Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă doar în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege. Aceste cazuri sunt reglementate în mod expres, respectiv la art. 42 din Codul muncii, care prevede schimbarea locului de muncă în situaţii excepţionale.
Prin acţiunea înregistrată la Tribunalul Gorj – Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, reclamantul DINU MIHAI, în contradictoriu cu pârâtul S.C. C. E. O. S.A., a solicitat instanţei, ca prin hotărârea ce o va pronunţa, să dispună anularea deciziei nr. 270/28.06.2012 de modificare a contractului individual de muncă, emisă de pârâtă, obligarea pârâtei la repunerea în funcţia deţinută anterior emiterii deciziei, precum şi la plata drepturilor salariale în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă şi prevederile Codului Muncii, cu cheltuieli de judecată.
Prin sentinţa civilă nr. 7358/26.11.2012, pronunţată de Tribunalul Gorj – Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale a fost admisă contestaţia reclamantului D. M. în contradictoriu cu pârâtul S.C. C. E. O. S.A.
A fost anulată decizia nr. 270/28.06.2012 emisă de pârâtă.
A fost obligată pârâta să repună reclamantul în funcţia deţinută anterior emiterii deciziei de mai sus şi să plătească acestuia diferenţele de drepturi salariale cuvenite.
Pentru a pronunţa această decizie, tribunalul a reţinut următoarele:
Reclamantul este angajat la S.C. C. E.O. S.A. conform contractului individual de muncă nr. 14276/31.05.2012.
Până la data de 28.06.2012, reclamantul a avut funcţia de Şef departament Resurse Umane Administrativ, iar prin decizia nr. 270/28.06.2012, emisă de S.C. C. E. O. S.A. începând cu data de 28.06.2012, reclamantul a fost numit în funcţia de Şef birou – Birou administrativ – Cariera P. urmând ca Departamentul Resurse Umane Administrativ din cadrul E.M.C R.P. să asigure elaborarea actului adiţional la contractul individual de muncă, aferent noii funcţii.
Cu privire la modificarea contractului individual de muncă al reclamantului a fost emisă adresa de informare nr. 1636/28.06.2012, prin care s-a adus la cunoştinţa reclamantului faptul că va fi trecut pe postul de Şef birou – Birou administrativ – Cariera P. iar atribuţiile, responsabilităţile şi competenţele postului urmând să fie stabilite în fişa postului, cu salariul de bază conform contractului colectiv de muncă în vigoare, sporul cu caracter permanent aferente postului de şef birou, menţionându-se că alte sporuri sau facilităţi, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale sunt stabilite prin actul adiţional, fără să se menţioneze în concret cuantumul drepturilor salariale de care reclamantul urma să beneficieze.
De asemenea, cu privire la modificarea contractului individual de muncă al reclamantului a fost întocmit actul adiţional nr. 1/28.06.2012 la contractul individual de muncă, în vigoare începând cu data de 28.06.2012.
Faţă de cele arătate, instanţa reţine că reclamantul a fost informat cu privire la modificarea contractului individual de muncă prin adresa de informare mai sus menţionată, emisă de pârâtă, însă nu au fost respectate de către angajator prevederile art. 41 alin.1 din Codul muncii republicat şi nici prevederile art. 17 alin. 1 din Codul muncii, republicat.
Astfel, conform dispoziţiilor legale de mai sus, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. În mod excepţional, potrivit prevederilor alin.2 al aceluiaşi articol, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă doar în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege. Aceste cazuri sunt reglementate în mod expres, respectiv la art. 42 din Codul muncii, care prevede schimbarea locului de muncă prin delegare şi detaşare şi art. 48 din Codul muncii, care prevede schimbarea locului şi felului muncii în mod temporar, în situaţii excepţionale.
În conformitate cu prevederile art.41 alin. 3 din Codul Muncii republicat, modificarea contractului de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă.
În speţă, din actul adiţional la contractul individual de muncă şi adresa de informare, nu rezultă acordul de voinţă al părţilor cu privire la modificarea contractului individual de muncă, deşi s-a modificat funcţia reclamantului (felul muncii), precum şi salariul acestuia.
Astfel, reclamantul a semnat adresa de informare (fila 3), cu menţiunea că nu este de acord cu clauzele cuprinse în această informare şi nu consimte să semneze actul adiţional la contractul individual de muncă în aceste condiţii.
De asemenea, ulterior reclamantul nu a semnat actul adiţional la contractul individual de muncă, respectiv nu şi-a dat consimţământul cu privire la modificarea contractului.
Ori conform art. 1179 alin.1 din Codul civil (Legea nr.287/2009), consimţământul părţilor constituie o condiţie esenţială pentru validitatea unui contract. Prin urmare, pentru a fi valabil, consimţământul părţilor trebuie să rezulte în mod clar şi neechivoc. Astfel, la încheierea contractului, în speţă actul adiţional de modificare a contractului individual de muncă, consimţământul, ca element esenţial al contractului, trebuie să fie neîndoielnic.
De asemenea, angajatorul nu a respectat nici prevederile art. 17 alin. 1 din Codul muncii republicat, conform cărora, acesta avea obligaţia informării salariatului cu privire la clauzele esenţiale din contract, în sensul că nu a menţionat în informare cuantumul salariului de bază şi celelalte elemente constitutive ale veniturilor salariale şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul, element prevăzut la alin. 3 al aceluiaşi articol lit. K.
Prin urmare, societatea pârâtă a procedat în mod unilateral la modificarea unor elemente esenţiale din contractul individual de muncă al reclamantului, fără a-l informa în mod corespunzător şi fără acordul acestuia. Dimpotrivă, reclamantul a semnat adresa de informare cu menţiunea că nu este de acord cu clauzele cuprinse în această informare şi nu consimte să semneze actul adiţional la contractul individual de muncă în aceste condiţii.
împotriva sentinţei civile a declarat recurs pârâta SC C. E. O. SA, întemeiat pe dispoziţiile art.304pct.7şi 9 Cod procedură civilă.
Apreciază recurenta că hotărârea nu este motivată corespunzător, instanţa nefăcând o analiză a cadrului legal cu care a fost investită, argumentele reţinute fiind lipsite de temei legal şi cu aplicarea greşită a legii.
In fapt, începând cu 31.05.2012 întreaga activitate minieră a fostei unităţi SNLO SA a fost reorganizată în conformitate cu HG 1024/2011. Incepând cu această dată au fost reorganizate şi subunităţile din structura fostei unităţi SNLO SA, Exploatarea de Carieră P. fiind desfiinţată ca subunitate, activitatea sa fiind preluată de Exploatarea Minieră de Carieră R.P., înfiinţată conform art.2 din Actul Constitutiv şi anexei 1 la aceasta.
Conform acestei noi organizări, prin hotărârea directorului CEO SA nr.5/15.06.2012 a fost aprobată Organigrama Exploatării Miniere de Carieră R. P., care prevedea o structură organizatorică inferioară celei de exploatare, fiind corespunzătoare statutului de punct de lucru al EMC R. – P.
În acest sens a fost modificat numărul minim de posturi TESA necesar constituirii entităţilor organizatorice, fiind desfiinţate departamente şi birouri la nivelul carierelor, fiind menţinut un număr minim de servicii şi birouri doar la nivelul exploatării, nu şi al carierelor,
acestea fiind doar un punct de lucru.
In cadrul acestei reorganizări au dispărut din organigramă mai multe posturi, printre care şi cel al petiţionarului, la nivelul carierei nemaifiind prevăzute departamente, ci doar birouri, acesta având statut de punct de lucru, sediu fără personalitate.
Activitatea de resurse umane a fost preluată la nivelul exploatării, fiind desfiinţată şi
funcţia de şef departament RUA al carierei Peşteana.
Urmare acestui fapt, petentul a fost informat prin adresa 1636/28.06.2012, semnată de petent, că urmare a desfiinţării postului, unitate îi oferă un post vacant de şef birou, măsură să evite concedierea, să menţină salariatul în cadrul unităţii.
Apreciază că nu este vorba de o modificarea unilaterală ilegală, ci se înscrie în normele impuse de legislaţia muncii, oferirea unui loc de muncă vacant făcându-se în temeiul art.64 (1), în concordanţă cu pregătirea profesională a acestuia.
A învederat că postul pe care sunt obligaţi să-l integreze nu mai există în organigramă, nu i s-au modificat elementele aşa cum a reţinut instanţa, ci efectiv desfiinţat.
A solicitat admiterea recursului şi modificarea în totalitate a sentinţei, în sensul respingerii acţiunii.
Analizând sentinţa recurată prin prisma criticilor formulate în recurs şi a dispoziţiilor legale aplicabile în cauză, Curtea constată că recursul este nefondat şi urmează să-l respingă pentru următoarele considerente:
În conformitate cu dispoziţiile art. 1270 alin.2 regula în materie contractuală – instituită expres şi în raportul juridic de muncă, prin art. 41 alin.1 C.M.- este modificarea contractului individual de muncă, prin acordul părţilor.
Prin excepţie, este posibilă modificarea unilaterală a contractului de muncă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege însă în aceste cazuri modificarea este temporară.
Clauzele referitoare la felul muncii, locul muncii, durata contractului, salariul, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă, fiind clauze fundamentale ale contractului individual de muncă, nu pot fi modificate, de regulă, decât prin acordul părţilor (art. 41 alin. 3 C.M.)
In speţă, prin Decizia nr. 270/28.06.2012, recurenta – intimată a dispus, începând cu data de 28.06.2012 încadrarea contestatorului pe funcţia de şef-birou, Birou Administrativ la
Exploatarea Minieră de Carieră R.P., punct de lucru Exploatarea de Carieră P. pe durată nedeterminată, prin schimbarea funcţiei sale de Şef-birou Tehnico-Economic la Biroul Adminstrativ al Carierei Peşteana.
Totodată prin nota de informare nr. 1636/28.06.2012 nu precizat şi cuantumul concret al salariului pe noua funcţie.
Din conţinutul acestei decizii rezultă modificarea unilaterală de către angajator, cu caracter definitiv, a clauzelor referitoare la funcţie, felul muncii şi salariul contestatorului în cauză, pe considerentul – expus atât în întâmpinarea depusă la dosarul de fond cât şi prin motivele de recurs – reorganizării unităţii şi protecţiei salariatului, prin oferirea unui post de muncă vacant în scopul evitării concedierii .
Schimbarea funcţiei având ca rezultat şi o eventuală diminuare a salariului nu putea fi făcută decât cu acordul salariatului, în cazul de faţă, angajatorul procedând la modificarea unilaterală a contractului cu încălcarea dispoziţiilor Codului muncii.
Funcţia, locul de muncă şi salariul constituie elemente esenţiale ale contractului, ce trebuie avute în vedere de părţi la încheierea acestuia şi care nu pot fi schimbate decât pe timp limitat şi tot cu acordul părţilor.
Schimbarea funcţiei şi a salariului în mod unilateral nu este admisibilă nici chiar atunci când unitatea trece printr-un proces de reorganizare.
Se reţine că reorganizarea activităţii intimatei nu se regăseşte printre cazurile în care se poate modifica contractul individual de muncă, ci reprezintă – în cazul în care postul deţinut anterior emiterii noii organigrame a unităţii nu mai există, iar salariatul nu acceptă şi nu îşi manifestă expres consimţământul pentru ocuparea unui alt post – un caz de concediere, individuală sau colectivă, cu o procedură expres reglementată de Codul muncii.
Ca urmare, o modificare unilaterală a contractului de muncă – în conţinutul clauzelor privind elementele de bază ale contractului individual de muncă – în temeiul reorganizării activităţii unităţii este nelegală.
Potrivit dispoziţiilor art. 17 Codul Muncii în respectarea obligaţiei de informare datorată de angajator, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Or, prerogativa angajatorului la referitoare la reorganizarea şi eficientizarea propriei activităţi – reieşită din art. 40 Codul muncii, invocată de recurent nu dă dreptul acestuia de a modifica clauzele contractului individual de muncă, aşa cum s-a procedat în cauză, în lipsa acordului salariatului, angajatorul având la îndemână alte mijloace legale de clarificare a raportului juridic de muncă dintre părţi într-o asemenea situaţie.
Aşa fiind, atâta vreme cât în cauză nu există acordul salariatului în ce priveşte funcţia şi salariul oferit de angajator şi nu subzistă ipoteza în care legiuitorul însuşi a prevăzut cazurile de modificare unilaterală a contractului individual de muncă (art. 48 Codul muncii), în mod legal şi temeinic prima instanţă a constatat nulitatea deciziei emisă cu încălcarea normelor legale în această materie.
Pentru aceste considerente, Curtea în temeiul art. 312 alin. 1 teza I Cod procedură civilă va respinge recursul ca fiind nefondat, cu consecinţa menţinerii ca legală şi temeinică a sentinţei pronunţată de instanţa de fond. (Decizia nr. 20 73/06.03.2013 – Secţia I Civilă, rezumat judecător Ligia Epure)
