îndeplinirea condiţiilor de vârstă standard şi stagiu de cotizare pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă
1. Potrivit art. 61 alin. (1) lit. e)[1] C. muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi care nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii. De asemenea, art. 41 pct. 5 din Legea nr. 19/2000[2] prevede că asiguraţii care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege pentru obţinerea unei pensii pentru limită de vârstă îşi pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului.
2. Articolul 5[31 alin. (1) din Directiva 76/207/CEE[41, ce prevede că aplicarea principiului egalităţii de tratament în privinţa condiţiilor de muncă, inclusiv a condiţiilor care reglementează concedierea, presupune că bărbaţilor şi femeilor li se garantează aceleaşi condiţii, fără pe criterii de sex. Articolul 5 din directiva menţionată a fost abrogat prin Directiva 2002/73/CE(o], care reia însă în
art. 3 lit. c) principiul egalităţii de tratament pe criterii de sex în ceea ce priveşte condiţiile de încadrare în muncă, inclusiv de concediere.
3. în jurisprudenţa comunitară (Marschall împotriva Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority), art. 5 alin. (1) din Directiva 76/207/CEE a fost interpretat în sensul că o politică generală de concediere care implică concedierea unei femei având ca singur motiv faptul că aceasta a atins sau a depăşit vârsta la care are dreptul la o de stat şi care este diferită pentru bărbaţi şi femei, în temeiul legislaţiei naţionale, constituie o discriminare pe criterii de sex. Argumentele din cauza Marschall, în interpretarea art. 5, îşi păstrează valabilitatea în condiţiile în care acest text a fost practic încorporat în art. 3 din Directiva de modificare 2002/73/CE.
3. în jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, noţinea de concediere include şi impunerea unei limite de vârstă pentru încetarea obligatorie a activităţii, chiar dacă această încetare a activităţii implică acordarea unei pensii.
4. Stabilirea, prin legea naţională, a unor vârste diferite de pensionare pentru bărbaţi şi femei nu echivalează cu o discriminare pe criterii de sex, constituind o măsură de protecţie socială pe care statul o ia în legătură cu femeile, care au posibilitatea, şi nu obligaţia, de a solicita o mai devreme decât bărbaţii. Stabilirea vârstelor diferite pentru încetarea obligatorie a contractului de muncă reflectă vârstele minime, ca măsură de protecţie a salariaţilor, o persoană nefiind însă obligată să se pensioneze la împlinirea acestei vârstei minime, din moment ce legislaţia naţională permite, prin textul art. 41 alin. (5) din Legea nr. 19/2000, continuarea activităţii profesionale dincolo de vârsta normală la care se poate acorda pensia.
5. Textul condiţionează continuarea activităţii de acordul angajatorului, care are însă obligaţia respectării tuturor principiilor ce guvernează relaţiile de muncă, printre care şi pe cel al nedis-criminării pe criterii de sex. Acordul angajatorului la continuarea raporturilor de muncă după îndeplinirea condiţiilor de pensionare nu poate fi exprimat discreţionar, acesta fiind obligat, în temeiul principiului consensualităţii şi al bunei-credinţe pe care se bazează relaţiile de muncă prevăzut de art. 8 C. muncii, să aibă în vedere opinia salariatei, în sensul prelungirii activităţii, mai ales că acest acord a fost dat.
C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 2892/R din 18 iunie 2010, în R.R.D.M. nr. 5/2010
Prin sentinţa civilă nr. 6633 din data de 27 octombrie 2009, pronunţată de Tribunalul Bucureşti, Secţia a VlII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, a fost admisă contestaţia precizată şi restrânsă formulată de contestatoarea S.A., a fost anulată decizia nr. 36 din 11 martie
2009, emisă de intimat, s-a dispus reintegrarea contestatoarei în funcţia
deţinută anterior concedierii, a fost obligat intimatul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii 12 martie 2009 şi până la data reintegrării, s-a constatat că vârsta standard de pensionare pentru reclamantă se împlineşte în noiembrie 2013, fiind vârsta prevăzută de Legea nr. 19/2000 pentru bărbaţi.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că, prin decizia nr. 36 din 11 martie 2009, intimatul a dispus încetarea contractului de muncă al contestatoarei, angajată în funcţia de şef de secţie, începând cu data de 12 martie 2009.
In motivarea deciziei s-a arătat că motivul concedierii îl constituie îndeplinirea condiţiilor de vârstă standard şi stagiu de cotizare pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă, fiind invocate în drept prevederile art. 61 lit. e) C. muncii. Potrivit textului de lege invocat, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii. De asemenea, conform art. 41 pct. 5 din Legea nr. 19/2000, asiguraţii care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege pentru obţinerea unei pensii pentru limită de vârstă îşi pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului.
Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale prevede vârste standard de pensionare şi stagii de cotizare diferite pentru femei şi bărbaţi, ce sunt eşalonate în anexa 3, în cazul contestatoarei născute în martie 1949, luna şi anul pensionării fiind martie 2007, la vârsta de 58 de ani. Conform anexei 3, în cazul unui bărbat născut în martie 1949, luna şi anul pensionării este noiembrie 2013, la vârsta de 64 de ani şi 8 luni. S-a observat că, deşi condiţiile de pensionare erau îndeplinite în martie 2007, angajatorul a permis salariatei continuarea activităţii până în martie 2009, când a emis decizia de concediere fară altă justificare decât cea a depăşirii vârstei la care pensia devine plătibilă.
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi transpune Directiva 76/207/CEE, cu modificările şi completările aduse prin Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2002/73/CE din 23 septembrie 2002, art. 9 lit. b) prevăzând că este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu.
Nu sunt aplicabile în speţă dispoziţiile O.U.G. nr. 67/2007 privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în cadrul schemelor profesionale de securitate socială, care sunt definite în art. 2 lit. a) ca fiind „schemele al căror scop este de a furniza salariaţilor
sau persoanelor care desfaşoară activităţi independente într-o întreprindere ori grup de întreprinderi, un domeniu de activitate economică, sector profesional sau grup de sectoare prestaţii menite să suplimenteze ori să înlocuiască prestaţiile prevăzute de sistemul general public de securitate socială, indiferent dacă apartenenţa la aceste scheme este obli-
gatorie sau facultativă’’. In cauză, concedierea a intervenit pentru îndeplinirea condiţiilor de acces la sistemul public de securitate socială, astfel că nu este posibilă raportarea la dispoziţiile privind discriminarea prevăzute de O.G. nr. 67/2007, act normativ ce transpune Directiva Consiliului 86/378/CEE din 24 iulie 1986 privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în regimurile profesionale de securitate socială.
Articolul 5 alin. (1) din Directiva 76/207/CEE prevede că aplicarea principiului egalităţii de tratament în privinţa condiţiilor de muncă, inclusiv a condiţiilor care reglementează concedierea, presupune că bărbaţilor şi femeilor li se garantează aceleaşi condiţii, fară discriminare pe criterii de sex. Articolul 5 din directiva menţionată a fost abrogat prin Directiva 2002/73/CE, care reia însă în art. 3 lit. c) principiul egalităţii de tratament pe criterii de sex în ceea ce priveşte condiţiile de încadrare în muncă, inclusiv de concediere.
In jurisprudenţa comunitară (Marschall împotriva Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority), art. 5 alin. (1) din Directiva 76/2007 a fost interpretat în sensul că o politică generală de concediere care implică concedierea unei femei având ca singur motiv faptul că aceasta a atins sau a depăşit vârsta la care are dreptul la o pensie de stat şi care este diferită pentru bărbaţi şi femei în temeiul legislaţiei naţionale, constituie o discriminare pe criterii de sex. Argumentele din cauza Marschall în interpretarea art. 5 îşi păstrează valabilitatea în condiţiile în care acest text a fost practic încorporat în art. 3 din Directiva de modificare nr. 2002/73/CE.
In preambulul Directivei nr. 2002/73/CE se arată că s-au avut în vedere dispoziţiile art. 141 alin. (3) al Tratatului de Instituire a Comunităţii Economice Europene, privitoare la egalitatea de şanse şi egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei în domeniul ocupării forţei de muncă şi al muncii, prevederi cu efect direct pentru statele membre.
Aşa cum s-a arătat în jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene, noţiunea de concediere include şi impunerea unei limite de vârstă pentru încetarea obligatorie a activităţii, chiar dacă această încetare a activităţii implică acordarea unei pensii.
Stabilirea, prin legea naţională, a unor vârste diferite de pensionare pentru bărbaţi şi femei nu echivalează cu o discriminare pe criterii de sex, constituind o măsură de protecţie socială pe care statul o ia în legătură cu femeile, care au posibilitatea, şi nu obligaţia, de a solicita o
pensie mai devreme decât bărbaţii. Stabilirea vârstelor diferite pentru încetarea obligatorie a contractului de muncă reflectă vârstele minime, ca măsură de protecţie a salariaţilor, o persoană nefiind însă obligată să se pensioneze la împlinirea acestei vârstei minime din moment ce legislaţia naţională permite, prin textul art. 41 alin. (5) din Legea nr. 19/2000, continuarea activităţii profesionale dincolo de vârsta normală la care se poate acorda pensia. Textul condiţionează continuarea activităţii de acordul angajatorului, care are însă obligaţia respectării tuturor principiilor ce guvernează relaţiile de muncă, printre care şi pe cel al nediscriminării pe criterii de sex. Acordul angajatorului la continuarea raporturilor de muncă după îndeplinirea condiţiilor de pensionare nu poate fi exprimat discreţionar, acesta fiind obligat, în temeiul principiului consensualităţii şi al bunei-crcdinte pe care se bazează relaţiile de muncă, prevăzut de art. 8 C. muncii, să aibă în vedere opinia salariatei, în sensul prelungirii activităţii, mai ales că acest acord a fost dat pentru perioada martie 2007 – martie 2009.
S-a reţinut că angajatorul a dispus încetarea raporturilor de muncă pentru motivul depăşirii vârstei standard de pensionare prevăzută pentru femei, de 58 de ani. în condiţiile în care un bărbat născut în acelaşi an şi aceeaşi lună cu contestatoarea ar putea munci până la 64 de ani şi 8 luni, instanţa constată că au fost încălcate prevederile art. 9 lit. b) din Legea nr. 202/2002, art. 5 şi art. 59 lit. a) C. muncii, art. 2 şi art. 6 din O.G. nr. 137/2000, prevederi ce interzic discriminarea în cadrul raporturilor de muncă pe criterii de sex.
Un argument în plus pentru menţinerea contestatoarei în funcţie după vârsta de pensionare o constituie prevederea din art. 36 alin. (2) din Legea nr. 319/2003, care stabileşte posibilitatea continuării activităţii cu aprobarea anuală a consiliului ştiinţific, aprobare obţinută de salariată.
Nu pot fi reţinute afirmaţiile contestatoarei legate de nesocotirea dispoziţiilor legale privind forma deciziei de concediere, întrucât menţiunile prevăzute de art. 74 lit. b), c) şi d) C. muncii sunt obligatorii în funcţie de motivul concedierii, în speţă, faţă de încetarea raporturile de muncă în temeiul art. 61 lit. e) C. muncii, nefiind necesare durata preavizului [obligatoriu în cazul persoanelor concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), art. 65 şi art. 66], criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (în cazul concedierilor colective) şi lista tuturor locurilor de muncă disponibile [obligatorie în condiţiile art. 64, adică pentru concedierea dispusă pentru motivele de la art. 61 lit. c) şi d) şi art. 56 lit. f)]-
De asemenea, emiterea deciziei de către directorul instituţiei este conformă cu dispoziţiile art. 35 din Decretul nr. 31/1954, potrivit căruia persoana juridică îşi exercită drepturile şi îşi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale. Cum persoana juridică – adică un colectiv de oameni – nu are o voinţă proprie, distinctă de voinţa celor care compun colectivul,
participarea la circuitul juridic prin încheierea de acte a căror esenţă este voinţa, se face prin intermediul reprezentării de către organele de conducere.
In temeiul art. 78 C. muncii, s-a dispus reintegrarea contestatoarei în funcţia deţinută anterior concedierii şi a fost obligat intimatul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii – 12 martie 2009 – până la data reintegrării.
In temeiul art. 111 C. proc. civ., s-a constatat că vârsta standard de pensionare pentru reclamantă este noiembrie 2013, vârsta prevăzută de Legea nr. 19/2000 pentru bărbaţi în anexa 3, argumentele fiind expuse anterior. Interesul promovării acestei cereri în constatare este dat de evitarea posibilităţii ca angajatorul să emită noi decizii de concediere până la momentul intervenirii vârstei standard de pensionare pentru bărbaţi, aplicabilă şi contestatoarei, potrivit prezentei hotărâri, decizii care să se întemeieze pe textul art. 61 lit. e) C. muncii şi dispoziţiile Legii nr. 19/2000, care prevăd vârste standard de pensionare diferite pentru femei şi bărbaţi.
împotriva acestei sentinţe a declarat recurs motivat intimatul Institutul G., criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.
Cu privire la reţinerea de către instanţa de fond a discriminării pe criterii de sex s-a făcut referire la jurisprudenţa , care a constatat că art. 1 al Directivei 2006/54/CE conţine dispoziţii destinate punerii în aplicare a principiului egalităţii de tratament în ceea ce priveşte: a) accesul la muncă, inclusiv promovarea şi formarea profesională; b) condiţiile de muncă, inclusiv remuneraţia; c) sistemele profesionale de securitate socială. Fiind excluse sistemele de securitate socială prevăzute de lege, aşa cum este şi Legea nr. 19/2000, care rămân supuse dispoziţiilor Directivei Consiliului 79/7/CEE privind aplicarea treptată a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în
domeniul securităţii sociale. In baza acestui act, statele membre au încă libertatea de a dispune asupra stabilirii vârstei de pensionare diferite pentru bărbaţi şi femei.
Curtea a constatat, în acelaşi timp, că instituţiile europene recomandă în mod repetat statelor membre ale Uniunii Europene să procedeze la egalizarea vârstelor de pensionare pentru femei şi bărbaţi, avându-se în vedere, în primul rând, considerente ce ţin de necesitatea reorganizării sistemelor de securitate socială. Atâta vreme însă cât aceste recomandări nu sunt cuprinse în reglementari comunitare cu caracter obligatoriu, la care face trimitere art. 148 alin. (2) din Constituţie, aspectele de mai sus trebuie avute în vedere de puterea legiuitoare, iar nu de către instanţele de judecată, care nu se pot pronunţa pornind de la considerente ce ţin de oportunitatea reglementării.
S-a solicitat şi observarea faptului că instanţa de fond şi-a fundamentat opinia legală în prezenta cauză pe prevederile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, act normativ care a fost declarat neconstituţional prin Decizia Curţii Constituţionale nr. 1325 din 4 decembrie 2008.
în ceea ce priveşte prevederile Legii nr. 202/2002, republicată, privind egalitatea de şanse şi de tratament între bărbaţi şi femei, având în vedere faptul că instanţa de fond şi-a fundamentat soluţia dată pe prevederile art. 9 lit. b) din acest act normativ, s-a solicitat instanţei să observe faptul că şi în această situaţie instanţa de fond a realizat o greşită aplicare a actului normativ în cauză, dcoarece în ceea ce priveşte art. 5 C. muncii, acesta reglementează faptul că în relaţiile de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii, având în conţinutul său şi definiţia discriminării directe şi indirecte, situaţii care nu sunt aplicabile cauzei de faţă.
Articolul 59 lit. a) C. muncii face parte din Secţiunea a 2-a -Concedierea, secţiune a Codului muncii care nu reglementează situaţia de faţă; cadrul legal care a stat la baza emiterii deciziei contestate este art. 61 lit. e) C. muncii, instanţa de fond dând o interpretare greşită şi acordului consiliului ştiinţific pentru ca intimata să-şi mai poată continua activitatea până în februarie 2010, acord considerat de instanţă ca fiind necesar şi suficient, cu toate că acesta este caracterizat de lege ca fiind consultativ, în timp ce definitoriu este acordul angajatorului, pentru că acesta este parte la contractul individual de muncă şi nu consiliul ştiinţific, care, aşa cum s-a precizat, are potrivit legii doar atribuţii ştiinţifice şi nu organizatorice sau administrative.
Totodată, s-a precizat faptul că de la momentul emiterii deciziei contestate şi până în prezent postul pe care fusese angajată intimata s-a desfiinţat, aceasta îşi desfaşoară activitatea profesională în prezent în cadrul unei instituţii care se află în relaţii de concurenţă cu recurentul, iar intimata nu a mai beneficiat de avizul O.R.N.I.S. pentru a-şi desfăşură activitatea în cadrul institutului recurcnt, situaţie pe care o vom dovedi în faţa instanţei la primul termen de judecată, prin prezentarea unor documente cu caracter clasificat.
Referitor la Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002 privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei, s-a precizat faptul că aceasta reglementează tuturor persoanelor dreptul la egalitate în faţa legii şi protecţie împotriva discriminării, or, din interpretarea acestora în baza sentinţei date de instanţa de fond în prezenta cauză, ar reieşi faptul că toate femeile din România ar trebui să aibă aceeaşi vârstă de pensionare cu bărbaţii, chiar dacă în acest sens există un text de lege obligatoriu, instanţa de fond anulând în realitate cadrul juridic în materie.
Analizând întregul material probator administrat în cauză, prin prisma criticilor invocate de către recurent, cât şi din oficiu, conform art. 3041 C. proc. civ., Curtea a reţinut următoarele:
Referitor la criticile recurentei vizând reţinerea de către instanţa de fond în mod eronat a unei discriminări pe criterii de sex, în ceea ce o priveşte pe intimată, Curtea a reţinut că în mod corect instanţa de fond a analizat existenţa unei astfel de discriminări, atâta vreme cât singurul motiv al concedierii intimatei l-a constituit împlinirea vârstei de pensionare prevăzută pentru femei de Legea nr. 19/2000.
Astfel, chiar dacă în cuprinsul acţiunii introductive contestatoarea nu a făcut referire la motivele de drept pe care instanţa de fond şi-a fundamentat soluţia pronunţată, se reţine faptul că, potrivit dispoziţiilor art. 129 alin. (4) C. proc. civ., „cu privire la situaţia de fapt şi motivarea în drept pe care părţile le invocă în susţinerea pretenţiilor şi apărărilor lor, judecătorul este în drept să le ceară acestora să prezinte explicaţii, oral sau în scris, precum şi să pună în dezbaterea lor orice împrejurări de fapt ori de drept, chiar dacă nu sunt menţionate în cerere sau în întâmpinare”, astfel încât invocarea dispoziţiilor art. 9 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi, care transpune în legislaţia internă Directiva 76/207/CEE, modificată şi completată prin Directiva 2002/73/CEE nu este de natură să constituie un motiv de nelegalitate a sentinţei atacate.
Ţinând seama de faptul că principiul supremaţiei dreptului comunitar în raport cu legislaţiile naţionale ale statelor membre constituie unul dintre principiile de bază ale dreptului comunitar, iar jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene este izvor al dreptului comunitar alături de legislaţia primară şi secundară, în mod corect instanţa de fond a făcut aplicarea hotărârii pronunţate la data de 26 februarie 1986 de către Curtea de Justiţie a Comunităţii Europene, care în cauza Marshall împotriva Southampton and South-West Hampshire A rea Health Authority (Teaching), a constatat faptul că prin Ordonanţa din 12 martie 1984, primită la Curte la 19 iunie 1984, Court of Appeal a adresat, în temeiul art. 177 din Tratatul CEE, două întrebări preliminare cu privire la interpretarea Directivei 76/207 a Consiliului din 9 februarie 1976, privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la încadrarea în muncă, la formarea şi la promovarea profesională, precum şi condiţiile de muncă.
Răspunzând întrebărilor preliminare adresate, având în vedere aplicarea principiului egalităţii de tratament pe care Curtea l-a reamintit în mod repetat, s-a stabilit că exceptarea din câmpul de aplicare al Directivei 76/207 prevăzută la art. 1 alin. (2) din această directivă, pentru domeniul securităţii sociale, trebuie interpretată în mod strict. In consecinţă, excepţia de la interdicţia de discriminare pe criterii de sex
prevăzută la art. 7 alin. (1) lit. a) din Directiva 79/7 nu este aplicabilă decât pentru stabilirea vârstei de pensionare pentru acordarea pensiilor pentru limită de vârstă şi pentru consecinţele care pot decurge pentru alte prestaţii de securitate socială.
In această privinţă, este necesar să se sublinieze că, în timp ce excepţia prevăzută la art. 7 din Directiva 79/7 are în vedere consecinţele care decurg din limita de vârstă pentru prestaţiile de securitate socială, prezenta cauză vizează problema concedierii în sensul art. 5 din Directiva 76/207.
Prin urmare, este necesar să se răspundă la prima întrebare adresată de Court of Appeal, în sensul că art. 5 alin. (1) din Directiva 76/207 trebuie să fie interpretat în sensul că o politică generală de concediere care implică concedierea unei femei, având ca singur motiv faptul că aceasta a atins sau a depăşit vârsta la care are dreptul la o pensie de stat şi care este diferită pentru bărbaţi şi femei în temeiul legislaţiei naţionale, constituie o discriminare pe criterii de sex, interzisă de această directivă.
Cu privire la a doua întrebare s-a considerat că, întrucât s-a răspuns afirmativ la prima întrebare, se pune problema dacă art. 5 alin. (1) din Directiva 76/207 poate fi invocat de către persoane de drept privat în faţa instanţelor naţionale.
In acest sens s-a stabilit că este necesar să se răspundă la a doua întrebare că art. 5 alin. (1) din Directiva 76/2007 a Consiliului din 9 februarie 1976 privind interzicerea oricărei discriminări pe criterii de sex în ceea ce priveşte condiţiile de muncă, inclusiv condiţiile de concediere, poate fi invocat împotriva unei autorităţi a statului care acţionează în calitate de angajator, pentru a evita aplicarea oricăror dispoziţii naţionale neconforme cu art. 5 alin. (1).
In dispozitivul hotărârii din 26 februarie 1986, Curtea, pronunţându-se cu privire la întrebările care i-au fost adresate de Court of Appeal prin Ordonanţa din 12 martie 1984, a hotărât: „Articolul 5 alin. (1) din Directiva 76/207 trebuie să fie interpretat în sensul că o politică generală de concediere care implică conccdierea unei femei, având ca singur motiv faptul că aceasta a atins sau a depăşit vârsta la care arc dreptul la o pensie de stat şi care este diferită pentru bărbaţi şi femei în temeiul legislaţiei naţionale, constituie o discriminare pe criterii de sex, interzisă de această directivă.
Articolul 5 alin. (1) din Directiva 76/2007 a Consiliului din 9 februarie 1976 privind interzicerea oricărei discriminări pe criterii de sex în ceea ce priveşte condiţiile de muncă, inclusiv condiţiile de concediere, poate fi invocat împotriva unei autorităţi a statului care acţionează în calitate de angajator, pentru a evita aplicarea oricăror dispoziţii naţionale neconforme cu art. 5 alin. (1)”.
Cu privire la critica vizând reţinerea eronată de către instanţa de fond a dispoziţiilor art. 59 C. muncii, aceasta va fi înlăturată, urmând a se reţine faptul că această dispoziţie este aplicabilă unei concedieri dispuse în temeiul art. 61 lit. e) C. muncii, deoarece acest articol face parte din secţiunea a Il-a a Codului muncii ce reglementează concedierea, ceea ce este şi cazul speţei de faţă, ce vizează încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, pentru motive ce ţin de persoana salariatului.
Referitor la invocarea de către recurentă a Deciziei Curţii Constituţionale nr. 818 din 3 iulie 2008, prin care s-a declarat neconstituţionali-tatea dispoziţiilor art. 2 din O.G. nr. 137/2000, în măsura în care din acestca se deprinde înţelesul că instanţele judecătoreşti au competenţa să anuleze ori să refuze aplicarea unor acte normative cu putere de lege, considerând că sunt discriminatorii şi să le înlocuiască cu norme crcate pe cale judiciară sau cu prevederi cuprinse în acte normative neavute în vedere de legiuitor la adoptarea actelor normative considerate discriminatorii. Se reţine faptul că prin petitul acţiunii nu s-a solicitat anularea unor acte normative şi înlocuirea acestora cu alte norme, cererea contestatoarei vizând interpretarea modului de stabilire a vârstei standard de pensionare pentru femei, în sensul recunoaşterii exercitării nediscriminatorii a dreptului la muncă, astfel încât nu există motiv de nelegalitate a sentinţei atacate nici sub acest aspect.
Cu privire la criticile vizând interpretarea dată de către instanţa de fond acordului consiliului ştiinţific, pentru ca intimata să-şi poate continua activitatea până în luna februarie 2010, se constată că instanţa de fond a reţinut în mod corect faptul că dispoziţiile art. 36 alin. (2) din Legea nr. 319/2003 reprezintă o normă derogatorie faţă de cele prevăzute de art. 41 alin. (5) din Legea nr. 19/2000, rezultând astfel că aprobarea consiliului ştiinţific reprezintă un acord necesar şi suficient în vederea continuării activităţii după împlinirea vârstei legale de pensionare, având astfel un caracter obligatoriu, şi nu de aviz consultativ.
Cu privire la susţinerile potrivit cărcia intimata nu mai beneficiază de avizul O.R.N.I.S. pentru a-şi desfăşură activitatea în cadrul instituţiei recurcnte, precum şi faptul că postul pe care fusese angajată intimata s-a desfiinţat, se reţine că aceste aspecte constituie motive noi ce nu au fost invocate în cuprinsul deciziei de concediere şi contravin dispoziţiilor art. 77 C. muncii, potrivit cărora, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere, urmând a fi înlăturate.
Pentru toate considerentele arătate, Curtea, în temeiul dispoziţiilor art. 312 C. proc. civ., a respins recursul ca nefondat.
