Indiferent dacă postul ocupat de către reclamant ar fi fost desfiinţat şi indiferent dacă este pe durata preavizului, contractul de muncă continuă să îşi producă efecte. Aceasta înseamnă că salariatul rămâne la dispoziţia angajatorului, fiind obligat să se prezinte la serviciu şi să îşi îndeplinească întocmai obligaţiile sale profesionale. în caz contrar, angajatorul este în drept să aplice sancţiuni disciplinare, inclusiv concedierea.
Pe de altă parte, sancţiunea aplicată în speţă a fost desfacerea contractului de muncă pe motive disciplinare – neprezentarea nejustificată şi nemotivată de la serviciu – , iar nu concedierea motivată de desfiinţarea postului.
Pe de altă parte, sancţiunea aplicată în speţă a fost desfacerea contractului de muncă pe motive disciplinare – neprezentarea nejustificată şi nemotivată de la serviciu – , iar nu concedierea motivată de desfiinţarea postului.
De altfel, la momentul finalizării procesului penal, salariatul avea obligaţia de a se prezenta în mod voluntar la serviciu, în condiţiile în care ar fi dorit să continue raporturile de muncă, fără a fi necesară formularea de cereri de reîncepere a activităţii sau invitaţii din partea angajatorului.
De altfel, la momentul finalizării procesului penal, salariatul avea obligaţia de a se prezenta în mod voluntar la serviciu, în condiţiile în care ar fi dorit să continue raporturile de muncă, fără a fi necesară formularea de cereri de reîncepere a activităţii sau invitaţii din partea angajatorului.
Prin sentinţa recurată, Tribunalul Gorj a respins acţiunea formulată de reclamanta L. M. în contradictoriu cu pârâta C. S.A., având ca obiect contestaţia formulată împotriva deciziei de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă.
Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a reţinut că reclamanta – controlor ghişeu la Agenţia nr. 2 T. a fost sancţionată cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, în temeiul art. 248 alin. 1 lit. e coroborat cu art. 61 lit. a din Legea nr. 53/2003-Codul Muncii, republicată şi pct. 2.1 lit. e din Cap. IX – Răspunderea disciplinară din Regulamentul Intern al C. B. S.A., ediţia iunie 2012.
S-a reţinut în sarcina reclamantei că în perioada 06.08.2012 – 23.08.2012 a absentat nemotivat de la serviciu, fără a anunţa şefii ierarhici sau colegii de muncă şi fără a prezenta, ulterior datei de 06.08.2012, documente justificative pentru absenţele înregistrate, conform notelor de constatare întocmite de şefii agenţiilor în care îşi desfăşoară activitatea.
S-a menţionat că prin aceste fapte, reclamanta a încălcat următoarele dispoziţii: Regulamentul Intern al C. B. S.A. , ediţia iunie 2012, aprobat în şedinţa Consiliului de Administraţie din data de 28.06.2012, Cap III – Angajarea de personal, Termenii şi condiţiile angajării, art. 2.10 – Absenţe nemotivate; Cap. IX – Răspunderea disciplinară, art. 3.1. – Abateri disciplinare de natura generală: lit. a) absenţa nemotivată sau necorespunzător motivată de la locul de muncă; Convenţia nr. 91/24.01.2012 (Contractul colectiv de muncă): art. 68, alin. (6), 68, alin. (7) şi art. 90 ; Fişa Postului, (Anexa 3).
In decizia contestată este descrisă în concret fapta care constituie abatere disciplinară, respectiv : în perioada 06.08.2012 – 23.08.2012 a absentat nemotivat de la serviciu, fără a anunţa şefii ierarhici sau colegii de muncă şi fără a prezenta, ulterior datei de 06.08.2012, documente justificative pentru absenţele înregistrate, conform notelor de constatare întocmite de şefii agenţiilor în care îşi desfăşoară activitatea.
Totodată , au fost precizate prevederile din regulamentul intern , contractul colectiv de aplicabil şi fişa postului, care au fost încălcate de salariată, conform celor arătate mai sus.
De asemenea, în decizie au fost menţionate motivele pentru care nu au fost reţinute apărările salariatei, menţionându-se că aceasta a refuzat să răspundă la toate întrebările puse de către comisie, pentru a-şi susţine punctul de vedere şi a face apărări.
S-a arătat că motivele invocate de salariată nu reprezintă o justificare a absenţei de la serviciu(de ex. certificate medicale, note explicative aprobate de conducerea operativă a unităţii respective). Totodată, s-a arătat că documentul depus la registratura sucursalei, intitulat „ Notă explicativă” , deşi a fost avut în vedere de către comisie , nu reprezintă apărări cu privire la absenţa de la serviciu, obiect al cercetării disciplinare , cu atât mai mult cu cât din conţinutul acestuia a reieşit faptul că reclamanta avea la cunoştinţă de faptul că trebuia să se prezinte la serviciu la soluţionarea definitivă a plângerii penale formulate de bancă.
Prin urmare instanţa a reţinut că decizia de sancţionare disciplinară contestată cuprinde menţiunile prevăzute sub sancţiunea nulităţii absolute de dispoziţiile art. 252 alin. 2 din Codul muncii republicat, menţionate mai sus.
Au fost respectate de către angajator şi prevederile art. 251 alin. 4 din Codul muncii republicat , potrivit cărora, „în cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este”. In acesta sens, instanţa reţine că prin adresa de convocare la cercetarea disciplinară pentru data de 31.08.2012, s-a adus la cunoştinţa reclamantei abaterea disciplinară pentru care este cercetată, precum şi faptul că are dreptul de a prezenta toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare pentru apărarea sa şi dreptul de a fi asistată, la cerere, de către un reprezentant al sindicatului.
De asemenea, comisia de cercetare disciplinară a respectat dreptul reclamantei de a răspunde la întrebări în prezenţa avocatului, aceasta fiind asistată de avocat.
Conform celor menţionate în procesul-verbal întocmit de către comisia de cercetare disciplinară, reclamanta a refuzat să răspundă la toate întrebările comisiei pe motiv că i se interzice consilierea din partea avocatului care o asista şi a depus în apărare o notă explicativă scrisă, prin care şi-a formulat apărările cu privire la abaterea disciplinară de care a fost acuzată.
Aşadar, reclamanta a avut posibilitatea de a-şi formula apărările, probele şi motivaţiile pe care le considera necesare.
Faţă de acele arătate mai sus, instanţa a reţinut că nu este incidentă în cauză sancţiunea nulităţii absolute a deciziei de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă.
Pe fond, instanţa a reţinut că atât prin nota explicativă depusă la comisia de cercetare disciplinară precum şi în dosarul de faţă, reclamanta a invocat faptul că nu poate exista abaterea disciplinara invocată, de absentă nemotivată de la locul de muncă, în condiţiile în postul a fost desfiinţat cu 7 ani în urmă, însă niciodată nu i-a fost comunicată vreo decizie de concediere, ci tot timpul i s-a comunicat de angajator că postul său este suspendat până la rămânerea definitivă a plângerii penale formulată de angajator.
A susţinut reclamanta că era chemată pe un post inexistent şi că încetarea contractului său de muncă urma să aibă loc la expirarea termenului de preaviz, în baza unei concedieri colective petrecute în anul 2005.
Instanţa a considerat că sunt neîntemeiate apărările reclamantei, pentru următoarele considerente :
Prin adresa nr. 12990/02.08.2012, C. B. S.A. a comunicat reclamantei preavizul nr.321/2012, conform căruia, i se acordă acesteia un preaviz de 20 zile lucrătoare începând cu data de 06.08.2010, în perioada de preaviz aceasta având dreptul să absenteze 4 ore pe zi de la programul unităţii pentru a-şi căuta un nou loc de muncă, fără ca aceasta să-i afecteze salariul şi celelalte drepturi, urmând ca la împlinirea termenului de preaviz să se aplice decizia de concediere a salariatei, având ca efect încetarea contractului individual de muncă înregistrat sub nr.4056/24.04.2000, ca urmare a concedierii colective din iniţiativa angajatorului, pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului. S-a arătat că motivele concedierii au fost datorate de reorganizarea activităţii agenţiilor C. , conform hotărârilor Consiliului de Administraţie al C. nr. 17/26.08.2005 şi 19/16.09.2005 şi respectiv desfiinţarea posturilor de controlor ghişeu.
Contractul individual de muncă al reclamantei a fost suspendat prin decizia nr.163/14.06.2004, în temeiul art. 52 alin. 1 lit. c din Codul muncii, începând cu data de 15.06.2004 până la soluţionarea plângerii penale, la condamnarea rămasă definitivă, ori achitarea/încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa judecătorească.
Conform celor menţionate în preaviz, suspendarea contractului individual de muncă al reclamantei , dispusă decizia nr.163/14.06.2004, a încetat de drept prin sentinţa penală nr. 1050/23.05.2012 a Judecătoriei T., prin care a rămas definitivă rezoluţia de scoatere a acesteia de sub urmărire penală.
Prin urmare, instanţa a reţinut că reclamanta avea obligaţia de a se prezenta la serviciu în perioada de preaviz, întrucât pe perioada preavizului nu se suspendă executarea contractului individual de muncă, respectiv executarea obligaţiilor reciproce a părţilor, salariatul beneficiind de salariu şi celelalte drepturi cuvenite pe această perioadă.
Nu au nicio relevanţă motivele de concediere pentru care i-a fost acordat reclamantei preaviz, întrucât aceasta avea posibilitatea de a contesta decizia de concediere, conform prevederilor Codului muncii.
Astfel, potrivit disp. art. 268 alin. 1 din Codul muncii republicat, decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă poate fi contestată în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată .
În consecinţă, apărările formulate de către reclamantă prin nota explicativă depusă la comisia de cercetare disciplinară, precum şi în prezenta cauză, referitoare la faptul că pârâta nu era îndreptăţită să dispună desfiinţarea postului, modificarea contractului individual de muncă şi încetarea contractului individual de muncă la expirarea perioadei de preaviz sunt nerelevante, întrucât în cauza de faţă nu se contestă decizia angajatorului de modificare sau de încetare a contractului individual de muncă, ci decizia de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă, urmare a faptului că în perioada 06.08.2012 – 23.08.2012 reclamanta a absentat nemotivat de la serviciu, fără a anunţa şefii ierarhici sau colegii de muncă şi fără a prezenta, ulterior datei de 06.08.2012, documente justificative pentru absenţele înregistrate, conform notelor de constatare întocmite de şefii agenţiilor în care îşi desfăşoară activitatea.
Faţă de considerentele expuse instanţa a reţinut că reclamanta este vinovată de săvârşirea abaterii disciplinare menţionate.
De asemenea, instanţa a reţinut că sancţiunea aplicată, respectiv desfacerea contractului individual de muncă, a fost corect individualizată conform propunerilor comisiei de cercetare disciplinară, având în vedere gravitatea abaterii disciplinare şi criteriile prevăzute de art. 250 din Codul muncii republicat, reclamanta lipsind de la serviciu în perioada
06.08.2012 – 23.08.2012, care include 14 zile lucrătoare.
Având în vedere considerentele arătate, instanţa a respins contestaţia ca neîntemeiată.
Împotriva acestei decizii a declarat recurs reclamanta, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.
Consideră că Tribunalul a soluţionat procesul fără a intra în cercetarea fondului, nefiind verificat principalul motiv al contestaţiei – faptul că locul de muncă al reclamantei fusese desfiinţat efectiv în urmă cu 7 ani de zile astfel că nu putea exista abaterea disciplinară de lipsă nejustificată de la un loc de muncă ce nu mai exista. Acest motiv al contestaţiei nu se confundă cu cauzele/motivele/condiţiile în care s-a produs concedierea colectivă din 2005, ci reprezintă consecinţa materială, evidentă, indiscutabilă, a reorganizării pârâtei: desfiinţarea efectivă a postului contestatoarei.
Contestatoarea a solicitat din punct de vedere probatoriu, pentru a se verifica principala sa apărare în speţă (faptul că locul de muncă fusese desfiinţat efectiv în urmă cu 7 ani de către angajator şi că, în aceste condiţii, nu poate exista abaterea disciplinară de absenţă nemotivată de la locul de muncă), depunerea la dosar de către pârâtă a organigramei Sucursalei C. la care era angajată reclamanta în perioada 2006-2012.
Tribunalul a respins această cerere, înscrisul solicitat fiind considerat ca nefiind concludent, întrucât „cauza nu are ca obiect contestaţia la decizia de concediere”, probabil referindu-se impropriu la susţinerile pârâtei în sensul că în cauza de faţă nu se pune în discuţie desfiinţarea postului urmare a unei concedieri colective.
Prin întâmpinarea şi concluziile scrise depuse la dosar, pârâta recunoaşte că postul pe care îl ocupa salariata fusese desfiinţat ca urmare a reorganizării activităţii sucursalelor Băncii din 16.09.2005.
Aşadar, pârâta a chemat salariata să lucreze pe un post inexistent încă din anul 2005.
Acest aspect trebuia analizat de instanţa de judecată tocmai prin verificarea organigramei pârâtei deoarece, consideră că o persoană, în aceste condiţii nu poate fi acuzată că a lipsit nejustificat de la locul de muncă şi nici nu mai poate fi concediată dintr-un post deja desfiinţat efectiv.
Nu pot exista decât două posibilităţi: fie acest post de controlor ghişeu a fost desfiinţat efectiv, aşa cum recunoaşte pârâta, încă din anul 2005 (ceea ce înseamnă că salariata nu putea fi concediată disciplinar deoarece fusese concediată colectiv – fiind vorba de temeiuri juridice diferite), fie angajatorul a indus salariata în eroare prin adresa prin care i se comunica faptul că acest post a fost desfiinţat (implicit, prin întâmpinarea depusă încercându-se inducerea în eroare şi a instanţei de judecată), deci că, în realitate, acest post a existat în organigrama C. şi în anii 2006-2012 şi că, acest post există în continuare, ceea ce face de asemenea ca lipsa salariatei să fie motivată de inducerea sa în eroare de către angajator, care nu poate invoca propria culpă pentru a dispune desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
A susţinut că decizia de concediere nu este în mod corespunzător şi complet motivată în fapt. În acest sens a arătat că angajatorul, deşi în decizie reţine că reclamanta a încălcat dispoziţiile art. 68 alin. 6 din Convenţia nr. 91/24.01.2012 … care prevăd că ”persoanele concediate din motive care nu ţin de persoana salariatului au dreptul la un preaviz de 20 de zile lucrătoare”, nu arată starea de fapt care a dus la invocarea acestor dispoziţii, stare de fapt care în realitate a determinat concedierea şi care trebuie să fie avută în vedere de instanţa de judecată pentru a aprecia, în primul rând, dacă aşa-zisa abatere disciplinară există cu adevărat.
De asemenea, a mai susţinut că motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate nu există deoarece pur şi simplu comisia de disciplină a considerat că nota explicativă depusă ”nu reprezintă apărări cu privire la absenta de la serviciu…”.
S-a mai arătat că s-a interzis, de către comisia de disciplină, avocatului care asista partea să o consilieze pe parcursul procedurii. În acest sens, s-a menţionat prevederile art. 2 alin. 3 , 3 alin. 1 , 110, 111, 135, art. 142 alin. 1 din L. 51/1995 şi 221 alin. 2 din Statutul profesiei de avocat.
Consideră că scopul cercetării disciplinare rezultă din dispoziţiile art. 251 alin. 4 din Codul muncii, potrivit căruia ”În cursul cercetării disciplinare salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare… ”. Aşadar, scopul cercetării disciplinare este acela ca salariatul să se poată apăra de acuzaţiile aduse formulând orice apărări, probe sau motivaţii pe care se consideră necesare.
Ca urmare a interzicerii de către comisia de disciplină a oricărei discuţii între avocat şi client, şi a imposibilităţii avocatului de a-şi consilia clientul prin aplicarea în termeni mai comuni a întrebărilor puse, pe înţelesul clientului, ori a ”substratului” urmărit prin aceste întrebări, pentru ca acestea să fie înţelese corect şi a se putea răspunde în cunoştinţă de cauză, salariatul şi-a formulat apărările printr-o notă explicativă, notă ce a fost avută în vedere de angajator, după cum se arată în decizia atacată, dar care, în mod inexplicabil, deşi prin conţinutul său se formulau apărări, nu a putut fi reţinută în apărarea acesteia deoarece ”nu are legătură cu obiectul cercetării disciplinare în cauză, iar prin aceasta nu s-a justificat lipsa de la serviciu”.
În subsidiar, în cazul în care se va considera că nu există motive de nulitate absolută, se solicită anularea deciziei nr. 368/2012, repunerea în situaţia anterioară, pe vechea funcţie, iar dacă acest lucru nu mai este posibil din culpa angajatorului, ca urmare a desfiinţării acesteia, a solicitat numirea într-o funcţie similară (funcţia cea mai apropiată ca şi conţinut al atribuţiilor de serviciu de vechea funcţie deţinută şi care a fost desfiinţată în mod nelegal de angajator) şi obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care aş fi beneficiat de la data concedierii şi până la momentul reintegrării efective pe funcţia deţinută anterior sau pe o funcţie similară.
A susţinut recurenta că nu poate exista abaterea disciplinara invocată, de absentă nemotivată de la locul de muncă, în condiţiile în care angajatorul însuşi comunică salariatei că postul a fost desfiinţat cu 7 ani în urmă, însă această apărare a fost ignorată de către angajator.
Pe de altă parte, recurenta a arătat că, deşi i se comunica faptul că trebuie să se prezinte pe un post ce a fost desfiinţat, ceea ce evident nu putea să facă, prin preaviz i se spunea că încetarea aceluiaşi contract de muncă urma să aibă loc la împlinirea termenului de preaviz, aşadar în jur de 26.08.2012, ca urmare a unei concedieri colective ce a avut loc în anul 2005, deoarece, în momentul de faţă, în C. nu are loc nicio concediere colectivă.
A mai precizat recurenta că niciodată nu i-a fost comunicată vreo decizie de concediere, ci tot timpul i s-a comunicat de angajator că postul său este suspendat.
Având în vedere că era chemată pe un post inexistent şi că încetarea contractului său de muncă urma să aibă loc în baza unei concedieri colective petrecute în anul 2005, a susţinut că a fost pusă de angajator în imposibilitatea de a-şi desfăşura activitatea potrivit contractului de muncă, contract ce prevedea postul şi atribuţiile acestui post, toate aceste motivări în drept ale angajatorului fiind nelegale. În aceste condiţii, angajatorul nu poate invoca propriile ilegalităţi pentru a justifica concedierea sa.
Total nelegal, în decizie se arată că la aplicarea sancţiunii s-a ţinut cont şi de împrejurarea că până la data cercetării salariata a fost urmărită penal, iar în urma cercetării penale, în legătură cu fapte săvârşite la locul de muncă, a primit sancţiune administrativă.
În primul rând, în sarcina salariatei a fost reţinută o singură abatere disciplinară -absenţa nemotivată de locul de muncă, nu şi alte abateri disciplinare, respectiv faptele în privinţa cărora s-a constatat că nu reprezintă infracţiuni.
Angajatorul avea posibilitatea să le considere şi pe acestea abateri disciplinare, dar nu a făcut-o, neexistând nici un fel de cercetare prealabilă în acest sens (deci sancţiunea disciplinară nu poate fi întemeiată pe aceste fapte).
Mai mult decât atât, prin preaviz, care este ulterior sancţiunii administrative date de Parchet, concedierea urma să aibă loc pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, astfel că este evident că angajatorul nu a înţeles să sancţioneze disciplinar salariata pentru aceste fapte.
Examinând recursul prin prisma criticilor invocate şi a dispoziţiilor legale în materie, Curtea, reţine următoarele:
Tribunalul a analizat faptele care i se impută reclamantei, considerând în mod corect că absenţa nemotivată şi nejustificată de la serviciu reprezintă o abatere disciplinară, chiar şi în condiţiile în care locul de muncă al reclamantei – de fapt postul ocupat de către aceasta – ar fi fost desfiinţat efectiv.
Indiferent dacă postul ocupat de către reclamant ar fi fost desfiinţat şi indiferent dacă este pe durata preavizului, contractul de muncă continuă să îşi producă efecte. Aceasta înseamnă că salariatul rămâne la dispoziţia angajatorului, fiind obligat să se prezinte la serviciu şi să îşi îndeplinească întocmai obligaţiile sale profesionale. In caz contrar, angajatorul este în drept să aplice sancţiuni disciplinare, inclusiv concedierea.
In ceea ce priveşte motivele de recurs prin care se solicită constatarea nulităţii absolute a deciziei nr. 368/2012 , se reţin următoarele :
Decizia de concediere respectă exigenţele legale impuse de prevederile art. 62 alin. 3 şi art. 252 alin. 2 din Codul muncii, fiind în mod corespunzător şi complet motivată în fapt şi drept.
De asemenea s-a menţionat în decizie de ce nu au fost avute în vedere apărările reclamantei şi anume nu au fost formulate apărări în raport de faptele imputate , nefiind invocate motive de natură a justifica absenţele de la serviciu.
In ceea ce priveşte dispoziţiile art. 68 alin. 6 din Convenţia nr. 91/24.01.2012 … care prevăd că ”persoanele concediate din motive care nu ţin de persoana salariatului au dreptul la un preaviz de 20 de zile lucrătoare”, acestea erau invocate în legătură cu preavizul care i se acordase anterior salariatei, pe durata căruia angajata a absentat în mod nejustificat de la serviciu, cu toate că i se permitea să absenteze numai 4 ore pe zi de la programul unităţii, iar nu pe durata întregului program de lucru.
Recurenta nu a dovedit în ce măsură i s-ar fi interzis, de către comisia de disciplină, avocatului care asista partea să o consilieze pe parcursul procedurii.
Astfel, în decizie se consemnează că i s-a permis accesul avocatului la efectuarea cercetării disciplinare, conflictul real fiind legat de faptul că nu i s-a permis în mod direct avocatului să răspundă la întrebările puse de comisie, în condiţiile în care şi în procesul penal , inculpatul este audiat în mod nemijlocit de organul de cercetare penală, avocatul având doar dreptul să obiecteze la modul de formulare al unor întrebări, iar nu să se substituie clientului său în cadrul cercetării.
Instanţa constată că salariatului i s-a respectat dreptul la apărare, inclusiv prin asistarea de către avocat – cu toate că art. 251 c. muncii face referire numai la un reprezentant al sindicatului – , dar cercetarea prealabilă presupune în principiu o prezenţă personală a salariatului, respectiv formularea de răspunsuri în mod direct şi personal de către salariat la întrebările comisiei, avocatul având doar dreptul de a obiecta la anumite întrebări pe care le-ar considera abuzive sau neconcludente.
În acest sens, instanţa concluzionează că nu au fi fost încălcate prevederile Legii nr. 51/1995 sau Statutul profesiei de avocat.
În ceea ce priveşte menţiunile potrivit cărora la aplicarea sancţiunii s-a ţinut cont şi de împrejurarea că până la data cercetării salariata a fost urmărită penal, iar în urma cercetării penale, în legătură cu fapte săvârşite la locul de muncă, a primit sancţiune administrativă, aceste menţiuni au fost avute în vedere numai la aprecierea gradului de gravitate al abaterii reţinute, iar nu ca fapte distincte de cele reţinute ca abateri disciplinare.
Aceste împrejurări sunt de fapt anterioare momentului suspendării contractului de muncă, întrucât sancţiunea administrativă a fost aplicată în raport de fapte săvârşite în timpul desfăşurării raporturilor de muncă, de unde reiese posibilitatea angajatorului de a le încadra la lit. d a art. 250 din c. muncii – comportarea generală în timpul serviciului.
În măsura în care instanţa constată că nu sunt incidente motive de nulitate, de natură a conduce la anularea deciziei de concediere, rezultă că nu se impune repunerea în situaţia anterioară, pe vechea funcţie, sau într-o funcţie similară , respectiv obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexat e, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii şi până la momentul reintegrării efective pe funcţia deţinută anterior sau pe o funcţie similară ori plata de daune morale.
Prin urmare, potrivit disp. art. 312 cpc, pentru toate considerentele expuse mai sus, recursul va fi respins ca nefondat.
(Decizia nr. 3844 din 12 Aprilie 2013- Curtea de Apel Craiova, Secţia I Civilă – rezumat judecător Stelian Aurelian Cadea).
