1. Prin „durata preavizului” se înţelege perioada cuprinsă între data când a început să curgă preavizul şi data expirării acestuia, eventual cu precizarea cauzelor care au determinat suspendarea preavizului, conform art. 74ni alin. (2)[2] C. muncii şi care au dus la prelungirea duratei acestuia.
2. Decizia de concediere fiind un act individual, şi nu unul colectiv, trebuie să indice în concret criteriul avut în vedere în ceea ce-l priveşte pe salariat şi care a dus la concedierea colectivă.
Condiţia legii nu este îndeplinită dacă în cuprinsul deciziei se foloseşte o formulare generică, fără vreo menţiune cu privire la aplicarea acestor criterii la cazul concret al fiecărui salariat.
3. Dispoziţiile art. 74 lit. c) trebuie interpretate în sensul că decizia trebuie să nominalizeze concret care din criteriile ce stau la baza stabilirii ordinii de concediere colectivă au fost avute în vedere de angajator în cazul salariatului faţă de care îşi produce efectul decizia de concediere şi nu trebuie interpretate în sensul că în decizie trebuie să se reproducă textual dispoziţiile din contractul colectiv de muncă, referitoare la ordinea concedierii.
4. Scopul legii nu a fost ca în decizia de concediere să figureze numai o simplă menţiune, fără ca aceasta să fie efectivă, în sensul că salariatul concediat trebuie să se încadreze în mod real în aceste criterii. în caz contrar, nu s-ar justifica textul de lege, în condiţiile în care astfel de criterii sunt prevăzute în mod general în Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional. Altfel, instanta învestită cu
* 7 t
verificarea legalităţii concedierii este pusă în imposibilitatea de a verifica dacă aceste criterii au fost şi respectate.
C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., confl. muri. şi asig. soc., dec. nr. 5089/R din 13 iulie 2009, Jurindex
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalul Bucureşti sub nr. (…), reclamantul N.H. a solicitat instanţei anularea ordinelor de concediere nr. 289/08.04.2008 şi 305/11 (…) emise de preşedintele A., obligarea intimatei A. la reintegrarea sa pe postul deţinut anterior concedierii, obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile de care a fost lipsit ca urmare a concedierii ilegale.
Prin sentinţa civilă nr. 1168/11.02.2009, Tribunalul Bucureşti, Secţia a VII I-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, a admis contestaţia formulată de către contestatorul N.H. în contradictoriu cu A., a dispus anularea Ordinului nr. 289/08.04.2008 modificat prin Ordinul nr. 305/11.04.2008 emis de A., a obligat intimata să reintegreze contestatorul pe postul deţinut anterior şi la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, precum şi cu celelalte drepturi ce i s-ar fi cuvenit contestatorului, începând cu data conccdierii şi până la efectiva reîncadrare, a obligat intimata la plata către contestator a unei sume de 20.000 Ron, cu titlu de daune morale.
Pentru a se pronunţa astfel, instanţa de fond a reţinut că reclamantul N.H. a fost salariatul pârâtei A., ocupând funcţia de referent în cadrul Direcţiei M., Direcţia generală, administrativă şi resurse umane. Prin Ordinul nr. 289 emis de A. la data de 08.04.2008, completat cu Ordinul nr. 305 din 11.04.2008, se dispune concedierea reclamantului în baza dispoziţiilor art. 38 C. muncii privind concedierea colectivă. Analizând ordinele sus-menţionate prin prisma menţiunilor obligatorii pe care acestea trebuie să le cuprindă sub sancţiunea nulităţii absolute, instanţa de fond a apreciat că decizia de concediere a fost emisă cu încălcarea dispoziţiilor art. 74 lit. b) şi c) C. muncii.
Potrivit dispoziţiilor art. 74 lit. b), decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu „durata preavizului”. Este evident că prin „durata preavizului” se înţelege perioada cuprinsă între data când a început să curgă şi data expirării preavizului, cu precizarea, eventual, a cauzelor care au determinat suspendarea preavizului conform art. 74 alin. (2) C. muncii şi care au dus la prelungirea duratei acestuia. Menţionarea „duratei preavizului” nu înseamnă precizarea numărului de zile acordate ca preaviz, pentru că acest număr rezultă din contractul individual de muncă sau din contractul colectiv de muncă.
O altă menţiune omisă de angajator din cuprinsul deciziei este cea privind criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. (2) lit. d) C. muncii. Decizia de concediere fiind un act individual şi unul colectiv, trebuie să indice în concret criteriul avut în vedere în ceea ce-1 priveşte pe salariat şi care a dus la concedierea colectivă. Dispoziţiile art. 74 lit. c) trebuie interpretate în sensul că decizia trebuie să precizeze de ce acel salariat a fost inclus pe lista de concediere şi nu a putut fi menţinut în fiinţă contractul său de muncă. Criteriile generale
obligatorii privind stabilirea ordinii de prioritate în cazul concedierilor colective sunt prevăzute în Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2007-2010.
Dispoziţiile art. 74 lit. c) trebuie interpretate în sensul că decizia trebuie să nominalizeze concret care din criteriile ce stau la baza stabilirii ordinii de concediere colectivă au fost avute în vedere de angajator în cazul salariatului faţă de care produce efecte decizia de concediere şi nu trebuie interpretate în sensul că în decizie trebuie să se reproducă textual dispoziţiile din contractul colectiv de muncă, referitoare la ordinea concedierii.
In lipsa indicării motivului concret al concedierii reclamantului, instanţa nu poate verifica dacă angajatorul a respectat dispoziţiile art. 81 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional din 29 decembrie 2006, ce dispun în sensul că la aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate, măsurile trebuie să afecteze, în ordine: 1) contractele individuale de muncă ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul; 2) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea în condiţiile legii; 3) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor.
Lipsa indicării în concret a criteriului, dintre cele sus-menţionate, avut în vedere la concedierea reclamantului, l-a îndreptăţit pe reclamant, cât şi pe instanţă să creadă că acest motiv a fost reprezentat de cumulul de către reclamant a calităţii de salariat cu cea de beneficiar al pensiei de invaliditate gradul III. Instanţa de fond apreciază că situaţia reclamantului nu se înscrie în ipoteza dispoziţiilor art. 8 alin. (1) lit. a) din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional, întrucât aceste dispoziţii se referă la salariaţii ce cumulează două sau mai multe funcţii sau la cei ce cumulează pensia cu salariul.
Cu privire la legalitatea deciziei de concediere, instanţa mai reţine că modificarea A. nu a fost dispusă de organul competent. Dispoziţiile
H.G. nr. 68/2008, care au stat la baza concedierii colective, au prevăzut că în anul 2008 numărul maxim de posturi în structura organizatorică a A. este de 510, exclusiv preşedintele şi vicepreşedintele. Potrivit articolului unic al acestei hotărâri de guvern, concedierile colective determinate de reducerea numărului de posturi în structura organizatorică a A. se realizează conform dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
Potrivit dispoziţiilor art. 7 alin. 1 lit. b) din O.U.G. nr. 24/2004 privind stabilirea unor măsuri de reorganizare a A. prin comasarea prin absorbţie cu A.P., Consiliul de supraveghere şi îndrumare are compe-
tenţa aprobării structurii organizatorice a A. In speţă, intimata nu a făcut dovada existenţei vreunui act decizional al Consiliului de supraveghere şi îndrumare A. care să aprobe modificarea structurii organizatorice a A. şi efectuarea concedierii colective.
în termen legal, împotriva acestei sentinţe a formulat recurs motivat recurenta-intimată A. criticând sentinţa pentru următoarele motive de nelegalitate şi netemeiniciei
Ordinul de concediere cuprinde elementul prevăzut de art. 74 lit. b) -„durata preavizului”. Astfel, art. 1 din Ordin cuprinde menţiunea expresă că se acordă intimatului un preaviz plătit de 20 de zile lucrătoare. Noţiunea „durata preavizului” nu poate avea decât înţelesul literal al termenului, respectiv numărul de zile socotit de la „înştiinţarea făcută de una dintre părţi celeilalte cu privire la încctarea raporturilor de muncă şi până la încctarca efectivă a contractului de muncă. Această noţiune se regăseşte nu numai în cadrul art. 73 şi art. 74, dar şi în cadrul art. 79 C. muncii care, la alin. (7), prevede: „Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz”. Dacă legiuitorul ar fi intenţionat ca decizia de conccdiere să cuprindă menţiunea obligatorie a datei începerii şi datei expirării preavizului, cu menţionarea cauzelor de suspendare a acestuia conform art. 74 alin. (2) C. muncii (aşa cum consideră instanţa de fond), ar fi prevăzut acest lucru în mod expres, cu atât mai mult cu cât lipsa unui astfel de element atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere. O altă eroare cuprinsă în acea definiţie este trimiterea la art. 74 alin. (2) C. muncii, articol abrogat de
O.U.G. nr. 65/2005. învederează recurenta că, în contestaţia formulată, intimatul-contestator nu invocă niciunul din motivele de nelegalitate „identificate” de instanţa de fond, nu a pretins că nu a bcneficiat de preavizul de 31 de zile acordat de angajator şi nici că raporturile sale de muncă ar fi încetat la data comunicării ordinului. A. nu a avut nicicând în vedere la conccdierea intimatului cumulul calităţii de salariat cu jumătate de normă cu cea de beneficiar al pensiei de invaliditate gradul III.
Conform art. 74 lit. c) C. muncii, decizia de concediere trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, iar nu criteriul aplicabil fiecărui salariat afectat de conccdicrea colectivă, aşa cum susţine instanţa de fond. Criteriile în discuţie au fost menţionate în cuprinsul ordinului, aşa cum sunt prevăzute de art. 81 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional 2007-2010 şi în aplicarea prevederilor art. 71 C. muncii. La acestea a mai fost adăugat un criteriu, în sensul că măsura concedierii va afecta şi posturile ocupate de persoane care au solicitat de bunăvoie aplicarea concedierii, indiferent de vârstă. Articolul 81 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional 2007-2010 se referă, pe de o parte, la salariaţii care vor fi primii afectaţi de concediere – alin. (1), iar pe de altă parte, la salariaţii ale
căror contracte de muncă vor fi desfăcute în ultimul rând – alin. (2). Niciun text de lege nu prevede că pot fi desfiinţate numai posturile ocupate de salariaţii prevăzuţi la alin. (1) al art. 81 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional 2007-2010, aşa cum greşit a reţinut instanţa de fond. După desfiinţarea acestor posturi, inevitabil se ajunge şi la desfiinţarea altora, angajatorul fiind obligat să desfacă în ultimul rând contractele de muncă ale persoanelor protejate de lege. La momentul emiterii deciziei de concediere, intimatul nu se încadra nici în categoria salariaţilor protejaţi de art. 81 alin. (2) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional 2007-2010 şi nici în vreuna din situaţiile prevăzute de art. 60 alin. (1) C. muncii.
In ceea ce priveşte aprecierea instanţei că „intimata nu a făcut dovada existenţei vreunui act decizional al Consiliului de supraveghere şi îndrumare A. care să aprobe modificarea structurii organizatorice a A. şi efectuarea concedierii colective”, recurenta susţine următoarele:
Conform art. 1 alin. (3) din O.U.G. nr. 23/2004, organizarea, funcţionarea, numărul de posturi şi sediul A. se aprobă prin hotărâre a Guvernului. Prin H.G. nr. 68/2008 s-a dispus reducerea de la 610 la 510 a numărului maxim de posturi în structura organizatorică a A., urmând ca A. să realizeze concedierile colective conform dispoziţiilor legale şi ale contractului de muncă aplicabil. Actul normativ sus-menţionat dispune reducerea numărului de posturi în cadrul structurii organizatorice A., deci a structurii organizatorice existente la data intrării sale în vigoare. Consiliul de supraveghere şi îndrumare nu are printre competenţele sale, şi pe aceea de a dispune efectuarea de concedieri colective.
In concluzie, niciun text de lege nu condiţiona emiterea ordinului de concediere a intimatei de modificarea structurii organizatorice a A.
Analizând sentinţa recurată prin prisma criticilor formulate, Curtea a constatat că recursul este nefondat, respingându-1, pentru următoarele considerente:
Prin Ordinul nr. 289 din 08.04.2008, recurenta-intimată a luat măsura concedierii contestatorului, având în vedere faptul că H.G. nr. 68/2008 stabileşte numărul maxim de posturi la 510 şi că s-a redus activitatea de administrare a participaţilor statului, activitatea de privatizare a societăţilor comerciale, activitatea de urmărire a executării obligaţiilor asumate prin contractele de privatizare, precum şi necesitatea reducerii unor posturi din activităţile auxiliare din cadrul A. şi reducerea volumului de activitate aferent compartimentelor A. Măsura concedierii a fost notificată reprezentanţilor salariaţilor, I.T.M. B. şi Agenţiei locale pentru ocuparea forţei de muncă.
La stabilirea ordinii de prioritate, recurenta-intimată susţine că a avut în vedere criteriile prevăzute de art. 81 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, măsura urmând să afecteze, în
ordine: posturile vacante, posturile salariaţilor care cumulează mai multe posturi sau cumulează pensia cu salariul, posturile celor care îndeplinesc condiţiile de vârstă şi stagiu de cotizare pentru pensionare, posturile celor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cerere, precum şi un criteriu suplimentar, respectiv posturile persoanelor care au solicitat de bunăvoie aplicarea măsurii concedierii.
Ordinul contestat îndeplineşte condiţiile de formă prevăzute de art. 74 C. muncii, cuprinzând toate menţiunile prevăzute de lege.
Cât priveşte efectivitatea măsurii concedierii, din organigramele depuse la dosar rezultă că numărul de posturi a fost, într-adevăr, diminuat.
Potrivit art. 74 alin. (1) lit. c) C. muncii, decizia trebuie să cuprindă criteriile de stabilire a ordinii de prioritate în cazul concedierilor colective, aşa cum este şi cazul contestatorului. Deşi în cadrul ordinului contestat se precizează ce criterii au fost avute în vedere, formularea este generică, fară a se face vreo menţiune în ceea ce priveşte aplicarea acestor criterii la cazul concret al contestatorului.
Scopul legii nu a fost ca decizia de concediere să figureze doar o simplă menţiune, fară ca aceasta să fie efectivă, în sensul că salariatul
concediat trebuie să se încadreze în mod real în aceste criterii. In caz contrar, nu s-ar justifica textul de lege, în condiţiile în care astfel de criterii sunt prevăzute în mod general în Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. Altfel, atât instanţa de fond, cât şi cea de control judiciar sunt puse în imposibilitatea de a verifica dacă aceste criterii au fost şi respectate.
In speţă, Curtea a constatat că în privinţa contestatorului nu se poate reţine existenţa vreunuia dintre criteriile enumerate de recurenta-inti-mată, nefacându-se dovada că aceasta cumulează mai multe funcţii sau pensia cu salariul ori că a solicitat aplicarea măsurii concedierii. Cumulul pensiei cu salariul are în vedere pensia pentru limită de vârstă, care poate fi cumulată cu salariul pentru normă întreagă de muncă, aceasta fiind ipoteza avută în vedere în Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, raţiunea fiind aceea că persoana respectivă are două surse de importante (o pentru întreg stagiul de cotizare şi un salariu pentru normă întreagă) şi că va fi mai puţin afectată de măsura concedierii, în raport cu alţi salariaţi, întrucât rămâne în continuare cu pensia pentru limită de vârstă, spre deosebire de ceilalţi, care rămân fară niciun venit. Textul menţionat nu vizează ipoteza cumulului pensiei de invaliditate cu salariul pentru jumătate de normă de muncă, iar din înscrisurile aflate la dosar nici nu rezultă că intimatul-contestator s-ar afla într-o astfel de situaţie, chiar dacă este încadrat în grad de mediu, ca urmare a accidentului vascular suferit în 1999.
S-a mai reţinut că prin H.G. nr. 68/2008 nu se stabileşte decât numărul de posturi din structura organizatorică a recurentei-intimate, fară a
se face vreo referire la motivele care impun aceste reduceri şi fară a impune realizarea concedierii colective. Dimpotrivă, prevederile din regulamentul de organizare şi funcţionare al intimatei au fost modificate astfel: „concedierile colective determinate de reducerea numărului de posturi în structura organizatorică a A. se realizează conform dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil”.
Or, la nivelul societăţii recurente-intimate nu s-a adoptat vreo hotărâre care să dispună efectuarea concedierii colective şi care să fundamenteze necesitatea acesteia, notificarea privind procedura de consultare cu reprezentanţii salariaţilor nefiind suficientă, deoarece are un caracter
prealabil. Insă, conform 71 C. muncii, după realizarea acestor consultări premergătoare, angajatorul trebuia să realizeze alte notificări, dacă decidea aplicarea măsurii de concediere colectivă. Or, o astfel de decizie nu există. Simpla referire la H.G. nr. 68/2008 nu este determinantă în condiţiile în care aceasta nu conţine nicio justificare a măsurii concedierii sau o obligaţie de a efectua astfel de concedieri, iar conform regulamentului de reoganizare şi funcţionare a A. Consiliul de supraveghere şi îndrumare are competenţa de a aproba structura organizatorică.
Noua structură organizatorică a fost aprobată abia prin hotărârea C.S.I. din data de 12.05.2008, fiind valabilă începând cu data de
02.06.2008, cu toate că pe organigramele şi statele de funcţii depuse de recurenta-intimată la dosarul de fond apare data de 06.03.2008 ca fiind cea la care a fost aprobată noua structură.
In toate notificările efectuate, recurenta-intimată invocă numai necesitatea reducerii numărului de posturi, dar nu există o hotărâre a organelor de conducere ale intimatei în privinţa justificării acesteia, o analiză a activităţii instituţiei care să motiveze oportunitatea desfiinţării anumitor locuri de muncă din cadrul diferitelor servicii şi direcţii ale A. Rcducerea numărului de posturi nu se poate face în orice condiţii, ci numai cu respectarea dispoziţiilor legale, ceea ce prevede şi H.G. nr. 68/2008, iar în acest scop recurenta-intimată arc şi alte posibilităţi, nu doar aplicarea unei conccdieri colcctive, în măsura în care nu sunt îndeplinite condiţiile necesare.
Lipsa motivului concret de concedierc determină anularea ordinului, cum în mod corect a apreciat prima instanţă, cu toate consecinţele care decurg de aici, privind reintegrarea contestatorului pe postul deţinut anterior şi plata despăgubirilor prevăzute de lege.
In ceea ce priveşte motivul de recurs, referitor la lipsa menţiunii privind durata preavizului, acesta este întemeiat, ordinul de concediere îndeplinind condiţiile de formă prevăzute de lege, astfel cum s-a arătat mai sus. Cu toate acestea, ordinul este nelegal pentru neîndeplinirea condiţiilor de fond explicate anterior.
Prin urmare, în baza art. 312 C. proc. civ., recursul a fost respins ca nefondat, fiind menţinută hotărârea primei instanţe, ca fiind legală şi temeinică.
