Cauza concedierii este reală atunci când prezintă un caracter obiectiv, respectiv este impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice, independentă de buna sau reaua-credinţă a angajatorului, şi este serioasă atunci când aceasta se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Dificultăţile economice, ca motiv de desfiinţare a unor locuri de muncă, trebuie să prezinte o asemenea gravitate, încât angajatorul să fie obligat să ia măsuri de desfiinţare a unor locuri de muncă, neintrând în această sferă dificultăţile economice accidentale, ocazionale sau declarative. Limitându-se la a invoca drept motiv al desfacerii contractului de muncă al reclamantei reducerea postului, fără a se indica în vreun fel motivele ce determină această măsură, angajatorul nu a făcut dovada că măsura concedierii a avut la bază o cauză reală şi serioasă.
Secţia I civilă, Decizia nr. 3404 din 4 iulie 2012
Prin Sentința civilă nr. 2762 din 15.03.2012 pronunțată de Tribunalul Cluj, a fost respinsă contestația formulată de către reclamanta U.M.D. în contradictoriu cu pârâta SC P.R. SRL Dej, având ca obiect un conflict individual de muncă.
Pentru a hotărî astfel, prima instanță a reținut următoarele:
Prin Decizia nr. 223/02.203.2009, reclamanta a fost concediată în temeiul art. 65 alin. (1) coroborat cu prevederile art. 68 din Codul Muncii.
Desființarea locului de muncă este efectivă atunci când postul este suprimat din structura angajatorului, are o cauză reală, prezintă caracter obiectiv și este derivată, când are la bază studii temeinice privind îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea.
Potrivit dispozițiilor art. 65 alin. (1) din Codul Muncii, o persoană poate fi concediată pentru motive care nu țin de aceasta, determinate de desființarea locului de muncă din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana acestuia.
Conform dispozițiilor art. 68 alin. (1), prin concedierea colectivă se înțelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive, care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de: a) cel puțin 10 salariați – dacă angajatorul care indisponibilizează are încadrați mai mult de 20 salariați și mai puțin de 100 salariați; b) cel puțin 10 % din salariați dacă angajatorul care indisponibilizează are încadrați cel puțin 100 salariați dar nu mai puțin de 300 salariați și c) cel puțin 30 salariați dacă angajatorul care indisponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.
Pe de altă parte, pentru a fi întrunite condițiile prevăzute de art. 68 alin. (1) lit. b) din Codul Muncii, cu privire la concedierea colectivă, precum și cele din O.U.G. nr. 116/2006, trebuia ca în 30 de zile calendaristice să dispună concedierea a mai mult de 10 % din numărul salariaților.
Pârâta, a depus la dosarul cauzei toate documentele în baza căreia a luat măsura desfacerii contractului individual de muncă a reclamantei, respectiv copia procesului-verbal încheiat la data de 20.02.2003 cu ocazia Adunării Generale a Angajaților, foile colective de prezență din perioada decembrie 2008-ianuarie 2009, organigramele întocmite înainte si după luarea măsurii desfacerii contractului individual de muncă si copiile statelor de plată aferente lunilor noiembrie-decembrie 2008 si ianuarie-februarie 2009.
Astfel din copia celor două organigrame, cuprinzând numărul total și categoriile de salariați la data desfacerii contractului de muncă și cea valabil începând cu data de 03.03.2009, rezultă că a avut loc o reorganizare la nivelul întregii societăți iar pe postul deținut de către reclamantă nu a fost angajată o altă persoană. în acest context reorganizarea, în înțelesul prevederilor art.65 alin.1 din Codul Muncii, nu presupune cu necesitate existența unei situații economice precare a societății angajatoare așa cum a arătat pârâta în întâmpinare,fiind suficientă doar o modificare a schemei de personal în funcție de oportunitățile oferite de piața economică sau financiară.
De asemenea s-au depus, conform prevederilor art. 272 din Codul Muncii, documentele justificative tehnico-economice în vederea adoptării măsurii concedierii unor salariați, respectiv înștiințarea nr. 7/20.02.2009 prin care, anterior luării măsurii, i s-a comunicat reclamantei că prin Hotărârea Adunării Generale a Acționarilor i se va restructura postul.
Susținerile reclamantei cum că, i s-a desfăcut contractul individual de muncă datorită animozităților existente între ea si numitul H.I. nu pot fi primite deoarece, nu s-a făcut dovada prin nici un mijloc de probă a acestei stări de fapt. Pe de altă parte, trebuie arătat că reclamanta nu a produs nici o probă din care să rezulte că ar fi îndeplinit atribuțiile specifice postului de recepționer așa cum este specificat în copia contractului individual de muncă.
împotriva acestei hotărâri a declarat recurs reclamanta U.M.D., solicitând modificarea sentinței recurate și admiterea cererii așa cum a fost formulată la instanța de fond.
în motivarea recursului reclamanta apreciază că hotărârea instanței de fond este netemeinică și nelegală, tribunalul ignorând cu desăvârșire în considerentele sentinței pronunțate toate motivele de nulitate absolută a deciziei de concediere ținând de retroactivitatea acesteia, producerea de efecte înainte de comunicarea către salariat, lipsa preavizului de 20 de zile lucrătoare, nemotivarea în fapt a desființării postului. Pe lângă faptul că nu s-a pronunțat asupra majorității criticilor de nulitate absolută a deciziei de concediere, prima instanță și-a motivat generic hotărârea luată, făcând o simplă teorie a concedierilor colective inaplicabilă în cauză și considerând că justificarea tehnico-economică a desființării postului este reprezentată de o simplă înștiințare primită de recurentă în 27.02.2009 privind o pretinsă hotărâre A.G.A. de restructurare a postului acesteia, sentința recurată fiind netemeinică și în privința puținelor critici ale deciziei de concediere pe care instanța le-a analizat.
Prin întâmpinarea înregistrată la data de 27 iunie 2012 pârâta S.C. P.R. S.R.L. a solicitat ca în temeiul art. 312 C.proc.civ., respingerea ca nefondat a recursului declarat de recurenta-reclamantă și menținerea acesteia ca legală și temeinică, cu obligarea acesteia la plata și a cheltuielilor de judecată la fond și recurs.
Examinând hotărârea atacată prin prisma motivelor invocate și a dispozițiilor legale incidente, Curtea reține că recursul este fondat, având în vedere considerentele ce vor fi expuse în continuare:
Din cuprinsul Deciziei de concediere nr. 223 din 2.03.2009, ce formează obiectul contestației deduse judecății, rezultă că reclamanta a fost concediată în temeiul dispozițiilor art. 65 C.muncii , pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, menționându-se în conținutul deciziei faptul că se desface contractul de muncă al reclamantei datorită reducerii post6ului ocupat de aceasta.
Potrivit dispozițiilor art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii (art. 74 anterior republicării Legii nr. 53/2003) decizia de concediere trebuie să conțină motivele care determină concedierea.
Indicarea motivelor care au determinat concedierea presupune descrierea amănunțită și detaliată a acestora pentru a se aprecia în concret, circumstanțiat și riguros asupra legalității măsurii dispuse, în condițiile în care art. 79 (art. 77 anterior republicării) din Codul muncii prevede în mod expres că „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”.
Prerogativa, recunoscută prin art. 65 din Codul Muncii de legiuitor angajatorului, de a dispune concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, nu este una discreționară, ci aceasta se subsumează unor condiții de legalitate instituite prin alin. (2) al articolului menționat.
în concret, legiuitorul circumscrie legalitatea concedierii de caracterul efectiv al desființării locului de muncă, respectiv stabilește că aceasta trebuie să aibă o cauză reală și serioasă.
Așadar, sunt instituite criterii obiective de natură să justifice o astfel de măsură, criterii care însă nu se regăsesc cumulativ în cauza dedusă judecății.
în acest sens, se reține că o cauză este reală când prezintă un caracter obiectiv, respectiv este impusă de dificultăți economice sau transformări tehnologice, independentă de buna sau reaua credință a angajatorului, și este serioasă, când aceasta se impune din necesități evidente privind îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea.
Dificultățile economice, ca motiv de desființare a unor locuri de trebuie să prezinte o asemenea gravitate, încât angajatorul să fie obligat să ia măsuri de desființare a unor locuri de munca, neintrând în această sferă dificultățile economice accidentale, ocazionale sau declarative.
Or, în cauza dedusă judecății, din conținutul deciziei de concediere lipsesc motivele și împrejurările care au condus la desființarea postului ocupat de reclamantă, astfel că nu este posibilă analizarea condițiilor de legalitate ale măsurii luate raportat la persoana reclamantei recurente, ceea ce contravine exigențelor impuse de textele legale citate mai sus.
Limitându-se la a invoca ca motiv al desfacerii contractului de muncă al reclamantei recurente reducerea postului, fără a se indica în vreun fel motivele ce determină această măsură, Curtea reține că angajatorul nu a făcut dovada că măsura concedierii reclamantei a avut la bază o cauză reală și serioasă.
Instanța de fond în aprecierea legalității deciziei de concediere și-a argumentat în principal soluția pe situația rezultată din organigramele societății, anterioară și ulterioară concedierii, din care rezultă reducerea unui număr de posturi la nivelul pârâtei angajatoare, fără a analiza, în concret, cu privire la postul reclamantei dacă desființarea acestuia a avut o cauză reală și serioasă. O astfel de analiză nici nu era posibilă în condițiile în care actul de concediere nu respectă prevederile legale imperative cu privire la conținutul său, respectiv condiția de a fi indicate în conținutul actului motivele care determină concedierea.
întrucât normele referitoare la forma și conținutul deciziei de sancționare sunt norme juridice imperative, încălcarea lor fiind sancționată cu nulitatea absolută de art. 78 din Codul muncii (art. 76 anterior republicării), constatând că decizia de sancționare are un caracter formal, lipsa mențiunilor obligatorii pe care decizia de concediere trebuie să le cuprindă neputând fi complinită prin alte înscrisuri administrate în acest sens, Curtea apreciază că în cauză este incident motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 9 C.proc.civ. întrucât prima instanță nu a aplicat corect dispozițiile 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, decizia de concediere emisă fiind nulă conform art. 78 din Codul muncii.
Deoarece analizarea cerințelor de nelegalitate ale deciziei primează celor referitoare la netemeinicia acesteia, în condițiile în care s-a reținut că decizia de sancționare este nulă absolut nu se vor analiza susținerile recurentului legate de temeinicia emiterii deciziei de sancționare.
Așa fiind, având în vedere considerentele expuse, fiind incident motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 9 C.proc.civ., în temeiul art. 312 alin. (1) – (3) C.proc.civ., Curtea va admite recursul declarat, va modifica în parte sentința atacată, potrivit dispozitivului prezentei decizii.
în temeiul dispozițiilor art. 274 C.proc.civ., va fi obligată pârâta intimată să plătească reclamantei recurente suma de 1.428 lei cheltuieli de judecată la fondul cauzei și suma de 1.500 lei cheltuieli de judecată în recurs, reprezentând onorariu avocațial.
