1. Perioada de probă constituie o condiţie rezolutorie care afectează existenta contractului individual de muncă. Dacă salariatul nu
corespunde postului, condiţia se consideră îndeplinită, iar contractul de muncă se desfiinţează, fără a fi necesară existenta vreu-
i 1 »
nui termen de preaviz.
2. Potrivit dispoziţiilor legale, nu este necesară acordarea vreunui termen de preaviz şi nici o cercetare prealabilă, fiind suficientă emiterea notificării pentru a se dispune asupra încetării raporturilor de muncă. Deoarece este o decizie prin care se constată încetarea valabilităţii contractului individual de muncă al salariatului în temeiul dispoziţiilor art. 31(1] alin. (1) şi art. 4 alin. (1) C. muncii, aceas-
ta nu trebuie să aibă conţinutul valabil pentru o decizie de concediere clasică.
3. Necorespunderea salariatului pentru postul în cauză nu este echivalentă cu necorespunderea profesională – cauză de concediere în temeiul dispoziţiilor art. 61 alin. (1) lit. d) C. muncii. Scopul stabilirii perioadei de probă este tocmai de a se stabili dacă angajatul corespunde postului din punct de vedere obiectiv – pregătire profesională, performanţe, dar şi din punct de vedere subiectiv -adaptarea la noul loc de muncă, la specificul activităţii, la noul colectiv de lucru.
4. Prin urmare, şi aprecierea angajatorului cu privire la îndeplinirea de către angajat a acestor condiţii este una ce poartă un anume grad de subiectivism, derivat, în principal, din prerogativa acestuia de a-şi organiza activitatea potrivit necesităţilor.
5. Nu este necesară indicarea motivului de necorespundere profesională a salariatului în conţinutul notificării şi al deciziei de încetare a raporturilor de muncă, existenţa acestei cauze deducându-se din însăşi luarea acestei măsuri de către angajator, prin emiterea notificării şi a deciziei.
Trib. Bucureşti, s. a VIII-a confl. mun. şi asig. soc., sent. nr. 4184 din 27 aprilie 2011, nepublicată
Prin cererea de chemare în judecată, înregistrată pe rolul acestei instanţe la 28.05.2010, reclamanta C.D. a solicitat, în contradictoriu cu pârâta C.I.G., anularea notificării emise sub nr. 900/2010 şi repunerea reclamantei în funcţia ocupată anterior.
In motivarea acţiunii a arătat că între ea, în calitate de angajat, şi pârâtă, s-a încheiat contractul individual de muncă în care este prevăzută o perioadă de probă de 90 de zile calendaristice. Se susţine că în intervalul de timp de la data semnării contractului şi până la data de 26.04.2010, reclamanta a atins toate target-urile şi rezultatele convenite prin contractul de muncă. La data de 26.04.2010, C.G. a emis notificarea nr. 900/2010, în sensul că încetează contractul de muncă al reclamantei, conform dispoziţiilor art. 31 alin. (41) C. muncii.
Reclamanta invocă nulitatea notificării de încetare a raporturilor de muncă, întrucât nu s-a făcut dovada calităţii în care C.G. a semnat acest înscris. Susţine că nu i s-a acordat preaviz, ceea ce înseamnă că pârâta a decis concedierea sa fie pentru necorespundere profesională, fie pentru oricare alt motiv decât cel prevăzut de art. 61 lit. d) C. muncii. Arată reclamanta că opinia majoritară în doctrină este în sensul că prevederile art. 31 C. muncii vizează verificarea de către angajator în perioada de
probă a aptitudinilor şi pregătirii profesionale a angajatului, concedierea putând fi dispusă dacă salariatul nu îşi îndeplineşte corespunzător atribuţiile de serviciu şi nu atinge rezultatele stabilite împreună cu angajatorul. Prin urmare, dacă angajatul corespunde profesional, raporturile de muncă dintre părţi trebuie să continue. Cu siguranţă, intenţia legiuitorului nu a fost de a pune la îndemâna angajatorului un instrument care să poată fi folosit abuziv, chiar şi atunci când angajatul demonstrează că are aptitudinile şi pregătirea profesională necesare pentru a ocupa postul în cauză.
Având în vedere faptul că, prin decizia şi notificarea de concediere, reclamantului angajat nu i s-a acordat dreptul de preaviz prevăzut de art. 73 C. muncii, ncacordarca preavizului poate fi interpretată drept o aplicare implicită de către pârâta angajatoare a prevederilor art. 73 alin. (2), astfel încât angajatoarea a considcrat că nu este necesar să mai acorde preaviz tocmai pentru că a dispus concedierea din motive de ne-corespundcrc profesională a angajatului său. Faptul de a concedia reclamanta pentru necorespundere profesională constituie un abuz de drept din partea pârâtei angajatoare, date fiind considerentele expuse la punctul 2, de unde rezultă fară echivoc nu numai faptul că reclamanta corespundea profesional locului de muncă ocupat, ci şi faptul că aceasta chiar a depăşit rezultatele şi performanţele convenite prin contractul individual de muncă, astfel încât orice decizie sau notificare privind concedierea sa pentru necorespundere profesională nu poate fi decât una abuzivă.
In cazul în care angajatoarea face dovada faptului că reclamanta angajată a fost concediată pentru alt motiv decât necorespunderea profesională, în această situaţie pârâta angajatoare era obligată să respecte şi să aplice dispoziţiile art. 73 C. muncii coroborate cu art. 31 alin. (5), conform căruia: „pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă”, prin acordarea dreptului de preaviz de 30 de zile (stabilit între părţi conform art. 6 din anexa la contractul individual de muncă încheiat între pârâtă şi reclamant), precum şi a tuturor drepturilor salariale sau de altă natură prevăzute de legislaţia în vigoare şi de contractul individual de muncă.
In opinia reclamantei, actele prin care pârâta a dispus concedierea abuzivă a acesteia (decizia şi notificarea de concediere în perioada de probă) sunt lovite de sancţiunea nulităţii, principalele cauze invocate fiind: lipsa calităţii de reprezentant al pârâtei a numitului C.G. la momentul semnării deciziei şi a notificării de concediere; dispunerea concedierii reclamantului în intervalul în care acesta se afla în incapacitate temporară de muncă, constatată prin certificat medical [fapt interzis expres de art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii]; lipsa menţiunilor cerute de
art. 62 alin. (2) C. muncii, cu privire la indicarea motivelor de fapt ce stau la baza deciziei de concediere, precum şi a instanţei competente să judece contestaţia împotriva deciziei; abuzul de drept din partea angajatoarei prin nerespectarea principiului contractual pacta sunt servanda, prin încălcarea caracterului nedeterminat al duratei contractului individual de muncă încheiat între reclamant şi pârât şi prin concedierea abuzivă a angajatului pentru necorespundere profesională în perioada de probă, în ciuda faptului că acesta a demonstrat, prin performanţele obţinute, faptul că deţine aptitudinile solicitate de postul ocupat; lipsa acordării dreptului de preaviz în condiţiile art. 73 alin. (1) şi (2) C. muncii, în cazul în care concedierea în perioada de probă a intervenit pentru orice alt motiv decât concedierea pentru necorespundere profesională.
Pârâta C.I.G. a depus Ia dosar întâmpinare, prin care a solicitat respingerea acţiunii ca neîntemeiată.
Referitor la contestarea calităţii de reprezentant al „societăţii-mamă” a numitului C.G., acesta a semnat atât notificarea, cât şi decizia în calitate de membru al Consiliului director al societăţii-mamă, având totodată şi calitatea de împuternicit în baza deciziei Consiliului de administraţie („Direcţiunea”), ataşată în copie certificată întâmpinării depuse la dosarul cauzei. Cu privire la motivele de nulitate a notificării şi a deciziei nr. 13/2010 invocate de către contestator, pârâta a arătat că perioada de probă constituie o condiţie rezolutorie care, în speţa de faţă, afectează existenţa contractului individual de muncă. Astfel, dacă salariatul nu corespunde postului, condiţia nu se consideră îndeplinită, iar contractul poate înceta atât din iniţiativa angajatului, cât şi a angajatorului. Această specie a contractului individual de muncă (perioadă nedeterminată şi care conţine perioada de probă) nu obligă angajatorul, în speţă pârâta, în sensul continuării raportului de muncă, cu atât mai mult cu cât, în urma analizării activităţii reclamantului, aceasta s-a dovedit a fi necorespunzătoare. Termenul de preaviz şi motivarea în fapt şi în drept nu îşi găsesc aplicabilitatea. Legea nu obligă motivarea de către angajator a unei astfel de notificări. Cu referire la încetarea contractului individual de muncă al reclamantei din iniţiativa pârâtei, aceasta a respectat toate condiţiile şi rigorile impuse de lege, iar contestaţia de faţă reprezintă un abuz de drept din partea fostei angajate.
Analizând actele şi lucrările dosarului, prin prisma materialului probator administrat în cauză, Tribunalul a reţinut următoarea situaţie de fapt:
Reclamanta a fost angajată de către C.I.G. în funcţia de director vânzări începând cu data de 15.02.2010, pe durată nedeterminată, cu o perioadă de probă de 90 de zile calendaristice, între părţi încheindu-se contractul individual de muncă înregistrat la I.T.M. Bucureşti. în intervalul de 90 de zile lucrătoare ce reprezintă perioada de probă, pârâta
a emis notificarea nr. 900/2010, prin care a dispus încetarea contractului individual de muncă al reclamantei, în temeiul dispoziţiilor art. 31 alin. (41) C. muncii. Prin includerea în contractul de muncă a perioadei de probă, este evident că pârâta angajator a dorit verificarea aptitudinilor profesionale ale reclamantei, clauză cu care aceasta a fost de acord, semnând contractul său individual de muncă în această formă.
Conform art. 31 alin. (41) C. muncii, în cadrul acestei perioade de probă sau la sfârşitul ei, oricare dintre părţi poate avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă, printr-o notificare scrisă. Singura condiţie impusă de lege pentru emiterea acestei notificări este cea a formei scrise, cerută ad validitatem, condiţie pe care pârâta angajator a îndeplinit-o.
Susţinerile reclamantei în sensul că încetarea raporturilor de muncă în perioada de probă nu se poate face decât în situaţia în care angajatul nu corespunde din punct de vedere profesional, nu pot fi primite de Tribunal. Potrivit dispoziţiilor legale, nu este necesară acordarea vreunui termen de preaviz, nici a vreunei cercetări prealabile, fiind suficientă emiterea notificării pentru a se dispune asupra încetării raporturilor de muncă.
Tribunalul nu consideră că notificarea este lovită de nulitate, aşa cum apreciază reclamanta. De altfel, ulterior emiterii notificării prin care reclamanta era informată cu privire la încetarea raporturilor de muncă, pârâta a emis decizia nr. 77/2010, prin care s-a decis încetarea valabilităţii contractului individual de muncă al reclamantei începând cu data de 26.04.2010. Deoarece este o decizie prin care se constată încetarea valabilităţii contractului individual de muncă al salariatului în temeiul dispoziţiilor art. 31 alin. (1) şi (41) C. muncii, aceasta nu trebuie să aibă conţinutul valabil pentru o decizie de concediere clasică.
Pârâta angajator a emis, cu respectarea dispoziţiilor art. 31 alin. (1) şi (41) C. muncii, notificarea şi decizia unilaterală de încetare a valabilităţii contractului individual de muncă al salariatului şi în conţinutul acesteia a menţionat posibilitatea salariatului de a o contesta la instanţa competentă – judecătoria. Chiar dacă reclamantul se adresa judecătoriei, prin declinarca competenţei cauza ar fi ajuns la Tribunalul Bucureşti, ce are competenţa soluţionării, reclamantul nefiind vătămat în vreun drept al său.
Pe fondul raporturilor dintre părţi, Tribunalul a reţinut că perioada de probă constituie o condiţie rezolutorie care afectează existenţa contractului individual de muncă. Dacă salariatul nu corespunde postului, condiţia se consideră îndeplinită, iar contractul de muncă se desfiinţează, fară a fi necesară existenţa vreunui termen de preaviz.
Necorespunderea salariatului pentru postul în cauză nu este echivalentă cu necorespunderea profesională – cauză de concediere în
temeiul dispoziţiilor art. 61 alin. (1) lit. d) C. muncii. Scopul stabilirii perioadei de probă este tocmai de a se stabili dacă angajatul corespunde postului din punct de vedere obiectiv – pregătire profesională, performanţe, dar şi din punct de vedere subiectiv – adaptarea la noul loc de muncă, la specificul activităţii, la noul colectiv de lucru. Prin urmare, şi aprecierea angajatorului cu privire la îndeplinirea de către angajat a acestor condiţii este una ce poartă un anume grad de subiectivism derivat, în principal, din prerogativa acestuia de a-şi organiza activitatea potrivit necesităţilor.
Nu este necesară indicarea motivului de necorespundere profesională a salariatului în conţinutul notificării şi deciziei de încetare a raporturilor de muncă, existenţa acestei cauze deducându-se din însăşi luarea acestei măsuri de către angajator, prin emiterea notificării şi decizici.
Tribunalul a apreciat că celc două înscrisuri au fost emise cu respectarea dispoziţiilor legale în materie, neexistând vreun motiv care să ducă la anularea acestora şi reintegrarea reclamantei.
Cu privire la nelegalitatea semnăturii lui C.G., care a semnat notificarea şi decizia de încetare a raporturilor de muncă cu reclamantul, Tribunalul a considerat că acesta, în calitate de Director General al societăţii-mame din 01.01.2010 şi ca împuternicit al Consiliului de Administraţie, conform deciziei din 2010, avea calitatea de reprezentant legal pentru a semna cele două documente emise de pârâta angajator ce-1 privesc pe reclamantul salariat.
Faţă de cele reţinute, Tribunalul a respins ca neîntemeiată acţiunea reclamantului, prin care solicită anularea notificării şi a deciziei de încetare a raporturilor de muncă.
