Instanţa de judecată poate verifica legalitatea şi temeinicia concedierii numai prin prisma cerinţelor prevăzute de lege, fără a putea aprecia asupra altor aspecte, care rămân la latitudinea unităţii. Instanţa nu poate cenzura hotărârea de eficientizare a activităţii, sub aspectul utilităţii acesteia pe aspect organizatoric.
în ce măsură se impunea sau nu desfiinţarea postului respectiv, dacă angajatorul ar fi putut funcţiona în continuare cu aceeaşi structură organizatorică, dacă măsura luată este eficientă şi dacă va conduce la atingerea rezultatului vizat, sunt aspecte ce exced analizei instanţei şi ţin de competenţele manageriale ale persoanelor care conduc unitatea. Curtea nu se poate substitui în atribuţiile angajatorului privind managementul instituţiei, nu poate face aprecieri asupra indicatorilor financiari ai acesteia, pentru a decide dacă o asemenea măsură va avea sau nu efectul scontat, pentru că nu aceste aspecte se verifică în cadrul unei contestaţii. Rolul instanţei judecătoreşti nu trebuie exacerbat şi nu trebuie înţeles că aceasta ar avea dreptul să intervină şi să cenzureze astfel de măsuri, peste limitele impuse de Codul muncii.
C.A. Bucureşti, s. a VII-a civ., confl. mun. şi asig. soc.,
dec. nr. 3968/R/13.06.2012
Prin sentinţa civilă nr. 5710/31.05.2011, Tribunalul Bucureşti, Secţia a VlII-a, Conflicte de muncă şi asigurări sociale, a respins capătul de cerere privind compensarea în bani a concediului de odihnă ca rămas fară obiect; a respins în rest acţiunea formulată
de contestatorul S.C.C., în contradictoriu cu intimata A.U.I.P.U.S.P. Sector 1, ca neîntemeiată.
Pentru a se pronunţa astfel, instanţa de fond a reţinut următoarea situaţie de fapt şi de drept:
Reclamantul a fost angajat în cadrul instituţiei pârâte în baza CIM înregistrat cu nr. 63/01.01.2010, începând cu data de 01.01.2010, în funcţia de inspector specialitate I.
începând cu data de 04.01.2010, reclamantul a fost reîncadrat în funcţia de execuţie de inspector specialitate, gradul I, gradaţia 3, în cadrul Biroului protecţia muncii, medicina muncii şi PSI, în conformitate cu prevederile Legii nr. 330/2009 şi O.U.G. nr. 1/2010, în baza deciziei nr. 168/28.01.2010.
Prin decizia de concediere nr. 271/31.05.2010 emisă la data de
31.05.2010, i se aduce la cunoştinţă reclamantului desfiinţarea locului de muncă ocupat de acesta, determinată de măsurile de reducere şi limitarea cheltuielilor cu forţa de muncă, perioada de preaviz de 20 de zile lucrătoare fiind cuprinsă între 03.05.2010 şi
31.05.2010. Totodată, i se comunică faptul că, la data comunicării deciziei, CIM al reclamantului va înceta în baza deciziei de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului în condiţiile art. 65 alin. (1) C. muncii.
în preambulul deciziei, ca acte care au stat la baza emiterii acesteia, sunt menţionate: H.C.L. Sector 1 nr. 525/22.12.2009, nr. 19/16.02.2010, nr. 65/25.03.2010, nr. 102/22.04.2010, proce-sul-verbal nr. 3250/13.04.2010, notificările către A.N.O.F.M. Sector
1 – nr. 24/23.04.2010 şi I.T.M. – nr. 24700/28.04.2010.
In speţă, contestatorul a solicitat anularea deciziei de concediere atât pentru nelegalitate, cât şi pentru netemeinicie, invocând următoarele motive: decizia este nelegală, fiind luată pe alte criterii, şi nu pe criterii de reorganizare; situaţia economico-financiară a instituţiei nu este atât de precară încât să se impună desfiinţarea postului; în preambulul deciziei se face referire la desfiinţarea unui post de inspector specialitate IA din cadrul Serviciului resurse umane şi salarizare, prin urmare acest post a fost desfiinţat; procedura de concediere colectivă nu respectă dispoziţiile Legii nr. 53/2003, Codul muncii, respectiv existenţa celor două notificări prevăzute de lege, precum şi termenele necesare pentru efectuarea întregii procedurii.
Tribunalul a apreciat că, din punct de vedere al legalităţii cât şi al temeiniciei măsurii de desfiinţare a postului deţinut de petent, prin probele administrate în cauză, intimata a făcut dovada că deci
zia de concediere a fost emisă cu respectarea tuturor condiţiilor de fond şi de formă prevăzute de Codul muncii şi a fost dispusă pentru motive reale şi serioase.
Susţinerile reclamantului în ce priveşte nelegalitatea şi netemeinicia deciziei contestate nu au fost reţinute de instanţă pentru următoarele motive:
Prin H.C.L. Sector 1 nr. 525/22.12.2009 s-a dispus comasarea Administraţiei Fondului Imobiliar al Unităţilor Sanitare Publice Sector 1 cu Direcţia de Administraţie pentru învăţământul Preuni-versitar Sector 1, rezultând astfel o nouă structură A.U.I.P.U.S.P. Sector 1 cu o nouă organigramă, un nou stat de funcţiuni şi un nou R.O.F.
Potrivit art. 7 din această hotărâre, personalul angajat al A.F.I.U.S.P. Sector 1 şi al Direcţiei de administraţie pentru învăţământul preuniversitar Sector 1 se încadrează la A.Z.J.J.P.U.S.P. Sector 1, iar în conformitate cu art. 11 „în cel mult 90 de zile de la data intrării în vigoare a hotărârii A.U.I.P.V.S.P. Sector 1 va supune spre aprobarea Consiliului local Sector 1 un proiect de hotărâre privind reorganizarea noii structuri organizatorice raportată la contextul economic creat prin comasarea celor două instituţii, care va viza reducerea personalului cu 25% faţă de numărul total de posturi prevăzut în prezenta hotărâre”.
Pentru punerea în aplicare a dispoziţiilor art. 11 din H.C.L. Sector
1 nr. 525/22.12.2009 a fost adoptată H.C.L. nr. 102/22.04.2010 privind modificarea organigramei, statului de funcţii şi R.O.F. în limita numărului de posturi aprobate, şi anume 80. Aşadar, din cele 105 posturi aprobate la începutul anului 2010 la nivelul A.U.I.P.U.S.P. Sector 1 ca urmare a punerii în aplicare a H.C.L. nr. 102/22.04.2010, numărul de posturi trebuia redus Ia 80, respectându-se astfel dispoziţiile referitoare la reducerea cu 25% a numărului total de posturi.
Astfel, susţinerea petentului în sensul că decizia de concediere a fost luată pe alte criterii, şi nu pe criterii de reorganizare, este neîntemeiată.
Tribunalul a reţinut că în preambulul deciziei se face într-adevăr referire la „desfiinţarea unui post de inspector specialitate IA, din cadrul Serviciului resurse umane şi salarizare”, în loc de „desfiinţarea unui post de inspector specialitate I din cadrul Biroului protecţia muncii, medicina muncii şi PSI”. Din conţinutul întregului act reiese clar că desfiinţarea se referă la postul de inspector specialitate I din cadrul Biroului protecţia muncii, medicina muncii şi
PSI şi la ocupantul acestuia. Reclamantul a fost informat prin nota de îndreptare a erorii materiale privind decizia nr. 271/31.05.2010, act înregistrat la A.U.I.P.U.S.P. sub nr. 4889/04.06.2010, comunicat prin scrisoare recomandată, despre eroarea materială privind denumirea postului desfiinţat.
Totodată, se reţine că pârâta este o instituţie bugetară de interes public local, administrează imobilele în care funcţionează unităţile de învăţământ preuniversitar şi unităţile sanitare publice de pe raza Sectorului 1, concedierea colectivă intervenind pe fondul reducerii bugetului A.U.I.P.U.S.P. Sector 1, reducere dispusă prin H.C.L. nr. 19/16.02.2010, astfel că susţinerea reclamantului în sensul că „situaţia economico-financiară a instituţiei nu este atât de precară încât să se impună desfiinţarea postului” este nefondată.
In ceea ce priveşte procedura prealabilă concedierii colective, Tribunalul a reţinut că pârâta a respectat prevederile art. 69-70 C. muncii.
Potrivit art. 69 C. muncii, în cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii: să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de CCM aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, să propună salariaţilor programe de formare profesională, să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora, să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor.
De asemenea, potrivit art. 70 C. muncii, angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterior emiterii deciziilor de concediere.
In speţă, pârâta a procedat la notificarea intenţiei de concediere colectivă, fiind iniţiate şi consultări cu reprezentanţii salariaţilor (aşa cum rezultă din conţinutul notificării nr. 3131/09.04.2010), A.U.I.P.U.S.P. Sector 1 furnizându-le toate informaţiile necesare şi invitându-i pe aceştia să participe la discuţii alături de toţi şefii de servicii şi birouri în data de 13.04.2010.
Notificarea deciziei de concediere colectivă a fost transmisă în data de 23.04.2010 A.T.O.F.M., I.T.M. şi reprezentanţilor salariaţilor (aşa cum rezultă din notificările nr. 3705/3710) prin care s-a dispus aplicarea măsurii concedierii colective.
Proiectul de concediere colectivă întocmit de intimată cuprinde toate elementele prevăzute de art. 70 alin. (2), respectiv: numărul total şi categoriile de salariaţi, motivele care determină concedierea, numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere, criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau CCM, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile, termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi (proce-sul-verbal din 13.04.2010 încheiat ca urmare a întâlnirii dintre reprezentaţii unităţii pârâte şi reprezentanţii salariaţilor, notificarea reprezentanţilor salariaţilor nr. 3131/09.04.2010 şi nr. 3705/23.04.2010).
Proiectul de concediere a fost notificat I.T.M. prin adresa nr. 3705/23.04.2010 şi A.N.O.F.M. prin adresa nr. 3710/23.04.2010.
Din probatoriul administrat în cauză rezultă că pârâta a efectuat
5 (cinci) angajări, însa pe posturi temporar vacante, în locul titularilor de post care au contractul de muncă suspendat până la 2 ani pentru îngrijire copil şi numai dintre persoanele disponibilizate prin concedierea colectivă anterioară din data de 22.12.2010, conform tabelului depus la dosar. Astfel, susţinerea petentului că pârâta a încălcat prevederile art. 72 C. muncii nu poate fi reţinută.
Sub aspectul temeiniciei, prin întreg materialul probator administrat în cauză, intimata a făcut dovada că măsura reorganizării este reală, efectivă şi serioasă, având în vedere următoarele:
Pentru ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, este necesară înlăturarea acestuia din structura angajatorului, deci să nu se mai regăsească în organigrama sau în statul de funcţii al angajatorului, fapt dovedit cu organigrama şi statul de funcţii pe care intimata le-a depus la dosar.
Din analiza acestor înscrisuri reiese cu claritate că postul deţinut de către petent în cadrul acestei structuri organizatorice a fost desfiinţat, suprimat din structura organizatorică şi de personal a angajatorului.
Reorganizarea angajatorului trebuie înţeleasă ca fiind o măsură organizatorică, pe principii economice, având drept scop asigurarea funcţionării acestuia pe principiul eficienţei economice, încadrarea
într-o disciplină financiară strictă, administrarea judicioasă a bunurilor din proprietate.
A.U.I.P.U.S.P. Sector 1, instituţie subordonată Consiliului local Sector 1, a pus în aplicare H.C.L. nr. 102/22.04.2010 care, printre altele, din cele 5 posturi de la nivelul Biroului protecţia muncii, medicina muncii şi P.S.I., a desfiinţat postul unic de inspector specialitate I.
In virtutea dreptului angajatorului la autoorganizare statuat în Codul muncii, A.U.I.P.U.S.P Sector 1 a procedat la desfiinţarea posturilor ocupate de salariaţii cu funcţii de execuţie, dat fiind faptul că din cele 105 posturi aprobate ca urmare a comasării, 15 sunt posturi de conducere şi 90 de execuţie.
Având în vedere că angajatorul este o instituţie bugetară de interes public local – administrează imobilele în care funcţionează unităţile de învăţământ preuniversitar şi unităţile sanitare publice de pe raza Sectorului 1 – susţinerea petentului în sensul că pârâta este obligată să producă dovezi din care să rezulte că „cifra de afaceri era în scădere” nu este fondată. Reorganizarea pârâtei a fost impusă prin Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional şi a fost aprobată, ţinând seama de prevederile acestei legi, prin H.C.L. nr. 102/22.04.2010.
Tribunalul a mai reţinut că la nivelul instituţiei pârâte nu există un CCM aplicabil personalului contractual (negociat de părţi) şi, luând în considerare dispoziţiile art. 81 din CCM unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor s-au identificat criterii pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, în situaţiile în care existau mai multe posturi similare de aceeaşi natură, din care măcar unul se desfiinţa: condiţiile de pensionare; cumulul de funcţii; sancţiunile disciplinare; dintre 2 soţi care lucrează în aceeaşi unitate desfacerea contractului de muncă al soţului care are venitul cel mai mic; testul de evaluare.
Astfel, s-a prevăzut că în cazul în care în urma aplicării criteriilor prevăzute la lit. a)-d) rămân încadraţi mai mulţi angajaţi care ocupă funcţii ce urmează a fi desfiinţate, se va aplica criteriul prevă-
zut la lit. e) – testul de evaluare. Insă, postul unic al contestatarului nu trebuia sa treacă prin asemenea selecţii, întrucât el a fost desfiinţat efectiv.
Din toate cele 105 posturi din aparatul A.U.I.P.U.S.P. au fost desfiinţate 25 de posturi de execuţie, din care 13 ocupate (printre care şi al contestatorului) şi toate celelalte 12 posturi vacante de execuţie, astfel încât au rămas 65 de posturi de execuţie ocupate efectiv, niciunul vacant şi 15 posturi de conducere vacante ocupate cu delegare de competenţe (dintre cele 65). Aceasta a fost şi concluzia art. 3 alin. (6) din decizia nr. 271/31.05.2010.
Având în vedere toate aceste aspecte, precum şi considerentele mai sus expuse şi dovedite cu înscrisurile de la dosar, instanţa de fond a apreciat că măsura concedierii reclamantului a fost temeinic şi legal dispusă, în virtutea atributului exclusiv al angajatorului de a-şi selecţiona personalul şi cu respectarea condiţiilor de fond şi de formă impuse de Codul muncii pentru concedierea întemeiată pe art. 65 C. muncii.
Cu privire la cererea petentului de obligare a pârâtei la compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat pe anul 2010, Tribunalul l-a respins ca rămas fară obiect, având în vedere următoarele:
Conform art. 40 alin. (2) C. muncii, angajatorul are obligaţia să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din CCM aplicabil şi din CIM.
Potrivit art. 141 alin. (4) C. muncii, „compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă”.
în speţă, Tribunalul reţine că reclamantul, pentru perioada efectiv lucrată în anul 2010, are dreptul la compensare pentru 10 zile de concediu de odihnă cuvenite – aspecte ce rezultă din înscrisurile depuse la dosar.
La termenul de judecată din data de 24.05.2011, contestatorul, personal, a învederat instanţei că pentru cele 5 luni lucrate în anul 2010, s-au compensat în bani cele 10 zile de concediu aferente perioadei lucrate.
In acest sens, instanţa a reţinut că pârâta a recunoscut şi executat benevol obligaţia ce îi incumba – plata în favoarea acestuia a sumei reprezentând drepturile băneşti solicitate – astfel că pretenţiile reclamantului au fost realizate şi, în consecinţă, cererea a rămas fară obiect.
Cu privire la capătul de cerere subsidiar prin care petentul solicită obligarea pârâtei la plata unui salariu compensatoriu în conformitate cu dispoziţiile art. 78 din CCM unic la nivel naţional pe anii
2007-2010, Tribunalul l-a apreciat ca neîntemeiat, pentru următoarele motive:
La data de 12.11.2009 a intrat în vigoare Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordului-cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional – ce a reglementat printre altele şi măsuri privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, printre care se numără şi instituţia pârâtă.
Potrivit dispoziţiilor art. 3 lit. e) şi 0 din Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană şi F.M.I., reorganizarea se realizează prin una dintre următoarele modalităţi: e) reducerea de posturi din cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice; 0 schimbarea regimului de finanţare a unor autorităţi sau instituţii publice, prin virarea veniturilor încasate la bugetul de stat şi finanţarea cheltuielilor de la bugetul de stat.
Finanţarea cheltuielilor de personal şi a celor aferente funcţionarii unităţii pârâte se asigură integral de la bugetul de stat, prin bugetul Secretariatului General al Guvernului. Aşadar, pârâta nu se mai finanţează din venituri proprii, iar bugetul din care se finanţează cheltuielile de personal nu mai este bugetul propriu de venituri şi cheltuieli, ci bugetul de stat, acesta fiind stabilit prin Legea-cadru nr. 330 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fondurile publice.
Petentul facea parte din categoria personalului bugetar.
Potrivit art. 157 alin. (2) C. muncii, sistemul de salarizare pentru această categorie de personal se stabileşte prin lege.
Cererea petentului privind acordarea unui salariu compensatoriu ca urmare a concedierii sale se întemeiază pe prevederile CCM la nivel naţional, respectiv art. 78.
Instanţa de fond a reţinut însă că dispoziţiile invocate de reclamant nu sunt aplicabile personalului instituţiei pârâte, ci numai personalului încadrat la instituţiile care nu sunt finanţate integral de la bugetul de stat.
Legea nr. 329/2009, Legea nr. 330/2009 şi O.U.G. nr. 1/2010 au avut ca efect modificarea regimului salarial al personalului instituţiei pârâte, drepturile salariale fiind stabilite începând cu 2010 prin lege, şi nu prin negociere colectivă. Cum nici dispoziţiile Legii nr. 330/2009 sau ale O.U.G. nr. 1/2010 nu prevăd dreptul salariaţi
lor bugetari concediaţi de a primi plăti compensatorii, Tribunalul a apreciat că solicitarea petentului de acordare a unui salariu compensatoriu este neîntemeiată.
In termen legal, împotriva acestei sentinţe a formulat recurs motivat recurentul S.C.C., solicitând modificarea acesteia în sensul admiterii acţiunii formulate şi al anulării deciziei nr. 271/31.05.2010 prin care i s-a desfăcut contractul de muncă; repunerea în situaţia anterioară prin reintegrarea în funcţia şi postul deţinut anterior concedierii şi daune constând în plata salariului indexat, majorat şi actualizat şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data când decizia atacată a început să producă efectele şi până la reintegrarea efectivă; în cazul în care se va respinge acţiunea, să fie obligată intimata la plata unui salariu compensatoriu în conformitate cu dispoziţiile art. 78 din CCM unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.
Recurentul susţine că hotărârea pronunţată a fost dată cu aplicarea greşită a legii (art. 304 pct. 9 C. proc. civ.).
S-a arătat că în mod eronat instanţa fondului a reţinut împrejurarea conform căreia concedierea colectivă s-a făcut ca urmare a prevederilor H.C.L. nr. 525/22.12.2009. In mod surprinzător însă, prin
H.C.L. nr. 65/25.03.2010 privind modificarea statutului de funcţii al A.U.I.P.U.S.P. Sector 1, sunt făcute un număr de 17 promovări faţă de statutul de funcţii al A.U.I.RU.S.R Sector 1, aprobat prin H.C.L. nr. 525/22.12.2010.
Instanţa retine, de asemenea, că „în preambulul deciziei se face într-adevăr referire la «desfiinţarea unui post de inspector specialitate IA din cadrul Serviciului resurse umane şi salarizare», în loc de «desfiinţarea unui post de inspector specialitate I din cadrul Biroului protecţia muncii, medicina muncii şi PSI». Totuşi, din conţinutul întregului act reiese clar că desfiinţarea se referă la postul de inspector specialitate I din cadrul Biroului protecţia muncii, medicina muncii şi PSI şi ocupantul acestuia (vezi art. 1, art. 3 şi art. 5 din dispozitiv)”.
Chiar şi aşa, această notă nu îndreaptă toate erorile, unele precizate în adresa nr. 4943/08.06.2010, următoarele erori rămânând neîndreptate: „perioada de preaviz acordată salariatului S.C.C. a fost de 20 de zile lucrătoare, respectiv 03.05.2010 – 31.05.2010”, ori perioada de preaviz diferă faţă de cea din preavizul nr. 3942/03.05.2010, unde era specificat „i se acordă un preaviz de 20 de zile lucrătoare în perioada 03.05.2010 – 28.05.2010”.
Articolul 3 alin. (1) şi (2) lipseşte în continuare din decizie.
Mai mult decât atât, art. 3 alin. (4) din decizia de concediere nu face în niciun fel referire la situaţia contestatorului, acestuia nefiin-du-i aplicat niciun criteriu din cele enumerate acolo, în concluzie nefiindu-i specificat în niciun moment criteriul avut în vedere Ia desfiinţarea postului său, şi nu al altui coleg.
Instanţa, interpretând greşit actul juridic dedus judecăţii, a schimbat natura sau înţelesul lămurit şi vădit neîndoielnic al acestuia (art. 304 pct. 8 C. proc. civ.).
Mai reţine instanţa fondului că, „în ceea ce priveşte procedura prealabilă concedierii colective, pârâta a respectat prevederi-
le art. 69-70 C. muncii. In speţă, pârâta a procedat la notificarea intenţiei de concediere colectivă, fiind iniţiate şi consultări cu reprezentanţii salariaţilor (aşa cum rezultă din conţinutul notificării nr. 3131/09.04.2010), prin care s-a dispus aplicarea măsurii concedierii colective. Proiectul de concediere colectivă întocmit de intimată cuprinde toate elementele prevăzute de art. 70 alin. (2)”.
In mod total eronat şi fară a analiza înscrisurile aflate la dosarul cauzei, instanţa fondului nu a constatat că procedura prealabilă concedierii iniţiate de către intimată nu respectă nici art. 69 alin. (2) şi nici art. 70, elocvent în acest sens fiind răspunsul dat de către Inspecţia Muncii Comisiei pentru Cercetarea Abuzurilor, Corupţiei şi pentru Petiţii din Camera Deputaţilor, care prevede fară echivoc în urma controlului efectuat: „Notificarea intenţiei de concediere colectivă nr. 3131/09.04.2010 nu cuprinde toate elementele prevăzute la art. 69 alin. (2) C. muncii”.
Aşa cum rezultă din actele depuse chiar de aceasta, intimata a notificat intenţia de concediere colectivă reprezentanţilor salariaţilor la data de 09.04.2010 şi A.L.O.F.M. la data 14.04.2010, la 5 zile distanţă, deşi Codul muncii impune în mod imperativ că cele trei notificări se fac la aceeaşi dată. Toate acestea în condiţiile în care intenţia de concediere colectivă nu a fost notificată niciodată I.T.M. Bucureşti.
Aşa cum rezultă din înscrisurile depuse la dosarul cauzei de către intimată, au existat în mod nelegal două notificări cu număr de ieşire de la A.U.I.P.U.S.I. Sector 1, una adresată reprezentanţilor salariaţilor, pe care aceştia şi-o însuşesc fară a pune dată, cu nr. 3705/23.04.2010, şi o altă notificare cu acelaşi număr, dar cu conţinut diferit, înregistrată la I.T.M. Bucureşti, respectiv nr. 24700/28.04.2010.
S-a mai arătat că, la întâlnirea privind lucrările şedinţei Consiliului local Sector 1 din data de 22.04.2010, consemnate în
procesul-verbal nr. 3250/13.04.2010, s-a discutat despre eficienti-zarea activităţii, stabilindu-se că „Postul de inspector specialitate
1 studii superioare din cadrul Serviciului management contracte pe care este încadrat domnul U.I. trece definitiv în cadrul Biroului management contracte servicii şi lucrări”.
Or, domnul U.I. are aceeaşi funcţie ca recurentul şi este pensionar, cumulând pensia cu salariul. Este evident că măsurile de diminuare a efectelor sociale ale concedierii colective nu sunt puse în discuţie la acea întâlnire dacă pensionarii sunt mutaţi de la un birou la altul, în loc să fie primii salariaţi ale căror posturi se desfiinţează.
Un alt argument pentru care recurentul consideră că măsura concedierii sale nu a fost reală, legală şi efectivă este acela că au fost păstrate persoane în instituţie, având cunoştinţă de trei, care cumulează pensia cu salariul, aspect pe care legiuitorul l-a avut în vedere la momentul reglementării dispoziţiilor privind concedierea colectivă.
în afara de U.I. , în urma concedierii colective au mai rămas în unitate alţi doi pensionari, T.M. şi S.V.
Or, diminuarea efectelor concedierii colective nu poate fi pusă în discuţie, aşa cum prevede Codul muncii, dat fiind că angajatorul, respectiv A.U.I.P.U.S.F. – Sector 1 nu a considerat necesar şi oportun să desfiinţeze posturile ocupate de pensionari, al căror stabil era pensia, preferând să desfiinţeze un post al unei persoane fară niciun venit suplimentar.
Conform anexei nr. 1 a H.C.L. nr. 525/22.12.2009, Biroul protecţia muncii, medicina muncii şi PSI se află în subordinea directorului adjunct administrativ şi este format din salariaţi cu următoarele niveluri de pregătire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, conform art. 47 din H.G. nr. 1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006:
– S.C.C., inspector specialitate I, singurul cu nivel de pregătire superior: studii superioare tehnice; curs în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, cu o durată de 80 de ore; curs postuniversitar de evaluare a riscurilor, cu o durată de cel puţin 180 de ore.
– G.L., inspector specialitate IA, nivel de pregătire mediu: curs în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, cu o durată de 80 de ore;
– C.I., inspector specialitate IA, nivel de pregătire de bază, şefa biroului şi reprezentanta salariaţilor; curs în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, cu o durată 40 de ore;
– M.M., inspector IA, fară pregătire de specialitate.
Astfel, conform prevederilor art. 18alin.(l)dinH.G.nr. 1425/2006:
„In cazul întreprinderilor şi/sau unităţilor între 50 şi 149 de lucrători, angajatorul trebuie să desemneze unul sau mai mulţi lucrători sau să organizeze serviciu intern de prevenire şi protecţie pentru a se ocupa de activităţile de prevenire şi protecţie din cadrul întreprinderii”.
In atare condiţii, conducerea A.U.I.P.U.S.P., în loc să desfiinţeze Biroul de protecţia muncii, medicina muncii şi PSI şi să desemneze mai mulţi lucrători pentru a se ocupa de prevenirea şi protecţia în cadrul întreprinderii, făcând astfel economii de ordin financiar prin desfiinţarea postului de conducere vacant pe care legea nu îl impune, alege să păstreze acest post vacant de conducere şi să desfiinţeze postul ocupat de recurent.
Conform art. 23 din H.G. nr. 1425/2006, „(1) Serviciul intern de prevenire şi protecţie trebuie să fie format din lucrători care îndeplinesc cerinţele minime de pregătire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă corespunzătoare nivelului mediu şi/sau superior, conform prevederilor art. 47-51 şi, după caz, alţi lucrători care pot desfăşură activităţi auxiliare. (2) Conducătorul serviciului de prevenire şi protecţie trebuie să îndeplinească cerinţele minime de pregătire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă corespunzătoare nivelului superior, conform prevederilor art. 47-51”.
Or, la A.U.I.P.U.S.P. Sector 1, aceste cerinţe ale H.G. nr. 1425/2006 nu sunt respectate, angajatorul, deşi nu era obligat de lege să înfiinţeze Serviciul intern de prevenire şi protecţie, pentru că are conform organigramei de la acea dată 105 posturi din care doar 84 ocupate, înfiinţează Biroul protecţia muncii, medicina muncii şi PSI, în subordi-nea directorului adjunct administrativ, şi nu în subordinea sa directă, aşa cum prevede legea, birou pentru care este numită cu delegare de competenţă persoana cu pregătire corespunzătoare nivelului de bază, adică cel mai mic nivel posibil, şi nu nivelul superior cerut de lege.
Recurentul mai arată că desfiinţarea locului de muncă trebuia să fie efectivă şi să aibă o cauză reală – adică să prezinte un caracter obiectiv, fiind impusă de reale dificultăţi economice – şi serioasă -adică să existe o anumită gravitate care impune cu adevărat reducerea locului de muncă, care să aibă la bază studii temeinice şi să nu disimuleze realitatea.
Or, situatia economico-financiară a institutiei nu este atât de precară încât să se impună desfiinţarea postului său şi prin urmare
consideră că decizia de concediere este abuzivă şi dată cu încălcarea legilor în vigoare.
Intimata nu a făcut dovada existenţei unei situaţii contabile comparative vizând perioada anterioară şi perioada efectuării concedierii, din care să rezulte că s-ar impune o reorganizare a activităţii, a unor studii de eficientizare sau a unor dificultăţi financiare insurmontabile.
Reorganizarea activităţii societăţii cu consecinţa desfiinţării unor posturi presupune studii sau analize temeinice privind activitatea şi necesitatea modificării structurii interne a angajatorului.
De asemenea, la nivelul unităţii şi în decizia contestată nu se specifică criteriile pentru desfiinţarea postului său şi nu a altui coleg.
Menţionează recurentul că era singura persoană din cadrul unităţii care avea pregătirea definitivată conform legii, pentru activitatea de securitate şi sănătate în muncă, niciuna din cele trei persoane care au rămas neavând această pregătire definitivată, mai mult în-tr-un caz ea nefiind nici măcar începută.
Or, având în vedere că nu întreg serviciul s-a restructurat, concedierea sa apare ca fiind vădit nelegală şi netemeinică.
în plus faţă de cele relatate mai sus, unitatea nu a făcut dovada că la nivel de instituţie nu mai există locuri vacante, or din informaţiile sale rezultă că la momentul concedierii exista post vacant, post pentru care avea pregătirea cerută de lege să participe la concurs.
Un argument în plus pentru care consideră că măsura luată prin concediere nu a fost reală, legală şi efectivă este faptul că la acest moment există persoane în instituţie care cumulează pensia cu salariul.
Analizând sentinţa recurată prin prisma criticilor formulate, Curtea constată că recursul este nefondat.
Criticile vizează numai soluţia primei instanţe asupra capetelor de cerere având ca obiect anularea deciziei de concediere, reintegrarea pe postul deţinut anterior şi plata despăgubirilor, fară să fie criticată soluţia asupra cererii subsidiare de obligare a pârâtei la plata unui salariu compensatoriu, în baza art. 78 din CCM unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.
Prima instanţă a făcut o corectă aplicare a dispoziţiilor legale incidente în speţă şi o justă apreciere a materialului probator administrat, iar Curtea îşi însuşeşte în întregime argumentele expuse pe larg în sentinţa Tribunalului, pentru a nu le mai relua.
O primă critică este aceea că instanţa de fond ar fi făcut referire, în mod eronat, la H.C.L. nr. 525/22.12.2009, ca act care a stat la baza concedierii colective, în loc de H.C.L. nr. 19/2010.
Critica este neîntemeiată, întrucât instanţa de fond a reţinut în mod corect că „pentru punerea în aplicare a art. 11 din H.C.L. nr. 525/22.12.2009 a fost adoptată H.C.L. nr. 102/2010 privind modificarea organigramei, statului de funcţii şi R.O.F. în limita numărului de posturi aprobate, şi anume 80”. Articolul 11 din H.C.L. nr. 525/22.12.2009 prevede exact că „în cel mult 90 de zile de la data intrării în vigoare a acestei hotărâri, A.U.I.RU.S.R Sector 1 va supune spre aprobarea Consiliului local Sector 1 un proiect de hotărâre privind reorganizarea noii structuri organizatorice raportată la contextul economic creat prin comasarea celor două instituţii prevăzute la art. 2 (n.n. – Administraţia Fondului Imobiliar al Unităţilor Sanitare Publice Sector 1 şi Direcţia de Administraţie pentru învăţământul Preuniversitar Sector 1), care va viza reducerea personalului cu 25% faţă de numărul total de posturi prevăzut în prezenta hotărâre”.
Se observă cu uşurinţă că art. 11 din H.C.L. nr. 525/22.12.2009, menţionat de instanţa de fond, este cel care constituie originea măsurilor de concediere colectivă la care au fost supuşi angajaţii intimatei.
în ceea ce priveşte menţiunea din cuprinsul deciziei contestate, referitoare la Serviciul resurse umane şi salarizare, în loc de Biroul protecţia muncii, medicina muncii şi PSI, prima instanţă a apreciat în mod corect că aceasta constituie o simplă eroare materială, care nu este de natură să atragă sancţiunea nulităţii deciziei, fiind evident, din ansamblul menţiunilor cuprinse în decizie, care anume post este supus desfiinţării.
Critica privind durata preavizului este, de asemenea, neîntemeiată, întrucât contestatorul a beneficiat de un preaviz de 20 de zile lucrătoare, fiind menţionată în mod corect perioada 03.05.2010 –
31.05.2010. împrejurarea că această perioadă este mai mare decât cea specificată în preavizul nr. 3942/03.05.2010 (03.05.2010 -28.05.2010) nu constituie motiv de nulitate a deciziei, drepturile contestatorului fiind pe deplin respectate. De altfel, contestatorul nici nu indică în mod concret care anume dispoziţie legală ar fi fost încălcată prin această menţiune cuprinsă în decizie, Curtea fiind în imposibilitatea de a cenzura sub acest aspect hotărârea primei instanţe.
In ceea ce priveşte nerespectarea ordinii de prioritate la efectuarea concedierii colective, Curtea apreciază că menţionarea generică a criteriilor prevăzute de art. 81 din CCM unic la nivel naţional nu este suficientă doar în situaţia în care angajatul invocă şi dovedeşte că acele criterii, enumerate generic, nu ar fi fost, în fapt, respectate (de exemplu, un angajat cu copii în întreţinere a fost disponibilizat, iar unul fară copii în întreţinere a fost menţinut pe un post similar).
In speţă însă, după epuizarea aplicării criteriilor de prioritate la efectuarea concedierii colective, mai mulţi angajaţi s-au aflat în situaţii identice, fără a mai fi protejaţi de art. 81 alin. (2) din CCM
unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. In această situaţie s-a aflat şi recurentul-reclamant, în privinţa căruia nu era incident niciunul dintre aceste criterii de prioritate.
Cu alte cuvinte, a pretinde angajatorului să expună în fiecare decizie de concediere situaţia tuturor celor 25 de angajaţi concediaţi (cumul de funcţii, cumulul pensiei cu salariul, îndeplinirea condiţiilor de pensionare, situaţie familială, copii în întreţinere etc.), pe care să o compare apoi cu situaţia reclamantului, în vederea demonstrării respectării ordinii de prioritate la concediere, constituie o obligaţie excesivă, imposibil de realizat în opinia Curţii şi care denotă un formalism excesiv în interpretarea dispoziţiilor legale. Scopul reglementării este acela al protecţiei salariatului şi, prin urmare, aceste aspecte sunt cele care trebuie verificate, pe fond, de către instanţă.
Procedând la verificarea, pe fond, a respectării ordinii de prioritate la concediere, Curtea constată că în privinţa reclamantului angajatorul a respectat prevederile legale. Cele trei persoane care cumulau pensia cu salariul şi care, în opinia recurentului, ar fi trebuit concediate cu prioritate, nu ocupau posturi supuse restructurării, ci erau încadrate în alte compartimente.
Recurentul se poate raporta numai la alţi angajaţi încadraţi pe posturi similare cu cel ocupat de el, nu la orice angajat din unitate. Numai în cazul în care mai mulţi salariaţi ocupă posturi de aceeaşi natură şi unii dintre aceştia sunt disponibilizaţi se pune problema respectării ordinii de prioritate la concediere, nu şi atunci când este vorba despre posturi diferite, din compartimente diferite.
Curtea constată ca fiind neîntemeiată şi critica privind nerespec-
tarea procedurii prealabile concedierii colective. In susţinerea acestei critici, recurentul invocă alin. (3) din adresa Inspecţiei Muncii către Parlamentului României – Comisia pentru Cercetarea Abuzurilor, Corupţiei şi pentru Petiţii, în cuprinsul căreia se arată că „no
tificarea intenţiei de concediere colectivă nr. 3131/09.04.2010 nu cuprinde toate elementele prevăzute de art. 69 alin. (2) C. muncii”. Recurentul susţine că instanţa de fond a nesocotit această adresă.
Curtea constată că Tribunalul a făcut propria apreciere asupra conţinutului notificării intenţiei de concediere colectivă nr. 3131/09.04.2010, nefiind ţinut de statuările informale, nesusţinute din punct de vedere juridic, inserate în cuprinsul unei corespondenţe care nu angajează în niciun fel instituţia emitentă. Simpla afirmaţie privind caracterul incomplet al notificării de concediere colectivă, fară indicarea exactă a menţiunilor care ar lipsi din aceasta, nici nu constituie un temei suficient pentru o analiză aprofundată din partea instanţei.
Cu toate acestea, Tribunalul a procedat la o astfel de analiză şi a constatat, în mod judicios, că au fost respectate drepturile salariaţilor, aceştia fiind informaţi, prin intermediul reprezentanţilor lor (care au primit adresa nr. 3705/23.04.2010), cu privire la elementele prevăzute de art. 69 alin. (2) C. muncii, şi anume:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau CCM, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi CCM aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
In continuare, recurentul-reclamant face diverse aprecieri personale asupra modului în care ar fi trebuit efectuată concedierea colectivă, şi anume prin desfiinţarea altor posturi, în special a celor ocupate de persoane care cumulează pensia cu salariul, a unui post de conducere vacant, susţinând şi necesitatea existenţei la nivelul unităţii pârâte a unui serviciu intern de prevenire şi protecţie, conform H.G. nr. 1425/2006 care ar fi impus, prin urmare, menţinerea postului ocupat de el.
Având în vedere dispoziţiile Codului muncii, Curtea subliniază faptul că instanţa de judecată poate verifica legalitatea şi temeinicia concedierii numai prin prisma cerinţelor prevăzute de lege, fără a putea aprecia asupra altor aspecte, care rămân la latitudinea unităţii.
In aceste condiţii, instanţa nu poate cenzura hotărârea de eficien-tizare a activităţii, sub aspectul utilităţii acesteia pe aspect organizatoric. Instanţa este chemată să verifice dacă măsura luată nu este disimulată, dacă nu cumva angajatorul a încercat să îndepărteze un salariat pentru alte motive (pentru necorespundere profesională, de exemplu), utilizând forma mascată a concedierii prin restructurare. Dacă se constată că angajatorul nu a urmărit astfel de scopuri şi că măsura nu disimulează realitatea, ci concretizează o strategie a acesteia de îmbunătăţire a activităţii, sub diferite aspecte (nu întotdeauna de ordin economic, unele fiind de ordin pur organizatoric), instanţa concluzionează că desfiinţarea postului a avut un caracter serios.
în ce măsură se impunea sau nu desfiinţarea postului respectiv, dacă angajatorul ar fi putut funcţiona în continuare cu aceeaşi structură organizatorică, dacă măsura luată este eficientă şi dacă va conduce la atingerea rezultatului vizat, acestea sunt aspecte care exced analizei instanţei şi ţin de competenţele manageriale ale persoanelor care conduc unitatea. Curtea nu se poate substitui în atribuţiile angajatorului privind managementul instituţiei, nu poate face aprecieri asupra indicatorilor financiari ai acesteia, pentru a decide dacă o asemenea măsură va avea sau nu efectul scontat, pentru că nu aceste aspecte se verifică în cadrul unei contestaţii. Rolul instanţei judecătoreşti nu trebuie exacerbat şi nu trebuie înţeles că aceasta ar avea dreptul să intervină şi să cenzureze astfel de măsuri, peste limitele impuse de Codul muncii.
A mai învederat recurentul că la momentul concedierii sale exista un post vacant compatibil cu pregătirea sa profesională şi care ar fi trebuit să îi fie oferit. Această critică este, însă, neîntemeiată, întrucât în cazul concedierii dispuse în baza art. 65 C. muncii, angajatorul nu are obligaţia de a-i oferi salariatului un alt loc de muncă – dacă există – sau să notifice A.T.O.F.M.
înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a tranşat controversa existentă în jurisprudenţa referitoare la acest aspect. Prin decizia nr. 6/2011 pronunţată într-un recurs în interesul legii, instanţa supremă a statuat că dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) C. muncii nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de
persoana salariatului, în temeiul art. 65 C. muncii. Decizia este obligatorie pentru instanţe, potrivit art. 3307 alin. (4) C. proc. civ.
Faţă de considerentele de fapt şi de drept expuse, constatând că toate criticile formulate sunt neîntemeiate, Curtea, în baza art. 312 C. proc. civ., a respins recursul ca nefondat.
