Externalizarea serviciului de prevenire şi protecţie în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă. Întreprindere cu peste 250 de lucrători. Obligativitatea organizării interne a serviciului respectiv
Curtea de Apel Cluj, secţia I-a civilă, decizia civilă nr. 1050 din 4 noiembrie 2014
Prin sentinţa civilă nr. 138 din 04.02.2014 pronunţată de Tribunalul Maramureş în dosarul nr. …/100/2013, a fost admisă în parte contestaţia formulată de reclamantul N.M. în contradictoriu cu pârâta S.C. K.U. S.R.L. şi, în consecinţă s-a anulat decizia de concediere nr. 13217 din 27.03.2013 emisă de pârâtă;
S-a dispus reintegrarea reclamantului pe postul deţinut anterior concedierii conform contractului individual de muncă nr. 317472/18.02.2008 şi a actului adiţional nr. 3991161102 din 23.08.2011;
A fost obligat angajatorul pârât la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate de la data concedierii: 29.03.2013 şi până la reintegrarea efectivă.
A fost respinsă cererea contestatorului privind obligarea pârâtei la plata sumei de 5138 lei cu titlu de daune morale.
A fost admisă cererea reconvenţională formulată de pârâta reclamantă reconven-ţională S.C. K.U. S.R.L. împotriva reclamantului pârât reconvenţional N.M. şi, în consecinţă a fost obligat reclamantul pârât reconvenţional să-i restituie pârâtei reclamante reconvenţional compensaţia bănească acordată la concediere reprezentând echivalentul unui salariu net din luna anterioară concedierii.
A fost respinsă cererea pârâtei reclamante reconvenţional de obligare a reclamantului la plata cheltuielilor de judecată.
Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a reţinut următoarele:
Reclamantul a fost angajat al societăţii pârâte începând cu data de 1.02.2008 în funcţia de inspector protecţia muncii, în baza contractului individual de muncă nr. 317742 din 18.02.2008 şi a actului adiţional din 23.08.2011.
Prin decizia nr. 428/19.02.2008 reclamantul a fost numit lucrătorul desemnat cu atribuţii şi responsabilităţi în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă, în conformitate cu art. 8 al. din Legea 39/2006, iar atribuţiile i-au fost inserate în fişa postului anexă a deciziei.
La data de 0.03.2013 reclamantului i s-a comunicat preavizul de concediere nr. 4 prin care a fost încunoştinţat despre desfiinţarea locului său de muncă de inspector protecţia muncii, cu consecinţa concedierii sale după expirarea preavizului de 20 de zile.
Prin decizia nr. 13217/27.03.2013 reclamantul a fost concediat în temeiul prevederilor art. 65 al.1 Codul muncii, concedierea fiind determinată de desfiinţarea locului de muncă de inspector protecţia muncii din motivul restructurării departamentului tehnic conform Hotărârii nr. 1 din 15.02.2013.
Prin Hotărârea nr. 1/15.02.2013 conducerea societăţii pârâte a decis că pentru postul de inspector protecţia muncii nu se mai justifică contract de muncă de 8 ore pe zi şi, în consecinţă, se impune desfiinţarea acestuia, urmând a se apela la servicii externe de prevenire şi protecţie în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă.
La data de 28.03.2013 pârâta a încheiat cu S.D.C. Întreprindere Individuală un contract de prestări servicii, al cărui obiect consta în realizarea de către prestator a serviciilor de prevenire şi protecţie în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă conform art. 18 al.1 lit. d din Legea 319/2006.
Reţinând incidenţa în cauză a dispoziţiilor art. 65 Codul muncii, Tribunalul a constatat că deşi din compararea organigramelor depuse la dosar de către pârâtă rezultă că postul de inspector protecţia muncii (SSM) a fost suprimat din structura organizatorică a acesteia, totuşi nu a fost o desfiinţare efectivă, căci încetarea contractului de muncă al inspectorului de protecţia muncii a fost urmată de încheierea unui contract de prestări servicii cu o întreprindere individuală care prevede în obiectul de activitate desfăşurarea atribuţiilor ce-i reveneau reclamantului, or, în acest caz, reorganizarea nu este reală.
Mai mult, activitatea specifică din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă (SSM) trebuie să se desfăşoare în concordanţă cu prevederile legale care o reglementează, respectiv Legea şi normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii sănătăţii şi securităţii în muncă nr. 319/2006 aprobate prin H.G. nr. 1425/2006, cu modificările şi completările ulterioare.
Interpretând sistematic textele art.16, 17 şi 18 din H.G. nr. 1425/2006, instanţa a concluzionat că activitatea din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se poate externaliza numai în condiţiile în care legea nu prevede obligativitatea efectuării activităţilor în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă (SSM) prin personal propriu.
Dacă în raport de mărimea întreprinderii activitatea specifică de sănătate sănătăţii şi securitate în muncă trebuie să se efectueze prin personal propriu, cum este cazul unităţilor care au peste 50 de lucrători, atunci angajatorul nu poate externaliza aceasta activitate integral, decât pentru acele activităţi de prevenire şi protecţie pe care lucrătorii desemnaţi nu le pot realiza din lipsa capacităţilor şi aptitudinilor necesare.
Faţă de aceste considerente, instanţa a apreciat că postul reclamantului nu a dispărut ca necesitate funcţională, astfel că nu se justifică de către pârâtă desfiinţarea acestuia, nefiind îndeplinită cerinţa prevăzută de art. 65 din Codul muncii ca reducerea postului să fie efectivă şi, în consecinţă, în temeiul art. 80 alin. 1 din Codul muncii, s-a anulat decizia de concediere.
În temeiul art. 80 al.1 şi 2 Codul muncii, instanţa a dispus reintegrarea reclamantului pe postul deţinut anterior concedierii conform contractului individual de muncă nr. 317472/18.02.2008 şi a actului adiţional nr. 3991161102 din 23.08.2011 şi a obligat-o pe pârâtă să-i plătească acestuia o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat începând cu data de 29.03.2013 şi până la reintegrarea efectivă.
Instanţa a respins cererea reclamantului privind obligarea pârâtei la plata sumei de 5138 lei cu titlu de daune morale ca neîntemeiată, reţinând că acesta nu a făcut dovada prejudiciului moral suferit în urma concedierii.
Având în vedere că la solicitarea reclamantului s-a dispus repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei de concediere, instanţa a admis cererea reconvenţională formulată de pârâta reclamantă reconvenţională S.C. K.U. S.R.L. şi, ca atare, l-a obligat pe reclamantul N.M. să-i restituie pârâtei compensaţia bănească acordată la concediere reprezentând echivalentul unui salariu net din luna anterioară concedierii.
Reţinând culpa procesuală a pârâtei, dar şi împrejurarea că reclamantul nu s-a opus admiterii cererii reconvenţionale, în temeiul art. 453 şi 454 Cod procedură civilă, instanţa a respins cererea pârâtei S.C. K.U. S.R.L. de obligare a reclamantului N.M. la plata cheltuielilor de judecată.
împotriva acestei hotărâri a declarat apel pârâta S.C. K.U. S.R.L., solicitând schimbarea soluţiei pronunţată prin sentinţa atacată, în sensul respingerii în întregime a acţiunii formulată de intimatul-reclamant N.M..
În motivare a arătat că prima instanţă a pronunţat hotărârea fără să cerceteze în concret toate motivele şi apărările pe care apelanta – pârâtă le-a prezentat pentru a combate susţinerile reclamantului, în justificarea măsurii luate de emitere a deciziei de concediere şi în dovedirea faptului ca au fost respectate normele legale, iar soluţia data de către instanţa se bazează pe concluzii care denotă în mod evident interpretarea şi aplicarea greşită a dispoziţiilor legale incidente litigiului dedus judecaţii.
Concluzia instanţei în sensul că desfiinţarea postului reclamantului a fost determinată de externalizarea activităţii de prevenire şi protecţie în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă decisă prin Hotărârea nr.1/15.02.2013 este criticabilă deoarece contractul de prestări servicii a fost încheiat la data de 28.03.2013 ulterior concedierii reclamantului, întrucât societatea nu avea organizat la acea data serviciul intern. Prin urmare, externalizarea activităţilor cu acest specific nu a determinat şi nu a constituit cauza desfiinţării postului ocupat de reclamant, ci dimpotrivă, s-a impus ca necesitate obiectivă această măsură, pana la înfiinţarea serviciului intern, conform masurilor dispuse de ITM, aşa cum rezulta din procesul verbal întocmit la 29.11.2012, în conformitate cu art. 19 din H.G. nr. 1425/2006.
În acest sens, chiar cuprinsul Hotărârii nr. 1/15.02.2013 este prevăzut ca motiv al desfiinţării postului reclamantului trecerea atribuţiilor de coordonare a funcţiunilor de prevenire şi stingere a incendiilor – pompieri şi centrala termică – gestionare deşeuri (aflate în sarcina reclamantului) în sarcina directorul tehnic prin reorganizarea activităţii. Consecinţa acestei măsuri organizatorice fiind aceea ca nu se mai justifica contract de muncă de 8 ore pe zi cu reclamantul, în condiţiile în care acestuia i-au rămas doar atribuţiile de inspector SSM care acopereau numai 60 % din timpul zilnic de munca, astfel ca nu mai era îndeplinită nici cerinţa „normei întregi”, instituită prin Hotărârea 955/2010 cu privire la lucrătorii ce sunt desemnaţi de către angajator pentru a se ocupa de aceste activităţi (art.20 alin(2) din H.G. nr. 1425/2006.
Nu se poate realiza o analogie între încheierea contractului de prestări servicii cu o întreprindere individuală ca prestator extern şi reînfiinţarea locului de muncă la scurt timp după desfiinţarea postului şi cu cea a preluării atribuţiilor postului desfiinţat de către un alt post, obligaţia conducerii unei societăţi cu capital privat fiind în primul rând aceea de a limita şi evita pierderile şi de obţinere a profitului, de a lua decizii şi funcţiona pe principii economice.
Pentru ca prima instanţa să poată concluziona că „postul reclamantului nu a dispărut ca necesitate funcţională” ar fi trebuit să arate în ce anume consta aceasta necesitate funcţională pentru unitate şi de ce nu se justifica desfiinţarea lui, prin raportare la situaţia concretă existentă în unitate, la atribuţiile contestatorului şi la obligaţiile instituite în sarcina angajatorului de către organele de control, tocmai în considerarea legii şi pentru respectarea legii.
Aprecierea instanţei, aceea că reducerea postului nu a fost una efectivă s-a bazat pe interpretarea dată unui text art.18 HG 1425/2006, fără să ţină seama sau reţinând greşit care este de starea de fapt, în ce măsura este el incident şi fără să analizeze în concret împrejurările în care a avut loc desfiinţarea postului, respectiv daca sunt sau nu sunt întemeiate motivele angajatorului pentru a lua o astfel de decizie.
Contrar celor reţinute de prima instanţă, art. 16-18 din HG 1425/2006 nu instituie interdicţia angajatorului de a apela la servicii externe, această opţiune fiind expres prevăzută de lege, o interpretare sistematică a dispoziţiilor legale menţionate neputând ignora art. 14 din HG 1425/2006, din care reiese că organizarea activităţii de prevenire şi protecţie aparţine angajatorului, scopul legiuitorului fiind acela de a stabili alternative pentru situaţia în care societatea nu dispune de personal propriu sau în cazul lipsei capacităţii şi aptitudinilor necesare desfăşurării unor astfel de activităţi.
Ca urmare a reorganizării activităţii şi desfiinţării postului reclamantului, societatea a fost obligată să-şi asigure şi să-şi organizeze activitatea de prevenire şi protecţie într-o altă modalitate, ţinând seama şi de măsurile dispuse de organele de control a ITM, care, prin planul de masuri a dispus înfiinţarea şi organizarea unui serviciu intern. Astfel că, până la organizarea serviciului intern a apelat la prestatorul extern, iar prin aceasta conduita, angaj atorul nu a încălcat legea. Dacă în cadrul controalelor efectuate s-ar fi constatat încălcări ale prevederilor legale din domeniul securităţii şi sănătăţii, Inspectoratul teritorial de ar fi dispus sistarea activităţii, aşa cum prevede art. 10 din H.G. nr. 1425/2006.
Angajatorul a fost nevoit să ţină seama de măsura impusă de ITM (ce rezulta din procesul – verbal întocmit la data de 29.11.2012) sub aspectul conformării la dispoziţiile art. 19 din H.G. nr. 1425/2006, care nu mai prevăd posibilitatea ca aceste activităţi sa fie realizate de lucrători desemnaţi, ci doar prin serviciu/servicii interne. Astfel că, prin Decizia 13231/03.05.2013 a fost organizat serviciul intern la nivel de societate Karelia, fiind format din lucrători din cadrul societăţii care îndeplinesc atât cerinţele art.49 cat şi ale art. 50 din lege.
Activităţile în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă nu au avut de suferit prin externalizarea serviciului. Prin PV întocmit la data de 16.04.2013 cu ocazia controlului ITM şi care vizează trimestrul I al anului 2013, s-a reţinut ca nu s-au întocmit tematici de instruire pe anul 2013, dar aceasta sarcina îi revenea lucrătorului desemnat anterior emiterii deciziei de concediere şi care trebuia sa fie deja realizata la data intrării în anul 2013. Totodată la data acelui controlul, activităţile de prevenire şi protecţie erau asigurate de prestatorul extern, iar organele ITM nu au considerat că asigurarea serviciilor în aceasta modalitate este contrară legii.
Şi cu ocazia controlului efectuat la data de 13.11.2013, aşa cum rezultă din cuprinsul procesului verbal întocmit la acea data, au fost verificate modalităţile în care se asigura activităţile de prevenire şi protecţie a sănătăţii şi securităţii în munca, iar constatările organului de control sunt o confirmare a faptului că este respectata legislaţia în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă.
În cazul acestei societăţi, aşa cum a apreciat şi organul de control sunt aplicabile disp.art.19 din H.G. nr. 1425/2006 şi nu cele ale art. 18. Dar chiar şi în ipoteza în care ar fi aplicabil art. 18 din H.G. nr. 1425/2006 (situaţia unităţilor care au intre 50 şi 249 de lucrători) este opţională modalitatea de a acestor activităţi şi este lăsata la latitudinea angajatorului, legea prevăzând ca pot fi asigurate prin lucrători desemnaţi ori prin servicii interne.
În prezent există organizat la nivel de societate un serviciu intern care asigură activităţile de prevenire şi protecţie în domeniul sănătăţii şi securităţii în munca şi un serviciu extern pentru acele activităţi pe care nu le poate desfăşura serviciul intern, caz în care nu se mai justifică desemnarea unui lucrător cu astfel de atribuţii. Pe cale de consecinţa reintegrarea reclamantului pe postul deţinut anterior concedierii nu mai este posibilă în contextul prevederilor art. 19 din H.G. nr. 1425/2006, în vigoare şi aplicabile şi la data emiterii deciziei de concediere, motiv pentru care consideram ca soluţia instanţei de fond prin care a dispus reintegrarea contestatorului este nelegală.
În drept, a invocat prevederile art.466, 470,477,479, 480 alin2 Cpr.civ, art. 65 Codul Muncii, art. 8 alin (4) Legea 319/2006, art. 14, 19, 23 H.G. nr. 1425/2006.
Prin întâmpinarea înregistrată la data de 18 iunie 2014 (f.43-45), intimatul N.M., a solicitat respingerea apelului formulat şi în consecinţă menţinerea sentinţei civile atacate ca fiind temeinică şi legală.
Analizând sentinţa atacată prin prisma motivelor de apel şi a apărărilor formulate, Curtea reţine următoarele:
Din extrasul din Registrul general de evidenţă al salariaţilor societăţii apelante depus în apel (filele 96-100) rezultă că la data de emiterii deciziei de concediere contestată în cauză (27.03.2014) în cadrul societăţii erau 255 angajaţi, iar începând cu data de 29.03.2014 (data încetării contractului individual de muncă al intimatului) în societatea apelantă erau 251 de salariaţi.
În raport de numărul angajaţilor existenţi în cadrul societăţii apelante la data emiterii deciziei de concediere, se constată că în cauză sunt incidente dispoziţiile art. 19 din HG 1425/2006 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii nr. 319/2006, care prevăd următoarele : „(1) În cazul întreprinderilor şi/sau unităţilor care au peste 250 de lucrători, angajatorul trebuie să organizeze unul sau mai multe servicii interne de prevenire şi protecţie. (2) În cazul în care serviciile interne de prevenire şi protecţie nu au capacităţile şi aptitudinile necesare pentru efectuarea tuturor activităţilor de prevenire şi protecţie prevăzute la art. 15, angajatorul trebuie să apeleze la unul sau mai multe servicii externe pentru acele activităţi de prevenire şi protecţie pe care nu le poate desfăşura cu personalul propriu”.
În consecinţă, dispoziţiile legale citate anterior prevăd în mod imperativ că în cazul întreprinderilor care au peste 250 de lucrători angajatorul trebuie să organizeze unul sau mai multe servicii interne de prevenire şi protecţie, iar în situaţia în care serviciile interne nu au capacităţile şi aptitudinile necesare pentru efectuarea tuturor activităţilor de prevenire şi protecţie, angajatorul trebuie să apeleze la unul sau mai multe servicii externe pentru acele activităţi de prevenire şi protecţie pe care nu le poate desfăşura cu personalul propriu. Drept urmare, în această ipoteză angajatorul este obligat să organizeze servicii interne şi să externalizeze serviciile numai pentru activităţile de prevenire şi protecţie pe care nu le poate realiza cu salariaţii proprii.
De altfel, interdicţia de a externaliza total serviciile este prevăzută şi în ipoteza unităţilor care au între 50 şi 249 de lucrători (art. 18 din HG 1425/2006), diferenţa faţă de ipoteza expusă anterior fiind că pe lângă organizarea serviciului intern, se poate desemna şi unul sau mai mulţi lucrători care să se ocupe de activitatea de prevenire şi protecţie a sănătăţii.
Este adevărat că art. 14 din HG 1425/2006 prevede apelarea la servicii externe de prevenire şi protecţie ca o modalitate alternativă de organizare a activităţilor de prevenire şi protecţie a sănătăţii, însă, aşa cum s-a arătat anterior, această modalitate trebuie utilizată conform dispoziţiilor legale, care prevăd în mod expres situaţiile în care se poate utiliza această modalitate alternativă de organizare a activităţii.
În cauză, contrar dispoziţiilor art. 19 din HG 1425/2006, apelanta nu numai că nu a realizat un serviciu intern pentru prevenirea şi protecţia sănătăţii (măsură dispusă chiar prin Procesul verbal de control nr. 3616/29.11.2012 întocmit de Inspectoratul Teritorial de Muncă Maramureş – filele 104-108 dosar fond), dar a desfiinţat prin Hotărârea nr. 1/15.02.2013 (filele 50-51 dosar fond) şi postul lucrătorului desemnat pentru efectuarea activităţilor de prevenire şi protecţia sănătăţii şi a externalizat această activitate.
Contrar celor invocate în memoriul de apel, se reţine că pentru îndeplinirea măsurilor dispuse urmare controlului Inspectoratului Teritorial de Muncă Maramureş nu trebuia desfiinţat postul lucrătorului desemnat pentru desfăşurarea activităţii de prevenire şi protecţia sănătăţii şi externalizat acest serviciu, ci trebuia înfiinţat un serviciu intern, respectiv trebuia realizată activitatea menţionată prin înfiinţarea unui serviciu intern, deci în principal din angajaţi ai unităţii, care să aibă în principal atribuţii privind prevenire şi protecţia sănătăţii. Or, pentru înfiinţarea unui serviciu intern nu era necesară desfiinţarea postului persoanei desemnate anterior cu desfăşurarea activităţii în domeniu. În plus, la data desfiinţării postului intimatului nu s-a înfiinţat un asemenea serviciu, din Hotărârea nr. 1/15.02.2013 reieşind că activitatea de prevenire şi protecţia sănătăţii se va externaliza, iar atribuţiile intimatului de coordonare a prevenirii şi stingerii incendiilor şi gestionare a deşeurilor au fost preluate de directorul tehnic al societăţii, angajat care, în mod evident, avea în principal atribuţii legate de producţie.
Deşi în sine externalizarea unei activităţi poate constitui cauza desfiinţării postului unui angajat, în condiţiile în care astfel s-ar reduce costurile societăţii, în cauză externalizarea completă a activităţii de prevenire şi protecţia sănătăţii nu se putea realiza, legea interzicând expres o astfel de măsură.
Deşi instanţa nu are competenţa de a analiza aspectele de eficienţă economică ale măsurii dispuse de angajator, neputând să se substituie acestuia în organizarea activităţii, singurele aspecte care pot fi examinate în cadrul contestaţiei împotriva concedierii fiind cele legate de respectarea legii în ceea ce priveşte raportul de muncă dintre salariat şi angajator, în cauză se constată că angajatorul nu a respectat dispoziţiile legale, care îl obligau să îşi organizeze activitatea de prevenire şi protecţia a sănătăţii prin angajaţi proprii.
Pentru aceste considerente, în condiţiile în care prevederile legale menţionate anterior impuneau desfăşurarea activităţii de prevenire şi protecţia sănătăţii de lucrători interni, iar intimatul era la data desfiinţării postului său singura persoană din unitate cu astfel de atribuţii, Curtea constată că în mod legal şi temeinic a apreciat prima instanţă că postul reclamantului nu a dispărut ca necesitate funcţională din organigrama societăţii, nefiind îndeplinită condiţia prevăzută de art. 65 din Codul muncii referitoare la caracterul efectiv al desfiinţării postului.
Înfiinţarea pe parcursul judecării prezentei cauze, după concedierea intimatului, prin Decizia nr. 13231/03.05.2013 a unui serviciu intern în cadrul societăţii apelante nu este de natură să determine o altă concluzie, întrucât analiza legalităţii şi temeiniciei deciziei de concediere contestată în cauză se realizează în funcţie de condiţiile existente la data emiterii ei.
Referitor la ultimul motiv invocat în apel, se reţine că, întrucât a constatat nelegalitatea deciziei de concediere şi a dispus în temeiul art. 80 alin. 1 din Codul muncii anularea ei, instanţa de fond, la cererea expresă a reclamantului era obligată conform art. 80 alin. 2 din Codul muncii să dispună repunerea părţilor în situaţia anterioară a concedierii, respectiv să îl reintegreze pe acesta pe postul deţinut anterior. Reorganizarea societăţii apelante ulterior emiterii deciziei de concediere nu poate constitui un motiv de natură a împiedica reintegrarea intimatului pe postul deţinut anterior, angajatorul neputând anihila acest drept prin reorganizarea ulterioară a societăţii.
Pentru aceste considerente, în temeiul dispoziţiilor legale menţionate anterior şi a art. 480 alin. 1 Cod procedură civilă se va respinge ca nefondat apelul declarat în cauză.
