C. muncii, art. 16 alin. (1), art. 56 lit. e), art. 57
C. civ., art. 948
Lipsa consimţământului unităţii angajatoare la încheierea contractului de muncă atrage sancţiunea nulităţii absolute a actului, ce nu poate fi confirmată prin modalitatea asanării acestuia conform dreptului comun. Acesta trebuie exprimat în mod limpede şi neechivoc, fiind evidenţiat în mod concret prin semnarea contractului, chiar dacă condiţia formei scrise este numai ad probationem şi nu ad validitatem.
Specificul nulităţii în dreptul muncii constă în faptul că aceasta îşi produce efectele numai pentru viitor, neputând opera şi pentru trecut.
Decizia civilă nr. 139/M din 5 mai 2006 – N.G.
Prin sentinţa civilă nr. 115/2006 a Tribunalului B. a fost respinsă acţiunea formulată de reclamanta SC „E.P.” SRL în contradictoriu cu pârâtul C.J.M. având ca obiect constatarea nulităţii contractului de muncă înregistrat sub nr. 64/20.09.2004.
Pentru a pronunţa această sentinţă, instanţa a reţinut că:
Conform actului de constituire a SC „E.P.” SRL, pârâtul C.J.M. este asociat al acesteia împreună cu N.E (fostă C.) ambii deţinând un număr egal de părţi sociale.
în capitolul 3 „privind conducerea şi administrarea societăţii” din statutul societăţii, se stipulează că „societatea va fi reprezentată şi administrată cu puteri egale de către asociaţii C.J.M. şi C.E.
La data de 1.09.2004 C.J.M. a încheiat cu SC „E.P:” SRL un contract individual de muncă ce a fost înregistrat la ITM sub nr. 64160/20.09.2004.
Acţiunea a avut ca obiect constatarea nulităţii acestui contract, motivat de faptul că ar fi „fals” atât în privinţa raporturilor juridice constatate, cât şi în ceea ce priveşte părţile semnatare, reprezentanţii angajatorului cât şi calitatea acestora.
Potrivit art. 10 C. muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică în schimbul unei remuneraţii denumită salariu.
în privinţa clauzelor contractului de muncă a cărei nulitate se cere, instanţa a reţinut că aceasta nu cuprinde clauze contrare sau drepturi sub nivelul stabilit prin acte normative ori prin contractul colectiv de muncă, fiind în concordanţă cu dispoziţiile art. 11 C. muncii.
Prin urmare, raporturile juridice de muncă, fie ele individuale sau colective, au caracter consensual deoarece depind exclusiv de voinţa părţilor; manifestarea lor de voinţă este suficientă şi determinantă în naşterea acestor raporturi.
Or, în cauza dedusă judecăţii, manifestarea de voinţă a reclamantei N.E., în calitate de asociat şi administrator al SC „E.P.” SRL, s-a realizat prin semnarea statelor de plată ulterioare încheierii contractului precum şi a celorlalte documente financiar-contabile ce vizau angajaţii firmei printre care şi pârâtul. Cu toate că legislaţia actuală (art. 16 C. muncii şi art. 278 din Legea nr. 31/1990) cuprinde o limitare a caracterului consensual al contractului individual de muncă, impunând încheierea în formă scrisa, acesta nu se transformă într-un contract solemn, forma scrisă fiind reglementată în interesul părţilor adprobationem şi nu ad validitatem.
Neexistând o dispoziţie în actele constitutive prin care unul din administratori să aibă atribuţii privind încheierea contractelor individuale de muncă, se prezumă că, de această prerogativă dispun în egală măsură ambii administratori.
Aşa fiind, pârâtul având calitatea de administrator şi asociat cu puteri egale, avea dreptul şi posibilitatea încheierii contractului individual de muncă, semnând atât în calitate de salariat cât şi de angajator.
Este adevărat că din probele administrate în cauză rezultă că nici unul din cei doi asociaţi nu au semnat acest contract în calitate de reprezentanţi ai firmei angajatoare, această împrejurare nu este de natură a sancţiona actul cu nulitate absolută.
De altfel, în dreptul muncii, existenţa nulităţii nu face imposibilă validitatea actului juridic
împotriva acestei sentinţe s-a declarat recurs de recurenta SC „E.P.” SRL, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.
In dezvoltarea motivelor de recurs se invocă faptul că înscrisul a cărui nulitate se cere, este unul fals atât în ceea ce priveşte raporturile juridice constatate cât şi în ceea ce priveşte părţile semnatare, reprezentanţii angajatorului şi calitatea acestora. Astfel numitul G.B., care a semnat contractul de muncă, nu are calitatea de reprezentant al firmei pentru a încheia astfel de acte cu pârâtul, întrucât calitatea de reprezentant al firmei aparţine ambilor asociaţi. Dincolo de aceasta, semnătura de la poziţia reprezentantului firmei G.B. este falsă, neaparţinându-i acestuia. Se mai arată că, în speţă nu a fost convocată o adunare generală pentru a se hotărî angajarea unei persoane în funcţia de director general. Prezentându-se scripte pentru comparaţie, s-a constatat că semnătura de pe contractul de muncă a cărui nulitate se solicită, nu aparţine lui G.B.
Acest lucru dovedeşte, fară putinţă de tăgadă lipsa consimţământului valabil al societăţii la încheierea acestuia. Faptul că nu este necesară forma scrisă a contractului de muncă decât ad probationem, nu poate fi acceptat în speţa de faţă întrucât, este compromisă nu doar forma scrisă ci chiar consimţământul unităţii angajatoare. în această situaţie nulitatea nu poate fi acoperită prin confirmare. Faptul că administratoarea N.E. a semnat o serie de state de plată, inclusiv pe cel care privea salariul pârâtului, nu poate fi interpretat ca fiind un act de confirmare a contractului de muncă în discuţie.
Se mai arată în continuarea motivelor de recurs că doar nulitatea relativă poate fi confirmată prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor deficitare, nu însă şi nulitatea absolută, situaţie în care de altfel ne şi aflăm.
Prin decizia civilă nr. 139/2006 a C.A. B. s-a apreciat că recursul este fondat reţinându-se următoarele considerente:
încheierea valabilă a contractului de muncă presupune în primul rând exprimarea în mod valabil, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză a voinţei fiecăreia dintre părţi de a contracta şi în al doilea rând de a se realiza un acord de voinţă al celor două părţi. Pentru a analiza valabilitatea consimţământului, acesta trebuie raportat la condiţiile de valabilitate ale actului, reglementate de Codul civil. în speţă se invocă însă, lipsa consimţământului angajatorului, respectiv al firmei recurente, motivat de faptul că la poziţia angajator a semnat o persoană care nu avea calitatea de a face o asemenea angajare, contestându-se totodată chiar şi autenticitatea acesteia.
Din conţinutul materialului probator administrat în cauză rezultă că angajarea pe postul de director general a pârâtului s-a realizat în condiţiile în care societatea comercială nu şi-a exprimat în mod valabil consimţământul în acest sens. Lipsa consimţământului atrage sancţiunea nulităţii absolute a actului, ce nu poate fi confirmat prin modalităţile asanării acestuia conform dreptului comun. Faptul că au fost semnate ulterior o serie de state de plată, printre care şi cel care privea plata salariului pârâtului în calitate de director general, nu înseamnă că a fost acoperită condiţia consimţământului. Acesta trebuie exprimat în mod limpede şi neechivoc, fiind evidenţiat în mod concret prin semnarea contractului, chiar dacă condiţia formei scrise este numai adprobationem şi nu ad validitatem.
Prin urmare, contractul de muncă încheiat între pârât şi recurenta reclamantă este lovit de nulitate absolută, neputându-se vorbi despre o asanare a acestuia, prin confirmare de către unitate.
Ceea ce este specific nulităţilor în dreptul muncii este faptul că efectele acestei nulităţi se produc numai pentru viitor, neputând opera şi pentru trecut. Practic în astfel de situaţii nu se mai poate vorbi despre repunerea părţilor în situaţia anterioară, ci se urmăreşte numai înlăturarea producerii efectelor pactului nul, numai pentru viitor.
b) Executare
