Dozarea sancţiunii aplicate. Motivarea hotărârii contestate.
În ceea ce priveşte dozarea sancţiunii dispuse se apreciază că abaterea săvârşită de reclamant este de o deosebită gravitate, suficientă a justifica aplicarea unei sancţiuni de natura concedierii.
Se cunoaşte că raportul juridic de muncă este unul intuitu personae, bazat pe încrederea reciprocă a părţilor. încrederea manifestată de angajator trebuie să aibă o corelaţie în obligaţia de loialitate a salariatului.
în realizarea atribuţiilor de serviciu, salariatul îndeplineşte şi sarcini de încredere, chiar confidenţiale, de exemplu ia cunoştinţă de secrete de producţie şi comerciale sau se foloseşte în procesul muncii de anumite mijloace materiale puse la dispoziţie de angajator.
în aceste condiţii se pune întrebarea ce fel de încredere mai are angajatorul în salariatul său, în a îi încredinţa supravegherea unor mijloace tehnice deosebit de importante şi de periculoase nu numai pentru sănătatea sa , dar şi a publicului , de vreme ce acesta apare la serviciu într-o evidentă stare de ebrietate, indiferent de valorile mai mici sau mai mari ale aparatului de testare.
Se apreciază astfel că relaţiile de încredere reciprocă, de natură a caracteriza raporturile de muncă au fost iremediabil afectate, iar reclamantul nu mai poate fi reintegrat într-un colectiv care şi-a pierdut respectul pentru calităţile şi abilităţile sale.
Inexistenţa abaterilor anterioare nu este suficientă ca argumentare pentru reindividualizarea sancţiunii, în condiţiile reţinerii şi a unei abateri chiar unice, dar de o gravitate majoră, cu atât mai mult cu cât sunt indicii cu privire la preexistenţa unor abateri anterioare de acelaşi gen.
Inexistenţa abaterilor anterioare nu este suficientă ca argumentare pentru reindividualizarea sancţiunii, în condiţiile reţinerii şi a unei abateri chiar unice, dar de o gravitate majoră, cu atât mai mult cu cât sunt indicii cu privire la preexistenţa unor abateri anterioare de acelaşi gen.
Pe de altă parte, sancţiunile aplicate trebuie să îndeplinească şi un rol preventiv de natură a împiedica proliferarea în cadrul unităţii a faptelor de prezentare la serviciu în stare de ebrietate. Nesancţionarea acestor fapte pe măsura gravităţii lor poate conduce la crearea unui climat de disciplină în cadrul unităţii.
Pe de altă parte, sancţiunile aplicate trebuie să îndeplinească şi un rol preventiv de natură a împiedica proliferarea în cadrul unităţii a faptelor de prezentare la serviciu în stare de ebrietate. Nesancţionarea acestor fapte pe măsura gravităţii lor poate conduce la crearea unui climat de disciplină în cadrul unităţii.
Prin sentinţa civilă nr. 7091/17.10.2012 s-a respins ca neîntemeiată contestaţia formulata de către contestatorul B.
Pentru a se pronunţa astfel, instanţa de fond a reţinut că, contestatorul a fost angajatul societăţii intimate cu contractul individual de muncă nr.10002012/01.01.2010, în funcţia de inginer, în cadrul Direcţiei de exploatare si mentenanţă RED – Exploatare şi Mentenanţă MT/JT – Regiunea Vest.
Prin decizia da sancţionare contestată nr. 122/24.02.2012 i-a fost desfăcut contractul individual de muncă pentru săvârşirea unei abateri disciplinare, anume pentru prezenţa la serviciu sub influenţa băuturilor alcoolice, prevăzută de art. 74 lit.g) şi h) din Regulamentul de ordine interioară al societăţii intimate, constatată cu ocazia controlului tematic din data de
01.02.2012, efectuat de către persoane împuternicite prin Decizia Directorului General nr. 2/DSSM/23.01.2012.
Din înscrisurile depuse coroborate cu declaraţia martorului audiat T. a reieşit că în contextul acelui control mai multe persoane au fost verificate. Aparatul alcool test a indicat faptul că persoana contestatorului se afla sub influenţa băuturilor alcoolice: 0,19 în aerul expirat, atât la testare cât şi la retestare. Contestatorul nu a avut obiecţiuni. A refuzat să se prezinte la o unitate medicală în vederea prelevării de probe de sânge. In acest sens, s-a întocmit procesul-verbal de constatare control SSM nr.3/01.02.2012.
Ulterior, a fost întocmit referatul de fundamentare RO10/4516/02.02.2012. La data de
22.02.2012 a fost efectuată cercetarea disciplinară, în prezenţa unui reprezentant sindical, contestatorul fiind legal convocat. Acesta din urmă a dat o notă explicativă în care a răspuns întrebărilor angajatorului. Au fost audiaţi martori.
A fost respectat dreptul la apărare al lucrătorului, după cum reiese din toate înscrisurile constatând procedura urmată.
A fost întocmit procesul-verbal de cercetare disciplinară nr. RO10/7821/22.02.2012. Subsecvent, a fost emisă decizia ce face obiectul contestaţiei nr.122/24.02.2012, cu respectarea termenelor legale.
Decizia conţine motive de fapt descrise pe larg, precum şi motive de drept, cu indicarea articolelor pertinente din Codul Muncii, Contractul Colectiv de Muncă aplicabil şi din Regulamentul intern al CEZ. Indicarea eronată a textelor ar fi irelevantă sub aspectul nulităţii absolute, însă oricum nu este cazul în speţă.
Concedierea disciplinară nu a fost dispusă în timp ce salariatul s-ar fi aflat în incapacitate temporară de lucru, certificatul de concediu medical seria CCMAE nr. 1112925 emis la 02.02.2012 priveşte perioada de concediu 27.02.2012 – 29.02.2012, în urma deciziei de sancţionare. Celelalte certificate de concediu medical depuse vizează perioade ulterioare din luna martie, aprilie.
În privinţa temeiniciei deciziei, dacă salariatul avea obiecţiuni, în momentul controlului, cu privire la aparatul alcool test, putea să solicite el însuşi, iar nu să refuze, prelevarea probelor biologice.
Faptul că angajatorul ar fi indicat sau nu o unitate sanitară cu care să existe încheiat un protocol, conform procedurilor operaţionale ori că deţinea sau nu o trusă (kit) de recoltare nu s-a putut reţine, din moment ce din probele administrate (acte şi declaraţia martorului audiat de către instanţă) reiese în mod cert că salariatul nu a dorit acest lucru. Astfel, reaua-credinţă a intimatei nu se susţine.
De asemenea, nu a fost întemeiat motivul invocat de către contestator, în sensul că nu a fost în măsură să se deplaseze, în vederea recoltări de probe de sânge, pentru că nu putea lipsi de la postul său, din moment ce reiese că şi-a manifestat refuzul clar de a se supune acestei proceduri, fără a invoca acest motiv în momentul respectiv.
Aceste aspecte a reieşit atât din procesul-verbal de constatare control, cât şi din declaraţia contestatorului (nota explicativă) RO10/7814/22.02.2012 depusă în copie la dosar (filele 61-63).
Contrar celor susţinute în acţiune, în procesul-verbal de constatare nr.3/01.02.2012, ora 13.40, locaţia Vânju Mare (în copie la fila 53 din dosar) se inserează toarte datele privind aparatul alcool test şi procedura de testare şi retestare. Astfel, chiar dacă aceste elemente nu sunt menţionate şi în decizia contestată, nu înseamnă că nu s-au putut efectua verificările corecte şi asigura dreptul la apărare, atât în cadrul procedurii de cercetare prealabilă disciplinară, cât şi în faţa instanţei, dispozitivul putând fi individualizat fără dubiu.
În acest sens a fost depus la dosar (copie la fila 90) şi certificatul de calibrare DS-ST 14526/23.11.2011 privind aparatul alcool test DRAGER, aparat cu indicativele consemnate în procesul-verbal de control. Din acest înscris a rezultat că echipamentul este corespunzător, la data de 23.11.2011, momentul controlului (01.02.2012) situându-se în perioada de valabilitate.
Prin urmare, decizia de sancţionare este legală şi temeinică, fiind respectate dispoziţiile art. 61 şi art. 247 – 252 din Codul muncii – Legea nr. 53/2003, forma republicată ş actualizată.
Cu privire la gravitatea sancţiunii, s-a constatat că prin deciziile nr. 455/21.06.2011 şi nr. 597 /29.08.2011, contestatorul a mai fost sancţionat cu avertisment scris şi, respectiv, cu reducerea salariului, sancţiuni care nu au fost radiate, neîmplinindu-se termenul legal de 12 luni de la aplicare, prevăzut de art. 248 alin.3 din Codul muncii. Contestatorul nu a făcut dovada că ar fi contestat aceste decizii anterioare. Astfel, sancţiunile sunt definitive, ca şi constatarea existenţei abaterilor.
Codul muncii în art. 61 arată că “Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară; (…).”
Prin urmare, nu s-a putut dispune înlocuirea cu o sancţiune mai uşoară.
Pentru considerentele expuse, s-a respins ca neîntemeiată contestaţia.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs reclamantul B., criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.
În motivele de recurs arată că hotărârea instanţei de fond este dată cu încălcarea şi aplicarea greşită a legii, faţă de întreaga situaţie de fapt şi nu cuprinde motivele pe care se sprijină.
Arată că instanţa de fond, s-a limitat să facă doar o singură referire la această critică formulată în cuprinsul contestaţiei fără să arate care sunt motivele pentru care a înlăturat apărările acestuia, sub acest aspect hotărârea instanţei nefiind motivată nici în fapt nici în drept, instanţa a omis să se pronunţe şi asupra criticii privind faptul că decizia de concediere nu este întemeiată în drept pe dispoziţiile art.61, acesta fiind în fapt temeiul juridic aplicabil raportat la susţinerile intimatei.
Consideră că instanţa de fond a reţinut o stare de fapt eronată şi face aprecieri greşite cauzei, iar hotărârea nu cuprinde motivele pe care se sprijină, reţinând că în mod eronat a refuzat să meargă la recoltarea de probe biologice, întrucât în realitate acesta arată că a întrebat dacă merg la recoltare la aceeaşi unitate unde anterior mai fusese testat şi cu care intimata nu avea contract de prestări servicii aşa cum susţine, la acel moment recoltarea făcându-se după numeroase discuţii cu conducerea unităţii sanitare respective şi nu numai după ce s-a achitat contravaloarea testului.
De altfel, instanţa de fond nu a lămurit această chestiune, deşi martorul audiat în cauză a arătat că la acel control anterior, după recoltarea de probe biologice s-a constatat că alcoolemia era 0%, dar cu toate astea a fost sancţionat de intimată, mai mult arată că instanţa a reţinut în mod greşit că acesta a refuzat să se deplaseze în vederea recoltării de probe biologice la unitatea sanitară.
Consideră că instanţa de fond nu a motivat nici în drept nici în fapt hotărârea, omiţând să se pronunţe cu privire la critica acestuia la faptul că cercetarea disciplinară s-a făcut cu încălcarea dispoziţiilor art.251 alin.4 din Codul Muncii rep.
Recursul este nefondat.
În ceea ce priveşte criticile vizând nemotivarea sentinţei, se constată că hotărârea contestată cuprinde argumentele şi raţionamentele juridice care au format convingerea instanţei.
Chiar dacă hotărârea este motivată în mod succint nu se poate considera ca „fiind practic nemotivată”; or, numai nemotivarea sentinţei ar atrage nulitatea acesteia.
Pe de altă parte, din enumerarea motivelor de recurs cuprinsă în dispoziţiile art. 304 CPC, motivul de la pct. 7 – când hotărârea nu cuprinde motivele pe care se sprijină -reprezintă un caz de modificare a hotărârii, iar nu de casare a acesteia, potrivit dispoziţiilor art. 312 al. 3 CPC.
Dacă însă hotărârea este temeinică şi legală, modificarea sa este lipsită de sens, în cauză nefiind probată o vătămare care nu ar putea fi înlăturată decât prin anularea actului în litigiu.
Practic, instanţele care aplică dispoziţiile art. 312 al. 3 CPC privind modificarea hotărârii , pentru a reţine sau nu incidenţa cazului prevăzut de art. 304 pct. 7 CPC reanalizează acţiunea şi resping sau admit recursul, nu în funcţie de împrejurarea că hotărârea recurată cuprinde sau nu motivele pe care se sprijină, ci după cum acţiunea este greşit sau corect soluţionată, în raport de probele administrate şi motivele invocate.
Varianta casării hotărârii în temeiul art. 312 al. 5 CPC, cu consecinţa trimiterii cauzei spre rejudecare poate fi acceptată în ideea că în lipsa oricăror considerente nu se poate şti dacă soluţia dată este efectul sau nu al rezultatului cercetării fondului sau când considerentele sunt străine de natura pricinii şi nu privesc fondul cauzei, ceea ce nu este cazul în speţa de faţă.
Soluţia instanţei de fond este temeinică şi legală, iar instanţa de recurs urmează – dacă este cazul – să suplinească motivarea primei instanţe.
Decizia de concediere este suficient de întemeiată atât în fapt, cât şi în drept, menţionându-se nu numai faptele care i se impută, încadrarea lor ca abateri potrivit regulamentelor interne şi contractelor colective, precum şi sancţiunea aplicată potrivit dispoziţiilor art. 248 al. 1 lit. e din c. muncii, astfel neindicarea dispoziţiilor art. 61 nu sunt de natură a provoca o vătămare petentului.
Astfel, numai lipsa oricărui fel de menţiuni cu privire la temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea ar fi putut conduce la constatarea unei nulităţi absolute, iar nu o menţiune incompletă, cu atât mai mult cu cât există dezbateri doctrinare cu privire la necorelarea legislativă dintre art. 61 şi art. 248 al. 1 lit. e din c. muncii.
Instanţa de fond a reţinut în mod corect starea de fapt , astfel cum reiese din ansamblul probelor administrate în cauză, contestatorul făcând referire numai la un control anterior, care presupune alte elemente şi o altă decizie de sancţionare distinctă de cea contestată în speţa pendinte.
Faptul că se impune sau nu numirea unei persoane care să îl înlocuiască pe contestator pe timpul cât s-ar fi deplasat la unitatea sanitară nu îl interesează pe cel care avea ordin de a se supune controlului medical.
Dacă aparatul de testare era sau nu omologat este o chestiune care nu explică de ce la alţi salariaţi , valoarea indicată de aparat era 0, iar în cazul său, valoarea indica 0,19mg/l alcool pur în aerul expirat, adică o valoarea ce depăşeşte o marjă de eroare rezonabil acceptată.
Pe de altă parte, contestatorul nu oferă nicio explicaţie plauzibilă cu privire la lipsa obiecţiunilor sale procesul-verbal de constatare, lipsă care poate fi interpretată în sensul că acesta era de acord cu rezultatele indicate de aparatul de testare.
Instanţa de fond s-a pronunţat în sensul respectării dispoziţiilor art. 247-252 din Codul Muncii, rep., iar recurentul nu oferă o explicaţie pertinentă cu privire la eventuala încălcare a dispoziţiilor art. 251 al. 4, acest ultim text având un cuprins mai mult decât general , astfel încât se impunea o detaliere a criticii formulate.
In ceea ce priveşte dozarea sancţiunii dispuse apreciem că abaterea săvârşită de reclamant este de o deosebită gravitate, suficientă a justifica aplicarea unei sancţiuni de natura concedierii.
Se cunoaşte că raportul juridic de muncă este unul intuitu personae, bazat pe încrederea reciprocă a părţilor. Increderea manifestată de angajator trebuie să aibă o corelaţie în obligaţia de loialitate a salariatului.
In realizarea atribuţiilor de serviciu, salariatul îndeplineşte şi sarcini de încredere, chiar confidenţiale, de exemplu ia cunoştinţă de secrete de producţie şi comerciale sau se foloseşte în procesul muncii de anumite mijloace materiale puse la dispoziţie de angajator.
In aceste condiţii se pune întrebarea ce fel de încredere mai are angajatorul în salariatul său, în a îi încredinţa supravegherea unor mijloace tehnice deosebit de importante şi de periculoase nu numai pentru sănătatea sa , dar şi a publicului , de vreme ce acesta apare la serviciu într-o evidentă stare de ebrietate, indiferent de valorile mai mici sau mai mari ale aparatului de testare.
Apreciem astfel că relaţiile de încredere reciprocă, de natură a caracteriza raporturile de muncă au fost iremediabil afectate, iar reclamantul nu mai poate fi reintegrat într-un colectiv care şi-a pierdut respectul pentru calităţile şi abilităţile sale.
Pentru toate motivele expuse mai sus, în raport de dispoziţiile art. 312 cpc, recursul va fi respins ca nefondat.
(Decizia nr. 4563/29 Aprilie 2013- Curtea de Apel Craiova, Secţia I Civilă – rezumat judecător Stelian Aurelian Cadea).
