelor de cercetare în vederea aflării poziţiei din dosar, acestea i-au confirmat că până la data depunerii prezentului apel în dosarul penal nici măcar nu au finalizat întreaga cercetare urmărire penală asupra angajaţilor P. din prima plângere penală (din 06.09.2012), în a doua plângere unde se află, urmând să dispună măsuri şi cercetări abia după finalizarea primeia. Mai mult decât atât, inspectorul de poliţie care supervizează cercetarea penală i-a confirmat că această etapă va mai dura minim 2 ani deoarece au identificat peste 1.200 de martori de audiat – angajaţi ai P. pe toată regiunea Oltenia şi sute de saci cu documente de expertizat, iar fizic toate acestea necesită mult timp.
Tocmai de aceea, prin contestaţia formulată a solicitat instanţei de judecată în primul rând să cenzureze măsura suspendării sub aspectul oportunităţii sale care consideră că trebuie analizată în coroborare şi cu circumstanţele reale şi personale ale angajatului (comportarea generală la locul de muncă, eventuale sancţiuni disciplinare anterioare) şi să constate dacă decizia de suspendare a CIM-ului este/nu este disproporţionată în raport cu situaţia concretă a contestatorului.
Într-adevăr, suspendarea contractului de muncă nu este prevăzută ca şi sancţiune disciplinară conf. celor prevăzute de art. 248 din C. muncii, dar dacă Codul muncii condiţionează stabilirea sancţiunii disciplinare (inclusiv sancţiunea desfacerii CIM) de anumite fapte şi împrejurări, dacă decizia de sancţionare poate ii cenzurată de către instanţa de judecată, în conform cu prev.art.252 alin.5 Codul muncii, cu atât mai mult instanţa va putea cenzura şi decizia de suspendare a CIM-ului (conform principiului de drept cel ce poate mai mult poate şi mai puţin), posibilitate este conferită instanţei de judecată în concret de art.266 Codul muncii, aspect invocat prin contestaţie de care instanţa de fond însă nu a ţinut cont.
Consideră că în prezenta cauză, măsura suspendării CIM-ului este afectată de lipsa caracterului temporar pe care o asemenea măsură ar trebui sa-l presupună cu necesitate, aceeaşi măsură prin efectele pe care le produce salariatului (similare efectelor concedierii), ignoră circumstanţele prevăzute de art.250 din Codul muncii. Astfel, cu referire directă şi strictă la prevederile art.250 Codul muncii, angajatorul la emiterea deciziei nu a ţinut cont de circumstanţele concrete în care salariatul a săvârşit faptele pentru care s-a formulat plângere penală, de consecinţele acestora, de persoana salariatului – circumstanţe reale si personale ale acestuia, de situaţia de la data dispunerii măsurii suspendării. Instanţa de fond nu a mai analizat în concret aceste aspecte cu care a fost investită rezumându-se în a reţine în mod lacunar că: „Nu poate fi analizată în cauză conduita anterioară a salariatului, circumstanţele săvârşirii faptelor, aceste împrejurări constituind obiectul cercetării penale. “
Cu privire la conduita anterioară a angajatului consideră că are relevanţă în analiza pe fondul cauzei pentru că îi poate contura instanţei o imagine despre persoana contestatorului. In speţă, a dovedit cu înscrisuri instanţei faptul că este angajată a P. de peste 27 ani (din 20.09.1986), timp în care nu a avut nici o sancţiune disciplinară, a avut o conduită ireproşabilă şi şi-a îndeplinit în mod corespunzător sarcinile şi atribuţiile de serviciu cu responsabilitate şi seriozitate şi de-a lungul timpului a promovat pe diverse funcţii respectiv: oficiant, casier, diriginte OP Ţ.
Cu privire la circumstanţele şi modalitatea săvârşirii faptei – în esenţă, s-a reţinut în sarcina sa în mod netemeinic şi nelegal că în calitate de diriginte OP Ţ. a expediat cu mandate suma de 9.175 lei (inclusiv taxe poştale) reprezentând compensări bilete de odihnă şi tratament (BOT) necuvenite salariaţilor, DRP Sud Vest precum şi unei persoane aflate din afara unităţii. Aceste susţineri sunt nefondate, extrase din contextul real al stării de fapt, nuanţate de către angajator în sens incriminator, „la grămadă” cu toţi ceilalţi angajaţi şi mai ales premature având în vedere stadiul incipient al cercetării penale în dosarul, faptul că până în prezent nu i-a fost imputat de către angajator vreun prejudiciu în cadrul răspunderii patrimoniale şi nici de către organele de cercetare penală.
Tot raportat la cele mai sus arătate cu privire la faptul că, atât angajatorul cât şi instanţa de fond prin respingerea contestaţiei nu analizează în concret situaţia fiecărui angajat, ci doar admite că nu este competentă să cenzureze decizia angajatorului, subliniază faptul că Tribunalul reţine şi motivează la modul cel mai superficial şi sarcastic cu putinţă faptul că „ …nu se îngrădeşte nici dreptul la muncă garantat de art.41 alin.l din Constituţia României, întrucât reclamanta nu este împiedicată să se încadreze pe perioada suspendării contractului individual de muncă la o altă unitate, sau chiar la aceeaşi unitate pe o altă funcţie “.
Aceste susţineri ale instanţei de fond nu au nici un suport real probator, în primul rând, dată fiind situaţia de fapt incertă, problemele de sănătate cu care se confruntă dovedite cu actele medicale depuse. Chiar se află în imposibilitatea de a se reconverti profesional la vârsta de 46 ani, într-un timp atât de scurt şi de a se angaja în altă parte mai ales în micul orăşel de provincie Ţ. În cadrul Poştei OP Ţ. este exclusă angajarea sa dat fiind faptul cunoscut că în prezent se fac concedieri colective şi restructurări masive de posturi, iar la OP Ţ. în prezent mai sunt doar 5 angajaţi. In al doilea rând, cu greu îşi poate găsi un loc de muncă dată fiind criza pieţei locurilor de muncă din prezent, mai ales că este „om de poştă” de peste 27 ani şi nu trebuie omis nici aspectul că în momentul suspendării ocupa totuşi o funcţie de conducere respectiv aceea diriginte OP Ţ.
Consideră însă că are relevanţă modalitatea în care este formulată plângerea penală deoarece tocmai acest amănunt face diferenţa, iar instanţa îşi poate da seama dacă este o plângere penală fondată, reală şi bazată pe probe sau o plângere penală abuzivă şi şicanatoare a angajatorului bazată pe supoziţii şi speculaţii, care aşteptă să fie confirmate/infirmate de organele de cercetare penală într-o perioadă nelimitată în timp (în cauzele penale fară arestaţi cum este aceasta, etapa cercetărilor penale nu este limitată în timp de codul de proc. penală)
Probele dosarului dovedesc faptul că măsura luată de către angajator care i-a suspendat CIM şi confirmată ulterior de către instanţa de fond prin respingerea contestaţiei în mod netemeinic şi nelegal, este o măsură disproporţionată deoarece conduita sa nu poate fi considerată ameninţătoare pentru buna desfăşurare a activităţii P.
Dacă se verifica îndeplinirea primei condiţii din art. 52 alin.l, lit. b) din Codul Muncii, se poate constata că însăşi plângerea penală nu îndeplineşte cerinţele art. 222 alin. (2) Cod procedură penală care se referă la conţinutul plângerii. În acest sens, textul evocat prevede că plângerea penală pe lângă numele, persoana, calitatea şi domiciliul petiţionarului trebuie să cuprindă şi descrierea faptei care formează obiectul acesteia, indicarea făptuitorului dacă este cunoscut şi a mijloacelor de probă pe care se întemeiază. Or, obligaţia petiţionarului este în principal să descrie în detaliu faptele şi să arate mijloacele de probă pentru a permite organului de cercetare penală, singurul competent, să facă încadrarea juridică corectă dacă e cazul. Dacă din punct de vedere penal pârâta nu a procedat corect, plângerea neavând caracterul unui act procedural valabil de sesizare a organului de cercetare penală, cu atât mai mult din punctul de vedere al dreptului muncii este ineficace. Din conţinutul plângerii penale nu rezultă, deşi era obligatoriu, care erau atribuţiile de serviciu şi raportate la funcţia deţinută, ce anume fapte a săvârşit şi cum au contravenit acestea atribuţiilor de serviciu.
În aceste condiţii este cert că în prezenta cauză nu se confirmă cea de-a doua cerinţă prevăzută de art. 52 alin.l lit. b) din Codul Muncii pentru suspendarea CIM, şi anume dacă contestatorul este incompatibil să exercite funcţia pe care o deţine, urmarea formulării plângerii penale împotriva sa, aspecte pe care instanţa de fond nu le-a analizat.
Curtea, analizând apelul formulat constată că este nefondat pentru considerentele următoare.
Aşa cum a reţinut şi instanţa de fond, instituţia suspendării contractului individual de muncă reglementată de dispoziţiile art.52 alin. 1 lit. b din Codul Muncii republicat, este o prerogativă a angajatorului, la care acesta poate să apeleze în situaţia în care consideră că salariatul a comis o faptă penală în legătură cu serviciul şi a formulat plângere penală împotriva acestuia, pentru fapta respectivă.
Singura condiţie esenţială cerută de lege pentru a opera această suspendare este formularea plângerii penale de către angajator, nefiind necesar să se stabilească vinovăţia sau lipsa acesteia din partea salariatului.
De aceea critica apelantei în sensul că nu se face vinovată de săvârşirea faptelor pentru care s-a formulat plângerea penală, nu constituie un motiv de nelegalitate a deciziei de suspendare şi implicit a sentinţei atacate.
Deci, prima instanţă a interpretat în mod corect probele administrate în cauză, respectiv dispoziţiile legale aplicabile speţei, iar sentinţa pronunţată este temeinică şi legală.
Textul art.52 alin. 1 lit. b din Codul Muncii nu impune ca urmărirea penală să fie începută, deci nu are relevanţă dacă se desfăşoară in rem sau in personam.
Cum se recunoaşte chiar şi de apelantă că angajatorul are posibilitatea, dar nu şi obligaţia de a dispune suspendarea contractului individual de muncă rezultă că oportunitatea acestei măsuri este lăsată strict la aprecierea angajatorului, deoarece nu revine instanţei rolul de a se substitui angajatorului şi de a aprecia în ce măsură este afectată activitatea angajatorului de menţinerea la serviciu a reclamantului.
Intr-adevăr, instanţa ar putea cenzura măsura suspendării contractului individual de muncă, dacă s-ar ivi indiciile unui abuz de drept din partea angajatorului; din această cauză a prevăzut şi legiuitorul ca fapta să fie de natură a îl face incompatibil pe salariat cu funcţia deţinută, aspect care de altfel nici nu poate fi contestat de către reclamant, care se axează mai mult pe considerente de lipsă de gravitate a faptei de inexistenţă a vinovăţiei ori a elementelor constitutive ale unei infracţiuni.
Ori nu este rolul instanţei de dreptul muncii să interfereze în sfera dreptului penal, deoarece conform şi principiului „penalul ţine în loc civilul”, instanţa civilă trebuie să aştepte organele de urmărire penală să îşi exercite atribuţiile într-un termen rezonabil.
Petenta are dreptul de a se adresa cu petiţii către instituţiile care au rolul de a constata dacă ancheta penală trenează în mod nejustificat şi de a îşi aduce întreg concursul la finalizarea anchetei penale, rămânerea în pasivitate nefiind o soluţie viabilă în acest caz.
Circumstanţele concrete sau conduita anterioară a salariatului constituie tot elemente de oportunitate a luării măsurii de suspendare a contractului de muncă, pe care legea le lasă la aprecierea angajatorului, aspecte ce decurg şi din caracterul intuitupersonae al raporturilor de muncă.
Principiul consensualităţii consacrat de art. 8 c. muncii nu are nicio legătură cu un drept pe care legea îl recunoaşte numai angajatorului şi care ar putea fi eventual circumscris unei excepţii de la acest principiu sau regulă.
Nu se pot face nici paralele între măsura suspendării şi măsura concedierii, deoarece sunt instituţii total diferite de dreptul muncii, măsura suspendării este limitată în timp până cel târziu la pronunţarea unei hotărâri definitive în procesul penal, iar în cazul constatării nevinovăţiei în procesul penal, reclamanta are dreptul la recunoaşterea vechimii în muncă şi la primirea cu caracter retroactiv al tuturor drepturilor salariale pe care le-ar fi încasat pe toată perioada suspendării.
Instanţa de fond a reţinut în mod corect că dreptul la muncă nu este încălcat, deoarece acesta poate fi exercitat în continuare la o altă unitate; astfel, nu se poate accepta ca o persoană să fie legată de un singur angajator pe tot parcursul vieţii sale profesionale, altfel ar fi abrogată instituţia concedierii pe motive care nu ţin de persoana salariatului.
Instanţa civilă nu are nici competenţa de a se pronunţa pe aspecte care ţin de condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească o plângere penală, acestea fiind la lăsate la aprecierea organelor de urmărire penală , care pot dispune completarea plângerii sau se pot sesiza chiar şi din oficiu.
In ceea ce priveşte condiţia ca fapta să fie de natură a îl face incompatibil cu funcţia deţinută , se poate aprecia fără nicio îndoială că printre celelalte infracţiuni pentru care se formulează plângere penală – înşelăciune, fals şi uz de fals – , neglijenţa în serviciu este iremediabil legată de o persoană care se află în raporturi de serviciu cu cel care a formulat plângerea penală.
O decizie a nu reprezintă o probă, ci o eventuală nerespectare a conţinutului acesteia se poate circumscrie unei critici de nelegalitate pe care apelanta o scoate din context prin modul de a cita incomplet un enunţ care nu are legătură cu soluţionarea cauzei, cu atât mai mult cu cât textul art. 52 alin. 1 lit. b din Codul Muncii nu a fost declarat neconstituţional, ci chiar dimpotrivă se reţine că:
„Curtea observă, în primul rând, că, luând măsura suspendării contractului individual de muncă, angajatorul nu se pronunţă asupra vinovăţiei sau nevinovăţiei angajatului şi nici asupra răspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a căror soluţionare intră în sfera de activitate a organelor judiciare. Angajatorul poate doar să formuleze plângere penală împotriva salariatului, dacă deţine date şi indicii suficiente cu privire la săvârşirea de către acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, solicitând autorităţilor competente soluţionarea cazului. In această situaţie sau atunci când ia cunoştinţă despre trimiterea în judecată a angajatului pentru săvârşirea unei fapte de aceeaşi natură poate lua măsura suspendării.
Măsura suspendării durează până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti, având aşadar un caracter provizoriu.
Curtea reţine că prezumţia de nevinovăţie, în sensul art. 23 alin. (8) din Legea fundamentală, este o măsură de protecţie constituţională a libertăţii individuale, cu aplicabilitate, deci, în dreptul penal şi procesual penal. Prin dispoziţiile textului constituţional menţionat s-a statuat că, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti de condamnare, este considerată nevinovată persoana căreia i se impută săvârşirea unei fapte penale. Faţă de acestea, facultatea de a lua măsura suspendării, acordată angajatorului, prin dispoziţia legală criticată, nu încalcă prezumţia de nevinovăţie, consacrată de art. 23 alin. (8) din Constituţie. De altfel, Curtea Constituţională s-a pronunţat în acest sens, de exemplu, prin Decizia nr. 63 din 21 mai 1996, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 286 din 13 noiembrie 1996, şi prin Decizia nr. 200 din 4 iulie 2002, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 566 din 1 august 2002.
In plus Curtea reţine că şi în situaţia în care fapta pentru care s-a formulat plângerea penală ori s-a dispus trimiterea în judecată nu va atrage răspunderea penală, aceasta poate constitui abatere disciplinară care poate oferi temeiul desfacerii contractului de muncă. Astfel, instituţia suspendării contractului de muncă reprezintă o măsură de protecţie a angajatului, al cărui contract de muncă nu poate fi desfăcut până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.
Curtea mai observă că dispoziţiile examinate nu contra vin nici dreptului la muncă garantat de art. 38 alin. (1) din Constituţie, salariatul nefiind împiedicat să se încadreze în perioada suspendării contractului de muncă la altă unitate sau în altă funcţie decât cea cu care este incompatibilă fapta ce constituie obiectul acuzării. ”
De altfel, caracterul constituţional al textului art. 52 alin. 1 lit. b din Codul Muncii a fost verificat prin multe decizii ale Curţii Constituţionale, una dintre ele – nr. 926/2007 -statuând că:
„In ceea ce priveşte invocarea, în susţinerea excepţiei, a dispoziţiilor art. 6 paragraful 2 din Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale referitor la prezumţia de nevinovăţie, Curtea constată că aceste reglementări nu sunt incidente în cauză, în condiţiile în care acest principiu se aplică numai în cadrul răspunderii penale. Plângerea penală se întemeiază pe date şi pe indicii cu privire la săvârşirea de către salariat a unei infracţiuni incompatibile cu funcţia deţinută, iar existenţa ori inexistenţa vinovăţiei se stabileşte numai prin hotărâre judecătorească definitivă.”
Ori, jurisprudenţa şi doctrina este cvasiunanimă în a aprecia că suspendarea din funcţie poate fi dispusă numai în condiţiile descrise de disp. art. 52 alin. 1 lit. b din Codul Muncii, care, fiind o reglementare de excepţie, textul este de strictă şi limitată aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevăzut în mod expres.
Nici faptul că alţi colegi ai apelantei au formulat contestaţie împotriva deciziilor de suspendare, contestaţii ce au fost admise de către alte instanţe, nu poate constitui motiv de nelegalitate a sentinţei atacate, în sistemul de drept românesc, practica judiciară neconstituind izvor de drept.
Pentru considerentele expuse, constatând că motivele de apel nu sunt de natură a conduce la schimbarea sau anularea sentinţei contestate, în baza art. 480 Noul Cod proc. civ. va fi respins apelul ca nefondat.
(Decizia nr. 658 /13 Decembrie 2013- Curtea de Apel Craiova, Secţia I Civilă – rezumat judecător Stelian Aurelian Cadea).
