Prerogativa exclusivă a angajatorului de a decide care post nu mai este necesar şi poate fi desfiinţat
1. Nu se poate reţine că decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului este lovită de nulitate ca urmare a faptului că la emiterea acesteia nu s-au respectat dispoziţiile din Contractul colectiv la nivel de unitate, în condiţiile în care aceste dispoziţii nu se referă la concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, conform art. 65 C. muncii, ca urmare a desfiinţării postului, ci la concedierea colectivă, aspect care rezultă şi din modul în care au înţeles partenerii sociali să insereze aceste dispoziţii în contractul colectiv de muncă, respectiv în Capitolul privind unele măsuri de protecţie specială a salariaţilor şi acordarea de facilităţi acestora, la Subcapitolul „Concedierea colectivă”.
2. Chiar dacă s-ar accepta ideea că aceste dispoziţii, care reglementează obligaţia de a menţiona în decizia de concediere criteriile avute în vedere, potrivit contractului colectiv de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, se referă şi la concedierea individuală conform art. 65 C. muncii, totuşi ele ar opera doar în cazul în care s-ar desfiinţa două sau mai multe posturi de aceeaşi natură, fără să fie îndeplinite condiţiile unei concedieri colective, pentru a se putea verifica criteriile avute în vedere la concedierea unui salariat sau a altuia.
3. în cazul în care se dispune concedierea unui salariat ca urmare a desfiinţării postului său, potrivit art. 65 C. muncii, nu se poate analiza legalitatea deciziei de concediere în raport de aceste criterii, deoarece este vorba de desfiinţarea unui singur post.
4. Numai angajatorul este în măsură să decidă, în cazul dificultăţilor economice, care post nu mai este necesar şi poate fi desfiinţat, fără să fie afectată funcţionarea întregii unităţi.
C.A. Craiova, s. a ll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 1066 din 12 februarie 2010, Jurindex
Prin sentinţa nr. 2503 din 22 iunie 2009, Tribunalul Dolj a admis contestaţia formulată de contestatoarea E.O.E. în contradictoriu cu intimata SC J. SA , având ca obiect contestaţie la decizie de concediere, a anulat decizia de concediere nr. 48/2008, a dispus reîncadrarea con-testatoarci pe postul deţinut anterior concedierii. A fost obligată intimata la plata unei despăgubiri conform art. 78 C. muncii pentru perioada
29.04.2009 – 22.06.2009.
Pentru a se pronunţa astfel, instanţa a reţinut că prin decizia nr. 48/16.04.2009 intimata a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatoarei, începând cu data de 29.04.2009, în baza prevederilor art. 65 C. muncii, coroborat cu art. III. 12 şi art. III. 15 din
contractul colectiv de muncă al SC J. SA. In cuprinsul deciziei nu s-a făcut precizarea duratei preavizului, însă măsura concedierii nu este lovită de nulitate pentru acest motiv, deoarece intimata a informat contestatoarea cu privire la acest drept prin adresa nr. 566/2009 comunicată anterior şi, prin urmare, nu i s-a cauzat vreo vătămare. Potrivit art. VII. 2 alin. (3) din Contractul colectiv de muncă, decizia de concediere trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, „criteriile avute în vedere potrivit contractului colectiv de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la conccdiere”.
Ordinea de prioritate la concediere este prevăzută de art. VII. 3 alin. (2) din contractul colectiv de muncă, astfel: „(a) contractele individuale de muncă ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe venituri, precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul; (b) contractele individuale de muncă ale celor care îndeplinesc cumulativ condiţiile de vârstă standard şi stagiul minim de cotizare pentru pensionare; (c) contractele individuale de muncă ale salariaţilor care nu au copii în întreţinere(…)”. Totodată, la alin. (3) s-a statuat că „Măsurile de concediere vor afecta numai în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii”. Din decizia supusă examinării lipsesc aceste criterii, obligativitatea menţionării în decizie fiind instituită tocmai pentru a proteja salariaţii de eventualele măsuri abuzive ce ar putea fi dispuse de angajator, sub acest aspect decizia fiind nelegală. De asemenea, nu s-au produs nici dovezi cu privire la respectarea ordinii de prioritate la concediere, concedierea contestatoarei, care are în întreţinere copii, fiind posibilă „numai în ultimul rând”.
împotriva sentinţei a declarat recurs pârâta, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.
Primul motiv de recurs se referă la faptul că instanţa de fond în mod greşit a reţinut că nu a observat faptul că intimata facea parte dintr-o categorie protejată de salariaţi, deoarece are un copil în întreţinere, dar acest criteriu se aplică doar în cazul concedierii colective, în înţelesul Codului muncii sau al contractului colectiv de muncă. Al doilea motiv de recurs invocat se referă la faptul că instanţa, depăşindu-şi competenţa, s-a subrogat în drepturile conducerii societăţii şi prin hotărârea pe care a dat-o a afectat deciziile valabile şi legale ale organelor de conducere ale societăţii.
Recursul este fondat pentru următoarele considerente:
Primul motiv de recurs este fondat, deoarece instanţa de fond în mod greşit a reţinut că decizia de concediere este lovită de nulitate ca urmare a faptului că la emiterea acesteia nu s-au respectat dispoziţiile art. VII 2 alin. (3) şi ale art. VII 3 alin. (2) din Contractului colectiv de muncă al SC G.J. SA B. pentru anul 2008/2011, deoarece aceste dispoziţii nu se referă la concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, conform art. 65 C. muncii, ca urmare a desfiinţării postului, cum este cazul în speţa de faţă. Aceste dispoziţii se referă la conccdierea colectivă, aspect ce rezultă şi din modul în care au înţeles partenerii sociali să insereze aceste dispoziţii în contractul colectiv de muncă, respectiv în capitolul VII – unele măsuri de protecţie specială a salariaţilor şi acordarea de facilităţi acestora, la subcapitolul concedierea colectivă.
Chiar dacă s-ar accepta ideea că aceste dispoziţii, care reglementează obligaţia de a menţiona în decizia de concediere criteriile avute în vedere, potrivit contractului colectiv de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, se referă şi la concedierea individuală, conform art. 65 C. muncii, totuşi ele ar opera doar în cazul în care s-ar desfiinţa două sau mai multe posturi de aceeaşi natură, fară să fie îndeplinite condiţiile unei conccdieri colective, pentru a se putea verifica criteriile avute în vedere la concedierea unui salariat sau a altuia.
în cazul în care se dispune concedierea unui salariat ca urmare a desfiinţării postului său potrivit art. 65 C. muncii, nu se poate analiza legalitatea deciziei de concediere în raport de aceste criterii, deoarece este vorba de desfiinţarea unui singur post şi numai angajatorul este în măsură să decidă, în cazul dificultăţilor economice, care post nu mai este necesar şi poate fi desfiinţat, fară să fie afectată funcţionarea întregii unităţi.
Cel de-al doilea motiv de recurs este nefondat, instanţa nu şi-a depăşit atribuţiile, nefiind incidente dispoziţiile art. 304 pct. 4 C. proc. civ., deoarece nu a dispus măsuri în domeniul managementului resurselor umane, ci a analizat legalitatea deciziei de concediere în raport de
dispoziţiile legale invocate de contestatoare şi potrivit competenţelor conferite de lege.
In raport de considerentele arătate, Curtea, în baza art. 312 alin. (3) C. proc. civ., raportat la art. 304 pct. 9 C. proc. civ., a admis recursul şi a modificat sentinţa, în sensul că a respins contestaţia formulată împotriva deciziei nr. 48/16.04.2009.
