Convocarea la cercetarea disciplinară. Precizarea prevederilor din contractul individual de muncă, fişa postului, contractul colectiv de muncă sau Regulamentului intern care se impută ca abatere disciplinară.
Inexistenţa unei dovezi a comunicării convocării salariatului la cercetarea disciplinară este acoperită prin prezenţa salariatului în aceeaşi zi care apare în convocare şi prin audierea acestuia, concretizată prin declaraţia dată în faţa comisiei de cercetare.
Nu se poate reţine că nu se cunosc prevederile a căror încălcare i se impută reclamantului, deoarece din decizia de concediere reiese că sunt reclamate două abateri importante de la regulile de disciplină şi deontologie profesională: refuzul de a executa sarcinile de serviciu şi neîndeplinirea obligaţiei de a avea un comportament respectuos faţă de colegi, cât mai ales faţă de clienţi.
Ori, ambele obligaţii, atât cea de a executa sarcinile de serviciu, cât şi cea de a avea un comportament respectuos faţă de colegi sau clienţi rezultă cu evidenţă din specificul raporturilor de muncă astfel cum se derulează acestea în baza unui contract de muncă.
Prin sentinţa civilă nr. 5062/26.06.2013, pronunţată de Tribunalul D., în dosarul nr.24338/63/2012, s-a admis excepţia nulităţii absolute.
A fost admisă contestaţia formulată de contestatorul T., în contradictoriu cu intimata R
B SRL.
A fost anulată decizia de concediere nr. 42/20.11.2012 emisă de intimată.
S-a dispus reintegrarea contestatorului pe postul deţinut anterior datei încetării contractului individual de muncă.
A fost obligată intimata la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data încetării contractului individual de muncă şi până la reintegrarea efectivă.
Pentru a se pronunţa astfel, instanţa de fond a reţinut că, prin decizia nr. 42/20.11.2012 emisă de intimată, s-a dispus concedierea disciplinară a contestatorului, în temeiul dispoziţiilor art. 61 lit. a combinat cu art. 263 – 268 din Codul muncii.
Pentru a dispune astfel, intimata a reţinut în sarcina salariatului concediat săvârşirea unor abateri grave de la regulile de disciplina muncii şi deontologia profesiei stabilite prin Regulamentul intern al societăţii săvârşind cu vinovăţie faptele descrise, împotriva dispoziţiilor conducerii Complexului, de a avea un comportament corect, respectuos şi condescendent atât faţă de restul salariaţilor, cât şi faţă de clienţi.
În fapt, s-a reţinut că în ziua de 12.11.2012 salariatul a refuzat să execute în jurul orelor 14.00, procedura de mesaj terapeutic doamnei T., cazată în Complexul Hotelier D., deşi programul bazei de tratament, deci şi programul salariatului este până la ora 15,30, permiţându-şi fără aprobarea Medicului Şef să reprogrameze ulterior execuţia procedurii, depăşindu-şi astfel atribuţiile cuprinse în fişa postului, şi refuzând să execute sarcinile de serviciu, fapte sancţionate cu desfacerea contractului de muncă.
În decizia de concediere s-a reţinut că în data de 14.11.2012, salariatul T., care lucrează în funcţia de masor în cadrul Bazei de Tratament al Complexului Hotelier D., fiind solicitat în timpul programului de lucru, pe baza fişei de tratament prescrisă de medicul specialist, să execute un masaj terapeutic doamnei T., i-a făcut propuneri oneroase, jignindu-i demnitatea, dar încălcând grav prevederile Regulamentului Intern şi Codul deontologic al Salariaţilor Complexului, fapte sancţionate cu desfacerea Contractului de muncă. S-a consemnat că în data de 16.11.2012, în timpul programului de lucru, salariatul T., a refuzat să îi facă masajul clientei hotelului , vociferând şi adresându-i ameninţări, prin care o trimitea la domnul doctor sau la domnul director să-i facă aceştia procedura de masaj, el refuzând să execute sarcinile de serviciu. Prin adresarea la nivelul conducerii de expresii jignitoare unui terţ sau direct, fapta este prevăzută de desfacerea contractului de muncă.
La art.2 al deciziei de concediere s-a consemnat că analizând concluziile Comisiei Disciplinare a salariaţilor, prin cercetarea preliminară, se constată că salariatul prin afirmaţiile făcute în Declaraţia înregistrată sub nr.364/19.11.2012, nu recunoaşte faptele făcute, denaturând evenimentele aşa cum s-au petrecut. Conform declaraţiei în completare dată în faţa Comisiei de doamna T., arată că toate afirmaţiile salariatului în declaraţia sa sunt false, detaliind împrejurările în care s-au petrecut faptele.
Analizând legalitatea deciziei contestate prin prisma criticilor formulate de contestator, în ceea ce priveşte excepţia nulităţii absolute a deciziei de concediere, instanţa a constatat următoarele:
Potrivit dispoziţiilor art. 251 alin. 2 din Codul muncii în vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
Potrivit alin. 4 din acest text legal, în cursul cercetării disciplinare prealabilă salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare precum şi dreptul să fie asistat la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
În procesul verbal întocmit la data de 19.11.2012, înregistrat sub nr. 266/19.11.2012 se menţionează că salariatul s-a prezentat pentru a da relaţii legate de abaterile disciplinare de la RI, de la deontologia profesiei, stipulate în reclamaţiile înregistrate sub nr. 264/16.11.2012, însă pe procesul verbal întocmit nu există semnătura salariatului şi nici nu s-a consemnat că acesta ar fi refuzat să semneze procesul verbal întocmit, iar acesta contestă faptul că s-ar fi întrunit Comisia disciplinară.
Din actele dosarului nu rezultă că adresa nr. 265/16.11.2012 reprezentând convocarea adresată salariatului, ar fi fost adusă la cunoştinţa acestuia, prin semnătură sau acesta ar fi refuzat să semneze.
În conformitate cu prevederile art. 252 alin. 2 lit. a, b şi c din Codul muncii republicat, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute de art. 251 alin. 3, nu a fost efectuată cercetarea.
Conform dispoziţiilor art.247 coroborat cu dispoziţiile art. 250 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinară când constată că un salariat săvârşeşte o abatere disciplinară, iar stabilirea sancţiunii disciplinare se face în raport de gravitatea abaterii, de împrejurările săvârşirii abaterii, gradul de vinovăţie, consecinţele abaterii, comportarea generală la serviciu a salariatului.
Din analiza deciziei contestate s-a reţinut că nu au fost precizate prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat, care au fost apărările salariatului şi motivele pentru care ar fi fost înlăturate.
Prin urmare nu se cunoaşte cu exactitate ce obligaţie asumată prin contractul individual de muncă nu a fost respectată, potrivit fişei postului, contractului colectiv de muncă sau Regulamentului intern.
Decizia prin care se dispune încetarea raporturilor de muncă din motive imputabile salariatului trebuie să îmbrace anumite cerinţe de forme, care în situaţia neîndeplinirii atrag sancţiunea anulării, cu repunerea părţilor în situaţia anterioară. Concretizând o măsură disciplinară dispusă de angajator împotriva angajatului, trebuie să fie deopotrivă legală şi temeinică, iar analiza cerinţelor de legalitate prevalează asupra celor referitoare la temeinicia deciziei.
Cercetarea prealabilă prevăzută de textul de lege este menită să asigure stabilirea corectă a abaterii disciplinare, a împrejurărilor concrete în care a fost săvârşită, a gravităţii şi vinovăţiei salariatului, în raport cu care se poate aprecia şi asupra sancţiunii aplicabile, dar în acelaşi timp şi a exercitării dreptului de apărare al salariatului în cadrul acestei proceduri.
Curtea Constituţională a statuat în jurisprudenţa sa că raporturile juridice de muncă trebuie să se desfăşoare într-un cadru legal, pentru a fi respectate drepturile şi îndatoririle, precum şi interesele legitime ale ambelor părţi. In acest mod, cercetarea disciplinară prealabilă aplicării sancţiunii contribuie în mare măsură la prevenirea unor măsuri abuzive, nelegale sau netemeinice, dispuse de angajator, profitând de situaţia sa dominantă.
Din înscrisurile depuse la dosar, s-a constatat că măsura de sancţionare disciplinară a fost aplicată de către intimată fără a fi parcursă procedura cercetării disciplinare prealabile, numai pe baza celor menţionate în reclamaţia întocmită, nefiind administrate probe pentru a confirma sau infirma cele susţinute de către persoana care a făcut reclamaţia.
Declaraţia petentului este înregistrată sub nr. 364/19.11.2012, iar procesul verbal încheiat la data de 19.11.2012, este înregistrat sub nr. 266/19.11.2012. Acceptând apărarea intimatei în sensul că sunt două registre şi declaraţia a fost înregistrată în Registrul de generală, dacă ar fi fost dată în faţa Comisiei, este inexplicabil că nu a fost înregistrată în acelaşi Registru cu celelalte acte – reclamaţia, convocarea, procesul verbal întocmit de Comisia de cercetare .
Instanţa a reţinut că elementele prevăzute expres de lege sub sancţiunea nulităţii trebuie să rezulte din decizia de concediere şi nu din alte înscrisuri.
Faţă de aceste considerente, instanţa a apreciat ca fiind întemeiată excepţia nulităţii absolute a deciziei de concediere, pentru nerespectarea cerinţelor de valabilitate prevăzute de art. 252 alin. 2 din Codul muncii şi pe cale de consecinţă a admis această excepţie, astfel a admis contestaţia formulată.
In baza art. 80 alin. 2 Codul Muncii instanţa a dispus reintegrarea contestatorului pe postul deţinut anterior desfacerii contractului individual de muncă, iar în temeiul art. 80 alin. 1 Codul Muncii, a obligat intimata la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul, de la data naşterii drepturilor şi până la reintegrarea efectivă.
Impotriva acestei sentinţe au declarat recurs ambele părţi, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.
În motivele de recurs, pârâtul arată că soluţia pronunţată de instanţa de fond este nelegală şi netemeinică, potrivit art.217 alin.1 Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica potrivit legii sancţiunea disciplinară salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară
Din actele depuse la dosar, arată că au făcut dovada parcurgerii cercetării prealabile, însă pentru împrejurarea că documentele întocmite pe parcursul cercetării au fost înregistrate în două registre care aparţin societăţii s-a ajuns la concluzia eronată că o asemenea cercetare nu a avut loc, susţinând că, concluzia este greşită şi în dezacord cu practica judiciară, întrucât actele întocmite fac dovada acestei proceduri obligatorii, mai mult instanţa în motivarea hotărârii nu a analizat motivele de nulitate invocate de contestator şi nici nu s-a pronunţat asupra capătului de cerere privind acordarea daunelor morale, situaţie în care nici nu a analizat apărările formulate de aceasta.
Mai arată că în contestaţie se invocă motive de nulitate absolută a deciziei de concediere texte care nu au aplicarea în cauza de faţă.
Din analiza deciziei nr.42/20.11.2012 rezultă că salariatul nu şi-a îndeplinit atribuţiile din fişa postului care este o anexă la contractul individual de muncă iar apărările sale au fost înlăturate şi consemnate motivele în art.2 din aceasta.
Solicită admiterea recursului, casarea sentinţei şi trimiterea cauzei spre rejudecare la aceeaşi instanţă.
În motivele sale de recurs, reclamantul arată că instanţa de fond nu s-a pronunţat asupra tuturor capetelor de cerere , ignorând daunele morale pricinuite prin desfacerea ilegală a contractului de muncă şi prin lăsarea acestuia pe perioada iernii 2012-2013, când este de notorietate că sunt necesare sume mult mai mari pentru asigurarea întreţinerii pentru asigurarea altor nevoi în imposibilitate de plată.
Apreciază că prin atitudinea sa angajatorul l-a umilit , l-a pus într-o situaţie grea de suportat în faţa rudelor prietenilor apropiaţi cărora a trebuit să le ceară ajutor financiar şi să-şi justifice lipsa de activitate productivă.
Mai arată că a notificat angajatorul şi la societatea mamă şi la punctul de lucru de la
H., prin fax şi prin recomandată, însă acesta a rămas pe aceeaşi poziţie de refuz categoric de a respecta hotărârea judecătorească.
Recursurile sunt fondate.
Curtea va analiza cu prioritate potrivit disp. art. 137 cpc criticile ce ţin de soluţionarea excepţiei nulităţii absolute a deciziei de concediere, urmând ca ulterior să treacă dacă mai este cazul la analiza modului de respingere a capătului de cerere privind daunele morale.
Un prim argument al constatării nulităţii absolute a deciziei de concediere ar fi că nu există dovada că reclamantul ar fi convocat la cercetarea disciplinară sau că ar fi fost parcursă o astfel de etapă obligatorie şi prealabilă aplicării măsurii de concediere.
Ori, încheierea procesului-verbal din data de 19 11 2012 atestă în mod clar că a fost efectuată cercetarea disciplinară, fiind audiat şi salariatul-reclamant T., astfel cum rezultă din declaraţia pe care a dat-o în aceeaşi zi.
De altfel, din conţinutul declaraţiei acestuia reiese cu evidenţă că salariatul cunoştea pentru ce era cercetat, respectiv ca urmare a „reclamaţiei făcute de Dn. T”, precum şi faptele imputate.
Este adevărat că nu există o dovadă a comunicării convocării salariatului la cercetarea disciplinară, dar această deficienţă este acoperită prin prezenţa salariatului în aceeaşi zi care apare în convocare şi prin audierea acestuia concretizată prin declaraţia dată.
Problemele legate de modul de înregistrare a declaraţiei, respectiv a procesului-verbal sunt aspecte colaterale, care nu pot determina un caz de nulitate a procedurii de concediere.
Neadministrarea probelor propuse de către salariat este imputabilă în primul rând acestuia pentru că nu a precizat numele martorilor la care face referire.
Nu se poate reţine astfel cum a expus prima instanţă că nu se cunosc prevederile a căror încălcare i se impută reclamantului, deoarece din decizia de concediere reiese că sunt reclamate două abateri importante de la regulile de disciplină şi deontologie profesională: refuzul de a executa sarcinile de serviciu şi neîndeplinirea obligaţiei de a avea un comportament respectuos faţă de colegi, cât mai ales faţă de clienţi.
Ori, ambele obligaţii, atât cea de a executa sarcinile de serviciu, cât şi cea de a avea un comportament respectuos faţă de colegi sau clienţi rezultă cu evidenţă din specificul raporturilor de muncă astfel cum se derulează acestea în baza unui contract de muncă .
Astfel, a executa sarcinile de serviciu înseamnă practic a presta norma de muncă, care este unul din cele trei elemente esenţiale ale contractului individual de muncă, alături de salariu şi subordonarea salariatului faţă de patron.
De vreme ce reclamantul a semnat contractul individual de muncă cu angajatorul R B SRL înseamnă că aşa cum el cunoaşte că va primi salariul pentru prestată, tot la fel de bine cunoaşte că nu există salariu fără a presta norma de muncă impusă de patronat.
Cealaltă obligaţie – de a avea un comportament respectuos faţă de colegi, cât mai ales faţă de clienţi – este o obligaţie care reiese în primul rând din regulile de bun-simţ ce trebuie să caracterizeze relaţiile pe care orice persoană le are în societate, şi nu în ultimul rând la locul de muncă.
De aceea, în această situaţie, neprecizarea în concret a prevederilor din statut, regulament sau contractul de muncă devine superfluă, pentru că instanţa are suficiente criterii de a stabili şi verifica dacă într-adevăr faptele salariatului sunt de natură a fi încadrate în una sau mai multe abateri disciplinare, după cum nici salariatul nu poate invoca faptul că i s-au impus obligaţii de a face sau a nu face pe care nu avea cum să le cunoască.
Prin urmare, cum în cauză nu subzistă motivele de nulitate absolută ale deciziei de concediere invocate de către reclamant, Curtea va admite în raport de dispoziţiile art. 312 cpc recursul declarat de recurentul pârât şi va casa sentinţa, având în vedere greşita soluţionare a excepţiei nulităţii absolute a deciziei de concediere.
Cercetarea pe fond a deciziei de concediere urmează a fi efectuată în urma casării de către prima instanţă , căreia îi revine şi obligaţia de a decide asupra daunelor morale solicitate de către reclamant, în cazul în care va admite pe fond acţiunea promovată de acesta.
Pe cale de consecinţă va fi admis şi recursul formulat de către reclamant, va fi casată sentinţa şi trimisă cauza spre rejudecare la aceeaşi instanţă.
(Decizia nr. 9055 /18 Octombrie 2013- Curtea de Apel Craiova, Secţia I Civilă – rezumat judecător Stelian Aurelian Cadea).
