Textul art. 8 din Codul muncii consacră principiul bunei-credinţe pe tărâmul raporturilor de muncă, stabilind că „relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.” In condiţiile în care, referitor la instituţia abuzului de drept, avem de-a face cu două elemente de esenţă: elementul obiectiv şi elementul subiectiv (reaua-credinţă), este evident că în materia dreptului muncii este consacrată legal interdicţia săvârşirii abuzului de drept.
Prin urmare, exercitarea dreptului de a denunţa contractul individual de muncă va fi considerată ca legitimă sau abuzivă, după cum îşi va găsi sau nu justificarea într-un motiv real.
Prin urmare, exercitarea dreptului de a denunţa contractul individual de muncă va fi considerată ca legitimă sau abuzivă, după cum îşi va găsi sau nu justificarea într-un motiv real.
Prin sentinţa civilă nr. 8457 din 06 decembrie 2012, pronunţată de Tribunalul Dolj a fost respinsă acţiunea formulată de reclamantul R.A.A., în contradictoriu cu intimata SC. R.& R., astfel cum a fost modificată.
S-a respins cererea reclamantului privind acordarea cheltuielilor de judecată.
Cât priveşte cererea introductivă prin care reclamantul a solicitat instanţei să dispună obligarea pârâtei să comunice dacă au intervenit modificări ale contractului individual de muncă, instanţa a respins-o ca fiind rămasă fără obiect, întrucât prin întâmpinarea depusă la dosarul cauzei la data de 13 februarie 2012 pârâta a precizat că nu au intervenit modificări ale contractului individual de muncă încheiat cu reclamantul până la acea dată.
Incetarea raporturilor de muncă s-a produs la data comunicării către reclamant a deciziei nr.458/01.03.2012, decizie prin care intimata a dispus desfacerea disciplinară a contractului de muncă şi care a fost contestată în prezenta cauză, conform “precizării” la acţiunea introductivă depusă de către contestator la data de 09 03 2012.
Având în vedere emiterea acestei decizii, ce a fost comunicată contestatorului şi ulterior contestată de acesta prin precizarea (care de fapt reprezintă modificarea în tot a acţiunii introductive), instanţa a apreciat ca fiind rămasă fără obiect acţiunea introductivă şi o va respinge ca atare.
In ceea ce priveşte acţiunea modificată prin care contestatorul R.A.A. a solicitat anularea deciziei nr.458/01 03 2012 emisă de intimată, reintegrarea sa pe postul deţinut anterior emiterii ei, plata despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat, pe perioada 03 10 2011 până la reintegrare, plata concediului de odihnă pentru perioada 19.09.2011-02.10.2011, instanţa a constatat următoarele:
Contestatorul a fost salariatul intimatei conform contractului individual de muncă nr.3632 din 02 11 2009 în funcţia de operator introducere, validare şi prelucrare date .
Prin decizia nr.458/01.03.2012, intimata a dispus încetarea contractului individual de muncă în conformitate cu dispoziţiile art.61 lit.a coroborate cu dispoziţiile art.248 alin 1 lit.e din Codul muncii, aşa cum rezultă din cuprinsul acesteia. S-a reţinut că salariatul nu s-a prezentat la programul de lucru, absentând nemotivat fără să anunţe în perioada 23.09.2011
10.01.2012, încălcând astfel obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă şi prin Regulamentul intern al societăţii.
Instanţa a constatat că prezenţa contestatorului la locul său de muncă este stipulată în contractul individual de muncă, unde sunt prevăzute durata muncii, concediul anual de odihnă, drepturile şi obligaţiile generale ale părţilor.
În acelaşi timp, există prevederi legate de procedurile şi programul de lucru, de efectuarea concediului de odihnă care se regăsesc în cuprinsul Regulamentului intern de funcţionare al societăţii (Capitolul V- Obligaţiile salariaţilor la locul de muncă, pct.1 lit g) – să respecte programul de lucru stabilit, timpii de pauză şi regulile de acces în sediul societăţii şi lit.h) – să efectueze concediul de odihnă numai în baza unei cereri scrise aprobate în prealabil atât de şeful ierarhic direct cât şi de conducerea societăţii.)
Din probele administrate în cauză rezultă că salariatul contestator nu s-a mai prezentat la serviciu începând cu data de 19 09 2011.
Pe perioada 19.09.2011-02.10.2011 acesta a susţinut că a fost în concediul legal de odihnă, iar începând cu data de 03 10 2011 i s-au reţinut de către intimată cartela de acces şi legitimaţia de angajat, fără nicio explicaţie; deşi i s-a adresat acesteia cu o cerere la data de 10 11 2011, apoi s-a adresat ITM Bucureşti şi ulterior instanţei de judecată (cererea introductivă a dosarului ), abia la data de 10.02.2012 a primit convocarea la cercetarea disciplinară, urmată de emiterea deciziei de desfacere a contractului de muncă, pe care înţelege să o conteste ca fiind neîntemeiată.
S-a constatat că salariatul contestator nu a produs dovezi în sensul celor susţinute. Astfel, în conformitate cu prevederile din capitolul V ale regulamentului intern, pct.1 lit.h), acesta avea obligaţia să efectueze concediul de odihnă numai în baza unei cereri scrise aprobate în prealabil atât de şeful ierarhic direct cât şi de conducerea societăţii. Cererea de concediu depusă la dosarul cauzei (fila 61) nu poartă cele două aprobări, iar un eventual schimb de concediu de odihnă comunicat prin email coordonatorului şi având aprobarea acestuia nu poate fi considerat de instanţă ca reprezentând aprobarea efectuării concediului pe perioada solicitată, întrucât nu îndeplineşte cerinţele mai sus menţionate din regulamentul societăţii, regulament ce a fost adus la cunoştinţa contestatorului conform declaraţiei aflată la fila 89 din dosar.
De altfel, aşa cum se observă din înscrisurile depuse la dosar, procedura de aprobare pentru efectuarea concediului de odihnă a fost urmată de contestator pentru perioadele anterioare de efectuare, pe cererile de concediu depuse la dosar de către intimată existând semnăturile coordonatorului şi administratorului societăţii, semnături ce nu se regăsesc în cuprinsul cererii de concediu de odihnă solicitat de contestator pentru perioada 19.09.2011 –
02.10.2011.
Prin urmare, instanţa a reţinut că pe această perioadă contestatorul nu a avut aprobările necesare pentru efectuarea concediului de odihnă, lipsind astfel nejustificat de la serviciu.
Întrucât contestatorul nu a beneficiat de concediu de odihnă pe perioada 19.09.2011 –
02.10.2011, acesta nu are dreptul la indemnizaţia de concediu aferentă perioadei, capătul de cerere prin care solicită plata concediului de odihnă fiind neîntemeiat.
Cu referire la absenţele nemotivate pentru perioada de după 02.10.2011 reţinute ca atare în decizia contestată, instanţa a constatat din probele administrate, faptul că salariatul a lipsit nejustificat de la programul de lucru, întrucât lipsa cartelei de acces şi a legitimaţiei de serviciu ( predate pe bază de proces verbal de predare primire) nu poate echivala cu interzicerea dreptului de a se prezenta la serviciu.
Contestatorul nu a probat faptul că s-a prezentat la serviciu şi i – a fost interzis accesul la locul de muncă. De altfel, aşa cum a precizat la interogatoriu, lipsa cartelei electronice nu permite pătrunderea fizică la locul de muncă, însă nimic nu îl împiedica să anunţe imediat conducerea societăţii despre reţinerea cartelei de acces şi să solicite luarea măsurilor necesare desfăşurării activităţii în muncă.
Chiar dacă relaţiile de muncă dintre părţi deveniseră tensionate, având în vedere alte două decizii de sancţionare emise de societate pe numele contestatorului – decizia nr.1189/05.05.2011 şi decizia nr.2046/14.09.2011, acesta avea dreptul să ceară explicaţii şi să obţină informaţii cu privire la derularea raporturilor de muncă atunci când a constatat că i se solicită de către coordonatorul D.A. predarea cartelei de acces şi a legitimaţiei de angajat fără să existe o decizie a reprezentantului legal al societăţii de încetare a raporturilor de muncă.
Abia în luna noiembrie 2011 a făcut demersuri în acest sens, prin cereri adresate conducerii societăţii, ITM Bucureşti şi ulterior instanţei de judecată, însă aceste împrejurări nu sunt de natură a concluziona că lipsa sa de la serviciu pe o perioadă îndelungată a fost justificată de atitudinea societăţii, nefiind dovedit faptul că, deşi a efectuat toate demersurile necesare în vederea prezentării la serviciu pentru continuarea raporturilor de muncă, societatea i-a interzis acest lucru.
În aceste condiţii, în raport de prevederile regulamentului intern care prevăd că absentarea nemotivată timp de 3 zile consecutive sau timp de 7 zile în cursul unui an calendaristic constituie abatere gravă şi se sancţionează cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă şi de dispoziţiile art.61 lit a coroborat cu art.248 alin 1 lit. e din Codul muncii, se constată că decizia atacată este legală şi temeinică, motiv pentru care va respinge contestaţia la această decizie, cu consecinţa respingerii şi a capetelor de cerere privind reintegrarea şi plata despăgubirilor.
Având în vedere considerentele expuse mai sus, tribunalul a dispus respingerea în totalitate a acţiunii formulată, astfel cum a fost modificată.
Pe cale de consecinţă, instanţa a respins şi cererea accesorie având ca obiect obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată.
împotriva acestei sentinţe a declarat recurs contestatorul R.A.A., criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.
În motivarea recursului, a arătat că prin contractul individual de muncă nr.3632/ 02.11.2009 a fost angajat de către pârâtă în funcţia de operator introducere,validare şi prelucrare date.
A mai arătat că începând cu data de 03.10.2011 i s-au reţinut de către pârâtă cartela de acces şi legitimaţia de angajat fără nicio explicaţie şi fără a i se înmâna o decizie de desfacere a contractului de muncă. A încercat să ia legătura cu conducerea unităţii, însă a fost mereu amânat, astfel încât a fost nevoit să formuleze cereri oficiale.
In aceste condiţii, a formulat cerere către pârâtă la data de 10.11.2011, la care nu a primit un răspuns.
Pe de altă parte, a fost la ITM Bucureşti pentru a verifica dacă unitatea a înaintat vreun act modificator al contractului de muncă, neexistând vreo modificare în acest sens. Arată că a formulat cerere şi către ITM Bucureşti, care a comunicat reprezentantului său legal că este o informaţie care nu se furnizează decât la adresa autorităţilor.
La data de 06.03.2012 i s-a comunicat decizia nr.458/01.03.2012 prin care i se desfăcea contractul de muncă începând cu data de 01.03.2012 pentru absenţe nemotivate de la serviciu în perioada 23.09.2011-10.01.2012. Recurentul-reclamant a detaliat evoluţia deteriorării raporturilor de muncă şi modul în care şi-a îndeplinit sarcinile de serviciu.
Curtea, analizând sentinţa prin prisma criticilor invocate în recurs, a apărărilor formulate, a dispoziţiilor legale aplicabile în cauză şi în conformitate cu dispoziţiile art.3041 din Cod procedură civilă, constată că recursul este fondat şi îl va admite pentru următoarele considerente :
Textul art. 8 din Codul muncii consacră principiul bunei-credinţe pe tărâmul raporturilor de muncă, stabilind că „relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.” In condiţiile în care referitor la instituţia abuzului de drept avem de-a face cu două elemente de esenţă: elementul obiectiv şi elementul subiectiv (reaua-credinţă), este evident că în materia dreptului muncii este consacrată legal interdicţia săvârşirii abuzului de drept.
In analiza temeiniciei emiterii deciziei de sancţionare disciplinară, instanţa de fond a pornit în mod firesc de la faptele reţinute în sarcina salariatului prin decizia de concediere. Şi în această fază procesuală a recursului, Curtea va analiza exclusiv faptele menţionate în cuprinsul deciziei de sancţionare, fără a avea în vedere alte considerente expuse de recurent cu privire la împrejurări anterioare.
Potrivit deciziei contestate în cauza de faţă, abaterea disciplinară săvârşită de contestator a fost aceea că a absentat nemotivat de la locul de muncă în perioada 29.09.2011 –
10.01.2012, încălcând astfel obligaţiile regulamentare, respectiv cele prevăzute la cap V pct. 1, lit. g, bb şi pct. 8 lit. h.
Potrivit art. 247 din Codul muncii,(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Elementul subiectiv este esenţial în aprecierea unei fapte ca fiind abatere disciplinară, în lipsa vinovăţiei salariatului neputând fi vorba de săvârşirea vreunei abateri.
Curtea constată că, la emiterea deciziei de concediere, angajatorul a reţinut în sarcina salariatului săvârşirea unei abateri disciplinare, în condiţiile în care salariatul nu a săvârşit fapta cu vinovăţie.
In mod netemeinic instanţa de fond a stabilit faptul că salariatul a lipsit nejustificat de la serviciu, reţinând astfel că pentru intervalul 19.09-02.10.2011 salariatul nu avea aprobat concediul de odihnă deoarece nu existau semnăturile coordonatorului şi administratorului societăţii. A considerat astfel instanţa de fond că s-au încălcat prevederile cap V pct. 1 lit.h din Regulamentul intern. Ceea ce insă nu a dovedit societatea intimată, căreia îi revenea sarcina probei, a fost dacă i-a fost comunicat contestatorului în vreun fel refuzul conducerii societăţii ca în perioada 26-30 septembrie să fie realizat schimbul de concedii întra salariaţii A. R. şi C A.
În dosarul de fond a fost depusă copie a răspunsului dat de coordonator A. D. la solicitarea de schimb de concedii, existând astfel aprobarea coordonatorului, cu care salariatul are legături directe de subordonare. Mai mult, câtă vreme intervalul în care fusese planificat a fost anterior, iar salariatul s-a prezentat la serviciu, rezultă că angajatorul a acceptat schimbarea perioadei de efectuare a concediului de odihnă. Că atitudinea salariatului nu a depăşit limitele obligaţiei legale de a exercita drepturile cu bună-credinţă rezultă şi din faptul că societatea nu a luat nicio măsură împotriva salariatei cu care s-a încuviinţat schimbul de concedii, că angajatorul nu a semnalat salariatului în timp util o eventuală opoziţie la schimbarea perioadei de concediu, lăsându-l pe acesta să creadă că a existat un deplin acord al angajatorului cu privire la acest aspect, bazându-se pe aprobarea expresă a supervizorului şi pe acordul tacit ulterior cu privire la schimbul între cei doi salariaţi.
După reîntoarcerea salariatului la lucru, s-a făcut în cauză dovada că angajatorul i-a retras cartela de acces în unitate, precum şi legitimaţia de serviciu, conform interogatoriului administrat la instanţa de fond.
Instanţa de fond a făcut o greşită interpretare a dispoziţiilor din Regulamentul intern, omiţând să observe faptul că salariaţii au obligaţia conform Regulamentului să respecte regulile de acces în sediul societăţii. Nu se poate reţine în mod just faptul că, deşi i-au fost retrase legitimaţia de serviciu şi cartela de acces, salariatul putea să se prezinte la serviciu şi să îşi desfăşoare activitatea. Este evident din atitudinea angajatorului faptul că, în momentul în care a solicitat salariatului predarea legitimaţiei şi cartelei, a înţeles să nu îl mai primească pe acesta la muncă.
În consecinţă, apreciind că angajatorul şi-a exercitat prerogativa organizatorică cu neobservarea imperativului prevăzut de art. 8 din Codul muncii, că faptei reţinute în sarcina contestatorului prin decizia de concediere (absentarea nemotivată) îi lipseşte unul din elementele constitutive ale abaterii disciplinarea, respectiv elementul subiectiv al intenţiei, Curtea constată că decizia de concediere a fost emisă în mod netemeinic.
Având în vedere aceste considerente, Curtea, în temeiul dispoziţiilor art. 312 şi art. 304 pct. 9 din Codul de procedură civilă, va admite recursul şi va modifica sentinţa recurată în sensul că va admite contestaţia.
Decizia de concediere urmează a fi anulată, cu toate consecinţele prevăzute de art. 78 din Codul muncii, urmând a fi dispusă reintegrarea contestatorului pe postul ocupat anterior concedierii, cu obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, începând cu data concedierii până la reintegrarea efectivă.
În ceea ce priveşte cererea de plată a indemnizaţiei de concediu de odihnă, Curtea o apreciază de asemenea întemeiată, pentru considerentele expuse anterior în analiza temeiniciei deciziei de concediere. Constatând astfel că în perioada 19.09-02.10.2011 salariatul s-a aflat în concediu de odihnă, urmează să fie obligată unitatea să îi achite acestuia indemnizaţia de concediu corespunzătoare. (Decizia civilă nr. 2961/2013 – Secţia I civilă, rezumat judecător Elena Stan)
