Notificarea în temeiul art. 31 alin. (3) C. muncii, în varianta republicată, este supusă legii civile de la data emiterii acesteia, fiind un act juridic de sine stătător prin care se dispune încetarea contractului individual de muncă. Chiar dacă raportul juridic de muncă a fost încheiat anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, cauzele de încetare a contractului respectiv sunt analizate în funcţie de legea în vigoare la data intervenirii acestora. Dispoziţiile legale anterioare se aplică doar în ceea ce priveşte valabilitatea contractului şi efectele acestuia produse pe durata incidenţei respectivelor prevederi.
Clauza din contractul de muncă prin care părţile stabilesc o perioadă de probă dobândeşte valoarea unei clauze de dezicere, de denunţare a contractului individual de muncă. Legiuitorul a prevăzut mai multe condiţii pentru a opera clauza de dezicere, aşa cum a fost interpretată în doctrină: inserarea unei perioade de probă în contract, notificarea scrisă, iar încetarea să aibă loc pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă.
Oricând pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă contractul poate înceta printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără să fie obligatorie acordarea preavizului, cercetarea prealabilă, evaluarea prealabilă a salariatului sau oferirea unui alt post salariatului corespunzător pregătirii profesionale. Notificarea nu trebuie motivată, singura cerinţă impusă de lege ad validitatem fiind forma scrisă.
C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 6226R din 16 noiembrie 2012
Prin sentinţa civilă nr. 2313/09.03.2012, Tribunalul Bucureşti, Secţia a VlII-a, conflicte de muncă şi asigurări sociale, a respins cererea de chemare în judecată formulată de contestatorul P.V., în contradictoriu cu intimata SC D.S.R. SRL, ca neîntemeiată. Pentru a pronunţa această hotărâre, prima instanţă a reţinut următoarele:
între părţi s-a încheiat CIM pe durată nedeterminată înregistrat sub nr. 111282/31.03.2011, contestatorul fiind angajat, începând cu data de
01.04.2011, în funcţia de director Regiunea Bucureşti.
Potrivit literei L din contract s-a stabilit o perioadă de probă de 90 de zile calendaristice. Prin notificarea nr. 1356/15.06.2011, care face obiectul prezentei contestaţii, intimata a decis încetarea CIM, în temeiul art. 31 alin. (3) C. muncii, republicată în 2011.
Verificând legalitatea actului juridic contestat prin prisma motivelor invocate în cererea de chemare în judecată, Tribunalul a reţinut că la data emiterii notificării era în vigoare noul Cod al muncii, în forma intrată în vigoare la 21.05.2012, astfel încât legalitatea actului juridic se apreciază în funcţie de normele în vigoare la data emiterii acestuia.
Principiul ultraactivităţii normei juridice invocate de contestator nu este aplicabil în speţă, întrucât naşterea şi stingerea raporturilor de dreptul muncii sunt fapte juridice diferite, constatate prin acte juridice diferite, fiecare fiind supus normelor în vigoare la data emiterii actului.
Potrivit art. 31 alin. (3) C. muncii republicat, „pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fară preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fară a fi necesară motivarea acesteia”.
Din punct de vedere al naturii juridice a clauzei privind perioada de probă, aceasta este o clauză contractuală de dezicere (facultativă) liber negociată de părţi. Rezultat al înţelegerii părţilor, perioada de probă este o modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului ulterior încheierii CIM. Aprecierea de către angajator a aptitudinilor şi pregătirii profesionale a salariatului aflat în perioada de probă nu a putut fi cenzurată de tribunal, angajatorul fiind cel în măsură să aprecieze necesităţile în raport de specificul postului, de exigenţele şi eficienţa impusă de acesta.
Faţă de conţinutul prevederii art. 31 alin. (3) C. muncii, în vigoare la
21.05.2011, având în vedere natura şi scopul clauzei contractuale privind perioada de probă, singurele condiţii necesare pentru valabilitatea notificării, sunt ca aceasta să fie emisă în timpul sau la sfârşitul perioadei de probă şi să îmbrace forma scrisă. într-o astfel de situaţie sunt necesare preavizul, efectuarea cercetării disciplinare sau a evaluării profesionale, iar angajatorul care a avut iniţiativa încetării raporturilor de muncă nu are obligaţia de a oferi un alt post salariatului, corespunzător pregătirii sale profesionale.
Faţă de cele expuse, constatând că notificarea nr. 1356/15.06.2011 a fost emisă anterior expirării perioadei de probă de 90 de zile calendaristice stipulată în CIM, precum şi forma scrisă a acesteia, Tribunalul a respins ca neîntemeiat capătul principal de cerere având ca obiect anularea notificării. Ca o consecinţă a respingerii capătului principal de cerere,
Tribunalul a respins ca neîntemeiate şi capetele de cerere accesorii privind obligarea intimatei la plata de despăgubiri materiale şi morale.
împotriva acestei sentinţe a declarat recurs în termen legal recurentul-contestator P.V., criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.
Analizând actele şi lucrările dosarului din perspectiva criticilor formulate, cât şi a dispoziţiilor art. 3041 C. proc. civ., Curtea găseşte recursul fondat, considerentele avute în vedere fiind următoarele:
Un prim aspect invocat de recurent se referă la legea aplicabilă actului contestat, respectiv notificarea nr. 1356/15.06.2011 prin care angajatorul a decis încetarea CIM înregistrat sub nr. 111282/31.03.2011, în temeiul art. 31 alin. (3) C. muncii.
Curtea reţine că notificarea în temeiul art. 31 alin. (3) C. muncii, în varianta republicată, este supusă legii civile de la data emiterii acesteia, fiind un act juridic de sine stătător prin care se dispune încetarea CIM. Chiar dacă raportul juridic de muncă a fost încheiat anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, cauzele de încetare a contractului respectiv sunt analizate în funcţie de legea în vigoare la data intervenirii acestora. Dispoziţiile legale anterioare se aplică doar în ceea ce priveşte valabilitatea contractului şi efectele acestuia produse pe durata aplicabilităţii respectivelor prevederi.
Cum încetarea CIM prin emiterea notificării contestate a intervenit după intrarea în vigoare a Legii nr. 40/2011, aceasta va fi analizată în funcţie de dispoziţiile Codului muncii de la data intervenirii cauzei de încetare, aşa cum acestea au fost modificate prin Legea nr. 40/2011. De altfel, toate susţinerile recurentului pe acest aspect nu au relevanţă pe fondul cauzei, deoarece actul normativ respectiv nu a adus modificări de substanţă cauzei de încetare a raportului juridic de muncă care a intervenit în speţă. Astfel, în ambele variante ale Codului muncii era reglementată încetarea CIM pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă doar în baza unei notificări scrise, la iniţiativa oricărei părţi.
Şi în varianta anterioară modificărilor aduse prin Legea nr. 40/2011, încetarea contractului intervenea fără alte formalităţi, prin simplă notificare scrisă comunicată pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, în acest sens trebuie interpretat art. art. 31 alin. (41) C. muncii, care se referă expres la încetarea „numai printr-o notificare scrisă”. Curtea constată însă că, prin reglementarea acestui caz de încetare a CIM, atât anterior, cât şi ulterior Legii nr. 40/2011, legiuitorul a prevăzut mai multe condiţii pentru a opera clauza de dezicere, aşa cum a fost interpretată în doctrină: inserarea unei perioade de probă în contract, notificarea scrisă, iar încetarea să aibă loc pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă.
Clauza din contractul de muncă prin care părţile stabilesc o perioadă de probă dobândeşte astfel valoarea unei clauze de dezicere, de denunţare, a CIM. Oricând pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă contractul
poate înceta printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fară să fie obligatorie acordarea preavizului, cercetarea prealabilă, evaluarea prealabilă a salariatului sau oferirea unui alt post salariatului corespunzător pregătirii profesionale.
S-a prevăzut astfel o cale simplificată de încetare a contractului supus perioadei de probă, avantajoasă ambelor părţi, pe baza principiului simetriei juridice. Notificarea nu trebuie motivată, singura cerinţă impusă de lege ad validitatem fiind forma scrisă.
Această interpretare constatată atât în doctrină, cât şi în jurisprudenţă, a fost aplicabilă şi anterior Legii nr. 40/2011, contrar celor susţinute de către recurent, legea nouă aducând doar lămuriri pe acest aspect, în sensul că a înlocuit „numai” cu „exclusiv”, a specificat expres că nu se impune acordarea unui preaviz şi că notificarea nu se motivează [art. 31 alin. (3) C. muncii, în varianta republicată].
în aceste condiţii, Curtea nu poate reţine susţinerile recurentului în sensul că sunt aplicabile dispoziţiile art. 61 lit. d) C. muncii, acesta fiind un caz de încetare a raporturilor juridice de muncă diferit de cel prevăzut de art. 31 alin. (3) C. muncii, în varianta republicată, fiind prevăzute condiţii diferite şi o procedură distinctă. în speţă, având în vedere situaţia precară a raporturilor juridice de muncă pe durata perioadei de probă, perioadă în care acestea nu sunt consolidate încă, legiuitorul a prevăzut o procedură simplificată de încetare a contractului la iniţiativa oricărei părţi, printr-o simplă notificare, fară motivare, fară preaviz, fară o evaluare prealabilă a salariatului.
Este adevărat că pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute de lege, dar, tocmai în baza legii, acestuia îi sunt aplicabile şi dispoziţiile speciale ale art. 31 care reglementează tocmai situaţia contractului pe durata perioadei de probă, încetarea contractului în baza temeiului invocat de angajator intervine la data comunicării notificării scrise, deoarece de la data respectivă aceasta îşi produce efectul specific prevăzut de lege: încetarea contractului, fară preaviz sau motivare.
Fiind vorba de dispoziţii speciale, acestea se aplică cu prioritate, în cauză nefiind incidente prevederile art. 62, art. 63 alin. (2) şi art. 64 C. muncii, deoarece Codul muncii a instituit o procedură simplificată, în cazul notificării scrise nefiind necesară motivarea, încetarea intervenind imediat, fară o evaluare prealabilă şi fară a exista obligaţia angajatorului să ofere un loc de muncă salariatului.
în aceste condiţii, Curtea constată că nu există niciun motiv de nulitate a actului juridic contestat, în cauză intervenind încetarea raporturilor juridice de muncă în baza art. 31 alin. (3) C. muncii. în consecinţă, constatând legalitatea deciziei luate de angajator cu privire la încetarea
raporturilor de muncă, şi pretenţiile recurentului cu titlu de daune morale sunt neîntemeiate, având în vedere caracterul accesoriu al acestora.
în speţă, nu sunt îndeplinite condiţiile răspunderii patrimoniale a angajatorului faţă de salariat, potrivit art. 253 C. muncii, în varianta republicată, deoarece nu există nicio faptă ilicită a angajatorului, încetarea raporturilor juridice de muncă fiind dispusă cu respectarea condiţiilor de legalitate prevăzute de lege.
Faţă de toate aceste considerente de fapt şi de drept, în temeiul art. 312 C. proc. civ., Curtea a respins recursul ca nefondat, sentinţa recurată fiind legală şi temeinică.
