În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Forma scrisă a contractului individual de muncă se impune numai ca o condiţie de probă a existenţei unei relaţii contractuale de muncă între salariat şi angajator, iar lipsa formei scrise nu afectează însăşi valabilitatea contractului individual de muncă.
Decizia nr.398/09 mai 2006 – Curtea de Apel Ploieşti * Secţia Conflicte de muncă şi asigurări sociale
Reclamantul BGL a chemat în judecată pe pârâta SC MP SRL Buzău, solicitând instanţei ca prin sentinţa ce se va pronunţa pârâta să fie obligată să încheie cu reclamantul contract de muncă pe durată nedeterminată începând cu data de 5.01.2005, să efectueze menţiunile corespunzătoare în cartea de muncă a reclamantului şi să-i plătească salariul începând cu data de 1.07.2005 până la acordarea unui preaviz, precum şi concediul de odihnă pe anul 2005.
În motivarea acţiunii, reclamantul a arătat că începând cu data de 5.01.2005, în baza acceptului societăţii pârâte, a lucrat în calitate de confecţioner tâmplărie aluminiu la societatea pârâtă, până la data de 31.06.2005, dată la care patroana societăţii l-a anunţat că renunţă la sectorul de aluminiu, refuzând să-l mai primească pe reclamant la muncă.
A mai susţinut reclamantul că întrucât contractul care trebuia încheiat cu pârâta nu a fost evidenţiat, a făcut demersuri la conducerea societăţii să i se prezinte documentele şi eventual, să i se dea o decizie de desfacere a contractului de muncă, pentru a-şi putea valorifica drepturile de şomaj, însă a fost refuzat, învederându-se totodată de către reclamant că pentru perioada lucrată a realizat venituri nete de 6.000.000 lei, însă societatea nu a plătit contribuţiile ce-i reveneau conform legii pentru activitatea prestată de reclamant.
Pârâta, deşi legal citată, nu a formulat întâmpinare şi nici nu a solicitat administrarea de probe în cauză.
Pe baza probatoriilor administrate, prin sentinţa civilă nr. 1169 din 12 decembrie 2005 Tribunalul Buzău a admis în parte acţiunea şi a obligat pârâta să încheie contract de muncă cu reclamantul începând cu data de 5.01.2005 şi să efectueze menţiunile corespunzătoare în carnetul de muncă, precum şi să-i plătească pârâtei indemnizaţia de concediu de odihnă.
Pentru a pronunţa această soluţie, prima instanţă a reţinut, în esenţă, că potrivit art. 16 alin.1 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă, în baza consimţământului părţilor, iar art. 16 alin.2 din Codul muncii prevede că în cazul în care contractul nu a fost încheiat în formă scrisă, acesta se prezumă că a fost încheiat pe durată nedeterminată, teza finală stipulând posibilitatea părţii interesate de a face dovada existenţei raporturilor de muncă şi a prestaţiilor efectuate, prin orice mijloc de probă.
S-a mai reţinut de către prima instanţă, pe baza actelor depuse la dosar, că reclamantul a avut raporturi de muncă desfăşurate la societatea pârâtă, care, deşi legal citată la mai multe termene de judecată nu s-a prezentat să se apere, împrejurare ce a fost apreciată ca un indiciu al culpei în care se găseşte societatea.
Aşa fiind, în conformitate cu disp. art. 16 alin.3 din Codul muncii, instanţa a obligat pârâta să încheie contract individual de muncă cu reclamantul începând cu data de 5.01.2005, iar potrivit dispoziţiilor Decretului nr. 92/1976, aceeaşi societate a fost obligată să efectueze înscrierile şi menţiunile corespunzătoare în carnetul de muncă al reclamantului.
De asemenea, potrivit art. 141 alin.4 din Codul muncii, pârâta a fost obligată la achitarea către reclamant a indemnizaţiei aferente concediului de odihnă neefectuat pentru perioada lucrată, conform art. 140 alin.2 din Codul muncii, iar cererea referitoare la plata salariului începând cu data de 1.07.2005 şi până la acordarea unui preaviz a fost apreciată ca neîntemeiată întrucât de la această dată reclamantul a recunoscut că nu a mai prestat muncă în folosul pârâtei.
Împotriva sentinţei primei instanţe au declarat recurs, în termen legal, atât reclamantul, cât şi pârâta.
În recursul său, reclamantul critică hotărârea primei instanţe ca nelegală şi netemeinică, arătând că nu a mai lucrat efectiv la societate din vina exclusivă a administratorului societăţii, care l-a amânat pe motivul lipsei lucrărilor, astfel că nefiind primit la lucru, reclamantul a renunţat la un moment dat să se mai prezinte personal, aşteptând să fie rechemat telefonic, iar din aceste motive nu a putut căuta un alt loc de muncă şi nu a putut beneficia de ajutorul de şomaj.
S-a solicitat pentru aceste motive admiterea recursului şi obligarea societăţii la menţinerea contractului de muncă, la plata salariului începând cu 1.07.2005 şi emiterea unui preaviz în situaţia în care recurentul-reclamant nu poate fi reprimit la locul de muncă.
Pârâta a criticat la rândul său sentinţa primei instanţe ca nelegală, arătând, prin motivele de recurs, că singura probă în baza căreia a fost pronunţată sentinţa este contractul de muncă nr. 1376/226730/18.03.2005, pe care intimatul-reclamant l-a depus la dosar, contract care nu era încheiat cu reclamantul, ci cu fiul acestuia, fostul salariat al recurentei-pârâte, intimatul-reclamant inducând în eroare instanţa, profitând de coincidenţa de nume datorată raporturilor de filiaţie dintre părţi.
Se concluzionează astfel că sentinţa atacată a fost pronunţată pe baza unor înscrisuri care nu au legătură cu părţile din proces, reclamantul neavând interes şi nici calitate procesuală activă.
De asemenea, în susţinerea acţiunii şi în motivarea sentinţei au fost invocate o serie de declaraţii extrajudiciare date de persoane care aveau calitatea de salariaţi şi care, în situaţia în care au fost de bună credinţă, au fost induşi în eroare de prezenţa intimatului-reclamant în societatea pârâtă, considerând că acesta este angajat.
În realitate, susţine recurenta, reclamantul venea ocazional la secţia în care lucra fiul său, susţinând că vrea să-l ajute în muncă, însă nu s-a pus niciodată problema ca reclamantul să devină salariatul pârâtei, de câteva ori înmânându-i-se acestuia salariul pentru fiul său.
S-a solicitat pentru aceste motive admiterea recursului, casarea sentinţei şi pe fond respingerea acţiunii, depunându-se la dosar în copie decizia nr. 1/28.07.2005 emisă de societate privind desfacerea contractului de muncă a numitului BCA, adresa societăţii pârâte nr. C1376 comunicată acestuia, liste de prezenţă şi un certificat de concediu medical eliberat numitului BCA.
La termenul din 9 mai 2006, în şedinţă publică, Curtea a invocat excepţia nulităţii recursului pârâtei, ale cărei motive de recurs au fost depuse la dosar abia la data de 17 martie 2006, peste termenul legal procedural, de 10 zile de la comunicarea sentinţei atacate, termen special prevăzut de art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, comunicare care s-a făcut la data de 18.01.2006 după cum rezultă din dovada de îndeplinire a procedurii aflată la fila 66 în dosarul instanţei de fond.
Faţă de precizarea expresă a recurentei-pârâte, şi anume că prin motivele de recurs se invocă o nulitate de ordine publică, respectiv lipsa calităţi procesuale active a reclamantului, nulitate care poate fi invocată oricând, chiar şi direct în faţa instanţei de recurs, urmează a fi analizat şi recursul pârâtei cu privire la această nulitate.
Examinând sentinţa atacată, prin prisma criticilor formulate în cele două recursuri, în raport de actele şi lucrările dosarului, de dispoziţiile legale ce au incidenţă în soluţionarea cauzei, Curtea a constatat că recursurile sunt nefondate.
În ceea ce priveşte recursul reclamantului BGL, este neîntemeiată critica acestuia prin care se susţine că în mod greşit prima instanţă nu a obligat pârâta şi la plata salariului începând cu data de 1.07.2005, până la acordarea unui preaviz.
Aceasta, deoarece, după cum însuşi recurentul-reclamant a arătat, de la data de 1.07.2005 nu a mai prestat muncă în folosul societăţii pârâte, situaţie în care, în raport de disp. art. 154 din Codul muncii, care statuează că salariul reprezintă contraprestaţia muncii depusă de salariat în baza contractului individual de muncă, soluţia primei instanţe apare ca fiind corectă, nerezultând din probatoriile administrate că neprezentarea reclamantului la muncă s-a datorat culpei pârâtei, nemaifiind primit la muncă, aşa cum pretinde recurentul.
În raport de considerentele ce preced, Curtea a constatat că recursul reclamantului este nefondat, astfel încât în baza art. 312 alin.1 C.pr.civ. l-a respins ca atare.
În ceea ce priveşte recursul pârâtei, urmează a fi avută în vedere, după cum s-a arătat mai sus, critica pârâtei din recurs prin care se invocă lipsa calităţii procesuale active a reclamantului.
În conformitate cu disp.art. 16 alin.1 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română, obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revenind angajatorului.
De asemenea, art. 16 alin.2 din Codul muncii prevede că în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă, dispoziţie legală a cărei corectă aplicare s-a făcut şi în cauza de faţă.
Forma scrisă a contractului individual de muncă se impune numai ca o condiţie de probă a existenţei unei relaţii contractuale de muncă între salariat şi angajator, iar lipsa formei scrise nu afectează însăşi valabilitatea contractului individual de muncă.
Reclamantul, care a promovat acţiunea introductivă, avea obligaţia să justifice calitatea procesuală activă, adică existenţa unei identităţi între persoana acestuia şi persoana care este titular al dreptului în raportul juridic dedus judecăţii, iar cu probatoriile administrate în cauză s-a făcut dovada existenţei raporturilor de muncă dintre acesta şi societatea pârâtă, fiind evident şi interesul reclamantului în promovarea acţiunii.
De menţionat, că la prima instanţă, pârâta – care a fost prezentă la un termen chiar prin administrator– fiind şi citată de mai multe ori, nu a formulat întâmpinare şi nu a propus nici o probă în apărare, în speţă fiind vorba de un conflict de muncă, fiind aplicabile aşadar şi dispoziţiile art. 287 din Codul muncii, care statuează că sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului.
Este neîntemeiată susţinerea recurentei potrivit căreia singura probă în baza căreia prima instanţă a pronunţat sentinţa atacată ar fi contractul individual de muncă încheiat în formă scrisă între societatea pârâtă şi fiul recurentului, apreciindu-se de către recurentă că instanţa a fost indusă în eroare de către reclamant, care a profitat de coincidenţa de nume existentă între acesta şi fiul său, câtă vreme reclamantul a precizat instanţei în mod expres, la termenul din 21.11.2005, că depune la dosar copia contractului individual de muncă al fiului său, care a lucrat la societatea pârâtă în aceeaşi perioadă, susţinere reluată şi la termenul de fond din 12.12.2005. Instanţa şi-a fundamentat soluţia pe ansamblul actelor depuse la dosar, inclusiv înscrisuri emanând de la administratorul societăţii pârâte, care nu au fost contestate, societate care, după cum s-a arătat mai sus, nu şi-a formulat nici o apărare în cauză, pe tot parcursul judecării pricinii la prima instanţă, împrejurare ce a fost în mod corect apreciată ca un indiciu al culpei în care aceasta se găseşte.
În raport de considerentele mai sus arătate, Curtea a respins recursul pârâtei ca nefondat.
