C. muncii, art. 45-46
Potrivit art. 45 C. muncii, „Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. în mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului”.
La rândul său, art. 46 C. muncii impune o serie de condiţii ce reprezintă caracteristici obligatorii ale detaşării. Astfel, detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat, are caracter temporar (cel mult un an), se dispune în cadrul altei unităţi.
în speţă, modificarea contractului individual de muncă nu a impus nicio detaşare, fiind vorba doar despre un nou post în legătură cu executarea contractului de consultanţă încheiat între două societăţi din cadrul aceluiaşi grup.
C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. muri. şi asig. soc., dec. nr. 6488/R din 20 octombrie 2011
Prin sentinţa civilă nr. 8783/24.11.2010, Tribunalul Bucureşti, Secţia a VUI-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, a admis în parte contestaţia formulată de contestatoarea Ş.E.T., în contradictoriu cu intimata SC A.C. România SRL; a anulat decizia nr. 370/13.04.2010; a dispus reintegrarea contestatoarei în funcţia de Director financiar; a obligat-o pe intimată la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data concedierii, 13.04.2010, până la reintegrare; a obligat-o pe intimată să radieze menţiunea concedierii din carnetul de muncă; a respins cererea privind plata bonusurilor ca neîntemeiată. Pentru a se pronunţa astfel, instanţa de fond a reţinut următoarea situaţie de fapt şi de drept:
Prin decizia nr. 370/13.04.2010, intimata a dispus încetarea contractului de muncă al contestatoarei, în temeiul art. 65 alin. (1) C. muncii, în fapt fiind invocată necesitatea eficientizării activităţii
societăţii şi, pe cale de consecinţă, reducerea costurilor reprezentând drepturi salariale şi alte pachete compensatorii.
Potrivit art. 74 alin. (1) C. muncii, decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64. Verificând decizia din punct de vedere al formei, s-a reţinut că aceasta a fost emisă cu respectarea condiţiilor prevăzute de textul de lege menţionat mai sus.
Potrivit art. 65 alin. (2) C. muncii, desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă. Desfiinţarea este efectivă atunci când locul de muncă este
suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acestuia ori în statul de funcţii. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice, independentă de buna sau reaua-credinţă a angajatorului. Cauza este serioasă când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activităţii la un loc de muncă, fară pagube pentru angajator, excluzându-se însă plata salariului.
In speţă, s-a reţinut că, prin contractul individual de muncă încheiat la data de 23.11.2009, contestatoarea a fost angajată în funcţia de contabil-şef, pe parcursul derulării raporturilor de muncă funcţia fiind modificată prin acordul părţilor, în aceea de director financiar. Conform menţiunilor din carnetul de muncă, această funcţie a fost deţinută de contestatoare până la data de 01.02.2009, data reluării activităţii după suspendarea contractului de muncă pe perioada concediului pentru creştere copil.
La data de 30.01.2009 intervine o nouă modificare a contractului de muncă cu privire la funcţie, prin actul adiţional de la această dată contestatoarea ocupând poziţia de director economic achiziţii începând cu data de 02.02.2009. Ocuparea acestei funcţii este urmarea încheierii contractului de servicii de consultanţă nr. 210 încheiat la data de 01.02.2009 între A.C. Polonia şi A.C. România, în care se precizează că: „A.C. România a numit un angajat, pe T.Ş., pentru
această perioadă, sau un alt angajat pentru o perioadă ulterioară, dacă este necesar şi în funcţie de acordurile dintre părţi, care să se ocupe de acordurile furnizate de A.C. România”.
La data de 07.10.2009 are loc încetarea contractului de prestări servicii între cele două societăţi prin acordul părţilor, conform actului din această dată, cu numărul 1791. Anterior, printr-un memorandum din 01.10.2009, transmis prin e-mail, A.C. Polonia aduce la cunoştinţa A.C. România intenţia de reziliere a contractului nr. 210/01.02.2009, cu privire la serviciile de consultanţă furnizate de T.Ş., în calitate de director achiziţii CEE. La 01.10.2009, data comunicării intenţiei de
reziliere, intimata emite decizia nr. 1/01.10.2009, prin care se dispune reorganizarea activităţii prin restructurarea poziţiei de director economic achiziţii, începând cu 07.10.2009, cu motivarea că aceasta se impune prin încetarea contractului de prestări servicii consultanţă nr. 210/01.02.2009, „pentru deservirea căreia a fost alocată această poziţie”. La data de 07.10.2009 se emite preavizul de 30 de zile lucrătoare, iar la 13.04.2010 decizia de concediere.
S-a reţinut că modificarea funcţiei contestatoarei, din director financiar în director economic achiziţii, a avut loc ca urmare a încheierii contractului de prestări servicii între societăţile ce fac parte dintr-un grup multinaţional de companii sub compania-mamă A.P. INC, contract care a necesitat prestarea muncii de către contestatoare. Postul de director economic achiziţii a fost creat ca urmare a încheierii
contractului de consultanţă şi a fost susţinut financiar de A.C. Polonia, apărând în organigrama departamentului financiar al grupului la nivelul Europei Centrale şi de Est, aspect care rezultă şi din susţinerile formulate prin întâmpinare şi notele scrise depuse de intimată.
Prin adresa nr. 5/2010, emisă de Directorul de resurse umane pentru România şi Moldova, se menţionează că poziţiile corespunzătoare angajaţilor români detaşaţi, care îşi desfăşoară activitatea în structuri regionale, nu sunt incluse în organigrama A.C. România, fiind menţionate doar numele acestora împreună cu o trimitere la organigrama regională unde figurează pe durata detaşării. Acelaşi înscris face vorbire de suspendarea pe durata detaşării a contractelor de muncă ale angajaţilor detaşaţi, care îşi desfaşoară activitatea în interesul unor regiuni (în cazul contestatoarei, Europa Centrală şi de Est-CEE).
înscrisul menţionat confirmă, aşadar, existenţa unor posturi la nivel regional, în structura de management a unui grup de ţări, posturi
în care îşi desfăşoară activitatea salariaţi din diferite ţări şi care au relaţii contractuale de detaşare.
Potrivit art. 45 C. muncii, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia. In mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Actul adiţional din 30.01.2009, încheiat între contestatoare şi intimată, are semnificaţia unei detaşări, prin care s-a modificat nu numai locul de muncă, ci şi felul muncii.
încheierea contractului de consultanţă dintre A.C. Polonia şi A.C. România a necesitat schimbarea temporară a locului muncii, la sediul din Chiajna (aşa cum rezultă din oferta de muncă adresată contestatoarei în ianuarie 2009) şi modificarea felului muncii, pentru care era necesar acordul salariatului, exprimat prin semnarea actului adiţional din 30.10.2009. Plata drepturilor salariale ale contestatoarei a fost făcută de A.C. Polonia, la care salariata a fost detaşată, situaţie
prevăzută de art. 47 alin. (1) C. muncii. încetarea detaşării nu are însă ca efect încetarea contractului de muncă, salariatul având dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, implicit la funcţia avută anterior detaşării.
Intr-adevăr, la nivelul A.C. România, ultima funcţie ocupată de contestatoare, de director economic achiziţii, nu se regăseşte în organigramă la momentul concedierii, postul nu a fost redenumit şi ocupat de o altă persoană, astfel că se poate vorbi despre o desfiin-
ţare efectivă. Insă nu poate fi ignorat faptul că funcţia de director economic achiziţii a fost necesară pentru atingerea obiectivelor din contractul de prestări servicii, anterior acestuia A.C. România neavând în organigramă funcţia de director economic achiziţii (care de altfel se referea la o regiune – CEE, dat fiind specificul organizării unei companii multinaţionale). Cauza desfiinţării este rezilierea contractului de prestări servicii dintre A.C. Polonia şi A.C. România, contract care prevedea o perioadă determinată de valabilitate, în timp ce contractul de muncă al contestatoarei a fost încheiat pe perioadă nedeterminată.
Din moment ce contractul de prestări servicii a fost încheiat pe perioadă determinată, era evident că şi funcţia de director economic achiziţii creată pentru îndeplinirea obligaţiilor din contract avea caracter temporar, or, părţile nu au negociat un contract pe perioadă
determinată, ci modificarea felului muncii printr-un act adiţional la contractul de muncă pe perioadă nedeterminată.
Chiar dacă postul de director economic achiziţii nu mai era necesar angajatorului, cauza desfiinţării având caracter real, obiectiv, trebuie avute în vedere premisele înfiinţării postului, căci, deşi corespondenţa sau actele încheiate nu folosesc termenul „detaşare”, situaţia de ansamblu conduce la o singură concluzie: s-a urmărit modificarea temporară a felului muncii, contractul individual de muncă fiind suspendat din iniţiativa angajatorului pe durata detaşării, conform art. 52 lit. e) C. muncii. Aşa cum se arată chiar în actul nr. 5/2010, emis de angajator, despre care s-a făcut vorbire anterior, situaţia angajaţilor în structura de management la nivel regional era de salariaţi detaşaţi, contractele de muncă cu ţara cu care le-au încheiat fiind suspendate.
Concedierea contestatoarei apare ca nelegală, întrucât, deşi s-a demonstrat că ultima funcţie deţinută a dispărut din structura organizatorică a angajatorului, aceasta a fost ocupată temporar de salariată, încetarea situaţiei care a determinat-o având drept consecinţă revenirea la funcţia deţinută anterior, aceea de director financiar.
Faţă de considerentele expuse, Tribunalul a anulat decizia nr. 370/13.04.2010, consecinţa anulării deciziei de concediere fiind repunerea părţilor în situaţia anterioară, astfel că va dispune reintegrarea contestatoarei pe postul deţinut anterior (de director financiar) şi obligarea la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate, reactualizate, precum şi cu celelalte drepturi ce s-ar fi cuvenit salariatei de la data concedierii şi până la data reintegrării, faţă de dispoziţiile art. 78 C. muncii.
Cu privire la efectuarea menţiunilor în carnetul de muncă s-au reţinut următoarele: potrivit art. 1 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, acest document este un act oficial prin care se dovedeşte vechimea în muncă, vechimea neîntreruptă în muncă, vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate, vechimea în funcţie, meserie sau specialitate, timpul lucrat în locuri de muncă cu condiţii deosebite, retribuţia tarifară de încadrare şi alte drepturi ce se includ în aceasta.
In temeiul art. 6 din acest act normativ, potrivit căruia modificările intervenite în executarea contractului de muncă, după întocmirea carnetului de muncă, se înscriu în acesta în termen de 15 zile de la data producerii lor, va obliga pe intimată să radieze menţiunea concedierii din carnetul de muncă.
Cât priveşte bonusurile, se reţine că, prin oferta de muncă din ianuarie 2009, contestatoarea are dreptul la 20% din salariul anual de bază, în funcţie de îndeplinirea obiectivelor societăţii şi a celor individuale. întrucât acordarea acestor sume este condiţionată de îndeplinirea unor obiective la nivelul societăţii şi la nivel individual, a căror realizare nu poate fi prezumată, instanţa de fond a reţinut că prejudiciul solicitat are caracter eventual, neputând fi reparat, astfel că acest capăt de cerere va fi respins ca neîntemeiat.
Examinând sentinţa recurată prin prisma motivelor de recurs formulate în raport cu probatoriul administrat în cauză, Curtea, pentru considerentele ce se vor arăta, urmează să dispună, în temeiul art. 312 C. proc. civ., admiterea recursului, modificarea în tot a sentinţei atacate, în sensul că va dispune respingerea acţiunii ca neîntemeiate, admiterea în parte a cererii privind cheltuielile de judecată, obligarea reclamantei-intimate la 8000 de lei cheltuieli de judecată fond şi recurs către recurcnta-pârâtă.
Curtea reţine că instanţa de fond a interpretat şi aplicat în mod greşit dispoziţiile legale aplicabile la starea de fapt reţinută.
Astfel, din probatoriul administrat în cauză rezultă că, prin decizia nr. 370/13.04.2010, recurenta-pârâtă a dispus încetarea contractului de
muncă al reclamantei-intimate în temeiul art. 65 alin. (1) C. muncii. In motivarea deciziei de concediere s-a reţinut că se impune concedierea acesteia ca „urmare a necesităţii de eficientizare a activităţii societăţii şi, pe cale de consecinţă, a reducerii costurilor reprezentând drepturi salariale şi alte pachete compensatorii”.
Curtea reţine că decizia în cauză cuprinde toate elemente obligatorii prevăzute de 74 alin. (1) lit. a) şi b) C. muncii. Având în vedere că nu este vorba despre o concediere colectivă, celelalte două elemente prevăzute la lit. c) şi d) de la art. 74 nu sunt obligatorii şi, prin urmare, decizia nu va analizată din perspectiva acestora. De altfel, sub acest aspect, şi instanţa de fond a reţinut că decizia de concediere este legală.
Intimata a fost concediată din funcţia de director economic achiziţii, funcţie pe care o ocupa din data de 02.02.2009. La data respectivă a intervenit o nouă modificare a contractului individual de muncă cu privire la funcţia deţinută, astfel că prin actul adiţional încheiat la această dată între aceasta şi recurentă s-a stabilit că reclamanta va ocupa poziţia de director economic achiziţii începând cu data de
02.02.2009.
înfiinţarea acestei funcţii a avut loc ca urmare a încheierii contractului de servicii de consultantă nr. 210 la data de 01.02.2009 între
A.C. Polonia şi A.C. România. Modificarea contractului individual de muncă al reclamantei-intimate a avut loc prin actul adiţional nr. 1026/30.01.2009, cu respectarea cerinţelor legale prevăzute de dispoziţiile art. 41 alin. (1) C. muncii, act adiţional cu următorul cuprins: „Angajator – persoana juridică SC A.C. România – şi Salariata Doamna Ş.T.E. (…), în temeiul art. 17 alin. (4) coroborat cu art. 41 din Legea nr. 53/2003 şi având în vedere: cererea nr. 199 depusă de doamna T.Ş.; acceptarea de către doamna T.Ş. a ofertei nr. 1025/30.01.2009 privind poziţia de director economic achiziţii, cod COR 121020; părţile decid că, începând cu data de 02.02.2009, doamna T.Ş. îşi reia activitatea în cadrul SC A.C. (România) SRL, ocupând poziţia de director economic achiziţii, cod COR 121020. Prezentul act adiţional a fost încheiat în trei exemplare, câte un exemplar pentru fiecare parte şi unul pentru I.T.M., urmând să-şi producă efecte începând cu data 02.02.2009”.
Prin urmare, Curtea reţine şi constată că, din conţinutul acestui act adiţional, reiese cât se poate de clar faptul că reclamanta a depus o cerere la oferta ce i s-a făcut cu privire la noul post de director economic achiziţii, ofertă pe care a şi acceptat-o, fiind, totodată, de acord să exercite această funcţie în cadrul SC A.C. România SRL începând cu data de 02.02.2009.
Tribunalul a reţinut fără niciun fel de motive de legalitate şi temeinice că actul adiţional din 30.01.2009 încheiat între reclamantă şi pârâtă are semnificaţia unei detaşări prin care s-a modificat nu numai locul de muncă, ci şi felul muncii, invocând că de fapt în cauză este vorba despre o detaşare în condiţiile art. 45 C. muncii, ca urmare a faptului că respectivul contract de prestări servicii dintre A.C. România şi A.C. Polonia a fost încheiat pe perioadă determinată era evident şi că funcţia de director economic achiziţii creată pentru îndeplinirea obligaţiilor din contract a avut caracter temporar, or, părţile nu au negociat un contract pe perioadă determinată, ci modificarea felului muncii printr-un act adiţional la contractul de muncă pe perioadă nedeterminată. Or, singurul act opozabil părţilor sub aspectul raporturilor de muncă este actul adiţional la contractul individual de muncă al reclamantei-intimate, act din conţinutul căruia nu rezultă niciun fel de legătură cu contractul de prestării servicii dintre A.C. Polonia şi A.C. România. De altfel, nici acest contract de
prestării servicii nu menţionează în cuprinsul său că ar fi fost încheiat pe perioadă determinată.
Pe de altă parte, reclamanta-intimată a cunoscut existenţa şi conţinutul acestui contract, deoarece la oferta care i s-a făcut a depus o cerere prin care a acceptat funcţia de director economic achiziţii în cadrul SC A.C. România fară niciun fel de obiectiuni ori condiţionări
de păstrarea postului pe o perioadă determinată sau nedeterminată de timp. Mai mult decât atât, reclamanta-intimată avea raporturi de muncă cu recurenta-pârâtă de foarte mult timp, împrejurare în care deţinuse diferite posturi în cadrul acestei firme, precum şi detaşări în afara acesteia, astfel că nu se poate lua în considerare faptul că nu a cunoscut suficient de bine noul post şi implicaţiile sale, aflându-se în vreo eroare cu privire la ce obligaţii avea şi unde trebuia să le îndeplinească.
Susţinerea instanţei în sensul că, prin acceptarea postului respectiv, reclamanta-intimată a înţeles că are de a face cu o detaşare în cadrul A.C. Polonia, iar postul de director economic achiziţii a fost înfiinţat doar pe o perioadă determinată, nu are niciun suport probatoriu, fiind simple speculaţii ale instanţei de fond.
Curtea reţine că, pentru a ne afla în prezenţa detaşării, aşa cum este reglementă de dispoziţiile art. 45 C. muncii, din probatoriul administrat în cauză trebuia să rezulte în mod clar şi fară echivoc îndeplinirea condiţiilor legale ce definesc detaşarea. Asupra detaşării, art. 45 C. muncii statuează următoarele: „Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în
interesul acestuia. In mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului”. Or, din conţinutul singurului act adiţional asumat de ambele părţi nu rezultă niciuna dintre condiţiile cerute de acest text de lege, ci, dimpotrivă, rezultă acceptarea unei funcţii noi ce va fi exercitată în cadrul SC A.C. România.
La rândul său, art. 46 C. muncii stabileşte o serie de cerinţe care reprezintă caracteristici obligatorii ale detaşării şi care nu se regăsesc în niciun fel în vreun act emis de recurenta-pârâtă în raport cu reclamata-intimată, astfel că detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat, dispoziţie care nu a fost demonstrată în niciun fel; are caracter temporar (cel mult un an), aspect care de asemenea nu a fost demonstrat; detaşarea se dispune în cadrul altei
unităţi, în timp ce actul adiţional aflat la dosar menţionează că noua
funcţie se exercită în cadrul SC A.C. România.
In ceea ce priveşte reţinerea de către instanţa de fond a detaşării prin raportare la actul nr. 5/2010 emis de angajator, în sensul că situaţia angajaţilor în structura de management la nivel regional era de salariaţi detaşaţi, contractele de muncă cu ţara cu care le-au încheiat fiind suspendate, Curtea reţine că acest înscris nu se referă în concret la situaţia reclamantei-intimate şi nu îndeplineşte condiţiile detaşării, aşa cum sunt ele definite de art. 45 şi art. 46 C. muncii.
Actul în cauză nu reprezintă mai mult de o comunicare referitoare la modul de organizare locală şi regională a A., în speţă, la cum ar trebui să fie organizată activitatea în cazul detaşării, precum şi la suspendarea contractului de muncă atunci când are loc o detaşare, însă nu a fost pusă în aplicare în raport cu intimata-reclamantă de către SC A.C. România.
De altfel, din înscrisurile existente la dosar rezultă că anterior ocupării acestei funcţii, reclamanta-intimată a fost detaşată efectiv atât în Polonia, cât şi în Rusia, cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare, iar detaşarea nu a produs nicio confuzie pentru niciuna dintre părţi.
In cazul de faţă, prin modificarea contractului individual de muncă, nu a rezultat nicio detaşare, fiind vorba doar despre un nou post în legătură cu executarea contractului de consultanţă încheiat cu A.C. Polonia de către SC A.C. România.
Prin urmare, neaflându-ne în situaţia unei detaşări, nu poate fi vorba despre anularea deciziei de concediere, care a fost dispusă, aşa cum de altfel a reţinut şi instanţa de fond, cu respectarea tuturor condiţiilor legale prevăzute de art. 65 alin. (1) C. muncii, şi reintegrarea în postul de director financiar deţinut anterior negocierii şi acceptării postului din care a fost concediată, şi anume director economic achiziţii.
Atâta vreme cât ultima funcţie ocupată de salariată, consfinţită prin actul adiţional nr. 1026/30.01.2009 la contractul individual de muncă
(înregistrat la I.T.M.), a fost cea de director economic achiziţii, iar aceasta a format obiectul restructurării, măsura reintegrării în postul de director financiar este vădit nelegală.
Pentru aceste considerente, Curtea, în temeiul art. 312 C. proc. civ., a admis recursul, modificarea în tot a sentinţei atacate, în sensul că a respins acţiunea ca neîntemeiată. (…)
