Prin sentinţa civilă nr. 2608 din 05.10.2009 a Tribunalului Cluj, s-a respins acţiunea formulată de reclamantul S.I. în contradictoriu cu pârâta A.B.R. S.A.. Bucureşti.
Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a reţinut că prin decizia 14/16.02.2008 A.B.R. S.A. a decis încetarea contractului individual de muncă înregistrat cu nr.2076/7.11.2002 al contestatorului S.I. având funcţia de director la Sucursala Cluj-Napoca, urmând a-şi produce efectele la data de 20.02.2009. Motivele specificate în decizie sunt neîndeplinirea obiectivelor stabilite pentru 31.12.2008 în activitatea de retail a Sucursalei Cluj-Napoca care a realizat 2% din numărul de contracte programate, 4,68% din valoarea creditelor, 2,05 % din volumul depozitelor, 20% din numărul de asigurări, poziţionând sucursala pe ultimul loc; decizia 1/15.01.2009 privind constituirea comisiei de evaluare; convocarea 481/2009; rezultatele slabe la testul din 2.02.2009, fiind considerat necorespunzător profesional, cu respectarea termenului de aplicare a concedierii conform art.64 alin.1,4 şi în temeiul art. 61 lit.d Codul muncii.
Referitor la motivele de nulitate invocate de către contestator, prevederile art.64 Codul muncii stipulează obligativitatea angajatorului de a propune salariatului alte locuri de muncă vacante având la dispoziţie trei zile lucrătoare de la comunicarea propunerii privitor la noul loc de muncă pentru a-şi manifesta consimţământul.
Potrivit adresei 1307 din 16.02.2009, pârâta a propus contestatorului funcţia de administrator bancar la Sucursala Cluj-Napoca, funcţie care este compatibilă cu pregătirea sa profesională. Este adevărat că atât adresa 1307/2009 cât şi decizia 14/2009 au fost emise şi comunicate reclamantului în aceeaşi zi, însă în decizie se specifică faptul că încetarea activităţii va avea loc doar din data de 20.02.2009, tocmai în vederea respectării intervalului de timp acordat salariatului pentru a-şi manifesta consimţământul. Ca atare, deşi decizia a fost emisă în aceeaşi zi cu adresa, ea a intrat în vigoare doar în data de 20.02.2009, dată până la care reclamantul contestator nu şi-a exprimat acordul pentru noua funcţie propusă.
Privitor la nulitatea deciziei ca urmare a nerespectării dreptului de preaviz acesta este stabilit atât de art. 73 alin.1 C. Muncii cât şi de contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. Este un drept al salariatului şi o obligaţie a angajatorului care nu a fost respectată în cazul de faţă însă care nu intră în procedura prevăzută de lege pentru concediere pentru a fi sancţionată cu nulitatea conf. art.76 C. Muncii. Mai mult, în cazul neacordării acestui preaviz contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anul 2005-2006 specifică faptul că în cazul în care desfacerea contractului de muncă s-a făcut fără acordarea preavizului prevăzut de Codul Muncii, fostul angajat are dreptul la o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe o lună. Această indemnizaţie a fost achitată reclamantului de către pârâtă, astfel că tribunalul a apreciat că neacordarea preavizului nu atrage sancţiunea nulităţii atât pentru că nu intră în procedura prevăzută de la art.62, 64 C. Muncii, cât şi pentru că se prevede plata unei indemnizaţii iar în condiţiile în care, în acest caz, decizia ar fi lovită de nulitatea absolută, ea nu ar fi putut fi acoperită.
În ceea ce priveşte fondul cauzei, procedura de evaluare profesională este inclusă în contractul colectiv de muncă art.30 pct.4 al A.B.R.S.A. şi în Regulamentul intern al băncii, care sunt în concordanţă cu art.63 C. Muncii, astfel, concedierea salariatului pentru motivul prevăzut de art. 61 lit.b a fost dispusă după evaluarea conform procedurii de evaluare stabilite de contractul colectiv şi de regulamentul intern, apreciindu-se că în mod repetat contestatorul a obţinut calificativul slab, foarte slab şi respectiv declarat necorespunzător profesional de către comisia de evaluare. Aspectele economico-financiare ale sucursalei şi nivelul profesional al reclamantului aşa cum au fost ele stabilite de către pârâtă nu au putut fi combătute de reclamant.
Mai mult, aspectele referitor la rezultatele economice financiare şi la aspectele trasate de către Consiliul de Administraţie al Băncii nu pot fi discutate de instanţă pentru că singura în măsură să aprecieze în ce modalitate îşi desfăşoară activitatea pentru realizarea scopului statutar este pârâta.
De asemenea, aprecierile făcute de reclamant care consideră că i s-a înscenat toată această procedură şi au fost inventaţi termeni anume pentru el, nefiind dorit de conducerea băncii, au fost înlăturate de instanţă pentru că procedura internă a băncii nu a fost făcută pentru o persoană anume, fiind aplicabilă ori de câte ori pârâta prin persoanele ei de conducere apreciază că este necesară concedierea unor salariaţi.
Aşa fiind, în conformitate cu prevederile art.281 Codul muncii şi art.68 alin.1 lit.c şi 78 din Legea nr.168/1999, tribunalul a respins acţiunea reclamantului.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs reclamantul S.I., solicitând modificarea sentinţei în sensul admiterii cererii de chemare în judecată, deoarece sentinţa este nelegală raportat la încălcarea dispoziţiilor art.64 alin.4 şi ale art.73 alin.1 din Codul muncii şi netemeinică pentru că a interpretat greşit probele dosarului.
În dezvoltarea motivelor se arată că obligaţiile angajatorului cu privire la oferirea unui loc vacant disponibil şi cu privire la acordarea preavizului în durata prevăzută de lege sunt în mod explicit prevăzute să fie executate înainte de luarea măsurii desfacerii contractului de muncă. Raţiunea ofertei altui loc de muncă la care este obligat angajatorul este salvarea raportului juridic de muncă, în locul desfiinţării acestui raport, pentru asigurarea dreptului salariatului la stabilitate.
Conform dispoziţiilor art.76 din Codul muncii, „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzută de lege este lovită de nulitate absolută”.
Procedura la care se referă textul citat cuprinde atât obligaţia oferirii unui loc vacant disponibil, prevăzută de art.64 din Codul muncii, cât şi oferirea unui termen de preaviz, prevăzută de art.73 din Codul muncii, pentru că ambele texte se află sub incidenţa art.76, care prevede sancţiunea nerespectării lor.
Referitor la acest aspect, prima instanţă s-a rezumat la copierea întâmpinării angajatorului.
În fapt, angajatorul se plasează pe o poziţie contrară legii şi crede că sunt asanabile prin plăţi băneşti toate nulităţile absolute prevăzute de lege.
Textul alin.3 al art.64 din Codul muncii menţionează cu claritate şi fără posibilitate de interpretare contrară, că după primirea comunicării ofertei, salariatul are la dispoziţie trei zile lucrătoare pentru a-şi manifesta în scris consimţământul la ofertă, iar alin.4 al aceluiaşi articol prevede că numai în situaţia în care, după ce au trecut cele trei zile lucrătoare, se constată că salariatul nu şi-a manifestat consimţământul la ofertă, angajatorul poate dispune concedierea.
În speţă, în aceeaşi zi, angajatorul a emis trei acte: 1) concedierea; 2) oferta şi 3) numirea altui director. Primele două i-au fost comunicate simultan şi, astfel, i s-a suprimat dreptul la un termen de gândire pentru acceptarea ofertei.
Încercând să salveze nulitatea dispoziţiei, angajatorul susţine că este suficientă menţiunea conform căreia contractul se desface pe data de 20.02.2009. În realitate, fiind emisă şi comunicată concomitent cu dispoziţia de desfacere a contractului, oferta a fost considerată de angajator, în mod abuziv şi nelegal, din chiar clipa emiterii ei, ca fiind refuzată de salariat şi ca având angajatorul motiv să dispună concedierea. Acest abuz a răpit contestatorului posibilitatea de a-şi manifesta voinţa şi, totodată, a încălcat normele de procedură a concedierii, provocând aplicarea sancţiunii nulităţii absolute acestei măsuri, conform art.76.
Sentinţa preia afirmaţia angajatorului vădit contrară legii, în sensul că obligaţia de acordare a preavizului nu este cuprinsă în procedura prevăzută de Codul muncii şi sancţionată cu nulitatea absolută, prevăzută de art.76 din Codul muncii.
A susţine că art.73 nu este cuprins în procedura a cărei nerespectare este sancţionată de art.76 din Codul muncii este o gravă eroare.
În răspunsurile la întrebările nr.1 şi 2 din interogatoriul angajatorului se fac afirmaţii total mincinoase, pentru a încerca să justifice nelegalitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă. Astfel se afirmă că a părăsit imediat banca, fără a se preciza data, această plecare fiind motivul pentru care nu i s-a acordat nici preaviz, nici termen de gândire.
Afirmaţiile sunt uşor de combătut pentru că reclamantul a lucrat în zilele de 16-20 februarie 2009, adică toate zilele lucrătoare din acea săptămână.
În ce priveşte fondul litigiului, necorespunderea profesională a reclamantului, se arată că sentinţa primei instanţe este vădit părtinitoare întrucât copiază întâmpinarea.
Se reiterează motivele privind greşita modalitate de a considera, de către prima instanţă, că aceasta ar fi incapabilă să descifreze înţelesul specific al necorespunderii în funcţia de director de sucursală bancară.
Se reiau motivele din contestaţie, privitoare la locul fruntaş pe care sucursala Cluj l-a deţinut în ultimii trei ani între sucursalele băncii, având o contribuţie decisivă la atenuarea efectelor deficitului marcat de activitatea altor sucursale, inclusiv de activitatea centralei.
Se concluzionează că nu se poate aplica un calificativ de necorespunzător profesional, celui care obţine profit şi acoperă cu acest profit pierderile altor sucursale.
În acest sens, se subliniază că în fişa postului de director de sucursală este prevăzută sarcina de a asigura portofoliul de clienţi necesari pentru desfăşurarea activităţii sucursalei în condiţii de profitabilitate şi prudenţă bancară.
O altă prevedere din fişa postului este asigurarea portofoliului de credite, în condiţii de garantare care să acopere în mod rezonabil riscul de credit.
Sarcina de a acţiona pentru creşterea cotei de piaţă în profil teritorial a fost concepută de directorul general fără un studiu de piaţă corect şi obiectiv. Creşterea cotei, nu poate avea decât consecinţe dezastruoase. Cantitatea fără calitate se poate întâlni numai într-o economie socialistă bazată pe conducerea politică.
Raportat la constatările auditului, se arată că a fost copiat de pe calculator auditul Sucursalei Bucureşti, fără ca vreunul dintre cei trei membri semnatari ai înscrisului să sesizeze eroarea. Unele dintre constatări se referă la expunerea băncii la „riscul reputaţional”.
Legislaţia bancară în vigoare, mai precis O.U.G. nr.99/2006 privind instituţiile de credit şi adecvarea capitalului aprobată prin Legea nr.227/2007 nu conţine nici o referire la aşa-zisul „risc reputaţional”. Nici statutul băncii nu reglementează „riscul reputaţional”.
În ce priveşte testul la care a fost supus în ziua de 2 februarie 2009, comisia de evaluare avea o sarcină precis trasată de directorul general. Cifrele pe care trebuia să le reţină se găseau în programele informatice ale băncii şi nu avea rost să fie memorate.
În concluzie, chiar dacă ar fi posibilă examinarea fondului, a temeiniciei dispoziţiei atacate, dispoziţia de concediere este nefondată şi cererea de chemare în judecată este admisibilă în întregime, cu excepţia daunelor morale, cu privire la care a renunţat la judecată.
Prin întâmpinarea înregistrată la data de 29 decembrie 2009, pârâta A.B.R. Bucureşti a solicitat respingerea recursului ca nefondat şi menţinerea hotărârii instanţei de fond ca fiind legală şi temeinică.
În dezvoltarea motivelor, pârâta arată că recurentul nu aduce critici hotărârii recurate, prin prisma unor presupuse încălcări ale legii ci, mai degrabă, a reiterat motivele contestaţiei.
Cu privire la primul motiv de recurs, se arată că este de observat acurateţea şi profunzimea analizei fiecărui temei juridic.
Recurentul nu precizează care este legătura presupusului act privind numirea altui director, cu obiectul prezentei pricini.
Din adresa băncii centrale nr.1307/16.02.2009, rezultă că, în aplicarea dispoziţiilor art.64 alin.1 Codul muncii, banca i-a oferit contestatorului funcţia de administrator de bancar la Sucursala Cluj-Napoca, funcţie care este compatibilă cu pregătirea sa profesională.
Prin interogatoriu, recurentul a recunoscut că i s-a pus la dispoziţie un post corespunzător pregătirii sale profesionale şi a refuzat postul respectiv, prin nemanifestarea în scris a consimţământului său cu privire la noul loc de muncă oferit.
Banca a aşteptat 3 zile pentru ca acesta să-şi manifeste consimţământul, după care s-a trecut la punerea în aplicare a deciziei nr.14/16.02.2009.
În concluzie, în aprecierea băncii, la concedierea contestatorului au fost respectate întocmai prevederile art.64 (4) din Codul muncii.
Reclamantul recunoaşte că i s-a înmânat în ziua de 16.02.2009 oferta cu privire la postul de administrator bancar propus acestuia, dar din cauza faptului că în acelaşi timp i s-a comunicat şi decizia de concediere i s-a „suprimat dreptul la un termen de gândire pentru acceptarea postului”.
Pe de altă parte, afirmă că a lucrat în bancă până la data de 20.02.2009 când s-au produs efectele deciziei de concediere, după care a părăsit definitiv instituţia.
Se observă că din 16.02.2009 când contestatorul a primit oferta şi până la 20.02.2009 acesta şi-a desfăşurat normal activitatea astfel că a avut la dispoziţie cele 3 zile oferite de dispoziţiile art.64 (4) din Codul muncii pentru a se „gândi” suficient dacă acceptă postul oferit, împrejurare care înlătură afirmaţia acestuia că i-a fost „suprimat acest drept”.
De asemenea, dacă la încetarea contractului de muncă, recurentul a părăsit instituţia imediat şi nu s-a mai întors niciodată, în ce condiţii i s-ar fi putut acorda preavizul afirmat, recurentul nu o spune.
În sistemul Codului muncii, legiuitorul a înţeles să sancţioneze cu nulitatea absolută numai încălcarea obligaţiilor angajatorului, prevăzute în mod expres sub sancţiunea nulităţii.
Or, potrivit dispoziţiilor art.73 (1) din Codul muncii „Persoanele concediate în temeiul art.61 lit.c şi d al art.65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare”.
Aşadar, preavizul este un drept al salariatului şi nu o obligaţie a angajatorului şi drept urmare, nu poate fi asimilat nici unei obligaţii, care să fie prevăzută de lege sub sancţiunea nulităţii.
De asemenea, este de observat că în contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2005-2006, care are caracter normativ, s-a prevăzut în mod expres în art.74 alin.4 ca „în cazul în care unei persoane i se desface contractul de muncă fără să i se acorde preavizul prevăzut la alin.2 (20 de zile n.ns.) acesta are dreptul la o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe o lună, avut la data desfacerii contractului de muncă”.
Din înscrisurile depuse la dosar, rezultă că banca şi-a îndeplinit obligaţia de plată a indemnizaţiei cuvenite contestatorului, astfel că a fost respectată prevederea potrivit căreia salariatul beneficiază de dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de 15 zile şi ca o consecinţă, nici sub acest aspect recursul nu este fondat.
Referitor la cel de-al doilea motiv de recurs, se arată că în speţă, calificativele obţinute definesc cel mai bine „pregătirea profesională” pe care o avea recurentul.
Din evaluările făcute de comisia de evaluare, pe baza rezultatelor economico-financiare ale Sucursalei Cluj-Napoca, puse în concordanţă cu obligaţiile din fişa postului, rezultă o situaţie total diferită de cea pe care încearcă contestatorul să o explice, anume, obţinerea unui profit sub media aritmetică pe Unitatea A.B.R.în anii 2007-2008, ca şi faptul că activitatea din anul 2008 a fost necorespunzătoare şi neconformă cu condiţiile concurenţiale şi cu strategia băncii în special legată de activitatea de retail.
La evaluarea profesională, dintr-un total de 16 puncte acordate celor 16 întrebări, contestatorul a obţinut 2,5 puncte şi anume o proporţie de 15,6%, rezultat considerat nesatisfăcător de către comisie.
Din acelaşi chestionar, sub semnătura sa, se poate observa faptul că recurentul şi-a justificat lipsa oricăror cunoştinţe din domeniul bancar deoarece circularele băncii, care au făcut obiectul evaluării au apărut în perioada 20 decembrie 2008 şi 2 februarie 2009 când acesta a fost „în concediu de odihnă”.
Cu privire la faptul că „acuzaţiile nu corespund atribuţiilor din fişa postului”, se subliniază absurdul acestor afirmaţii.
Cât despre „riscul reputaţional”, acesta este prevăzut în regulamentele BNR nr.18, 20, 21/2009, 9/2008, Normele BNR nr.10/2004, 18/2006, O.U.G. nr.182/2008, O.U.G. nr.25/2009, fiind definite ca fiind „riscul înregistrării de pierderi sau al nerealizării profiturilor estimate, ca urmare a lipsei de încredere a publicului în integritatea băncilor”.
Reclamantul S.I. a formulat un răspuns la întâmpinare.
În cuprinsul acesteia se arată că a fost depusă la dosar decizia de investire a noului director, care poartă aceeaşi dată ca şi dispoziţia de concediere şi oferta altui post.
Tot raportat la oferirea unui alt post, se arată că dacă salariatul acceptă postul nu se mai emite dispoziţia de desfacere a contractului de muncă pentru necorespundere profesională, ci se dă dispoziţie de trecere pe alt post, cu consimţământul salariatului.
Această idee este esenţială pentru soluţionarea litigiului, pentru că previne desfacerea contractului de muncă şi asigură dreptul salariatului la stabilitate în muncă.
În acest sens este şi jurisprudenţa altor instanţe, sens în care se citează decizia nr.605, 518, 1973 a Curţii de Apel Bucureşti.
Nicăieri angajatorul nu afirmă că în ipoteza acceptării ofertei în ziua a treia şi-ar fi revocat dispoziţia de concediere.
În plus, în speţă, preavizul este post factum şi devine astfel, postaviz.
În ce priveşte referirea la prevederile contractului colectiv de muncă, este inacceptabil să se interpreteze o normă legală de acest rang ca fiind superioară puterii legale a Codului muncii şi să se acrediteze ideea că unele nulităţi absolute ar fi, totuşi, asanabile.
În fapt, după opt luni de la desfacerea contractului de muncă, angajatorul a acceptat sugestia de a se prevala de un preaviz ulterior şi a creditat contul contestatorului cu o sumă pe care a apreciat-o.
Raportat la textele invocate ca reglementând riscul reputaţional, se arată că Regulamentele BNR nr.18, 20, 21/2009 şi Normele BNR nr.10/2004 au fost abrogate prin Regulamentul nr.11 din 13 noiembrie 2007, Normele BNR nr.18/2006 din 5 septembrie 2006 sunt aplicabile exclusiv instituţiilor financiare nebancare, O.U.G. nr.182 din 25 noiembrie 2008 are ca obiect ratificarea contractului de credit în cadrul Facilităţii de Cofinanţare CSNR dintre România şi Banca Europeană de Investiţii, fiind deci străină de obiectul procesului, iar O.U.G. nr.25/2009 a intrat în vigoare la 23 martie 2009, după concedierea reclamantului.
Aşadar, nici unul dintre actele normative pe care le-a înşirat angajatorul nu este aplicabil în speţă.
Definiţia riscului reputaţional nu poate fi aplicabilă recurentului, deoarece se referă la înregistrarea de pierderi sau la nerealizarea profiturilor estimate, în timp ce balanţele Sucursalei Cluj, în perioada în care a fost condusă de acesta nu au indicat niciodată pierderi şi au indicat în permanenţă profituri din care s-au acoperit inclusiv pierderile centralei.
La data de 8 februarie 2010, reclamantul S.I. a înregistrat memoriu prin care îşi menţine toate motivele recursului şi toate obiecţiunile la întâmpinarea băncii.
Raportat la încălcarea prevederilor art.73 alin.1 din Codul muncii, referitor la preavizul obligatoriu, se mai arată că nu poate avea nici o relevanţă contractul colectiv de muncă corespunzător anilor 2005-2006, asupra concedierii dispusă în anul 2009.
Afirmaţia că art.73, cu care debutează secţiunea a 6-a din capitolul 5 nu face parte din procedura obligatorie a concedierii, între care şi secţiunea a 7-a din acelaşi capitol, înseamnă să alegi selectiv un articol şi să ignori altul pentru a face o nedreptate. Numai cu rea-credinţă vădită poate să se ignore că art. 73, ca şi art. 58-75, alcătuiesc procedura concedierii, iar art.76 sancţionează cu nulitatea nerespectarea prevederilor imperative din art.73.
Contractul colectiv de muncă, indiferent de nivelul acestuia, nu poate să contrazică flagrant un articol din Codul muncii cu caracter imperativ, aşa cum sunt textele din art.73 şi 76 din Codul muncii. Dacă există discordanţă între o normă imperativă din Codul muncii şi o altă normă din contractul colectiv de muncă, nu va fi înlăturată norma din Codul muncii, pentru că ea a fost încălcată de norma din actul normativ subordonat legii. Codul muncii este lege şi anume, Legea nr.53/2003, iar contractul de muncă la nivel naţional nu poate să înfrângă forţa superioară a legii.
Recurentul învederează că între durata preavizului din Codul muncii şi durata preavizului din contractul de muncă la nivel naţional pe anii 2005-2006 apare o discordanţă. Contractul colectiv prevede o durată de 1 lună, pe care o preia fără nici un discernământ critic sentinţa tribunalului, pe când Procedura 55/2009 prevede un preaviz de numai 20 de zile. Preavizul se acordă numai sub forma unei durate de timp, înainte de a se lua măsura concedierii şi în acest timp salariatul poate chiar să absenteze 4 ore din program pentru a-şi căuta un alt loc de muncă.
În ambele situaţii, obligaţia oferirii altui post, ca şi obligaţia oferirii preavizului, au menirea să garanteze stabilitatea în muncă, evitându-se încetarea contractului de muncă şi înlocuirea acestor măsuri distructive cu modificarea raportului juridic de muncă, în primul caz prin schimbarea locului muncii în aceeaşi unitate, iar în al doilea caz, prin acordarea transferului.
Analizând sentinţa atacată prin prisma motivelor de recurs invocate şi a apărărilor formulate, Curtea reţine următoarele:
Nu poate fi reţinută apărarea formulată de intimată, prin care se arată că recursul ar conţine doar reiterarea motivelor contestaţiei, fără a aduce practic critici hotărârii recurate. Critica sentinţei este făcută atât prin trimitere la dispoziţiile art. 304 pct. 9 şi art. 304 ind. 1 Cod proc.civ., cât şi prin dezvoltarea motivelor de nelegalitate şi netemeinicie a acesteia, în modalitatea prezentării argumentelor şi teoriilor juridice care contracarează reţinerile primei instanţe.
Recursul este fondat şi urmează a fi admis ca atare, raportat la modul de soluţionare a cauzei în primă instanţă în ceea ce priveşte nelegalitatea procedurii de desfacere a contractului de muncă prin încălcarea obligaţiilor imperative stabilite prin dispoziţiile art.73 alin.1 din Codul muncii.
Chiar dacă în primul rând a fost invocată nelegalitatea deciziei de desfacere a contractului individual de muncă raportat la încălcarea prevederilor art. 64 alin. 4 Codul muncii (propunerea altui loc de muncă vacant), Curtea va analiza cu precădere motivul de nelegalitate invocat prin raportare la dispoziţiile art. 73 alin. 1 Codul muncii, motiv ce stă la baza deciziei pronunţate.
Se constată, din acest punct de vedere, netemeinicia reţinerilor primei instanţe cu privire la faptul că nu intră în procedura prevăzută de lege pentru concediere obligaţia de acordare a preavizului, pentru a fi sancţionată cu nulitatea conf. art.76 C. Muncii.
Această teorie nu este susţinută de modul în care legiuitorul a organizat textele de lege relevante în cuprinsul Codului muncii, astfel încât interpretarea sistematică a acestor dispoziţii conduce la concluzia contrară:
Astfel, se constată că Secţiunea a 7-a a capitolului V din Titlul II al Codului muncii, cea care reglementează controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale, se situează, din punctul de vedere al structurii interne a Codului, după o serie întreagă de secţiuni ale aceluiaşi capitol, de la a 2-a până la a 6-a, ce cuprind reglementări ale concedierii, dreptul la preaviz fiind cuprins în secţiunea a 6-a, la art. 73.
Ca atare, singura interpretare convingătoare este în sensul că inclusiv nerespectarea dreptului la preaviz, prin neacordarea acestuia, se sancţionează cu nulitatea absolută a concedierii, conform prevederilor art. 76 Codul muncii.
Privind problema din altă perspectivă, ce permite interpretarea teleologică a textelor, se constată că scopul urmărit de legiuitor, acela de a proteja angajaţii de abuz prin instituirea unei proceduri imperative în cazul desfacerii contractului individual de muncă prin concediere, se verifică şi în ceea ce priveşte obligaţia de acordare a preavizului.
Preavizul are scopul de a nu permite surprinderea angajatului printr-o măsură intempestivă, care să nu îi permită a se replia în organizarea existenţei sale, ce adesea depinde sub aspect financiar de deţinerea locului de muncă. Totuşi, aşa cum s-a arătat şi de recurent, chestiunea nu se reduce la aspectul financiar, ci include totodată manifestarea interesului legiuitorului de a se asigura derularea raporturilor de muncă în afara oricăror manifestări abuzive din partea angajatorului, ca fiind partea ce deţine superioritatea în cadrul raportului juridic ivit prin încheierea contractului individual de muncă şi deci susceptibilă de a manifesta astfel de comportamente în cadrul acestui raport juridic. Or, legiuitorul a intervenit prin textele legale invocate în cele ce preced inclusiv sub acest aspect, impunând în acest mod o egalizare a poziţiei juridice a părţilor şi prin aceasta, asigurând un minim de respect reciproc în derularea acestor raporturi juridice. Desigur, pot exista o serie de alte consecinţe ale nerespectării dreptului de preaviz, date de faptul că angajatul poate să îşi găsească un alt loc de muncă în perioada de preaviz, astfel încât să nu mai apară în raporturile sociale marcat de stigmatul de a fi rămas fără loc de muncă, evitându-se astfel prăbuşirea imaginii sociale a individului şi în primul rând a respectului de sine.
Or, intimata a încălcat aceste obligaţii ce îi reveneau în cadrul raportului juridic încheiat cu recurentul, situaţie ce atrage aplicarea sancţiunii prevăzută de art. 76 Codul muncii.
Este nejuridică, şi nu se poate să nu fie combătută, susţinerea intimatei că preavizul este un drept al salariatului şi nu o obligaţie a angajatorului. Având în vedere că orice contract individual de muncă este un contract sinalagmatic, obligaţiile şi drepturile la care dă naştere încheierea acestuia sunt interdependente, în sensul că fiecărui drept al unuia dintre cocontractanţi îi corespunde o obligaţie corelativă în sarcina celuilalt cocontractant, astfel încât, chiar în lipsa unei stipulaţii exprese, stabilirea unui drept presupune obligaţia corelativă a celeilalte părţi la a avea comportamentul adecvat care să asigure complinirea acestui drept, o adevărată obligaţie deci în sarcina acestuia din urmă.
Nu este convingător nici argumentul tras de intimată din stipulaţiile contractului colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2005-2006, care prevede în art.74 alin.4 că „în cazul în care unei persoane i se desface contractul de muncă fără să i se acorde preavizul prevăzut la alin.2 (20 de zile n.intimatei) acesta are dreptul la o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe o lună, avut la data desfacerii contractului de muncă”.
Aşa cum susţine şi recurentul, chiar dacă această stipulaţie a contractului colectiv de muncă ar putea fi interpretată ca o „abolire” a sancţiunii nulităţii absolute pentru cazul neacordării preavizului şi o înlocuire a acestei sancţiuni cu o compensaţie bănească, ierarhia actelor juridice nu permite o atare interpretare, pentru că ar semnifica modificarea unei norme imperative instituite de legiuitor în cuprinsul unei legi organice printr-un contract colectiv de muncă, fapt neîngăduit de dispoziţiile art. 8 alin. 4 din Legea nr. 130/1996, ce stipulează că la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.
Un alt argument în favoarea soluţiei pronunţate de Curte este cel dedus din interpretarea semantică a textelor legale incidente: semnificativă din acest punct de vedere este stabilirea înţelesului termenului de „procedură” folosit în cuprinsul art. 76 alin. 1 Codul muncii, mai precis, stabilirea dacă în înţelesul termenului de procedură a concedierii intră sau nu şi acordarea preavizului.
Conform Dicţionarului explicativ al limbii române editat de Editura Academiei în anul 1975, procedura este „totalitatea actelor şi a formelor îndeplinite în cadrul activităţii desfăşurate de un organ de jurisdicţie, de sau de un alt organ de stat”
Mutatis mutandis, în mod necesar, trebuie să acceptăm că şi acordarea preavizului este o formalitate ce se subînscrie categoriei descrise, intrând cu necesitate în seria formalităţilor ce trebuie să premeargă momentului final al concedierii, astfel încât şi din acest punct de vedere, apare ca lovită de nulitate absolută decizia emisă de intimată, pentru nerespectarea procedurii concedierii.
Faptul încălcării dispoziţiilor art. 73 alin. 1 este suficient pentru a atrage deci sancţiunea nulităţii deciziei de concediere emise, astfel încât apare ca superfluu a se mai cerceta temeinicia celorlalte motive de recurs invocate, ca şi a apărărilor aferente acestora.
Faţă de considerentele ce preced, urmează a fi admis recursul prin raportare la prevederile art. 304 pct. 9 Cod proc.civ., cu consecinţa modificării sentinţei atacate, în sensul admiterii în parte a contestaţiei formulate de reclamantul S.I. împotriva deciziei nr. 14/16.02.2009 emise de pârâta A.B.R. S.A. Bucureşti şi a anulării deciziei nr. 14/16.02.2009 emisă de pârâtă. Totodată, raportat la dispoziţiile art. 78 Codul muncii, se va dispune reintegrarea reclamantului pe funcţia deţinută anterior, respectiv aceea de director general şi obligarea pârâtei la plata de despăgubiri egale cu salariile majorate, indexate şi reactualizate şi celelalte drepturi de care acesta ar fi beneficiat în calitate de salariat.
Va fi respins petitul privitor la acordarea daunelor morale, raportat la precizarea poziţiei procesuale a reclamantului formulată la ultimul termen de judecată la fond.
