Tribunalul GORJ Sentinţă civilă nr. 9/2014 din data de 16.01.2014
Dosar nr. …
Cod operator: 2443
R O M Â N I A
TRIBUNALUL GORJ
SECȚIA CONFLICTE DE ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
Sentința Nr.9
Ședința publică de la 16 Ianuarie 2014
Completul compus din:
PREȘEDINTE ..
Asistent judiciar ..
Asistent judiciar …
Grefier ..
Pe rol fiind judecarea cererii de chemare în judecată formulată de petenta S.G.S împotriva intimatei S.C. M.P.D. S.R.L., având ca obiect obligația de a face.
La apelul nominal făcut în ședința publică a fost prezentă petenta, intimata fiind reprezentată de avocat D.D.
Procedura de citare este legal îndeplinită.
În temeiul art.258 alin.1 Cod procedură civilă raportat la art.255 alin.1 Cod procedură civilă, instanța încuviințează proba cu înscrisurile depuse la dosar de către părți, considerând-o admisibilă și concludentă pentru soluționarea cauzei.
Constatând cercetarea judecătorească terminată și cauza în stare de judecată, s-a dat cuvântul pe fond.
Petenta S.G.S a solicitat admiterea acțiunii așa cum a fost formulată, cu cheltuieli de judecată.
Avocat D.D, pentru intimată a solicitat respingerea acțiunii, cu cheltuieli de judecată, conform chitanței depusă la dosarul cauzei.
INSTANȚA
Prin cererea de chemare în judecată înregistrată la Tribunalul Gorj- Secția Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale sub nr. …, petenta S.G.S. a chemat în judecată intimata S.C. M.P.D. S.R.L. solicitând instanței să se dispună obligarea intimatei la ducerea la îndeplinire a celor prevăzute de dispozițiile art. 64 alin 4 din Codul muncii, la plata drepturilor salariale aferente conform graficelor de lucru a orelor suplimentare, a orelor lucrate in zilele de sâmbătă și duminică, a orelor lucrate in zilele de sărbători legale, obligarea intimatei la restituirea garanțiilor reținute pe perioada lucrată, precum și la plata salariului de bază integral, începând cu data de 16.02.2013 până la data indeplinirii obligațiilor prevăzute de dispozițiile art.64 alin4 din Codul muncii.
În motivare, petenta a arătat că este salariat in cadrul societății intimate, din data de 18.05.2012 conform contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Ilfov sub nr.128/18.05.2012, in funcția de lucrător comercial până la data de 30.10.2012, incepând cu data de 01.11.2012 indeplinind funcția de reprezentant comercial.
Menționează petenta că pe parcursul intregii perioade cât și a desfășurat activitatea in cadrul companiei, programul de lucru a fost de 12 ore/zi, două zile consecutive, urmate de două zile libere.
Că in luna decembrie 2012, s-a prezentat la medicul specialist, ca urmare a durerilor de spate pe care le-a acuzat, fiind diagnosticată cu ,,discopatie lombară și scolioză toraco-lombară,,, recomandările medicului fiind acelea de repaus și evitarea efortului fizic, pentru intreaga lună eliberându-i se certificat de concediu medical. Ulterior, mai precis in luna ianuarie 2013, s-a prezentat din nou la medicul specialist, care in urma controlului a apreciat ca fiind necesară incă o lună de recuperare, in consecință fiindu-i eliberat certificat de concediu medical și pentru luna ianuarie 2013.
Menționează petenta că ambele certificate de concediu medical au fost depuse la sediul societății angajatoare.
Cum recomandările medicale de evitare a efortului fizic și a statului in picioare mai mult de 4-5 ore/zi erau incompatibile cu programul de lucru s-a adresat Departamentului de Resurse Umane din cadrul societății intimate pentru a găsi o modalitate de soluționare a situației de fapt.
La indrumările primite, in perioada 11.02.2013-13.02.2013, a efectuat un control medical in cadrul Clinicii Medlife, in urma căruia i s-a eliberat Fișa de Aptitudini, la data de 20.02.2013.
Se învederează de către petentă că potrivit dispozițiilor Codului Muncii, angajatorul avea obligația de a o informa despre rezultatul concretizat in Fișa de Aptitudini, și cum s-a tergiversat acest aspect, a inițiat discuții cu societatea angajatoare, luând act și de faptul că figura cu absențe nemotivate pe o perioadă de două săptămâni, aceasta considerându-se abatere disciplinară gravă care presupune cercetarea disciplinară. Că la data de 26.03.2013, a primit convocare la comisia de disciplină in vederea efectuării cercetării disciplinare, in acest sens dând Note explicative, in urma ședinței de cercetare, angajatorul oferindu-i un post part-time, solicitându-i totodată un răspuns in scris la oferta propusă spre soluționarea situației ivite intre părți.
Menționează petenta că la data de 17.04.2013 a transmis răspunsul solicitat, prin poștă, solicitându-și drepturile salariale la zi, răspunsul angajatorului fiind negativ. Pe cale de consecință, la data de 06.06.2013, s-a adresat Inspectoratului Teritorial de Muncă Ilfov, pentru o verificare la sediul societății angajatoare, instituția care a răspuns prin adresa nr.9339/P324/20.06.2013, cu îndrumarea de a se adresa instanței judecătorești competente.
In baza dispozițiilor Codului muncii, petenta solicită acordarea drepturilor salariale ca drepturi determinabile și nu determinate, urmând să fie calculate ulterior, cu precizarea că la data incheierii contractului individual de muncă i a fost inmânat spre semnare și un contract de garanție in bani pe care l apreciază ca fiind nul intrucât nu are dată, nr. de inregistrare și nici inserată valoarea bunurilor gestionate. Mai mult, nu i s-a predat nicio gestiune, neexistând incheiat nici un proces verbal de predare-primire a gestiunii la care contractul de garanție in bani face referire.
In drept, petenta și-a intemeiat acțiunea pe dispozițiile Codului muncii.
In dovedire, petenta a depus la dosarul cauzei o serie de înscrisuri, respectiv: copie a cărții de identitate, adresa nr. 9339/P324/20.06.2013 emisă de Inspectoratul Teritorial de Muncă Ilfov, Înștiințarea nr. 1103B/28.12.2012, contractul de garanție in bani, actul adițional nr.1 din 10.10.2012 la contractul individual de muncă încheiat și înregistrat sub nr. 128/18.05.2012, convocarea pentru cercetarea disciplinară inregistrată sub nr.0255B din 18.03.2013, Nota explicativă înregistrată sub nr. 0707A din 26.03.2013, Raspunsul angajatorului emis la data de 26.03.2013 înregistrat sub nr.0301B, Răspunsul nr. 0596B din data de 30.04.2013, copiefluturași-salariu, copie a corespondenței email purtate de părți.
contractul individual de muncă inregistrat sub nr. 10000421 din 01.01.2010, actul adițional la contractul individual de muncă, extras din contractul colectiv de muncă aplicabil, cererea formulată la data de 06.09.2011, răspunsul la solicitările petentului inregistrat sub nr. RO10/40356/04.10.2011, precum și copie a carnetului de muncă al petentului.
La rândul său, intimata S.C. M.P.D. S.A. a formulat întâmpinare, solicitând respingerea cererii de chemare in judecată ca neintemeiată.
Prealabil dezvoltării argumentelor de fapt si de drept aferente cauzei deduse judecații învedederează intimata caracterul superficial al cererii de chemare in judecata, din analiza conținutului căreia nu pot fi reținute argumente de natura să conducă la admiterea acesteia, fiind evident ca aceasta acțiune este introdusa pur formal, ignorându-se natura juridică și caracteristicile proprii principalelor instituții ale dreptului muncii, precum concedierea salariatului si salarizarea.
Astfel, petenta a inteles să investească instanța cu soluționarea unei cereri întemeiată pe prevederile Codului muncii, respectiv art. 64 alin. (4) cu referire la concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, art. 120 privind orele suplimentare, art. 132 privind norma de muncă și art. 137 privind repausul săptămânal, recurgând de fapt la forța coercitivă a statului pentru a obține încetarea raporturilor de muncă derulate cu societatea intimată prin concediere, corelativ cu plata unor despăgubiri materiale.
Or, in ceea ce privește capetele de cerere întemeiate pe dispozițiile art. 64 alin. (4), respectiv obligarea subscrisei parata la concedierea petentei corelativ cu plata drepturilor salariate până la data concedierii, reliefează definiția concedierii statuată de dispozițiile art. 58 alin. (1) din Codul muncii -“Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.”. Este evident că legea instituie obligații in sarcina angajatorului, dar in sensul de a dispune concedierea numai atunci când, in situația concretă, se verifică unul din cazurile expres si limitativ reglementate, obligație care constituie o importantă garanție a realizării dreptului la muncă si a libertății muncii, de natură să apere salariații împotriva unor concedieri abuzive.
Astfel, analizarea prezentei acțiuni presupune in primul rând analizarea existenței dreptului salariatei- petentă de a solicita instanței obligarea angajatorului- intimat la concediere, in opinia intimatei dreptul pretins nefiind recunoscut de lege.
De asemenea, precizează intimata că acțiunea nu poate fi concepută decât in legătură cu protecția drepturilor subiective civile, precum și a unor interese protejate de lege pentru care calea justiției e obligatorie, iar pentru a se putea angaja protecția juridică a acțiunii, dreptul subiectiv civil trebuie să îndeplinească următoarele condiții: să fie recunoscut și ocrotit de lege; să fie exercitat in limitele sale externe (de ordin material și juridic) și interne (potrivit scopului economic si social pentru care a fost recunoscut de lege); să fie exercitat cu buna credința; să fie actual. In speță, niciuna dintre aceste condiții nu este îndeplinită, întrucât petenta nu este creditor a vreunei obligații ce incumbă angajatorului de natura a-i vătăma drepturile recunoscute de lege și, prin urmare, in lipsa unui drept subiectiv recunoscut si ocrotit de lege aparținând acesteia, suntem in prezența unor lipsuri referitoare la dreptul la acțiune de natura să atragă respingerea acesteia ca inadmisibilă.
In ceea ce privește celelelte capete de cerere având ca obiect pretenții, apreciază intimata că acestea sunt lipsite de orice fundament, societatea îndeplinindu-și toate obligațiile față de petentă in calitatea acesteia de salariată, astfel incât se impune a fi respinse ca nefondate.
Intimata învederează că petenta are calitatea de salariat începand cu data de 18.05.2012, in funcția de lucrător comercial și, ulterior, de reprezentant comercial in cadrul magazinelor pe care le deține in incinta Aeroportului International Henri Coandă, magazine poziționate după trecerea frontierei. Având in vedere contractele derulate de societate cu casele de cosmetică, petenta a fost aleasă reprezentant al casei L”Oreal, corelativ cu mărirea salariului prin actul adițional la contractual individual de munca nr. 01/10.10.2012.
Totodată precizează că angajații săi care au calitatea de reprezentant comercial al unei case de cosmetice primesc bonusuri sub forma de bani si produse (farfurmerie, cosmetice), sesiuni de traning la sediul caselor de cosmetice (in general Franța) plătite de casele respective, diverse alte avantaje, daca angajatul iși realizează planul impus. Că la începutul lunii decembrie casa L”Oreal a informat cu privire la rezultatele slabe ale petentei și intenția de încetare a colaborării. La data de 12.12.2012, reprezentantul casei L”Oreal pentru Estul Europei s-a prezentat la București pentru a informa societatea intimată cu privire la necesitatea schimbării reprezentantului comercial și încetarea colaborării cu petenta incepând cu data de 31.12.2012, invocând rezultatele slabe in activitate, lipsa de comunicare si neimplicarea pentru atingerea targetului de vânzări impus de casa L”Oreal. Totodată, a fost transmisă și informarea oficială in acest sens la data de 14.12.2012.
In aceste condiții, deși rezultatele slabe ale petentei au determinat încetarea calității de reprezentant al casei L”Oreal, societatea angajatoare, cu buna credință, nu procedat la modificarea salariului mărit in considerarea calității de reprezentant al unei case de cosmetice.
Ulterior informării cu privire la încetarea colaborării cu casa L”Oreal, salariata a prezentat un concediu medical pentru 28 de zile începând cu data de 04.12.2012 (cod diagnostic 653). In continuarea acestui concediu medical, petenta a depus un al doilea concediu medical emis in data de 07.01.2013 pentru 25 de zile (cod diagnostic).
Subliniază intimata că deși petenta prin cererea de chemare in judecată precizează că întrucât la controlul medical din luna ianuarie medicul specialist a considerat ca ii mai este necesară incă o lună pentru recuperare și i-a mai eliberat un certificat de concediu medical, după cum se poate observa din certificatele eliberate codul de diagnostic diferă, adică in luna decembrie petenta suferea de dureri de spate (cod diagnostic 653), iar in luna ianuarie suferea de pneumonie (cod diagnostic 511), deci certificatele de concedii medicale arată două afecțiuni diferite, nu ceea ce susține petenta. Că după finalizarea concediilor medicale, petenta s-a prezentat la departamentul Resurse Umane din cadrul societății, comunicând verbal intenția de a înceta raporturile de muncă, dar nu prin demisie intrucât nu ar mai fi beneficiat de șomaj, solicitând încetarea contractului individual de munca in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii (necorespundere profesională).
Cum salariatei i s-a comunicat că norma invocată reglementează un caz de încetare a raporturilor de muncă din inițiativa angajatorului și nu se poate da curs unei astfel de cereri, aceasta a invocat probleme de natură medicală, solicitând încetarea contractului individual de munca in baza art. 61 lit. c) din Codul muncii (inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului) in baza concediilor medicale prezentate. Prin urmare, salariatei i-a fost solicitată, in conformitate cu codul muncii, decizia organelor competente de expertiză medicală prin care să se constate inaptitudinea fizică și/sau psihică, comunicându-i-se că documentele de concedii medicale nu pot sta la baza încetării raporturilor de munca in baza acestui temei de drept. Pentru perioadele 09.02 – 13.02.2013, 14.02 – 15.02.2013, salariata a formulat cereri de concediu fară plată, aprobate de altfel, de către societatea intimată, iar incepând cu data de 16.02.201, petenta a absentat nemotivat de la locul de muncă.
Cum la data de 04.03.2013, societății i-a fost comunicată Fișa de aptitudine 757663, conform căreia avizul medical al angajatei petente pentru postul deținut este “apt condiționat”, la data de 26.03.2013, prin adresa nr. 0301B, intimata a propus un program redus in raport cu recomandările stabilite de medicul de medicina muncii prin Fisa de aptitudine 757663 din care rezultă că avizul medical acesteia este “apt condiționat”.
Precizează intimata că fisa de aptitudine este reglementată expres de dispozițiile H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sănătatii lucrătorilor, cu modificările si completările ulterioare, act normativ care definește aptitudinea in muncă in cadrul art. 9 alin. (1), respectiv “capacitatea lucrătorului din punct de vedere medical de a desfășura activitatea la locul de muncă în profesia/funcția pentru care se solicită examenul medical”. Esențiale sunt dispozițiile art. 10 din actul normativ conform cărora “în condițiile în care medicul de medicina muncii face recomandări de tip medical, aptitudinea este condiționată de respectarea acestora, iar în fișa de aptitudine anexa nr. 5, avizul medical va fi “apt condiționat”.
Inaptitudinea in muncă este reglementată in cadrul art. 11 si 12 din actul normativ, fiind evident că vizează situații distincte de cea reglementată in cadrul art.10 și reprezintă incapacitatea medicală a salariatului de a îndeplini activitatea la locul de muncă in profesia/funcția pentru care se solicita examenul medical.
Subliniază că in speță, examenul medical a stabilit că aptitudinea in muncă a petentei este condiționată de respectarea anumitor recomandări – aviz medical “apt condiționat”, petenta neaflându-se in situația de incapacitate întrucât nu a primit aviz medical “inapt”. In condițiile in care examenul medical a stabilit, fără echivoc, aptitudinea petentei din punct de vedere medical de a desfășura activitatea la locul de muncă in funcția pentru care s-a solicitat examenul medical, condiționată de respectarea recomandărilor, intimata a propus cu bună-credință un program redus in conformitate cu recomandările medicale.
Mai învederează intimata că, la data de 19.04.2013, petenta a adresat o cerere societății, înregistrată sub nr. 1051A/19.04.2013, prin care a solicitat desfacerea contractului de muncă, in temeiul art. 64 alin. (4) din Codul muncii. Pe cale de consecință, la data de 30.04.2013, prin adresa nr. 0596B, a comunicat acesteia faptul că nu poate să opereze desfacerea contractului individual de muncă, in baza art. 64 alin. (4) din Codul muncii deoarece acesta se coroborează cu dispozițiile art. 61 lit. c) din Codul muncii, iar salariata nu deține documentele medicale cerute de lege din care să rezulte inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului, respectiv o Decizie eliberată de organele competente.
Pentru aceste considerente, s-a avut in vedere faptul că dispozițiile art. 61 din Codul muncii sunt norme legale de strictă interpretare, enumerarea realizată de legiuitor fiind expresă și limitativă. In acest sens, reliefează intimata dispozițiile art. 55 lit. c) din Codul muncii conform cărora “contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.” In ceea ce privește situația reglementată in cadrul art. 61 lit. c) din Codul muncii, concedierea poate interveni exclusiv in cazul in care prin decizie organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului. In acest context arată intimata că avizul medical primit este apt condiționat si nu inapt și că suntem in prezența unei fișe de aptitudine, și nu decizie a organelor competente de expertiză medicală.
Or, dispozițiile art. 61 lit. c) din Codului muncii limitează posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului doar in ipoteza in care salariatul prezintă decizia organelor competente de expertiză medicală prin care se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, iar dispozițiile art. 72 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice reglementează concret procedura de evaluare a capacității de muncă, organele competente de expertiză medicală și procedura de emitere a deciziei medicale – document neprezentat de altfel de către petentă.
Conchide intimata că in aceste condiții, angajatorul s-a aflat in imposibilitatea obiectivă de a răspunde pozitiv cererii petentei in sensul de a dispune concedierea sa.
In considerarea celor evocate, a solicitat intimata respingerea ca nefondate a capetelor 1 si 4 ale cererii introductive întemeiate pe dispozițiile art. 64 alin. (4) din Codul muncii având in vedere ca speța nu vizează situația reglementată de dispozițiile art. 64 din Codul muncii care reglementează obligațiile angajatorului in cazul in care acesta are inițiativa desfacerii contractului individul de munca intr-unul dintre cazurile expres si strict determinate de dispozițiile art. 61 lit. c) și d), precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), cu privire la propunerea unor alte locuri de muncă vacante si notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă. Conform dispozițiilor art. 64 alin. (4), la a căror respectare se solicita a fi obligați prin acțiunea pendinte, “în cazul în care salariatul nu își manifestă consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.”
Precizează intimata că, in condițiile in care nu s-au pus in discuție calitățile profesionale ale petentei (cu referire la art. 61 lit. d) și nu este incidentă o reintegrare ca urmare a unei hotărâri judecătorești (art. 56 alin. (1) lit. e), in discuție fiind adusă capacitatea de muncă a petentei, este evident ca cererea acesteia vizează cazul de încetare a contractului de muncă din inițiativa angajatorului reglementat de dispozițiile art. 61 lit. c) din Codul muncii.
Conchide intimata că dreptul pretins de către petentă nu este recunoscut de lege, astfel incât acesteia ii lipsește insuși dreptul la acțiune.
In circumstanțierea celor iterate, apreciază ca fiind oportun a prezenta un concis raționament motivat, sub specie juris, atat pe dispozițiile Codului muncii, cât si pe tezele susținute in doctrina de specialitate:
Codul muncii reglementează expres si limitativ cazurile de încetare a contractului individual de muncă, recunoscând dreptul salariatului de exprimare a actului unilateral de voință pentru încetarea raporturilor de muncă, prin demisie, in cadrul art. 81, concordant principiului fundamental al libertății muncii consacrat de art. 3 din Codul muncii -“Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
Precizează intimata că în doctrină, decizia de concediere a fost definită ca fiind actul unilateral de dreptul muncii, prin care angajatorul încunoștințează salariatul, în condițiile și în forma prevăzută de lege, asupra încetării contractului individual de muncă. Astfel, dreptul de decizie aparține angajatorului, căruia i se recunoaște legal posibilitatea de a apela sau nu la instituția concedierii salariatului. In acest sens sunt si dispozițiile art. 62 alin. (1) din Codul muncii care reglementează termenul de emitere a deciziei de concediere de 30 de zile. In unanimitate, literatura de specialitate și practica judiciară apreciază asupra naturii juridice a acestui termen ca fiind un termen de prescripție. Fiind un termen stipulat în favoarea creditorului, înseamnă că numai angajatorul poate să renunțe la beneficiul termenului, respectiv să nu dea eficiență dreptului de a-l concedia pe salariatul aflat în una dintre ipotezele prevăzute de art. 61 lit. b) -d) Codul muncii. Dintr-un alt punct de vedere, termenul de prescripție de 30 de zile calendaristice este un termen imperativ, în sensul că odată împlinit, atrage lipsirea angajatorului din dreptul de a proceda la concedierea salariatului. Aceasta nu înseamnă că contractul individual de muncă nu ar putea înceta pentru oricare dintre celelalte modalități prevăzute de legislația muncii (ex. demisia salariatului).
Intimata apreciază că situația concretă in speță nu poate fi încadrată in dispozițiile art. 61 lit. c) din Codul muncii întrucât petenta a primit aviz medical “apt condiționat” si nu “inapt”, astfel incât se impune a se da eficiență normei juridice instituită de dispozițiile art. 55 lit. c) din Codul muncii conform cărora “Contractul individual de muncă poate înceta (…) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.”, prin urmare a intervenit inadmisibilitatea cererii petentei. Că in speță se constată că starea fizică a petentei a fost stabilită de medicul specialist de medicina muncii care a consemnat in cuprinsul fisei de aptitudini a salariatei “APT CONDIȚIONAT”, deci nu INAPT, iar rezultatul dat de medicul specialist de medicina muncii se poate contesta, prin urmare, dacă petenta nu era mulțumită, in temeiul art.30 din HG nr.355/2007 modificată prin HG nr.1169/2011, avea posibilitatea de a contesta rezultatul dat de către medicul specialist de medicina muncii privind aptitudinea in muncă, situație care nu a intervenit, în această situație concluzia medicului specialist in medicina muncii s-a definitivat. Că de altfel, și practica judiciară este in sensul celor mai sus exprimate: “Potrivit prevederilor art.61 lit.c) din Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea in cazul in care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică/sau psihică a salariatului, fapt ce nu ii permite acestuia să-și îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. Fișa de aptitudine întocmită de medicul de medicina muncii nu are astfel de atribuții, conform Statutului profesional specific medicului de medicina muncii, aprobat de Legea 418/2004.
Recomandările formulate de medicul de medicina muncii, in cuprinsul fisei de aptitudine (…) nu sunt de natură a modifica avizul medical “apt” acordat și nu pot justifica constatarea de către angajator a inaptitudinii fizice a unui salariat, acest aviz nu corespunde exigentelor impuse de textul de lege menționat mai sus, fiind necesară, pentru a se putea dispune concedierea in temeiul dispozițiilor art.61 lit c) din Codul Muncii, emiterea unei decizii a organelor competente de expertiza medicală.
Prin urmare, susține intimata că, in condițiile in care legislația muncii reglementează emiterea decizia de concediere ca fiind un drept al angajatorului si nu o obligație, cazuri si condiții limitative prevăzute de lege pentru concedierea salariatului in care prezenta speța nu se încadrează, este nefondată o asemenea cerere de obligare a angajatorului la emiterea unei decizii de concediere.
Că petenta S.G.S, nu deține nici un fel de document emis de o instituție medicală sau de un medic specialist sau de un medic de medicina muncii din care să rezulte că este inaptă, condiție impusă de legiuitor pentru a opera concedierea in baza art.61 lit. c) coroborat cu 64 pc.4 din Codul Muncii. In lipsa unui document medical din care sa rezulte inaptitudinea petentei, intimata nu era in măsura să constate inaptitudinea salariatei si sa-i emită o decizie de concediere in acest sens neavând la baza emiterii deciziei, documentul medical impus de lege.
De asemenea, apreciază intimata ca nefondată cererea petentei la plata salariului de la data de 16.02.2013, data de la care absentează nemotivat de la locul de muncă, pană la data emiterii deciziei de concediere in condițiile in care nu exista vreo obligație a angajatorului de emitere a deciziei de concediere și, chiar daca ar fi existat o asemenea obligație, in lipsa vreunei prestații depuse plata drepturilor salariate nu se justifică.
Că deși petenta nu intemeiează in drept acest capăt de cerere, este inadmisibil a asimila acțiunea pendinte situației reglementate a controlului și sancționării concedierilor nelegale, respectiv dispozițiilor art. 80 alin. (1) din Codul muncii “în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.”
Cu alte cuvinte, susține intimata că cererea petentei de obligare a societății la emiterea deciziei de concediere nu poate fi asimilată unei cereri de anulare a deciziei nelegale de concediere astfel încât să existe temei de drept al obligării la plata salariilor de la data la care petenta nu s-a mai prezentat la serviciu.
Reiterează faptul ca începând cu data de 16.02.2013 petenta nu s-a prezentat la locul de muncă si nu a prestat nicio activitate pentru societatea intimată, cu sublinierea faptului că dreptul salariatului la salariu se limitează strict la munca prestată.
Nu exista niciun temei de drept in baza căruia angajatorul să fie obligat sa remunereze angajatul pentru norma de muncă neprestată.
Mai mult, pentru a demonstra buna -credință a angajatorului arată intimata că la data de 18.03.2013, salariata petentă a fost convocată la sediul societății pentru cercetare disciplinară privind lipsa nejustificată de la locul de muncă, iar Comisia de Disciplină a propus la data de 26.03.2013 “să nu se aplice nicio sancțiune disciplinară salariatei”, propunere aprobată și de conducere.
Arată totodată că la dosarul de angajat al petentei, in perioada scurtă in care a lucrat, respectiv s-a angajat la data de 18.05.2012 și a prestat norma de muncă până la 3.12.2012, exista două rapoarte a unor colege de tura raport nr.834A si 835A, ambele din 3.12.2012 din care rezultă atitudinea de “seriozitate” a angajatei in raport cu norma de muncă ce o efectua, și ce interes arata pentru locul de muncă și realizarea obligațiilor sale de serviciu, menționând ca toți angajații au dreptul la o ora pauză de masă in timpul orelor de program, deci avea când sa plece din tura sa-si rezolve problemele.
De asemenea, solicită intimata să fie respins ca nefondat capătul doi al cererii introductive, având in vedere că societatea angajatoare și-a îndeplinit pe parcursul derulării raporturilor de muncă toate obligațiile de plata către petentă, subliniind că se impune ca petenta să precizeze perioada pentru care solicită plata drepturilor salariate la care face referire.
Mai mult, așa cum dovedesc documentele atașate (state plată, fluturași de salariu) societatea intimată a ținut evidența orelor de muncă prestate de salariată conform dispozițiilor art. 119 Codul muncii și a realizat plata tuturor acestora conform contractului individual de muncă.
In ceea ce privește zilele de sâmbătă si duminică, documentele atașate ( fluturași plată salariu) dovedesc faptul că societatea intimată a respectat dispozițiile art. 137 din Codul muncii, acordând atât repausul săptămânal, cât și sporul la salariu aferent conform contractului individual de muncă.
In ceea ce privește zilele de sărbători legale, incidente sunt dispozițiile art. 141 din Codul muncii întrucât specificul activității nu permite întreruperea activității in aceste zile (in discuție fiind magazinele din Aeroporul International Henri Coandă), astfel incât, in mod legal si corect, apreciază intimata că se realizează aplicarea art. 142 alin. (1) din Codul muncii.
Menționează că situația denumită “Centralizatorul graficilor de lucru ” depusă la dosarul cauzei de către petentă nu este corectă și nu poate fi avută in vedere la soluționare, Pontajul realizându-se de către angajator, astfel incât un înscris întocmit de salariat nu poate constitui probă.
Pentru lămurirea acestor aspecte intimata face trimitere la state de salarii, precum si fluturași de salariu, depuși la dosar, din care rezultă norma de muncă efectuată, precum si raportul departamentului Resurse Umane a societății conținând explicații aferente normei de muncă efectuate de petentă, acestea fiind documentele cerute de lege pentru dovedirea normei de lucru (art.119 Codul muncii). Norma de muncă pentru angajații din magazine, este de 11 ore lucrate + 1 ora pauza de masa, pauza in care angajatul părăsește incinta magazinelor și merge sa servească masa unde dorește, deci norma de munca este de 11 ore de munca si nu 12 așa cum, in mod eronat susține petenta.
Că din documentele atașate se observă că societatea și-a respectat toate obligațiile privind remunerația salariatei petente și nu ii datorează nicio sumă de bani.
Intimata mai solicită respingerea ca nefondat al capătului trei al cererii introductive cu privire la restituirea garanțiilor pentru următoarele argumente:
Chiar dacă in principiu este de acord cu această restituire, aceasta poate avea loc doar la încetarea raportului de muncă, așa cum se procedează, dealtfel cu toti angajații (in nr. de 232), având funcția de lucrători comerciali sau reprezentanți comerciali, toți având gestiunea produselor.
Apreciază intimata că susținerea petentei cu privire la nulitatea contractului de garanție in bani, nu poate fi luata in seamă deoarece legea prevede anumite obligații pentru angajații care iși desfășoară activitatea in sectoare unde au gestiune. Contractul de garanție este un accesoriu al contractului de muncă, astfel ca suma consemnată cu acest titlu ramâne la dispoziția angajatorului pe toata perioada derulării contractului de muncă. In speța contractul de muncă al angajatei petente Safta Gabriela înregistrat sub nr. nr.128/18.05.2012 nu a încetat, prin urmare și garanția este reținută in virtutea calității sale de angajat. Mai mult, in fișa postului, însușită de petentă, apare ca răspunde in mod egal cu colegii de gestiune. Acest contract de garanție, susține intimata, este incheiat in baza Legii 22/1969 modificată prin Legea 54/1994 privind angajararea gestionarilor, constituirea de garanții si răspunderea in legătura cu gestionarea bunurilor agenților economici.
In concluzie, intimata apreciază că pretențiile petentei sunt profund nefondate, impunându-se a fi respinse ca atare.
De asemenea, intimata a solicitat obligarea petentei la suportarea cheltuielilor de judecată ocazionate cu prezenta cauză.
In drept, intimata a invocat dispozițiile art. 205 NCPC, Codul muncii, H.G. nr. 355/2007 cu modificările si completările ulterioare, Legea 22/1969, 451 si urm. NCPP.
În dovedire, a depus la dosarul cauzei o serie de înscrisuri, filele 44-103, respectiv fișa de aptitudine 757663, răspuns nr.0596B din 30.04.2013, adresa petentei nr. 1051A din 19.04.2013, răspuns la adresa 0409 din 26.03.2013, adresa nr.0409 din 04.03.2013, procesul verbal al cercetării disciplinare prealabile efectuată cu privire la petentă, Nota explicativă din data de 26.03.2013, convocare comisie disciplină din data de 18.03.2013,raport nr. 0397A din data de 01.03.2013, note informative ale colegelor cu privire la activitatea și comportamentul petentei la locul de muncă, cereri de concediu fără plată, certificat de concediu medical cod diagnostic 511, certificat de concediu medical cod diagnostic 653, state de plată, fluturași de salariu, raport departament resurse umane, procedura privind instructajul personalului pentru inventariere, contract de garanție in bani, fișa de aptitudini angajat, declarație a petentei, act adițional la contractul individual de muncă, precum și contractul individual de muncă nr.128 din data de 18.05.2012.
Petenta a formulat Răspuns la întâmpinare, precizând că angajatorul avea obligația de a dispune concedierea din motive ce țin de sănătatea salariatului, neexistând îndoieli cu privire la inaptitudinea sa fizică, constatată de medicul de medicina muncii pentru postul pe care l ocupa.
Totodată menționează petenta, raportat la susținerile intimatei, că nu a efectuat nici un trening in Franța, că nu a fost informată la începutul lunii decembrie 2012 de intențiile Casei L Oreal de a înceta colaborarea.
Face referire petenta la dispozițiile HG nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății salariaților, act normativ care definește aptitudinea in muncă in cuprinsul art. 9 alin.1 respectiv,, capacitatea lucrătorului din punct de vedere medical de a desfășura activitate la locul de muncă in profesia/funcția pentru care se solicită examenul medical,,. De asemenea, subliniază faptul că se încadrează in dispozițiile art.10 din HG nr. 355/2007 conform cărora in condițiile in care medicul de medicina muncii face recomandări de tip medical, aptitudinea este condiționată de respectarea acestora, iar in Fișa de aptitudini, avizul medical va fi ,, apt condiționat,,.
De asemenea, se subliniază de către petentă că intimata a depus la dosar Fișa de aptitudini de la angajarea sa, in dublu exemplar, cu avizul medical ,,apt,,, relevanță având Fișa de aptitudini din data de 12.02.2013, cu avizul medical ,,apt condiționat,,, fișă transmisă de către medicina muncii către societatea intimată in data de 20.02.2013, cu toate că s-a invocat primirea acesteia in data de 28.02.2013.
Că in urma cercetării disciplinare din data de 26.03.2013 i s-a oferit un post part-time in cadrul intimatei, precum și un răspuns la corespondența sa din 01.03.2013, insă petenta nu și a manifestat acordul cu privire la postul oferit, angajatorul, in acest caz, având obligația de a dispune concedierea in baza dispozițiilor art. 64 din Codul muncii.
Mai precizează petenta că intimata face referire la inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului raportat la dispozițiile legii nr. 263/2010, insă nu e incidentă in speța de față.
De asemenea, conform dispozițiilor Codului muncii și după cum precizează și intimata invocând dispozițiile art.64 din actul normativ anterior menționat, in cazul in care salariatul nu iși manifestă consimțământul in termenul prevăzut, precum și după notificare către Agenția Teritorială de Ocupare a Forței de Muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Cu privire la susținerile intimatei privitoare la faptul că petenta nu deține nici un document emis de către o instituție medicală sau de un medic specialist sau medicina muncii din care să rezulte inaptitudinea fizică și/psihică a salariatului care să nu permită îndeplinirea atribuțiilor corespunzătoare locului de muncă, acestea nu sunt de reținut tocmai pentru că intimata i-a și și oferit un post part-time, la un program de 4 ore/zi, post compatibil cu capacitatea de muncă stabilită tocmai de medicul specialist de medicina muncii.
Că, urmare a neexprimării consimțământului său pentru postul oferit, ar fi trebuit ca intimata să dispună concedierea sa in baza art.64 alin 3 și 4 din Codul muncii.
Mai precizează petenta că perioada pentru care solicită obligarea intimatei la plata drepturilor salariale pentru ore suplimentare, ore lucrate in zilele de sâmbătă și duminică, precum și orele lucrate in zilele de sărbători legale este 18.05.2012-30.11.2012, iar perioada pentru care solicită plata salariului de bază integral la zi incepe de la data de 16.02.2013 și se incheie la data indeplinirii de către intimată a obligațiilor prevăzute de Codul muncii, intrucât pe toată perioada de așteptare i-a fost ingradit in mod voit dreptul la muncă, principiu fundamental prevăzut de Constituția României.
Mai solicită intimata și plata contribuțiilor către bugetul de stat.
Invederează petenta că Raportul Resurselor Umane privind programul de lucru al petentei este intocmit greșit, intimata neavând un mod de calcul precis, care s ar impune, cu privire la orele lucrate lunar.
Cu privire la contractul de garanție, îl apreciază ca fiind nul in considerentul că nu are nr. de înregistrare și nici data la care s-a încheiat, nu are completată valoarea bunurilor gestionate, iar la baza acestui contract de garanție nici un fel de proces-verbal de predare primire a gestiunii. Mai mult, înmânarea acestuia a fost făcută la data de 09.01.2013 la solicitarea sa și nicidecum la semnarea contractului pe care trebuie să-l primească anterior începerii activității., așa cum reiese și din cuprinsul cap. M, pct.4a din contractul individual de muncă nr.128 din 18.05.2012.
De asemenea, face precizarea că intimata i-a reținut garanții de gestiune chiar și pe perioada concediului medical, fapt ce reiese din fluturașii de salariu.
In dovedire, a depus la dosarul cauzei, Fișa de aptitudine nr.757663 eliberată la data de 12.02.2013, adresa înregistrată sub nr. 113613 din 01.08.2013, copie email transmis de către Medicina Muncii, planșă foto distanță certificat de absolvire, inclusiv suplimentul descriptiv al certificatului pentru inspectorul de resurse umane Safta Leon.
La data de 28.10.2013, intimata a depus Note de ședință solicitând administrarea probei constând in adresa Ministerului Muncii, Familiei , Protecției Sociale și Persoanelor Vârtstnice inregistrat sub nr. 28180RG/1802DJLMC din 15.10.2013, și respectiv sub nr.3194A/23.10.2013, la sediul intimatei, cu motivarea că răspunsul a fost comunicat ulterior formulării și comunicării Intâmpinării depuse in cauză.
Învederează intimata că a solicitat punctul de vedere oficial al Ministerului Muncii, având in vedere atribuțiile și competențele sale, precum și calitatea de elaborator al cadrului legislativ in domeniile sale de activitate, cu privire la interpretarea și aplicarea dispozițiilor art.10 din HG nr.355/2007, pentru a clarifica dacă fișa de aptitudine cu avizul medical ,,apt condiționat,, echivalează deciziei organelor competente de expertiză medicală prin care se constată inaptitudinea fizică și /sau psihică a salariatului ,document la care se face referire in cadrul dispozițiilor art. 61 lit. C din Codul muncii, precum și dacă fișa de aptitudine cu avizul medical ,,apt condiționat,, reglementat de dispozițiile HG nr.355/2007 constituie decizie a organelor competente de expertiză medicală prin care se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului.
Subliniază intimata că prin răspunsul transmis au fost intărite susținerile sale din cuprinsul intâmpinării cu privire la interpretarea și aplicarea normelor legale incidente speței, precum și legalitatea poziției adoptate pe tot parcursul acestui diferend.
In susținere, intimata a depus la dosar adresa-răspuns a Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice nr.3194A din 23.10.2013, adresa intimatei inregistrată sub nr.1353 B din 17.09.2013 referitoare la interpretarea și aplicarea dispozițiilor art.10 din HG nr.355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor
In complinirea probatoriului, petenta a depus la dosarul cauzei scrisoarea medicală emisă de Direcția de Sănătate Publică -Spitalul Orășenesc de Urgență Tg-Cărbunești din care rezultă diagnosticele de care suferă, iar de către apărătorul ales al intimatei practică judiciară, precum și adresa transmisă petentei prin care a solicitat un răspuns pentru soluționarea pe cale amiabilă, in sensul acceptării încetării raporturilor de muncă prin acordul părților și dovada achitării onorariului de avocat insoțită de factura ce reprezintă contravaloarea contractului de asistență juridică emisă la data de 6.11.2013.
Tribunalul, analizând acțiunea de față în raport de înscrisurile depuse la dosarul cauzei, susținerile părților și dispozițiile legale în materie, constată că acțiunea este neîntemeiată, pentru următoarele considerente:
Prin acțiunea de față, petenta a solicitat obligarea societății intimate la ducerea la îndeplinire a celor prevăzute de dispozițiile art.64 alin. (4) din Codul muncii cu referire la concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, obligarea la plata drepturilor salariale aferente graficelor de lucru a orelor suplimentare, a orelor lucrate in zilele de sâmbătă și duminică, a orelor lucrate in zilele de sărbători legale, la restituirea garanțiilor reținute pe toată perioada lucrată, precum și la plata salariului de bază, in integralitate, începând cu data de 16.02.2013, cu cheltuieli de judecată.
Petenta are calitatea de salariat al societății intimate, in baza contractului individual de muncă încheiat și înregistrat sub nr. 128 începând cu data de 18.05.2012, in funcția de lucrător comercial și, ulterior, de reprezentant comercial, așa cum reiese din actul adițional la contractul individual de muncă înregistrat sub nr. 01 din 10.10.2012. Având in vedere contractele derulate de societatea intimată cu casele de cosmetică, petenta a fost aleasă reprezentant al casei L”Oreal, corelativ cu mărirea salariului concretizată prin actul adițional la contractual individual de muncă nr. 01/10.10.2012.
Instanța reține că începând cu data de 04.12.2012 salariata a prezentat un concediu medical pentru 28 de zile (cod diagnostic 653), în continuarea acestui concediu medical, petenta depunând un al doilea concediu medical emis in data de 07.01.2013 pentru 25 de zile (cod diagnostic 511). După cum se observa din certificatele eliberate codul de diagnostic diferă, adică in luna decembrie petenta suferea de dureri de spate (cod diagnostic 653), iar in luna ianuarie suferea de pneumonie (cod diagnostic 511), deci certificatele de concedii medicale arată două afecțiuni diferite. Ulterior, după finalizarea concediilor medicale, petenta s-a prezentat la departamentul Resurse Umane din cadrul societății, comunicând verbal intenția de a înceta raporturile de muncă, solicitând încetarea contractului individual de muncă intre părți in temeiul dispozițiilor Codului muncii, invocând probleme de natură medicală, pe cale de consecință salariatei fiindu-i solicitată de către angajator decizia organelor competente de expertiză medicală prin care să se constate inaptitudinea fizică și/sau psihică comunicându-i-se că documentele de concedii medicale nu pot sta la baza încetării raporturilor de muncă in temeiului de drept invocat, respectiv dispozițiile art. 61 lit. c din Codul muncii.
Se mai reține de instanță că salariata, pentru perioadele 09.02 – 13.02.2013, 14.02 – 15.02.2013, a formulat cereri de concediu fără plată, aprobate de altfel, de către societatea intimată, iar începând cu data de 16.02.2013, petenta a absentat nemotivat de la locul de muncă, in acest sens fiind efectuată și cercetarea disciplinară, Comisia de disciplină constituită apreciind că se impune neaplicarea niciunei sancțiuni disciplinare salariatei, procesul verbal al comisiei de cercetare disciplinară fiind aprobat de reprezentantul legal al angajatorului.
Cum la data de 04.03.2013, societății intimate i-a fost comunicată Fișa de aptitudine 757663, conform căreia avizul medical al angajatei petente pentru postul deținut este “apt condiționat”, la data de 26.03.2013, prin adresa nr. 0301B, intimata a propus un program redus in raport cu recomandările stabilite de medicul de medicina muncii prin Fisa de aptitudine 757663 din care rezultă că avizul medical acesteia este “apt condiționat”, program pentru care petenta nu și a dat acordul, după cum și susține prin Notele depuse la dosarul cauzei.
Potrivit prevederilor art.61 lit. c din legea nr.53/2003, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertizare medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt care nu ar permite ca acesta să -și îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. Pentru a demara procedura de concediere in temeiul art. 61 lit. c din Codul Muncii se impune a fi necesară decizia medicului de expertiză medicală a capacității de muncă, nefiind suficient avizul medical emis de medicul de medicina muncii prin fișa de aptitudini.
Condiția esențială pentru această concediere o constituie decizia organelor competente de expertiză medicală, prin care se constată faptul că inaptitudinea fizică și psihică nu permit salariatului să iși îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Angajatorul nu trebuie decât să ia act de această constatare de către organele in drept a stării de inaptitudine a salariatului și să dispună încetarea contractului individual de muncă.
Cum medicul de medicina muncii nu are calitatea să efectueze expertiză medicală, conform celor stabilite prin dispozițiile legii nr.418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicină a muncii, avizul medical ,,apt condiționat,, din cuprinsul fișei de aptitudine la care face trimitere petenta nu poate fi asimilat unei decizii a unui organ competent de expertiză medicală prin care să se constate inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului impusă prin dispozițiile art.61 lit. C din Codul muncii.
Pe de altă parte, din cuprinsul fișei de aptitudini, semnată de medicul de medicina muncii, unde sunt consemnate atât profesia/funcția, cât și locul de muncă al contestatoarei, rezultă că salariata petentă este aptă de muncă, recomandările formulate de medic, in sensul reducerii programului de muncă, evitării suprasolicitărilor nefiind de natură a modifica avizul medical ,,apt,, și nu ar justifica constatarea angajatorului cu privire la ,,inaptitudinea,, fizică a salariatei.
In speță, examenul medical a stabilit că aptitudinea in muncă a petentei este condiționată de respectarea anumitor recomandări – aviz medical “apt condiționat”, petenta neaflându-se in situația de incapacitate întrucât nu a primit aviz medical “inapt”. Mai mult, in condițiile in care examenul medical a stabilit, fără echivoc, aptitudinea petentei din punct de vedere medical de a desfășura activitatea la locul de muncă in funcția pentru care s-a solicitat examenul medical, condiționată de respectarea recomandărilor, intimata a propus cu bună-credință un program redus in conformitate cu recomandările medicale, pentru care petenta și-a manifestat refuzul, fapt pe care-l și susține de altfel, prin înscrisurile depuse la dosar.
In conformitate cu dispozițiile art. 61 din Codul muncii, inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului de a îndeplini atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat nu poate fi apreciată de angajator, atâta timp cât o astfel de concluzie nu rezultă dintr-o decizie a organelor competente de expertiză medicală și nici din înscrisul in care sunt consemnate constatările și observațiile medicului de medicina muncii care a efectuat controlul medical.
Or, dispozițiile art. 61 lit. c) din Codului muncii limitează posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului doar in ipoteza in care salariatul prezintă decizia organelor competente de expertiză medicală prin care se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, iar dispozițiile art. 72 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice reglementează concret procedura de evaluare a capacității de muncă, organele competente de expertiză medicală și procedura de emitere a deciziei medicale.
Raportat la susținerile părților și înscrisurile depuse la dosarul cauzei, instanța constată că petenta nu deține niciun document medical impus de lege din care să rezulte inaptitudinea sa fizică și /sau psihică, pe cale de consecință societatea intimată nu se regăsește in situația de a constata inaptitudinea salariatei și să i emită o decizie de concediere având la bază o asemenea cauză.
Cu privire la capătul doi al cererii introductive, așa cum dovedesc documentele depuse la dosarul cauzei constând in state de plată, fluturași de salariu, intimata a efectuat plata acestora, respectând toate obligațiile privind remunerația salariatei in baza dispozițiilor legale aplicabile, precum și a contractului individual de muncă.
Cu privire la cererea petentei la plata salariului începând cu data de 16.02.2013, data de la care absentează nemotivat de la locul de muncă, instanța o constată ca fiind nefondată, in lipsa vreunei prestații depuse plata drepturilor salariate nu se justifică, angajatorul neputând achita drepturi salariale atâta timp cât norma de muncă nu a fost efectuată.
Referitor la capătul de cerere prin care petenta a solicitat restituirea garanțiilor reținute in baza contractului de garanție in bani, instanța reține că legea prevede obligații pentru angajații cu activitate care implică și gestiune, in acest sens, contractul de garanție dintre părți fiind încheiat ca un accesoriu la contractul individual de muncă, suma consemnată fiind la dispoziția angajatorului pe întreaga perioadă de derulare a contractului individual de muncă.
Prin urmare, restituirea acestei sume intervine doar la încetarea raporturilor de muncă intre părți, or, in speță contractul individual de muncă al petentei, inregistrat sub nr. 128 din 18.05.2012 nu și-a încetat aplicabilitatea.
Pentru considerentele expuse și dispozițiile legale evocate, instanța va respinge acțiunea formulată de petenta S.G.S, ca neîntemeiată.
Cu privire la solicitarea intimatei de acordare a cheltuielilor de judecată, instanța reține că in conformitate cu dispozițiile art. 453 alin.1 Cod de procedură civilă, ,,partea care pierde procesul va fi obligată, la cererea părții care a câștigat, să ii plătească acesteia cheltuieli de judecată,,.
De asemenea, potrivit dispozițiilor art. 451 alin2 Cod procedură civilă, instanța are dreptul să cenzureze cheltuielile de judecată solicitate de către partea îndreptățită și să le acorde numai în măsura în care acestea apar drept justificate în raport de soluția pronunțată, precum și de obiectul și complexitatea cauzei.
Instanței îi revine îndatorirea de a cerceta cu atenție înscrisurile doveditoare depuse de părți, pentru a le acorda doar cheltuielile efectiv alocate pentru susținerea acelui proces, întrucât, aceste cheltuieli au caracter de despăgubire pentru partea îndreptățită a le primi, nefiind indicat ca acestea să se transforme într-un izvor de îmbogățire fără justă cauză pentru parte, chiar prin mijlocirea instanței.
Jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului, investită fiind cu soluționarea pretențiilor de rambursare a cheltuielilor de judecată, în care sunt cuprinse și onorariile avocațiale, a statuat că acestea urmează a fi recuperate numai în măsura în care constituie cheltuieli necesare care au fost în mod real făcute, în limita unui cuantum rezonabil.
Ori, aceste dispoziții legale nu contravin dispozițiilor art. 30 din Legea nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, conform cărora “contractul dintre avocat și clientul său nu poate fi stânjenit sau controlat direct sau indirect, de nici un organ al statului”;.
Articolul 451 alin 2 Cod procedură civilă nu reprezintă o excepție a principiului pacta sunt servanda și nu derogă în consecință de la obligativitatea contractului de asistență juridică. Părții contractante îi incumbă obligația de a plăti în întregime onorariul stabilit către avocatul său (obligațiile contractuale nefiind în nici un mod afectate), însă nu este îndreptățită să pretindă părții adverse să-i achite cu titlu de cheltuieli de judecată decât onorariul stabilit de instanță prin hotărârea judecătorească.
Judecătorii pot micșora onorariile utilizând doar cele două criterii legale: valoarea sau complexitatea cauzei ori cu activitatea desfășurată de avocat.
Când se pune problema aplicării prevederilor art. 451 alin 2 Cod procedură civilă., instanțele vor micșora onorariile, prin utilizarea exclusiv a celor două criterii amintite, având permanent în vedere culpa procesuală a părții care a căzut în pretenții.
Din analiza derulării dosarului și având în vedere natura și complexitatea cauzei, instanța constată că onorariul solicitat de apărătorul intimatei conform actelor depuse la dosarul cauzei, este justificat doar pentru suma de 1000 lei, astfel că instanța va dispune obligarea petentei la plata către intimată a cheltuielilor de judecată in cuantum de 1000 lei, reprezentând onorariu de avocat.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂȘTE
Respinge acțiunea formulată de petenta S.G.S, CNP .., cu domiciliul in comuna in contradictoriu cu intimata S.C. M.P.D. S.R.L., cu sediul in …
Obligă petenta la plata către intimată a cheltuielilor de judecată in cuantum de 1000 lei, reprezentând onorariu de avocat.
Cu drept de apel in termen de 10 zile de la comunicare, ce se depune la Tribunalul Gorj.
Pronunțată in ședința publică din 16.01.2014, la Tribunalul Gorj.
Președinte, Asistent judiciar, Asistent judiciar,
Grefier,
