Reintegrarea salariatului, ca urmare a constatării nulitătii deciziei de concediere.
Executarea fictivă a hotărârii de reintegrare. Reintegrare urmată imediat de concediere pentru reorganizarea activităţii. Fapta ilicită constând în concedierea ulterioară a salariatului reintegrat. Afectarea imaginii şi demnităţii angajatului. Existenţa legăturii de cauzalitate. Existenţa prejudiciului moral
C. muncii, art. 65 alin. (2), art. 74m, art. 75 , art. 76
1. Prima decizie de concediere este nulă absolut, faţă de împrejurarea că măsura desfiinţării postului se întemeia pe acelaşi act decizional ce a stat la baza emiterii primei decizii anulate de instanţă, post în care s-a dispus reintegrarea. Atâta vreme cât postul în discuţie a fost prezumat de instanţă a fi în fiinţă, iar angajatorul a procedat, „cel puţin formal”, la reintegrarea salariatei, nu mai poate emite o nouă decizie de concediere pe considerentul că postul în care salariatul a fost reintegrat a fost desfiinţat anterior reintegrării.
2. Emiterea unor decizii succesive de concediere, imediat ulterior reintegrării ca urmare a hotărârii instanţei, însă în baza aceleiaşi hotărâri de desfiinţare a postului, dintre care unele comunicate salariatei, iar altele necomunicate, dar totuşi aduse la cunoştinţa acesteia, dublată de incertitudinea în care s-a aflat salariata în tot acest interval de timp în legătură cu soarta raporturilor sale de muncă, conduc la existenţa unei vătămări a salariatei sub aspectul personal nepatrimonial, cât şi la încălcarea principiului consensua-lismului şi al bunei-credinţe pe care trebuie să se bazeze raporturile de muncă, principiu consacrat de art. 8 C. muncii.
Fapta ilicită cauzatoare de prejudiciu constă în emiterea unor decizii de concediere nelegale de către angajator, nelegalitatea şi netemeinicia fiind determinate de nemotivarea deciziei şi de lipsa acordării termenului de preaviz.
Prejudiciul constă în atingerea adusă imaginii şi demnităţii con-testatoarei salariate prin emiterea deciziilor nelegale. Din succesiunea evenimentelor şi din modul de redactare şi comunicare a acestor decizii, se poate trage concluzia că salariata a suferit o lezare a demnităţii sale, suferinţa psihică fiind atât posibilă, cât şi plauzibilă în acest caz.
Având în vedere materia contractuală a raportului juridic dedus judecăţii, s-a instituit principiul răspunderii civile şi pentru fapta săvârşită cu cea mai uşoară vinovăţie, angajatorul răspunzând şi pentru faptele săvârşite din culpă.
C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. muri. şi asig. soc.,
decizia nr. 7047/2009, nepublicată
Prin sentinţa civilă nr. 3881/11.05.2009, Tribunalul Bucureşti, Secţia a VllI-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, a respins excepţia lipsei de interes, ca neîntemeiată, a admis în parte contestaţia formulată de contestatorul D.G.L. în contradictoriu cu intimata SC R. SA, a dispus anularea deciziilor nr. 822bis/03.03.2008, nr. 828/07.03.2008, nr. 829/
20.03.2008 şi nr. 837/21.03.2008, ca nelegale şi a dispus repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii acestora, a dispus obligarea pârâtei la plata către reclamantă a drepturilor salariale şi a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata în perioada 01.09. – 30.09.2008, a respins cererea reclamantei privind plata despăgubirilor pe perioada 11.03.2008 –
31.08.2008, ca neîntemeiată, a obligat pârâta la plata către reclamantă a unor daune morale în cuantum de 1 leu.
In considerente a reţinut că recurenta-contestatoare a fost angajata societăţii pârâte în funcţia de „reporter”, conform contractului individual
de muncă pe perioadă nedeterminată încheiat cu contestatoarea. In data de 06.07.2007 a fost emisă decizia angajatorului nr. 416/06.07.2007, de desfacere a contractului individual de muncă, începând cu data de
09.07.2007.
Prin sentinţa civilă nr. 757/17.09.2007 a Tribunalului Bucureşti, Secţia a Vlll-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, rămasă definitivă şi irevocabilă prin respingerea recursului, s-a dispus anularea deciziei de desfacere a contractului său de muncă şi reintegrarea sa, cu plata drepturilor salariale aferente.
Intimata susţine că, în executarea sentinţei civile nr. 757/17.09.2007 a Tribunalului Bucureşti, ar fi emis adresa nr. 75/25.02.2008, prin care ar fi adus la îndeplinire dispoziţia instanţei de reintegrare efectivă.
Din actele dosarului nu rezultă că intimata ar fi comunicat această decizie către salariata contestatoare, nici personal sub semnătură de primire, nici prin poştă prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, nici în vreun alt mod din care să rezulte primirea efectivă de către salariată a înscrisului în discuţie.
Prin decizia nr. 822bis/03.03.2008, necomunicată contestatoarei decât pe parcursul soluţionării procesului, s-a decis de către intimată „desfacerea contractului individual de muncă înregistrat la I.T.M. Bucureşti sub nr. 19806/19.05.1994” al salariatei D.G.L., începând cu data de
11.03.2008, conform prevederilor art. 65 alin. (2) C. muncii, având în
vedere desfiinţarea postului de reporter din cadrul secţiei „Cultura”, măsură determinată de reorganizarea activităţii societăţii R., ce a fost decisă prin hotărârea adoptată în şedinţa consiliului de Administraţie al Societăţii sub nr. 757/2007.
Decizia nu precizează care este motivul pentru care desfacerea contractului individual de muncă al salariatei încetează începând cu data de 11.03.2008, iar nu la data comunicării acesteia, potrivit prevederilor art. 75 C. muncii. Ulterior, la data de 07.03.2008, înainte ca decizia anterioară să-şi producă efectele prin comunicarea acesteia şi prin expirarea termenului la care se prevedea încetarea contractului individual de muncă al salariatei (la data de 11.03.2008), angajatorul emite decizia nr. 828/07.03.2008, de suspendare a efectelor deciziei nr. 822 bis/ 03.03.3008, prin care s-a dispus concedierea salariatei, până la încetarea incapacităţii temporare de muncă, urmând ca această decizie „să înceteze de drept să mai producă efecte la data încetării incapacităţii temporare de muncă”, decizie întemeiată în drept pe prevederile art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii, care interzic concedierea salariaţilor pe perioada incapacităţii temporare de muncă, iar nu pe prevederile art. 50 alin. (1) lit. b) C. muncii, referitoare la suspendarea de drept a contractului individual de muncă al salariatului.
Art. 60 C. muncii instituie, pentru situaţia reglementată la lit. a), interdicţia temporară a concedierii salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, iar nu înlăturarea temporară a producerii efectelor acesteia, aşa cum a procedat intimata.
Or, legea prevede numai posibilitatea suspendării contractului individual de muncă pe perioada incapacităţii temporare de muncă şi suspendarea termenului de preaviz pe durata suspendării contractului individual de muncă, iar nu şi suspendarea deciziei de concediere emise pe perioada suspendării de drept a contractului individual de muncă, o asemenea practică eludând în mod evident interdicţia legală imperativă prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii.
Câtă vreme angajatorul nu a comunicat decizia de concediere salariatului al cărui post pretinde că l-a desfiinţat, iar decizia de concediere prevede o dată ulterioară a încetării decât cea a emiterii sale, în cazul în care intervine incapacitatea temporară de muncă a salariatului până la momentul încetării contractului de muncă, instituţia juridică aplicabilă este suspendarea de drept a contractului individual de muncă în vigoare, iar nu cea reglementată de art. 60 alin. (1) C. muncii, care nu prevede un caz de suspendare a aplicării măsurii concedierii, ci reprezintă un caz de interdicţie la concediere, sancţiunea care intervine fiind nulitatea concedierii în condiţiile art. 76 C. muncii, angajatorul neavând posibilitatea suspendării efectelor deciziei de concediere până după momentul încetării cauzei situaţiei ce generează interdicţia, textul menţionat în decizia
dc suspendare a efectelor deciziei de concediere nepermiţând angajatorului să prelungească efectele unei decizii de concediere până după momentul încetării incapacităţii temporare de muncă.
Aşadar, angajatorul nu poate să dispună concedierea, dacă s-a produs unul din cazurile prevăzute la art. 60 C. muncii şi să suspende efectele deciziei de concediere până după încetarea cazului faţă de scopul urmărit de legiuitor, iar dacă angajatorul a dispus concedierea, aflând apoi despre existenţa cazului de interdicţie, soluţia corectă constă în revocarea deciziei de concediere şi emiterea unei noi decizii după ce a încetat cazul ce a determinat interdicţia (evident în situaţia în care decizia de concediere nu a fost comunicată salariatului sau nu şi-a produs efectele prin expirarea termenului menţionat în cuprinsul său), iar nu menţinerea acesteia şi comunicarea după încetarea incapacităţii temporare de muncă, aşa cum a procedat intimata, întrucât o astfel de practică duce la nesocotirea interdicţiei instituite de lege.
O astfel de practică a fost „posibilă” întrucât în mod incorect angajatorul, deşi nu a comunicat salariatului său decizia de concediere şi nici nu se împlinise data din decizia în cauză referitoare la momentul încetării contractului individual de muncă al salariatei şi, deşi pretinde că în această situaţie decizia necomunicată nu produce niciun efect, a înţeles totuşi să îi suspende efectele până la un moment neprecizat, fiind evident că este un nonsens să suspenzi o decizie de concediere necomunicată şi să pretinzi în acelaşi timp că o suspenzi tocmai pentru a-i amâna efectele, efecte care totuşi s-ar produce la momentul comunicării.
Decizia de încetare a contractului individual de muncă al salariatei a fost comunicată acesteia personal, sub semnătură de primire, la data de
21.03.2008, astfel încât a produs efectul încetării contractului individual de muncă la data de 21.03.2008, potrivit prevederilor art. 75 C. muncii, cât şi menţiunilor din cuprinsul său cu privire la data încetării contractului.
Decizia a fost însoţită de un înscris denumit anexă, din care ar rezulta că salariatei i se prezintă lista locurilor de muncă vacante şi posibilitatea de a opta pentru un loc de muncă vacant, însă în trei zile de la comunicarea deciziei de concediere şi în situaţia în care în chiar cuprinsul deciziei de concediere se menţionează faptul că „încetează contractul individual de muncă al salariatei D.G.L., conform deciziei nr. 822 bis/03.03.3008, cu data comunicării acestei decizii”, astfel încât comunicarea ofertei posturilor vacante apare a fi făcută concomitent cu încetarea contractului de muncă, fiind evident în acest caz că oferta locurilor de muncă este caducă şi modificarea contractului individual de muncă înainte de expirarea termenului de trei zile, acordat pentru opta-rea pentru un loc de muncă vacant nu mai este posibilă, ceea ce echivalează în fapt cu lipsa acestei oferte.
Cu aceeaşi dată angajatorul emite o altă decizie cu nr. 837/21.03.2008, prin care dispune revocarea deciziilor nr. 822bis/03.03.2008, nr. 828/
07.03.2008 şi nr. 829/20.03.2008, prin care s-a dispus concedierea salariatei, având în vedere că acestea nu au fost comunicate salariatei.
Această decizie a fost comunicată salariatei la data de 25.04.2008, dată la care îi fusese deja comunicată decizia nr. 829/20.03.2008, de încetare a contractului individual de muncă al salariatei, astfel încât a produs efectul încetării contractului individual de muncă la data de
21.03.2008, potrivit prevederilor art. 75 C. muncii, cât şi menţiunilor din cuprinsul său cu privire la data încetării contractului.
Mai este de menţionat că, deşi această decizie „revocă” deciziile anterioare, prevede că efectele acestei revocări se produc de la data de
21.03.2008, iar nu retroactiv, având în vedere că aceste decizii au vizat un interval anterior, respectiv 03.03.2008 – 21.03.2008, astfel încât nu reglementează situaţia salariatei în acest interval de timp.
In acest context, două aspecte urmează a fi subliniate de instanţă: decizia de revocare a fost comunicată mult după data la care şi-a produs efectele ultima decizie de concediere comunicată salariatei, iar menţiunea în sensul că revocarea este determinată de necomunicarea deciziilor de concediere este eronată şi, deci, falsă, întrucât, aşa cum am mai arătat, cel puţin una din decizii respectiv ultima, cu nr. 829/20.03.2008, a fost comunicată salariatei şi şi-a produs efectele, iar, pe de altă parte, aceasta face referire la toate celelalte decizii necomunicate, reprezentând mai mult o decizie de „reactivare” a deciziei de concediere a salariatei din data de 03.03.2008, astfel încât cel puţin a avut loc o încunoştinţare a salariatei despre existenţa unei decizii anterioare de concediere, despre decizia de suspendare a acesteia şi despre reluarea efectelor primei decizii de concediere, chiar şi necomunicată, astfel încât toate aceste decizii şi-au produs efectele cel mai târziu la data de 21 martie 2008, când nu numai că au devenit ostensibile, dar le-au şi fost conferite efecte de către angajator, care a înţeles să le dea eficienţă.
In legătură cu efectele comunicării deciziei de concediere a salariatului, efecte produse potrivit legii şi cu posibilitatea angajatorului de a reveni asupra deciziei de concediere în mod unilateral, după producerea acestor efecte, Tribunalul a reţinut dispoziţiile art. 74 şi art. 75 C. muncii.
Efectul specific al comunicării deciziei de concediere îl reprezenta încetarea contractului individual de muncă al salariatului.
Aceeaşi concluzie se desprindea chiar şi din cuprinsul deciziei de concediere nr. 829/20.03.2008, comunicată salariatei, care menţionează expres că încetarea contractului individual de muncă al salariatei se produce la data comunicării deciziei.
Tribunalul a constatat că, în acest caz, urmează a se da eficienţă prevederii legale, respectiv art. 75 C. muncii, referitor la producerea efec
tului încetării contractului individual de muncă al salariatului la data comunicării deciziei de concediere, aceste efecte producându-se în virtutea legii, iar nu actelor ulterioare ale angajatorului, emise cu ignorarea prevederii legale.
In acest context, decizia de revocare a deciziilor de concediere anterioare era lipsită de temei legal şi, în acelaşi timp, contravenea unor dispoziţii legale (nu există temei legal care să permită angajatorului să repună în fiinţă un contract de muncă pe care l-a desfăcut în mod unilateral după data la care a procedat la desfacerea acestuia) şi nici contractual (întrucât prin ipoteză raporturile de muncă au încetat prin voinţa sa unilaterală dar nu le poate relua decât prin consens cu fostul salariat) şi, în plus, această decizie ulterioară a fost emisă după data încetării raporturilor de muncă dintre părţi, situaţie în care ar deveni caduce, fiind evident că angajatorul nu poate emite decizii referitoare la executarea, încetarea etc. contractului individual de muncă dintre părţi decât pe perioada existenţei acestuia, astfel încât, în lipsa revocării deciziei de concediere până la momentul la care aceasta îşi produce efectele (data comunicării acesteia către salariat), „revocarea” la data de
25.04.2008 (data comunicării) a deciziei deja comunicate salariatului şi emiterea unei decizii de revocare ca orice altă decizie emisă de angajator în legătură cu executarea contractului de muncă încetat prin producerea efectelor unor alte decizii anterioare nu poate produce niciun efect, întrucât această revenire a avut loc după încetarea contractului individual de muncă al salariatului ca efect al primei comunicări.
Faptul că, ulterior, intimata a procedat la „revocarea deciziilor de concediere pentru a face respectate prevederile referitoare la comunicarea deciziilor” nu repune în vigoare un contract de muncă încetat la o dată anterioară, după încetarea acestui contract de muncă prin concediere raporturile de muncă dintre părţi neputând fi reluate decât fie prin încheierea unui nou contract de muncă, fie prin anularea cu caracter retroactiv a actului de concediere de către instanţă; în caz contrar, s-ar permite angajatorului care a dat eficienţă încetării contractului de muncă al salariatului să revină temporar asupra actului astfel emis şi să scoată actul nul de sub controlul instanţei, precum şi să i se permită să salvgardeze actul lovit de nulitate prin emiterea unor acte reparatorii şi cu efect retroactiv.
De altfel, angajatorul nu poate suplini prin act unilateral de voinţă consimţământul salariatului la reluarea raporturilor de muncă după data încetării contractului de muncă şi nici nu are posibilitatea (prevăzută de lege) de a suplini inexistenţa raporturilor de muncă şi executarea contractului de muncă pe perioada de la data concedierii salariatului şi până la data la care „decide” revocarea deciziei de concediere, întrucât, faţă de caracterul succesiv al executării prestaţiilor contractului de
muncă, dccizia de revocare nu poate suplini lipsa acestor prestaţii şi inexistenţa în concret a unor raporturi de muncă în perioada de la data de
21.03.2008 şi până la data comunicării deciziei de revocare, respectiv
25.04.2008.
Mai mult, nu există posibilitatea legală ca angajatorul să emită acte unilaterale cu efect retroactiv, actele unilaterale ale angajatorului producând efecte de la data comunicării lor salariatului, numai nulitatea putând retroactiva, iar nulitatea nu se poate constata sau pronunţa în cazul deciziei de concediere decât de către instanţa de judecată, potrivit prevederilor art. 76-78 C. muncii, care reglementează controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale.
Având în vedere împrejurarea că angajatorul a procedat nelegal la emiterea deciziei de revocare, Tribunalul a constatat că decizia comunicată salariatului a produs efectul încetării contractului individual de muncă al acesteia la data de 21.03.2008, decizia de revocare ulterioară fiind caducă, întrucât tinde să repună în fiinţă, cu efect retroactiv şi în lipsa unor prevederi legale, în lipsa consimţământului salariatului şi în lipsa existenţei unor raporturi de muncă între data producerii efectelor primei decizii şi data „comunicării revocării” acesteia, un contract de muncă ce încetase cu mai mult de o lună anterior „reluării” prin voinţa unilaterală a angajatorului a raporturilor de muncă, astfel încât nu poate produce efectele în scopul căruia a fost emisă.
Astfel, Tribunalul a analizat, sub aspectul legalităţii, atât respectarea cerinţelor obligatorii de formă, prevăzute de art. 74 C. muncii, cât şi respectarea, la emiterea deciziei, a procedurii prevăzute de lege. Lipsa unora din menţiunile obligatorii prevăzute de art. 74 C. muncii nu poate fi complinită cu probe exterioare deciziei de concediere.
Prima decizie emisă este nulă absolut, faţă de împrejurarea că măsura desfiinţării postului se întemeiază pe acelaşi act decizional ce a stat la baza emiterii primei decizii anulate de instanţă, post în care s-a dispus reintegrarea, astfel încât, atâta vreme cât postul în discuţia a fost prezumat de instanţă a fi în fiinţă, iar angajatorul a procedat „cel puţin formal” la reintegrarea salariatei, nu mai poate emite o nouă decizie de concediere, pe considerentul că postul în care salariatul a fost reintegrat a fost desfiinţat anterior reintegrării.
In plus, decizia în cauză este lovită de nulitate absolută, întrucât este total nemotivată în fapt, împrejurare ce contravine prevederilor art. 74 alin. (1) lit. a) C. muncii, ceea ce presupunea inserarea în cuprinsul deciziei de concediere a motivelor concrete care au condus la concedierea salariatului, expunerea completă a motivelor de fapt şi de drept ce au determinat măsura respectivă în chiar cuprinsul deciziei de concediere; lipsa motivelor de fapt atrage nulitatea deciziei de concediere.
Deciziei de concediere îi lipseşte un element esenţial, poate cel mai important ca şi condiţie de formă, respectiv aceasta nu cuprinde motivele care determină concedierea, menţiune obligatorie potrivit prevederilor art. 74 alin. (1) lit. a) C. muncii şi a cărei lipsă atrage sancţiunea nulităţii absolute a concedierii astfel efectuate, întrucât a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute dc lege, potrivit art. 76 C. muncii.
Un alt aspect de nelegalitate care afectează atât condiţiile de fond ale deciziei de concediere, cât şi măsura concedierii în sine, pentru luarea sa cu încălcarea procedurii prevăzute de lege îl reprezintă neacordarea preavizului la concediere.
Acest drept este reglementat prin art. 73 C. muncii printr-un text anterior şi distinct de prevederile ce reglementează conţinutul deciziei de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, prevederi reglementate în art. 74 C. muncii, astfel încât din locul ocupat de reglementarea dreptului la preaviz în cuprinsul actului normativ interpretat, respectiv mai înainte de dispoziţiile referitoare la emiterea deciziei de concediere şi la conţinutul acesteia se exclude interpretarea că dreptul la preaviz ar putea fi suprimat compensat prin acordarea unui salariu de bază, întrucât în cuprinsul dreptului la preaviz intră atât plata drepturilor salariale pe durata preavizului, cât şi „vechimea efectivă în muncă a salariatului pe perioada preavizului şi dreptul său la continuarea raporturilor de muncă pe perioada preavizului cu toate consecinţele ce decurs de aici – beneficiază de vechime în specialitate, poate beneficiu de protecţie în situaţia incapacităţii temporare de muncă etc., ceea ce nu se întâmplă în cazul încetării instantanee a contractului individual de muncă şi compensarea în bani a perioadei corespunzătoare durata preavizului, beneficiază de o perioadă mai mare de compensare a eventualului concediu de odihnă neefectuat etc. drepturi de care este lipsit în situaţia neacordării preavizului.
Aceeaşi concluzie se desprinde şi din împrejurarea că legea impune ca menţiune obligatorie „durata preavizului”, în scopul de a face respectată obligaţia legală de acordare efectivă a preavizului de concediere, ceea ce exclude varianta în care menţiunea respectivă poate fi înlocuită cu aceea a compensării în bani a dreptului de preaviz.
Nu are relevanţă faptul că prevederea din contractul colectiv de muncă la nivel de ramură mass-media prevede această posibilitate, câtă vreme ea contravine unui drept al salariatului protejat prin lege şi în condiţiile în care salariaţii nu pot renunţa cu ocazia negocierilor colective
(sau individuale) la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. In acest context, câtă vreme potrivit Codului muncii, la încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal, orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate, potrivit art. 38 C. muncii.
Aceleaşi concluzii se desprind şi din alte prevederi legale referitoare la efectele clauzelor contractelor colective de muncă. Potrivit art. 238 raportat la art. 239 şi art. 241 alin. (1) lit. d) C. muncii, se desprinde concluzia clară a producerii efectclor prevederilor cu caracter minimal ale contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional faţă de toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, indiferent de afilierea acestora la o organizaţie sindicală, câtă vreme contractele individuale de muncă sau contractele colective de muncă încheiate la nivel inferior nu pot cuprinde clauze care să cuprindă drepturi mai puţin favorabile salariaţilor decât cele stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.
In acest context, cum textul contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional şi care se aplică tuturor salariaţilor şi tuturor angajatorilor, sunt neîndoielnice în sensul că angajatorului îi revine obligaţia de a comunica în scris angajatului afectat perioada de preaviz de 20 de zile lucrătoare, anterior emiterii deciziei de concediere, Tribunalul a constatat că angajatorul nu a acordat preavizul prevăzut de lege şi de contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior care cuprinde drepturi şi dispoziţii superioare pentru salariaţi în caz de concediere, drepturi care se impun a fi respectate, întrucât contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior, iar, în toate cazurile, la încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal, astfel încât nu pot fi negociate niciodată sub minimul prevăzut de lege.
Cum numai convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile contractante, o prevedere care nu respectă cerinţele legii pentru existenţa sa valabilă nu poate produce efecte şi trebuie înlocuită de drept cu dispoziţiile aplicabile încheiate în concordanţă cu reglementările legale.
In situaţia în care angajatorul nu a acordat preavizul prevăzut de lege, iar art. 243 C. muncii şi art. 30 din Legea nr. 130/1996 prevăd că executarea contractului colectiv este obligatorie şi că neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contract atrage răspunderea celor vinovaţi, Tribunalul a constatat că, în cazul de faţă, concedierea a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, fiind lovită de nulitate absolută în condiţiile art. 76 C. muncii.
In acest context şi omisiunea din cuprinsul deciziei de concediere a menţiunii duratei preavizului acordat salariatului atrage nevalabilitatea acesteia, întrucât, potrivit art. 74 alin. (1) lit. b) C. muncii, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu durata preavizului, înţelegându-se prin aceasta atât durata (numărul de zile de preaviz acordate), cât şi menţionarea datei în care termenul de preaviz a început să curgă şi cea a epuizării acestuia, pentru a se putea verifica dacă la
momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz ori dacă acesta a suferit suspendări [art. 74 alin. (2) C. muncii], or, menţiunile din cuprinsul deciziei contestate contravin acestei prevederi obligatorii, echivalând cu lipsa acestei menţiuni.
Lipsa menţiunilor obligatorii, expres prevăzute de lege constituie, potrivit art. 76 alin. (1) C. muncii, cauza de nulitate absolută expresă a deciziei de concediere individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, ducând la desfiinţarea acesteia ca nelegală, condiţia menţiunilor obligatorii fiind prevăzută aci validitatem.
A fost admis capătul de cerere referitor la acordarea unor daune pentru prejudiciul personal nepatrimonial încercat ca urmare a emiterii deciziilor contestate, faţă de împrejurarea că emiterea unor decizii succesive de concediere, imediat ulterior reintegrării ca urmare a hotărârii instanţei, însă în baza aceleiaşi hotărâri de desfiinţare a postului, dintre care unele comunicate salariatei, iar altele necomunicate, dar totuşi aduse la cunoştinţa acesteia, dublată de incertitudinea în care s-a aflat salariata în tot acest interval de timp în legătură cu soarta raporturilor sale de muncă, conduc la existenţa unei vătămări a salariatei sub aspectul personal nepatrimonial, cât şi la încălcarea principiului consensua-lismului şi al bunei-credinţe pe care trebuie să se bazeze raporturile de muncă, principiu consacrat de art. 8 C. muncii, astfel încât, din succesiunea evenimentelor şi din modul de redactare şi comunicare a acestor decizii, se poate trage concluzia că salariata a suferit o lezare a demnităţii sale, suferinţa psihică fiind atât posibilă, cât şi plauzibilă în acest caz, astfel încât, în baza art. 269 alin. (1) C. muncii, a admis cererea şi a obligat angajatorul la plata unor daune morale în cuantum de 1 leu, în lipsa menţionării vreunei sume de către salariată şi faţă de prevederile art. 129 alin. (5) C. proc. civ., care interzic judecătorului a se pronunţa peste limitele învestirii.
Tribunalul nu a primit susţinerea pârâtei în sensul că nu pot fi acordate daune morale decât dacă acestea au fost prevăzute prin clauze contractuale, textul art. 269 alin. (1) C. muncii, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 237/2007, prevede răspunderea angajatorului atât pentru prejudiciul material, cât şi pentru prejudiciul moral suferit de salariat, Decizia I.C.C.J. nr. XL (40) din 07.05.2007 vizând o perioadă anterioară modificării art. 269 alin. (1) C. muncii, în sensul prevederii exprese a răspunderii angajatorului şi pentru acest tip de prejudiciu.
împotriva sus-menţionatei hotărâri, în termen legal au declarat recurs recurenta D.G.L. şi recurenta SC R. SA, recursuri înregistrate pe rolul Curţii de Apel Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale.
Prin decizia civilă nr. 7047/2009, au fost respinse, ca nefondate, ambele recursuri.
In motivarea deciziei, s-a reţinut că în mod corect Tribunalul a apreciat că deciziile contestate nu îndeplinesc condiţiile de legalitate prevăzute imperativ, sub sancţiunea nulităţii, de Codul muncii.
Sub acest aspect, instanţa de fond a arătat în mod exhaustiv considerentele pentru care a anulat deciziile contestate, Curtea constatând că hotărârea pronunţată este legală şi temeinică.
în ceea ce priveşte recursul formulat de recurenta-contestatoare, Curtea a constatat că acesta se referă exclusiv la capătul de cerere având ca obiect plata daunelor morale, recurenta invocând existenţa unei erori materiale în considerentele sentinţei, în sensul că instanţa ar fi consemnat că va respinge această cerere ca neîntemeiată, deşi, în dispozitiv, intimata a fost obligată la plata unor daune morale în cuantum de 1 leu.
In primul rând, existenţa unei erori materiale poate fi invocată doar prin formularea unei cereri în temeiul art. 281 C. proc. civ. şi nu poate fi
încadrată în motive de recurs prevăzute de art. 304 C. proc. civ. In al doilea rând, din analiza hotărârii recurate, Curtea a constatat că instanţa de fond a admis pretenţiile reclamantei cu titlu de daune morale şi a obligat-o pe intimată la plata sumei de 1 leu cu acest titlu.
In considerente, tribunalul a arătat motivele care au determinat pronunţarea acestei soluţii, precizând că va admite capătul de cerere referitor la acordarea unor daune pentru prejudiciul personal nepatrimonial încercat ca urmare a emiterii deciziilor nelegale.
Curtea nu a putut reţine susţinerile recurentei-contestatoare în sensul că, în considerente, instanţa de fond ar fi consemnat că va respinge această cerere ca neîntemeiată, deoarece acest aspect nu rezultă din conţinutul sentinţei recurate. Mai mult, Tribunalul a motivat de ce nu poate reţine susţinerile intimatei referitoare la inadmisibilitatea pretenţiilor cu titlu de daune morale, asupra acestui aspect Curtea urmând a reveni cu prilejul analizării recursului formulat de recurenta-intimată.
Pentru aceste motive, Curtea a constatat că recursul recurentei-contestatoare este nefondat.
In ceea ce priveşte motivul de recurs referitor Ia obligarea recurentei-pârâte la daunele morale, a apreciat că criticile sunt nefondate.
Recurenta a invocat inadmisibilitatea acestor pretenţii, motivându-şi punctul de vedere pe Decizia nr. XL/2007, pronunţată în recursul în inte-
resul legii de către înalta Curte de Casaţie şi Justiţie.
Dar recursul în interesul legii a analizat dispoziţiile art. 269 alin. (1) C. muncii în varianta în vigoare anterior modificării Codului prin Legea nr. 237/2007. La data respectivă, art. 269 C. muncii reglementa răspunderea patrimonială a angajatorului doar pentru prejudiciul material cauzat salariatului său. De aceea, înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Secţiile Unite, pronunţându-se în recursul în interesul legii, a stabilit că, în cadrul litigiilor de dreptul muncii privind atragerea răspunderii patri
moniale a angajaţilor, potrivit art. 269 alin. (1) C. muncii, daunele morale pot fi acordate numai în cazul în care legea, contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă cuprind clauze exprese în acest sens. Ulterior, art. 269 a fost modificat prin Legea nr. 237/2007, legiuitorul reglementând expres răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariat atât pentru prejudiciul material, cât şi pentru cel moral. în aceste condiţii, Curtea nu a putut reţine susţinerile recurentei în sensul inadmisibilităţii acestor pretenţii.
De asemenea, au fost înlăturate şi apărările acesteia în sensul că prin necomunicarea deciziilor contestate nu s-a produs niciun prejudiciu,
care, oricum, nu ar fi fost dovedit de către contestatoare. In acest sens, Curtea a analizat anterior aspectul referitor la efectele deciziilor contestate prin prisma comunicării şi legalitatea acestora, probleme care au fost legal şi temeinic soluţionate şi de instanţa de fond, motiv pentru care nu a reţinut susţinerile recurentei.
Curtea a constatat că în cauză sunt aplicabile dispoziţiile art. 269 C. muncii, potrivit cărora angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Pentru angajarea răspunderii patrimoniale a angajatorului faţă de salariat trebuie îndeplinite cumulativ condiţiile răspunderii civile contractuale: existenţa contractului individual de muncă, fapta ilicită a angajatorului, prejudiciul şi legătura de cauzalitate dintre prejudiciu şi faptă, precum şi vinovăţia.
Aşa cum am arătat, intimata-contestatoare a avut calitatea de salariat al recurentei.
Fapta ilicită cauzatoare de prejudiciu constă în emiterea unor decizii de concediere nelegale de către angajator, nelegalitatea şi netemeinicia acestora fiind analizate mai sus.
Prejudiciul constă în atingerea adusă imaginii şi demnităţii contes-tatoarei prin emiterea deciziilor nelegale. Instanţa a reţinut din materialul probator administrat în cauză faptul că nu este pentru prima oară când recurenta o concediază în mod nelegal. In aceste condiţii, concedierea abuzivă, act ce face parte dintr-un şir de acţiuni prin care s-a urmărit înlăturarea salariatei din cadrul societăţii recurente, este fară
îndoială un act cauzator de prejudiciu. In acest fel, Curtea a analizat şi legătura de cauzalitate dintre fapta ilicită şi prejudiciu.
In privinţa vinovăţiei, având în vedere materia contractuală a raportului juridic dedus judecăţii, s-a instituit principiul răspunderii civile şi pentru fapta săvârşită cu cea mai uşoară vinovăţie, angajatorul răspunzând şi pentru faptele săvârşite din culpă.
