Curtea de Apel Cluj, secţia I-a civilă, decizia civilă nr. 1086 din 6 noiembrie 2014
Prin sentinţa civilă nr. 1662 din 2 iunie 2014 pronunţată de Tribunalul Cluj în dosarul nr. …/84/2014 s-a admis cererea reclamantului P.M. în contradictoriu cu pârâta SC A.E. SRL.
Pârâta a fost obligată să calculeze şi să plătească reclamantului contravaloarea sporului de 10% din salariul de bază, pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, sporul de 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate pentru condiţii nocive de muncă, şi sporul de vechime în în procent de 25 %, toate cuvenite aferent perioadei ianuarie 2011 – august 2012.
Pârâta a fost obligată să plătească reclamantului suma de 400 lei, reprezentând cheltuieli de judecata.
Pentru a hotărî astfel prima instanţă a reţinut că potrivit prevederilor art.4 din contractul colectiv de muncă la nivel de SC A.E. SRL 2007- 2010: „Prezentul contract se încheie pe o perioadă de patru ani, cu posibilitatea revizuirii anuale. Dacă nici un din părţi nu denunţă contractul cu 30 zile înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungeşte până la încheierea unui nou contract, dar nu mai mult de 12 luni.” Potrivit prevederilor art.107 din acelaşi contract colectiv de muncă „Prezentul contract colectiv de muncă îşi produce efectele începând cu data de 01/09/2007.” Părţile nu au putut face dovada denunţării acestui contract şi în concluzie acesta şi-a încetat valabilitatea la data de 01.09.2012.
Instanţa a reţinut faptul că potrivit art.41 alin.1 şi 2 şi alin.3 lit. a, b şi d din contractul colectiv de muncă la nivel de SC A.E. SRL: 1. Părţile contractate sunt de acord ca în perioada următoare să acţioneze pentru includerea unor sporuri în salariul de bază, care să reprezinte retribuţia pentru muncă prestată şi condiţiile de la locul de muncă, astfel încât salariul de bază să aibă pondere majoritară în salariu. 2. Sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază. 3. Sporurile minime ce se acordă în condiţiile prezentului contract sunt: a) pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile 10% din salariul de bază; b) pentru condiţii nocive de muncă,
10% din salariul minim negociat la nivel de unitate……….d) pentru vechime în muncă minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani din salariul de bază.”
Aceste sporuri sunt acordate pentru categoriile de locuri de muncă prevăzute la art. 23 şi 24 din contractul colectiv de muncă, respectiv locurile de muncă cu condiţii deosebite, cu condiţii speciale, cu condiţii grele, periculoase, nocive, penibile şi altele asemenea, sporuri şi condiţii stabilite prin negocierea părţilor care au încheiat contractul colectiv de muncă, şi care constituie legea părţilor ( art. 7 alin. 2 din Legea nr. 130/1996, în vigoare la data respectivă).
La data de 15.12.2008 s-a încheiat procesul verbal înregistrat sub nr. 2584/15.12.2008 în care s-a consemnat faptul că în urma întâlnirii avute la aceeaşi dată între patronatul SC A.E. SRL şi sindicatul Salubrizare Zalău ,,s-a căzut de acord cu modificarea art. 41 alin. 3 lit. a şi b din contractul colectiv de muncă al SC A.E. SRL.” Acest acord a fost materializat prin încheierea actului adiţional nr.1/15.12.2008 la Contractului colectiv de muncă al SC A.E. SRL prin care se stabilea în urma negocierilor că:,, Începând cu data înregistrării prezentului Act adiţional se modifică şi va produce efecte art. 41 alin. 3 lit. a şi b din contractul colectiv de muncă care în urma modificării, va avea următorul conţinut: ,, Sporurile cuprinse la art. 41 alin. 3 lit. a şi b se consideră introduse în salariu, şi fac parte din contractul de bază.”
Acest act adiţional a fost înregistrat la Direcţia de Muncă şi Incluziune Socială Sălaj sub nr.350 din 22.01.2009 şi conform prevederilor art.31 alin.2 din Legea nr.130/1996 şi-a produs efect de la data înregistrării.
Prin urmare începând cu această dată, salariul de bază lunar al salariaţilor trebuia majorat cu procentul sporurilor incluse în acesta, fapt ce nu s-a realizat după cum reiese din înscrisurile din carnetul de muncă al salariatului de la rubrica ,, salariu de bază lunar”.
Conform prevederilor art. 1 alin. 1 din Decretul nr. 92/1976 (în vigoare la acea dată) ,, Carnetul de muncă este actul oficial prin care se dovedeşte vechimea în muncă, vechimea neîntreruptă în muncă , vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate, vechimea în funcţie, meseria sau specialitatea, timpul de muncă lucrat în locurile de muncă cu condiţii deosebite, retribuţia tarifară de încadrare şi alte drepturi ce se includ în aceasta” iar potrivit art. 6 alin. 1 ,,Modificările intervenite în executarea contractului colectiv de muncă, după întocmirea contractului de muncă, se înscriu în acesta în termen de 15 zile de la data producerii lor.”
În acest termen prevăzut de normele legale în vigoare nu s-a făcut nici o înscriere în carnetul de muncă al salariatului care să reflecte majorarea salarială ca urmare a încheierii Actului adiţional nr. 1/15.12.2008.
Această modificare salarială nu a presupus încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă care să justifice începerea curgerii termenului de la o altă dată deoarece art. 7 alin. 4 din Legea nr. 53/2003 în vigoare la acea dată prevedea faptul că modificarea este posibilă fără încheierea unui act adiţional dacă rezultă din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Prin urmare instanţa a constatat faptul că pârâta a încălcat prevederile art.30 din Legea nr.130/1996 şi ale art.243 din Legea nr.53/2003 potrivit cărora „Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi”.
Pârâta nu a respectat obligativitatea executării clauzelor contractului colectiv de muncă nici în privinţa acordării către salariat a sporului pentru vechimea în muncă.
Pârâta a justificat neacordarea acestui spor prin faptul că nu s-a procedat la negocierea lui individuală cu fiecare salariat în parte ci doar a fost stabilit între limita minimă şi maximă în contractul colectiv de muncă.
În această situaţie angajatorul şi-a invocat propria culpă deoarece potrivit prevederilor art.40 alin.2 lit. c Codul muncii acesta are obligaţia ,,să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă.
Din moment ce în urma negocierilor cu sindicatul s-a obligat să plătească salariaţilor, conform art. 41 alin. 3 lit. d din Contractul Colectiv de Muncă pentru 2007- 2010, un spor pentru vechimea în muncă de minim 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la vechimea de peste 20 ani, din salariul de bază, acesta era obligat să individualizeze cuantumul sporurilor cuvenite salariaţilor pentru a le pute acorda şi a nu lăsa lipsită de substanţă prevederea contractuală.
Neprocedând astfel, prevederile Contractului Colectiv de Muncă legal încheiat constituie legea părţilor şi în consecinţă reclamanţii au dreptul la sporul de vechime în procentul stabilit prin Contractul Colectiv de Muncă în funcţie vechimea efectivă avută în muncă, respectiv un procent de 25% pentru o vechime în muncă de peste 20 de ani.
împotriva acestei hotărâri a declarat apel pârâta SC A.E. SRL solicitând anularea hotărârii atacate şi trimiterea cauzei instanţei de fond spre o nouă judecată, iar în subsidiar, modificarea sentinţei atacate cu reţinerea cauzei spre rejudecare.
În motivarea apelului, apelanta a arătat că instanţa nu a intrat în cercetarea fondului cauzei.
Textul contractului colectiv de muncă foloseşte în descrierea locurilor de muncă termeni precum condiţii grele de muncă, periculoase, penibile şi nocive. Aceşti termeni trebuie interpretaţi şi analizaţi în contextul legislaţiei, muncii şi art. 23 din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, care clasifică locurile de munca în trei categorii: locuri de munca normale, locuri de muncă cu condiţii deosebite şi locuri de muncă cu condiţii speciale.
Prin întâmpinarea formulată la acţiunea introductivă s-a invocat faptul că în cadrul societăţii nu există locuri de muncă care se încadrează în categoria locurilor de muncă deosebite, având un caracter greu, periculos, penibil sau în categoria locurilor de muncă speciale, având un caracter nociv, aşa cum sunt ele definite de legislaţia muncii, care are un caracter obligatoriu şi a fost ignorata de către instanţa de fond.
Art. 23 din Contractul Colectiv de Muncă al SC. A.E. SRL 2007-2010 preia clasificarea locurilor de muncă din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional valabil pentru anii 2007-2010 (art. 23) care prevede că legislaţia în domeniu este cea care stabileşte tipul locului de muncă.
Reglementarea specifică în materie o se găseşte în art. 19 şi 20 din Legea nr.19/2000 – legea pensiilor, art. 3 lit. g şi h din Legea nr.263/2010 privind Sistemul unitar de pensii publice, care prevăd că locurile de muncă se clasifică în locuri de muncă normale, locuri de muncă cu condiţii deosebite şi locuri de muncă cu condiţii speciale. Legea nr.263/2010 a abrogat Legea nr. 19/2000, dar în esenţă aceste acte normative conţin dispoziţii similare, care definesc categoriile de locuri de muncă, astfel:
1. Locuri de muncă cu condiţii speciale (în opinia apelantei, această categorie de locuri de muncă subsumează caracterul nociv invocat de reclamant).
Legea nr. 19/2000.
Art. 20 (1) În sensul prezentei legi, locurile de munca în condiţii speciale sunt cele din: a) unităţile miniere, pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea în subteran cel puţin 50% din timpul normal de muncă în luna respectivă;
b) activităţile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I şi II de expunere la radiaţii;
c) aviaţia civilă, pentru personalul navigant prevăzut în anexa nr. 1;
d) activitatea artistică desfăşurata în profesiile prevăzute în anexa nr. 2.
(2) Alte locuri de munca în condiţii speciale decât cele prevăzute la alin. (1) pot fi stabilite numai prin lege.
(3) Metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de munca în condiţii speciale se vor stabili prin hotărâre a Guvernului, pe baza propunerii comune a Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale şi a Ministerului Sănătăţii şi Familiei în urma consultării CNPAS.
Reglementarea speciala în materie se regăseşte în Legea nr.226/2006 privind încadrarea unor locuri de munca în condiţii speciale şi H.G. nr.1025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă în condiţii speciale.
În anexa 1 din Legea nr. 226/2006 au fost enumerate activităţile cu locuri de muncă speciale, dar în această anexă nu s-a regăsit activitatea desfăşurată de reclamant prin contractul individual de muncă şi fişa postului.
În anexa 2 la acest act normativ au fost enumerate unităţile care au obţinut avizul pentru îndeplinirea procedurilor şi criteriilor de încadrare în condiţii speciale conform H.G. nr. 1025/2003. SC. A.E. SRL nu s-a regăsit pe aceasta listă.
Legea nr. 226/2006 a fost abrogata prin Legea pensiilor nr. 263/2010. După intrarea în vigoare a legii pensiilor, la 1 ianuarie 2011, reglementarea acestui domeniu este dată de art. 30 alin 1 lit. e din Legea nr.263/2010 şi anexele, precum şi H.G. nr. 1284/2011 privind modul de obţinere a avizului pentru condiţii speciale de munca. Nici în noua reglementare nu s-a regăsit activitatea desfăşurata de reclamant prin contractul individual de muncă şi fişa postului ca fiind într-un loc de muncă cu condiţii speciale.
2. Locuri de muncă cu condiţii deosebite (în opinia apelantei, această categorie de locuri de muncă subsumează caracterul greu, periculos, pasibil, menţionat în contractul colectiv de muncă).
Legea nr. 19/2000, art. 19(1) În sensul prezentei legi, locurile de muncă în condiţii deosebite reprezintă acele locuri care, în mod permanent sau în anumite perioade, pot afecta esenţial capacitatea de muncă a asiguraţilor datorită gradului mare de expunere la risc.
(2) Criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, pe baza propunerii comune a Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi a Ministerului Sănătăţii şi Familiei.
3) Hotărârea Guvernului prevăzută la alin. (2) se va adopta în termen de 3 luni de la publicarea prezentei legi în Monitorul Oficial al României, Partea 1.
(4) Locurile de muncă în condiţii deosebite se stabilesc prin contractul colectiv de muncă sau, în cazul în care nu se încheie contracte colective de muncă, prin decizia organului de conducere legal constituit, cu respectarea criteriilor şi metodologiei de încadrare prevăzute la alin. (2).
(5) Avizul inspectoratului teritorial de muncă est obligatoriu pentru încadrarea locurilor de muncă, în condiţii deosebite.
Dispoziţiile Legii nr.19/2000 se completează cu H.G 561/2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite.
Raportat la textele de lege invocate anterior, art. 19 alin. 4 din Legea 19/2000, locurile de munca în condiţii deosebite se stabilesc prin contractul colectiv de muncă sau în lipsa contractului colectiv de muncă, prin decizia organului de conducere legal constituit.
Aceste dispoziţii legale sunt completate de pct. 16 din Ordinul nr. 340/4 mai 2001 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr.19/2000.
Nominalizarea persoanelor care lucrează în locuri de muncă în condiţii deosebite, cu respectarea criteriilor prevăzute de Hotărârea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite, se face de către angajator în baza avizului acordat de inspectoratul teritorial de muncă.
Angajatorul este obligat să depună la casa teritoriala de pensii, la definitivarea contractului colectiv de muncă, avizul inspectoratului teritorial de muncă prin care se dovedeşte încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite. Persoanele asigurate pe baza de declaraţie sau de contract de asigurare, care lucrează în locuri de muncă în condiţii deosebite, solicită inspectoratului teritorial de muncă avizul pentru încadrarea locului de muncă în condiţii deosebite, cu respectarea prevederilor Hotărârii Guvernului nr. 261/2001.
În temeiul art. 19 alin. 3 din Legea nr. 19/2000, a fost adoptată H.G. nr. 261 din 22 februarie 2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite.
În raport de dispoziţiile art. 3 din H.G. nr. 261 din 22 februarie 2001, încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite se face în cadrul următoarei metodologii, alcătuita dintr-o recomandată de operaţiuni specifice şi care constau în:
“a) nominalizarea în vederea încadrării locurilor de muncă în condiţii deosebite şi stabilirea criteriilor aplicabile pentru aceasta încadrare, care se face de angajator împreună cu sindicatele reprezentative potrivit legii sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în cadrul Comitetului de securitate şi sănătate în muncă, acolo unde acesta este înfiinţat;
b) expertizarea locurilor de muncă din punct de vedere al protecţiei muncii;
c) efectuarea determinărilor de noxe profesionale, în conformitate cu prevederile art. 4 alin. II); buletinele de determinări trebuie sa cuprindă cel puţin următoarele date: unitatea, secţia, atelierul, locul de muncă, noxa profesională, valoarea măsurată, valoarea limita admisă, metodele de măsurare;
d) solicitarea de către angajator de la instituţiile abilitate de Ministerul Sănătăţii şi Familiei a listei cuprinzând bolile profesionale înregistrate sau a listei cuprinzând efectuarea controlului medical pentru personalul care lucrează în locuri de muncă în condiţii deosebite, pentru determinarea răspunsului specific al organismului;
e) efectuarea evaluării locurilor de muncă nominalizate la lit. a), care se face de angajator împreună cu sindicatele reprezentative potrivit legii sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, în cadrul Comitetului de securitate şi sănătate în muncă acolo unde acesta este înfiinţat, conform anexei nr. 2 sau 3;
f) stabilirea masurilor tehnice, sanitare şi organizatorice de protecţie a muncii corespunzător condiţiilor de munca şi factorilor de mediu specifici locului de muncă;
g) obţinerea avizului inspectoratului teritorial de muncă în conformitate cu prevederile art. 4;
i) stabilirea locurilor de muncă în condiţii deosebite în conformitate cu art. 19 alin.
(4) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale”.
Potrivit reglementarilor cuprinse în Legea nr. 19/2000, avizul inspectoratului teritorial de muncă este obligatoriu pentru încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite.
De asemenea, dispoziţiile art. 3 din H.G. nr. 261 din 22 februarie 2001 reia ca o etapă componentă a metodologiei de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite “obţinerea avizului inspectoratului teritorial de muncă în conformitate cu prevederile art. 4”.
Dispoziţiile art. 4 din H.G. nr. 261 din 22 februarie 2001 au următorul conţinut:
“(1) Avizul inspectoratului teritorial de muncă pentru încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite va cuprinde şi se va acorda în baza următoarelor documente:
a) determinările de noxe, efectuate de laboratoare abilitate prevăzute în anexa nr. 1, care se fac numai în prezenta inspectorilor de muncă, certificând că la data efectuării acestora s-au aplicat masurile tehnico-organizatorice pentru normalizarea condiţiilor de muncă, că toate instalaţiile de protecţie a muncii funcţionează normal, conform proiectului, şi că procesele tehnologice se desfăşoară în condiţii normale;
b) constatările efectuate de inspectoratele teritoriale de muncă, ce vor fi consemnate într-un proces-verbal şi vor face referire directă la respectarea prevederilor Normelor generale de protecţie a muncii, Normelor specifice de securitate a muncii şi ale celorlalte acte normative din domeniu;
c) copii de pe lista cuprinzând bolile profesionale sau sinteza analizelor medicale şi fişa de evaluare prevăzută în anexa nr. 2 sau 3.
(2) Avizul acordat are o valabilitate de cel mult 3 ani, cu posibilitate de prelungire.”
În speţa reclamantul nu a făcut dovada parcurgerii acestei proceduri obligatorii pentru calificarea locurilor de muncă ca fiind în condiţii deosebite.
Instanţa de judecată nu a putut suplini prin hotărâre dată asupra fondului cauzei obligativitatea urmării acestei proceduri reglementate de lege şi să acorde retroactiv acest statut pentru locurile de muncă din cadrul unei societăţi, întrucât ar depăşi atribuţiile puterii judecătoreşti, exercitând atribuţiile unui organ administrativ.
În practica instanţelor s-a statuat deja în acest sens, practica invocată de în faţa instanţei de fond (sentinţa civila nr. 356/2001 a Tribunalului Sălaj pronunţata în dosar nr. 8237/84/2010, rămasă irevocabilă în recurs).
În ceea ce priveşte sporul pentru condiţii penibile trebuiau aplicate dispoziţiile art. 7 din contractul colectiv de muncă la nivel naţional 2011-2014.
În situaţia în care părţile nu se înţeleg asupra interpretării sau aplicării unor clauze contractuale, la solicitarea oricăreia dintre ele trebuie constituită o comisie paritară care să stabilească în ce mod urmează a fi puse în aplicare prevederile care au provocat divergenţa. Instanţa nu s-a putut substitui acordului de voinţă al părţilor pentru a stabili, retroactiv, fără a avea dovezi, care sunt locurile de muncă în condiţii penibile. Orice convenţie a părţilor privind încadrarea unor locuri de muncă ca fiind în condiţii penibile produce efecte numai pentru viitor, nu şi pentru trecut.
Este esenţial în stabilirea caracterului penibil al locurilor de muncă faptul că între Sindicatul “Salubrizarea” Zalău şi SC. AVE SĂLAJ ECOSERV SRL s-a încheiat la data de
01.09.2012 contractul colectiv de muncă pe anii 2012-2013. Cu prilejul derulării negocierilor unul din aspectele discutate a fost stabilirea existentei sau nu a unor locuri de muncă cu caracter deosebit, grele, periculoase, penibile, nocive în cadrul societăţii. Negocierile au fost finalizate în sensul că nu există astfel de locuri de muncă, motiv pentru care în contractul încheiat între părţi nu se regăsesc sporuri pentru astfel de activităţi. Faţă de data semnării noului contract colectiv de muncă şi perioada septembrie 2009-august 2012 revendicată de reclamant nu s-a schimbat nimic în activitatea societăţii angajaţii prestând aceeaşi muncă în aceleaşi condiţii. Este evident aşadar că nici în perioada anterioară datei de 1 septembrie 2012 nu au existat locuri de muncă cu, caracter deosebit, grele, periculoase, penibile sau nocive.
Instanţa de fond nu s-a pronunţat în niciun fel asupra apărărilor formulate sub acest aspect. În motivarea hotărârii nu a existat niciun paragraf din care să rezulte că instanţa a analizat fondul cauzei, dacă în cadrul societăţii există sau nu locuri de muncă cu condiţii deosebite sau speciale.
Mai mult decât atât, instanţa de fond nu a încuviinţat probatoriul solicitat, respectiv interogatoriul reclamantului, Sindicatul Salariaţilor Salubrizarea Zalău, prin care au dorit să dovedească faptul că organizaţia sindicală nu a iniţiat niciodată negocieri pentru a se declanşa procedura specială menţionată anterior în vederea obţinerii acestor calificative a locurilor de muncă. Sindicatul, în apărarea drepturilor membrilor săi, dacă ar fi apreciat că nu se respectă contractul colectiv de muncă în vigoare în anii 2007-2011, putea declanşa conflictul de drepturi, în sensul art. 67 lit. b din Legea 168/1999. Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în vigoare pe perioada derulării contractului colectiv de muncă invocat, prevede în mod expres în art. 3 pct. 6 posibilitatea sindicatului de a iniţia la rândul său negocieri colective privind drepturile salariale.
Chiar dacă instanţa de fond a interpretat actul adiţional nr. 1/15.12.2008 la contractul colectiv de muncă în sensul că au fost adăugate sporurile prevăzute în art. 41 alin 3 li. a şi b în salariul de bază (interpretare eronata în opinia apelantei), această apreciere dată actului adiţional nu a suplinit obligaţia instanţei de a aprecia asupra fondului cauzei, respectiv existenţa sau nu a condiţiilor de muncă speciale sau deosebite. Instanţa avea obligaţia să se pronunţe asupra acestui aspect, fiind o condiţie sine qua non pentru dreptul angajaţilor la aceste sporuri. Interpretarea dată actului adiţional de către instanţa de fond a pornit de la premisa că în societatea pârâtă există locuri de muncă cu condiţii deosebite şi speciale, ceea ce nu s-a dovedit în speţă.
În subsidiar, a invocat nelegalitatea hotărârii în sensul că instanţa de fond a interpretat greşit actul dedus judecaţii şi a pronunţat o hotărâre lipsită de temei legal.
Instanţa de fond a admis acţiunea reclamanţilor în contextul în care a interpretat actul adiţional nr. 1/15.12.2008 la contractul colectiv de munca în sensul că au fost adăugate, sporurile prevăzute în art. 41 alin 3 lit. a şi b în salariul de baza, iar salariul de baza lunar al angajaţilor trebuia majorat cu procentul sporurilor incluse în acesta .
În opinia apelantei instanţa a interpretat greşit actul adiţional, într-un mod care excede regulilor de interpretare în materia dreptului comun, art. 977 şi următoarele Cod civil.
Conform art. 295 din Legea nr.53/2003, identic cu art. 278 din forma actuală a Codului muncii, dispoziţiile din Codul muncii se întregesc cu dispoziţiile legislaţiei civile, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de Codul muncii. În consecinţă, în interpretarea acului adiţional nr. 1/15.12.2008 la contractul colectiv de muncă instanţa trebuia să aibă în vedere principiile de interpretare a convenţiilor prevăzute de art. 1266 şi urm. C. civ.
Art. 1268, alin.4 C. civil stipulează următoarele: “convenţia nu cuprinde decât lucrurile asupra cărora se pare ca părţile şi-au propus a contractat oricât de generali ar fi termenii cu care s-a încheiat, iar art. 1268, alin.2 prevede: “Clauzele îndoielnice se interpretează ţinând seama, între altele, de natura contractului de împrejurările în care a fost încheiat, de interpretarea dată anterior de părţi, de sensul atribuit în general clauzelor şi expresiilor în domeniul şi de uzanţe.”
Pornind de la aceste reguli de interpretare, câta vreme în actul adiţional nu se utilizează termenul consacrat de “majorare” a salariului de bază, instanţa nu a putut adăuga acest înţeles convenţiei părţilor, respectiv nu a putut majora salariul de baza stabilit în contractul colectiv de muncă la art. 40 alin 4.
Sensul dat de părţi acestei convenţii este acela că salariul de bază stipulat la art. 40 alin 4 din contractul colectiv de muncă reprezintă remuneraţia adecvată condiţiilor de muncă existente în societate.
Actul adiţional prevede modificarea cuprinsului art. 41 alin 3 lit. a şi b, în sensul că sporurile pentru condiţii de muncă deosebite şi speciale se consideră cuprinse în salariul de bază deja stabilit la încheierea contractului colectiv de muncă. Dacă părţile ar fi stabilit acordarea acestor sporuri, ar fi stabilit şi modificarea art. 40 alin. 4 din contractul colectiv de muncă.
Instanţa a interpretat actul adiţional într-o manieră care excede voinţei exprimate a părţilor, aceasta fiind o regulă de interpretare consacrata în art. 1266 Cod civil. În acest sens a învederat că reclamantul nu şi-a întemeiat pretenţii pe cuprinsul actului adiţional, dimpotrivă a urmărit denunţarea acestuia, apreciind că acest act este prejudiciabil pentru salariat şi a invocat un motiv de nulitate absolută. Reclamantul nu a înţeles să invoce actul adiţional în favoarea sa, întrucât de la data semnării sale de către părţi nu s-a dat niciodată o astfel de interpretare actului, nici de către angajator, dar nici de către salariaţi.
Interpretarea convenţiilor nu poate fi făcută decât potrivit dreptului comun, chiar dacă se află într-un litigiu de muncă. Singura situaţie de excepţie, expres reglementată de lege ca fiind derogatorie de la dreptul comun în materie de dreptul muncii, este aceea referitoare la sarcina probei ( art. 287 Codul muncii, respectiv 272 în noul cod care revine angajatorului şi nu părţii care formulează pretenţiile deduse judecaţii.
Hotărârea instanţei a fost lipsita de temei legal şi în ceea ce priveşte capătul de cerere privind obligarea apelantei de a calcula şi plăti contravaloarea sporului de vechime.
Prin precizarea de acţiune pe care a făcut-o reclamantul şi-a precizat sporul de vechime solicitat, raportat la nivelul stabilit de HG 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unităţile bugetare.
Reclamantul a susţinut în motivarea pretenţiilor că prevederile acestui act normativ care statuează în sistemul public, „poate fi aplicat, prin extrapolare, în domeniul privat, în situaţia în care nu s-au prevăzut astfel de prevederi”.
Instanţa a preluat aceasta cerere, inclusiv motivarea lipsită de context legal. Nu există aici o similitudine între domeniile reglementate de HG 281/1993 şi obiectul de activitate al SC A.E. SRL Zalău.
În plus art. 7 invocat de instanţa statuează la alin 3 că trecerea într-o tranşă superioară de vechime pentru acordarea sporului se face numai în cazul persoanelor care în ultimii doi ani au obţinut cel puţin calificativul “bun”. Alin 4 prevede că în vechimea în muncă ce se ia în calcul pentru stabilirea sporului de vechime nu se iau în calcul perioadele în care persoana respectivă a obţinut calificativul slab.
Instanţa a preluat aşadar în mod nelegal şi părtinitor doar parţial prevederile HG 281/1993, aplicarea integrală a acestui act normativ oricum nu ar fi posibilă pentru că nu a existat similitudine ca sistem sub aspectul politicii de personal.
Aşa cum a învederat instanţei de fond art. 41 alin 3 lit. d invocat de reclamant poate fi interpretat doar ca un acord de principiu al părţilor pentru negocierea individuală a sporului de vechime . Alin 1 este formulat astfel: “Părţile contractante sunt de acord ca în perioada următoare să acţioneze pentru includerea unor sporuri în salariul de bază, care să reprezinte retribuţia pentru munca prestată şi condiţiile de la locul de muncă, astfel încât salariul de bază să aibă pondere majoritară în salariu”. Lit. d alin. 3 stabileşte limitele de negociere astfel: “pentru vechime în muncă, minim 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o vechime de peste 20 ani, din salariul de bază”.
Acest articol nu poate fi interpretat în alt mod, decât că un plafon al negocierilor, între 5% şi 25%, începând cu trei ani vechime până la 20 ani vechime, urmând a se stabili ulterior procentul concret ai sporului de vechime pentru fiecare angajat în parte. Sporul de vechime are drept scop fidelizarea angajaţilor. Prin redactarea art. 41 alin 3 lit. d în sensul posibilităţii de negociere a sporului, acesta urmează a fi individualizat raportat la competentele angajatului şi implicit interesul angajatorului de a-l menţine în societate.
Aşa cum este redactat este imposibil a se stabili care este, spre exemplu, sporul de vechime al unui angajat cu 10, 11, 12 ani vechime etc. Acesta este motivul pentru care nici reclamantul nu a precizat în acţiunea introductivă care este procentul sporului de vechime revendicat.
După încheierea contractului colectiv de muncă 2007 – 2010 angajaţii au semnat acte adiţionale la contractul individual de muncă, dar în nici unul dintre aceste acte nu a apărut menţionat vreun spor de vechime, întrucât părţile nu au mai negociat acest spor. Acest lucru nu este imputabil angajatorului. Dacă salariatul s-ar fi considerat prejudiciat, cu atât mai mult cu cât exista o organizaţie sindicală, puteau fi utilizate pârghiile prevăzute de lege în acest sens.
Câtă vreme în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă nu s-a stipulat în mod concret procentul acordat ca spor de vechime instanţa nu poate impune în sarcina angajatorului, ca parte contractuală, obligaţii decât pentru viitor, nicidecum retroactiv.
Instanţa a invocat obligativitatea executării contractelor colective de muncă, ca o reglementare cuprinsă în art. 30 din Legea nr.130/1996 şi art. 243 din Legea nr.53/2003. Instanţa a omis însă dispoziţiile alin 2 al art. 243 din Legea nr. 53/2003 care instituie răspunderea materiala a părţilor care nu-şi respectă obligaţiile contractuale.
Raportat la aceste prevederi legale acţiunea reclamantului a apărut ca inadmisibilă, fiind întemeiată pe prevederile contractuale, putând discuta eventuale pretenţii ale reclamantului doar într-un cadru procesual care să supună analizei instanţei eventuale daune—interese antrenate de o răspundere delictuală.
Soluţia instanţei de fond este nelegală şi sub aspectul perioadei pentru care a acordat sporurile ianuarie 2011-august 2012.
Contractul colectiv de muncă 2007-2010 s-a încheiat pe o perioadă de 4 ani (art. 1). Acest contract nu şi-a prelungit valabilitatea fiind denunţat unilateral de către Sindicatul Salubrizarea Zalău. Prin adresele nr. 1526/15.03.2012, 1859/05.04.2012 şi 1901/10.04.2012 reclamanta declara că a expirat contractul colectiv de muncă existent între părţi la data de
07.11.2011.
În aceste condiţii, nu a existat un temei contractual pentru acordarea unor sporuri decât pentru perioada ianuarie 2011 – 7 noiembrie 2011.
Reclamantul P.M. a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat şi menţinerea sentinţei apelate ca fiind temeinică şi legală.
Analizând actele şi lucrările dosarului, din perspectiva criticilor formulate în cererea de apel, Curtea reţine următoarele:
Conform dispoziţiilor art.24 din Contractul colectiv de muncă la nivelul societăţii pe anii 2007-2010, pentru prestarea activităţilor în locurile de muncă cu condiţii grele, periculoase, nocive, penibile sau altele asemenea, salariaţii au dreptul, după caz, la sporuri la salariul de baza iar potrivit art.41 alin. 3 din acelaşi contract „(3) Sporurile minime ce se acordă în condiţiile prezentului contract sunt: a) pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de baza; b) pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate; .. .d) pentru vechime în munca, minim 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o vechime de peste 20 ani, din salariul de bază.”
Analizând aceste prevederi, pornind şi de la clauzele Contractul Colectiv de Muncă la Nivel Naţional 2007-2010, care au fost practic preluate în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, Curtea constată că în mod eronat apelanta a considerat aplicabile în speţă, pentru stabilirea condiţiilor de muncă grele, periculoase, penibile sau nocive – care îndreptăţeau salariaţii la plata unor sporuri salariale – prevederile legale ce operează cu clasificarea locurilor de munca în condiţii: normale, deosebite şi speciale.
Astfel, Curtea nu poate reţine ca fiind fondate în cauză susţinerile angajatorului formulate prin întâmpinarea depusă la judecarea cauzei în primă instanţă şi prin motivele de apel.
Dispoziţiile din Legea nr.19/2000 şi din Legea nr. 263/2010, privind clasificarea locurilor de muncă în condiţii normale, deosebite şi speciale, cele privind stabilirea expresă a anumitor locuri de muncă în condiţii speciale sau deosebite, precum şi procedurile reglementate de HG nr. 261/2001, HG nr. 246/2007 şi de HG nr. 1025/2003, HG nr. 1284/2011, pentru obţinerea avizelor necesare încadrării locurilor de muncă în condiţii deosebite şi speciale de la instituţiile publice competente, nu pot fi interpretate extensiv, întrucât legiuitorul a intervenit prin aceste reglementări în domenii care, operând cu aceste clasificări, necesitau o stabilire unitară, obiectivă, sub control al autorităţilor publice abilitate, a metodologiilor ce trebuie urmate de către angajatori, întrucât prestarea muncii în anumite condiţii atrage pentru lucrătorii respectivi beneficiul plăţii de către stat a unor drepturi suplimentare de asigurări sociale.
În ceea ce priveşte drepturile salariale ale angajaţilor din cadrul societăţilor comerciale, care, conform dispoziţiilor art. 161 din C.muncii republicat, cuprind şi sporurile la salariul de bază, acestea sunt stabilite de către angajatori, în urma negocierilor colective şi individuale – potrivit dispoziţiilor art. 162 alin. 2, art. 229 alin.1 din C.muncii republicat, contractele individuale şi colective de muncă devenind astfel izvoare de drepturi pentru angajaţi.
Prin urmare, în vederea acordării unor sporuri la salarii, partenerii sociali, care nu fac parte din unităţi aparţinând sectorului bugetar, pot negocia în mod liber condiţiile pe care lucrătorii trebuie să le îndeplinească pentru a beneficia de aceste drepturi salariale, acestora revenindu-le practic întreaga răspundere pentru funcţionarea corespunzătoare a unităţii, a gestionării corecte a propriului patrimoniu, ce presupune, desigur, şi angajarea unor cheltuieli de personal în deplină cunoştinţă de cauză privind condiţiile de muncă din unitate şi situaţia economică a întreprinderii.
Astfel, în speţă, în cadrul acestor negocieri, partenerii sociali, în vederea stabilirii condiţiilor de acordare a sporurilor pentru condiţii de muncă grele, periculoase, penibile sau nocive, nu puteau fi ţinuţi de parcurgerea procedurilor prevăzute de legile în vigoare pentru stabilirea locurilor de muncă în condiţii deosebite şi speciale de muncă, în înţelesul terminologiei legislaţiei de asigurări sociale.
Pentru aceste motive, se reţine că în mod corect prima instanţă a respins proba cu interogatoriul reclamantului, solicitată de pârâta pentru a dovedi faptul că organizaţia sindicală nu a iniţiat niciodată negocieri pentru a se declanşa procedurile speciale menţionate anterior în vederea obţinerii încadrării locurilor de muncă în condiţii deosebite şi speciale.
Se mai reţine că, în situaţia în care, conform susţinerilor apelantei, în cadrul societăţii nu existau locuri de muncă care să se încadreze în categoria locurilor de muncă deosebite, având un caracter greu, periculos, penibil sau în categoria locurilor de muncă speciale, având un caracter nociv, nici nu s-ar fi impus practic negocierea şi stabilirea de către partenerii sociali a unor sporuri minime la salariu pentru asemenea condiţii inexistente în societate.
Astfel, nu toate clauzele şi nu toate drepturile angajaţilor prevăzute în contractul colectiv de muncă la nivel naţional trebuie să se regăsească în cuprinsul tuturor contractelor colective de muncă la nivel de unitate.
După cum rezultă din art. 2 alin.1 al Contractului Colectiv de Muncă la Nivel Naţional 2007-2010, în acest contract sunt cuprinse drepturile şi obligaţiile angajatorilor şi ale salariaţilor cu privire la condiţiile generale de muncă, urmând ca, în raport de condiţiile specifice fiecărei unităţi, partenerii sociali să concretizeze aceste clauze, negociind şi stabilind drepturi şi obligaţii specifice, astfel cum rezultă din alineatul 2 al aceluiaşi articol, care prevede că, în ceea ce priveşte condiţiile specifice de muncă, drepturile şi obligaţiile părţilor se vor stabili prin contracte colective la nivel inferior.
Nu pot fi reţinute nici motivele de apel potrivit cărora, în situaţia în care părţile nu se înţeleg asupra interpretării sau aplicării unor clauze contractuale, la solicitarea oricăreia dintre ele trebuie constituită o comisie paritară care să stabilească în ce mod urmează a fi puse în aplicare prevederile care au provocat divergenţa, având în vedere faptul că în cauză nu se pune în realitate o problemă de interpretare a unor clauze contractuale, ci una de refuz a angajatorului de a unor asemenea clauze, cu poziţia exprimată în cauză că niciunul dintre salariaţii societăţii nu îndeplineşte de fapt condiţiile pentru a beneficia de sporurile minime negociate şi stabilite prin contractul colectiv de muncă.
Se mai reţine că sindicatul, în apărarea drepturilor membrilor săi, a solicitat executarea clauzelor contractului colectiv de muncă ce reprezintă legea părţilor, prin prezentul conflict de drepturi, în sensul prevederilor art. 67 lit. b) din Legea 168/1999, indicat de către apelantă, lege ce era însă abrogată la data introducerii prezentei acţiuni.
În ceea ce priveşte modul în care prima instanţă a interpretat actul adiţional nr. 1/15.12.2008 la contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, Curtea reţine că acest act a fost încheiat tocmai în cadrul comisiei paritare la nivel de unitate, întrunite în scopul prevăzut de art. 96 alin. 5 din Contractului Colectiv de Muncă la Nivel Naţional 2007-2010, de a soluţiona divergenţe în legătură cu executarea prevederilor contractului colectiv asupra cărora s-au purtat aceste negocieri, astfel încât soluţiile la care s-a ajuns, clauzele astfel stabilite trebuiau să fie foarte clare, neechivoce, să nu mai antreneze dificultăţi de interpretare, în caz contrar, apelanta invocând-şi practic, în cauză, propria culpă.
Or, se constată că, prin acest act adiţional, nu au fost eliminate de către partenerii sociali sporurile prevăzute la art. 41 alin. 3 lit. a) şi b) din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi nu s-a constatat că în cadrul unităţii nu ar exista de fapt condiţii de muncă grele, periculoase, penibile sau nocive care să atragă beneficii salariale suplimentare pentru angajaţilor societăţii, ci s-a prevăzut că asemenea sporuri fac parte din „contractul de bază”.
Cât priveşte existenţa în unitate a locurilor de muncă cu condiţii de grele, periculoase, penibile sau nocive, pe lângă cele menţionate anterior, se mai reţine că, prin cererea de apel, nu se formulează critici concrete ale sentinţei pronunţate de către prima instanţă cu privire la acest aspect, invocându-se doar faptul că instanţa de fond nu a analizat: „..existenţa sau nu a condiţiilor de muncă speciale sau deosebite…”, apelanta rămânând astfel în sfera confuziei anterior precizate în ceea ce priveşte clasificarea locurilor de muncă.
De altfel, în calitate de angajator, aplantei îi revenea sarcina probei în prezenta cauză, în temeiul art. 272 C.muncii republicat, tocmai aceasta având obligaţia legală de a dovedi care sunt locurile de muncă cu condiţii de grele, periculoase, penibile sau nocive din cadrul unităţii, pentru care a înţeles să prevadă sporuri minime prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
Se mai reţine că apelanta nu a înţeles să formuleze în cauză nici critici concrete privind îndreptăţirea membrului de sindicat la plata unor asemenea sporuri, având în vedere locurile de muncă în care acesta şi-a desfăşurat activitatea în perioada ianuarie 2011 -august 2012 şi situaţia specifică a raporturilor de muncă existente între părţi.
Nu poate avea relevanţă în cauză nici faptul că în Contractul colectiv de muncă pe anii 2012-2013 partenerii sociali nu au mai prevăzut acordarea sporurilor pentru condiţii de muncă grele, periculoase, penibile sau nocive, întrucât, întrucât părţile sunt libere să negocieze drepturile salariale ce se cuvin lucrătorilor din cadrul societăţii în perioada de valabilitate a convenţiei colective.
Curtea mai reţine că soluţia primei instanţe de obligare a pârâtei să plătească membrului de sindicat un spor de vechime în procent de 25% este corectă.
Astfel, art. 24 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă la nivelul societăţii pe anii 2007-2010, prevede, printre sporurile minime ce se acordă în condiţiile contractului, la lit. d), şi sporul pentru vechime în munca, „.minim 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o vechime de peste 20 ani, din salariul de bază.”
Potrivit dispoziţiilor art. 41 alin. 3 lit. d din Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pe anii 2007-2010, aplicabil la data negocierii contractului colectiv de muncă la nivel de unitate – care de fapt a copiat clauzele acestuia, salariaţii au dreptul la spor „pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază”.
Curtea reţine că dispoziţiile de mai sus acordă dreptul angajaţilor, care au o vechime în muncă de 20 ani sau mai mare, de a beneficia de un spor de vechime de 25%, iar o interpretare contrară, în sensul invocat de către apelantă, ar goli de conţinut şi ar face inaplicabile prevederile contractului colectiv încheiat la nivel naţional.
Contrar susţinerilor apelantei, din modul de formulare al art. 41 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional, reiese că intenţia părţilor a fost aceea de fixa un cuantum al sporului de vechime de 25% pentru salariaţii care au o vechime în muncă de 20 ani, iar nu de a acorda un spor cuprins între 5 şi 25%, indiferent de vechimea în muncă acumulată de fiecare angajat.
Finalitatea urmărită prin clauzele contractului colectiv de muncă la nivel naţional nu poate fi atinsă prin acordarea aceluiaşi spor de vechime de 5% tuturor salariaţilor ce au depăşit vechimea în muncă de 3 ani.
Vechimea în muncă reprezintă, sub auspiciile contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, un atu al angajatului, care, cu cât dobândeşte o mai mare vechime în muncă, se presupune că dobândeşte un plus de experienţă, câştigând astfel o mai bună calificare, fiind reglementată, drept consecinţă, obligaţia angajatorului de remunerare suplimentară, în funcţie de acest criteriu.
Având în vedere scopul urmărit prin stabilirea sporului de vechime, nu poate fi reţinută interpretarea în sensul că părţile, negociind contractul colectiv de unitate în perioada de valabilitate a contractului colectiv de muncă la nivel naţional şi copiind practic clauzele acestuia, au urmărit de fapt stabilirea dreptului tuturor salariaţilor societăţii, ce au o vechime în muncă de 3 ani sau mai mare, la acelaşi spor, de 5%.
Faptul că angajaţii au semnat acte adiţionale la contractul individual de muncă în care nu se menţionează niciun spor de vechime, nu poate avea relevanţă în cauză, întrucât, conform art.170 din C.muncii, acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, conform prevederilor legale şi contractuale.
Nu se poate reţine nici faptul că, în speţă, contractul colectiv de muncă la nivel de unitate invocat şi-ar fi încetat valabilitatea la data de 07.11.2011.
Astfel, conform art. 4, Contractul colectiv de muncă la nivelul societăţii pe anii 2007-2010, a fost încheiat pentru o perioadă de patru ani, cu posibilitatea revizuirii anuale, iar conform alin. 2 al aceluiaşi articol, „.Dacă nici una din părţi nu denunţă contractul cu 30 de zile înaintea de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungeşte pana la încheierea unui nou contract, dar nu mai mult de 12 luni.”.
În cauză pârâta a invocat, dar nu a dovedit, că ar fi fost denunţat Contractul colectiv de muncă la nivelul societăţii pe anii 2007-2010 înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, astfel încât valabilitatea acestuia s-a prelungit pana la încheierii unui nou contract, respectiv în cel înregistrat la data de 03.09.2012 la I.T.M.Sălaj, conform adresei acestei instituţii nr. 7219/03.09.2012.
Ţinând seama de aceste considerente, Curtea apreciază ca hotărârea fondului este legală şi temeinică, astfel ca o va menţine ca atare, urmând ca în temeiul dispoziţiilor art. 480 alin. 1 C.proc.civ. să respingă ca nefondat apelul.
