2. Clauză de neconcurentă. Conflict de interese. Distinctii
C. muncii, art. 8, art. 39 alin. (2) lit. c) şi d)
1. Prin decizia contestată, salariatului nu i s-a imputat faptul că este administrator al unei societăti comerciale, ci omisiunea de a aduce această împrejurare la cunoştinţa superiorului ierarhic, care ar fi fost în măsură să aprecieze dacă este vorba despre o activitate complementară celei desfăşurate în cadrul angajatorului, în privinţa căreia era necesar acordul scris al acestuia, conform clauzelor contractului individual de muncă.
Neîndeplinirea acestei obligaţii aduce atingere încrederii dintre partenerii contractuali, dreptului corelativ al angajatorului la fidelitate, loialitate, onestitate şi profesionalism al salariatului faţă de unitate. Intimatul a profitat de poziţia pe care o avea în cadrul angajatorului, de încrederea pe care acesta i-a acordat-o înca-drându-l într-o o funcţie de conducere, poziţie care îi conferea dreptul de a beneficia de anumite facilităţi (salariu mai mare, cursuri de specializare), tocmai pentru a se stimula fidelitatea salariatului faţă de unitate.
înscrierea societăţii la nu echivalează cu o informare privind existenţa şi activitatea acesteia, câtă vreme, prin contractul individual de muncă, intimatul s-a obligat să respecte normele regulamentului intern, care se referă în mod explicit la obligaţia pozitivă a angajatului de a aduce el însuşi la cunoştinţa angajatorului anumite fapte sau împrejurări, iar nu la un drept al angajatorului de a se informa.
2. Conflictul de interese nu se confundă cu clauza de neconcurentă din contractul individual de muncă.
C.A. Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1273/R din 16 aprilie 2008, nepublicată
Prin sentinţa civilă nr. 1616 din 5 noiembrie 2007, pronunţată în fond după casare, Tribunalul Bucureşti, Secţia a VII I-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, a admis contestaţia formulată de contestatorul C.D. în contradictoriu cu intimata SC O. România SA, astfel cum a fost precizată şi restrânsă. A anulat decizia din 6 martie 2006, emisă de intimată. A dispus reintegrarea contestatorului în funcţia deţinută anterior. A obligat intimata la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul de la data concedierii şi până la data reintegrării efective, precum şi la restituirea unui număr de 1133 acţiuni. A obligat intimata la plata sumei de 4.108 lei cu titlu de cheltuieli de judecată către contestator.
Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut următoarea situaţie de fapt şi de drept: contestatorul a avut calitatea de salariat al intimatei, în postul de manager departament administrativ, până la data de 6 martie 2006, când intimata a emis decizia contestată, prin care s-a dispus încetarea raporturilor de muncă dintre părţi. Totodată, contestatorul are calitatca de asociat administrator la SC T.C. SRL, înregistrată la Registrul Comerţului al Municipiului Bucureşti la 5 iulie 2004, având ca obiect de activitate activităţi de arhitectură, inginerie şi servicii de consultanţă tehnică legate de acestea.
Decizia de concediere emisă de intimată, întemeiată pe dispoziţiile art. 61 lit. a) şi ale art. 263 C. muncii, a fost justificată de faptul că salariatul contestator a încălcat obligaţia prevăzută de art. 39 alin. (2) lit. c) C. muncii, dispoziţiile art. 3.1.1. din regulamentul intern, art. VII lit. c), d) şi g) şi capitolul II alin. (2) din contractul individual de muncă, precum şi codul de etică, prin acea că se afla în conflict de interese cu angajatorul, fiind asociat al unei societăţi al cărei obiect de activitate era similar cu activitatea desfăşurată de contestator la intimată.
Instanţa de fond, analizând legalitatea deciziei de concediere, a constatat că, în cauză, contestatorul a devenit asociat administrator al intimatei în anul 2004, dată la care s-a apreciat că trebuia raportată săvârşirea încălcării dispoziţiei art. VII lit. c) din contractul de muncă referitor la activitatea complementară desfăşurată. La data înfiinţării SC T.C. SRL, contestatorul avea obligaţia de a aduce la cunoştinţa intimatei această împrejurare şi de a-i solicita acordul. Or, decizia contestată a fost emisă în anul 2006, cu încălcarea termenului de 6 luni prevăzut de art. 268 C. muncii.
Tribunalul a înlăturat apărarea intimatei în sensul că abaterea are un caractcr continuu, cu motivarea că, în caz contrar, s-ar contraveni
nu numai literei, dar şi spiritului textului legal evocat. In plus, a mai reţinut prima instanţă, regulamentul intern a fost adus la cunoştinţa contestatorului în anul 2005, ulterior datei la care a apărut conflictul de interese, 2004, astfel încât nu se poate imputa salariatului încălcarea unor dispoziţii de existenţa cărora nu avea cunoştinţă.
A mai reţinut tribunalul că nu exista nici conflict de interese între activitatea contestatorului la intimată şi cea desfăşurată la SC T.C. SRL, întrucât obiectele de activitate ale celor două sunt diferite. S-a apreciat că nu a fost dovedită nici încălcarea dispoziţiilor art. VII lit. d) şi art. VIII lit. b) din contractul de muncă, imputate contestatorului.
Nici clauza de neconcurenţă nu poate fi raportată la prevederile Legii nr. 53/2003, deoarece, la data încheierii contractului individual de muncă între părţi, era în vigoare Legea nr. 10/1972, act normativ care dădea părţilor deplină libertate contractuală pentru determinarea obligaţiei de neconcurenţă, fară a se impune anumite cerinţe pentru ca această clauză să producă efecte. Prezentarea unor sedii ale intimatei administrate de contestator pe site-ul propriei societăţi nu poate fi interpretată ca o comunicare a unor informaţii confidenţiale.
In legătură cu unele dispoziţii invocate ca temei pentru reţinerea abaterilor disciplinare imputate contestatorului, s-a reţinut că nu este suficientă indicarea textului din contract, regulament sau statut pretins încălcate, ci este obligatorie menţionarea în concret a faptelor prin care textele indicate au fost înfrânte, pentru că, altfel, instanţa se află în imposibilitate de a aprecia asupra temeiniciei deciziei. A mai reţinut tribunalul că intimata prezintă pe larg fapta săvârşită de contestator, dar că aceasta se circumstanţiază obligaţiei de evitare a conflictului de interese şi obligaţiei de confidenţialitate.
Concluzia primei instanţe a fost în sensul că decizia contestată este nulă, atât pentru motive de nelegalitate, cât şi pentru motive de nete-meinicie.
împotriva acestei sentinţe a declarat recurs motivat, în termenul legal, angajatorul SC O. România SA, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie. Analizând întregul material probator administrat în cauză, curtea a constatat că recursul formulat este întemeiat, pentru considerentele ce vor fi expuse în continuare: prin decizia contestată, recurenta SC O. România SA a dispus desfacerea contractului individual de muncă al intimatului-contestator. Astfel cum rezultă din cuprinsul deciziei de concediere disciplinară, deşi, conform contractului individual de muncă şi regulamentului intern al societăţii, salariatul avea obligaţia de
a dezvălui şefului ierarhic conflictul de interese în care se afla – ca asociat şi administrator al SC T.C. SRL, având un obiect principal de activitate similar cu activitatea profesională exercitată în cadrul SC O. SA acesta nu şi-a îndeplinit obligaţia, încălcând dispoziţiile art. 3.1.1. din regulamentul intern. Intimatul-contestator, conform contractului individual de muncă şi fişei postului, avea între atribuţii şi pe acelea de a superviza activitatea de administrare a clădirilor, precum şi de a coordona activitatea de mentenanţă a sediilor SC O. SA.
S-a mai reţinut în cuprinsul deciziei de concediere că, profitând de relaţiile profesionale stabilite cu reprezentantul I. SA, partener al SC
O. SA, salariatul, încercând să obţină foloase de pe urma menţionatei relaţii de afaceri stabilite de angajatorul său, i-a propus acestuia, în calitate de asociat la SC T.C. SRL, încheierea unui contract de prestări de servicii cu SC B. România SRL. Administratorul acestei din urmă societăţi a informat angajatorul despre situaţia creată şi i-a pus la dispoziţie un exemplar al contractului ce i-a fost propus de C.D., contract care s-a dovedit a fi creat pe baza unui model la care intimatul a avut acces în calitate de manager în SC O. SA.
Deşi încheierea acestui contract nu a fost finalizată, încercarea salariatului de a presta şi coordona prin intermediul societăţii sale servicii tehnice similare cu atribuţiile ce îi reveneau în cadrul SC O. SA a fost apreciată de angajator ca fiind de natură să afecteze luarea deciziilor sau îndeplinirea cu obiectivitate a îndatoririlor ce îi reveneau în exercitarea funcţiei de manager al departamentului administrativ.
Angajatorul a mai constatat încălcarea dispoziţiilor capitolului 4 din regulamentul intern şi ale contractului individual de muncă, în conformitate cu care toate documentele şi informaţiile utilizate în timpul activităţii în companie sunt confidenţiale şi nu por fi prezentate unei terţe persoane fară permisiunea superiorului ierarhic, sub sancţiu-
nea unei măsuri disciplinare. In acest sens, angajatorul a avut în vedere modelul de contract-cadru propus de SC T.C. SRL pentru a fi încheiat cu SC B. SRL, contract având un conţinut identic cu un altul încheiat de intimat în calitatea sa de manager al departamentului administrativ al SC O. România SA.
Este întemeiată critica recurentei potrivit căreia prima instanţă a interpretat şi aplicat în mod greşit dispoziţiile art. 268 alin. (1) C. muncii, reţinând că decizia contestată a fost emisă cu nerespectarea termenului de 6 luni prevăzut de textul legal evocat. Este adevărat că termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv – data săvârşirii abaterii disciplinare fiind necesar ca, în interiorul său, angajatorul
să ia cunoştinţă de săvârşirea acestei abateri. Dar, în cauză, abaterea disciplinară având caractcr continuu, termenul de aplicarc a sancţiunii disciplinare trebuie calculat de la ultimul fapt de încălcare a obligaţiei de serviciu de către salariat.
Este întemeiată susţinerea recurentei în sensul că fapta imputată intimatului-contestator nu constă în faptul de a fi asociat şi administrator al unei societăţi comerciale, ci în omisiunea de a informa angajatorul cu privire la conflictul de interese, obligaţie ce îi revenea în conformitate cu dispoziţiile capitolului VII lit. c) din contractul individual de muncă şi ale art. 3.1.1. din regulamentul intern, la care textul menţionat din contractul individual de muncă face trimitere. Or, intimatul nu şi-a îndeplinit această obligaţie nici înainte şi nici chiar după începerea cercetării disciplinare, astfel cum rezultă din înscrisul aflat în dosarul nr. 11354/3/2006 al Tribunalului Bucureşti, datat 26 februarie 2006, susţinând permanent că nu avea cu privire la ce să informeze angajatorul, întrucât, după aprecicrea sa, nu se afla în situaţia unui conflict de interese.
Este întemeiată, de asemenea, critica recurentei în sensul că instanţa de fond a stabilit greşit situaţia de fapt şi a apreciat eronat probele administrate în cauză, reţinând că nu s-a făcut dovada existenţei unui conflict de interese.
Conflictul de interese nu se confundă cu clauza de neconcurenţă înscrisă la lit. b) a capitolului VII din contractul individual de muncă, astfel cum în mod greşit a reţinut tribunalul. Potrivit clauzelor specialc înscrise la capitolul VII al contractului individual de muncă, angajatul se obligă să nu exercite nicio activitate complementară celei exercitate în cadrul prezentului contract, fară acordul scris din partea societăţii [lit. c)], să păstreze confidenţialitatea absolută asupra informaţiilor privind activitatea societăţii, informaţii la care va avea acces [lit. d)] şi să respecte procedurile, regulile şi normele existente în cadrul regulamentului intern al societătii, parte integrantă a prezentului contract
[lit- g)].
Conform prevederilor art. 3.1.1. din regulamentul intern, „este interzis angajaţilor SC O. România să se afle sau să intre în conflict de interese cu SC O. România” [alin. (2)], conflictul de interese fiind definit ca „acea situaţie sau împrejurare în care interesul personal şi/sau patrimonial, direct sau indirect, al angajatului SC O. România contravine interesului SC O. România, astfel încât afectează sau ar putea afecta luarea deciziilor sau îndeplinirea cu obiectivitatc a îndatoririlor ce îi revin în exercitarea funcţiei sale” [alin. (3)]. La alin. (5) al
aceluiaşi articol se face precizarca că, „în condiţiilc în carc un angajat SC O. România constată că se găseşte într-o situaţie de conflict de interese cu SC O. România, acesta este obligat să informeze superiorul ierarhic şi să facă toate demersurile pentru ca starea de conflict de interese să înceteze. Nerespectarea acestei obligaţii, precum şi a interdicţiei de a se afla în conflict de interese cu SC O. România constituie abatere disciplinară gravă şi poate conduce la încetarea contractului individual de muncă al angajatului”.
Totodată, potrivit Codului de etică, ce nu face decât să explice dispoziţiile privind conflictul de interese din regulamentul intern, iar nu să le completeze, astfel cum susţine intimatul, „conflictele apar atunci când perspectiva unor beneficii personale, familiale sau economice influenţează angajaţii să acţioneze contrar intereselor SC
O. SA. Toţi angajaţii SC O. SA trebuie să-şi păstreze obiectivitate şi să evite conflictele de interese sau situaţiile care ar putea genera conflicte de interese. Pentru orice nelămuriri, ia legătura cu managerul
tău”. Intre exemplele de conflicte de interese, în cuprinsul aceluiaşi Cod de etică se menţionează: „înfiinţarea de firme sau desfăşurarea de activităţi pentru alte companii. Acestea pot diminua timpul şi atenţia necesare îndeplinirii obligaţiilor faţă de SC O.”; „folosirea (…) facilităţilor SC O. în favoarea altor organizaţii în interes personal”.
Având în vedere dispoziţiile mai sus citate, curtea a constatat că instanţa de fond a interpretat în mod eronat probele administrate în cauză, ajungând la concluzia că intimatul-contestator nu se afla într-un conflict de interese cu angajatorul. Din întregul material probator rezultă că societatea la care intimatul este asociat şi unic administrator arc activitate, că intimatul se preocupă de bunul mers al acestei societăţi (care are un obiect de activitate similar cu activitatea profesională a salariatului în cadrul SC O. SA, astfel cum rezultă din fişa postului) şi că, urmare a acestei preocupări, SC T.C. SRL a înregistrat profituri. Toate acestea conduc, în mod evident, la concluzia că activitatea complementară a salariatului este de natură cel puţin să diminueze timpul şi atenţia necesare îndeplinirii obligaţiilor faţă de SC O. SA. Deci, interesul salariatului, chiar şi indirect, contravine interesului SC
O. România, influenţând în mod negativ dacă nu luarea deciziilor, cel puţin îndeplinirea cu obiectivitate a îndatoririlor pe care le presupune exercitarea funcţiei.
Nu au putut fi reţinute apărările intimatului în sensul că nu a avut cunoştinţă de conţinutul Codului de etică, ce lărgesc sfera conflictului de interese, întrucât şi prevederile regulamentului intern mai sus citate
se referă fară dubiu la orice situaţie care afectcază sau ar putea afecta luarea deciziilor sau îndeplinirea cu obiectivitate a îndatoririlor de serviciu.
Nu prezintă relevanţă nici momentul la care salariatul a luat cunoştinţă de conţinutul regulamentului intern, câtă vreme, chiar şi după acest moment – 3 iunie 2005 -, procedând cu bună-credinţă, salariatul ar fi putut aduce la cunoştinţa angajatorului situaţia în care se afla.
Or, în conformitate cu dispoziţiile art. 8 C. muncii, relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualismului şi al bunei-credinţe, pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă având obligaţia de a se informa reciproc. Aşadar, buna-credinţă este un principiu general valabil în raporturile de muncă, atât în ceea ce priveşte executarea obligaţiilor ce revin părţilor, cât şi sub aspectul exercitării drepturilor acestora.
Curtea a constatat că, prin decizia contestată, salariatului nu i s-a imputat faptul că este administrator al unei societăţi comerciale, astfel cum în mod greşit a reţinut prima instanţă, ci omisiunea de a aduce această împrejurare la cunoştinţa superiorului ierarhic, care ar fi fost în măsură să aprecieze dacă este vorba despre o activitate complementară celei desfăşurate în cadrul SC O. SA, în privinţa căreia era necesar acordul scris al angajatorului, conform capitolului VII lit. c) din contractul individual de muncă.
Or, neîndeplinirea acestei obligaţii aduce atingere încrcderii dintre partenerii contractuali, dreptului corelativ al angajatorului la fidelitate, loialitate, onestitate şi profesionalism al salariatului faţă de unitate. Intimatul a profitat de poziţia pe care o avea în cadrul angajatorului, de încrederea pe care acesta i-a acordat-o încadrându-1 într-o o funcţie de conducere, poziţie care îi conferea dreptul de a beneficia de anumite facilităţi (salariu mai mare, cursuri de specializare), tocmai pentru a se stimula fidelitatea salariatului faţă de unitate.
Conţinutul obligaţiei de fidelitate, prevăzută de art. 39 alin. (2) lit. d) C. muncii, rezultă din contractul individual de muncă şi regulamentul intern, pe care angajatul are îndatorirea să le respecte, conform art. 39 alin. (2) lit. c) C. muncii, text la care se face trimitere în cuprinsul deciziei de concediere.
Nu a putut fi primită nici apărarea intimatului-contestator potrivit căreia înscrierea societăţii sale la registrul comerţului echivalează cu o informare privind existenţa şi activitatea SC T.C. SRL, câtă vreme, prin contractul individual de muncă, intimatul s-a obligat să respecte normele regulamentului intern, care se referă în mod explicit la
obligaţia pozitivă a angajatului de a aducc cl însuşi la cunoştinţa angajatorului anumite fapte sau împrejurări, iar nu la un drept al angajatorului de a se informa.
Curtea a constatat că este neîntemeiată critica potrivit căreia în mod greşit prima instanţă a înlăturat probele administrate în susţinerea abaterii disciplinare constând în nerespectarea dispoziţiilor din contractul individual de muncă referitoare la obligaţia de confidenţialitate, întrucât aspectele reţinute în cuprinsul deciziei de concediere au fost pe deplin dovedite. Probele administrate în cauză, aşa cum în mod corect a stabilit tribunalul, nu susţin afirmaţia în conformitate care contestatorul, sub pretextul îndeplinirii unor obligaţii de serviciu, a accesat baza de date a SC O. SA, preluând date şi documente în vederea utilizării atât în interes personal, cât şi în interesul SC T.C. SRL şi a folosit informaţiile şi know-how-ul recurentei pentru promovarea serviciilor oferite de societatea cu răspundere limitată.
La capitolul 4 al regulamentului intern, intitulat „Confidenţialitate şi comportament fraudulos”, se stipulează expres că „toate documentele şi informaţiile utilizate în timpul activităţii în companie sunt confidenţiale şi nu pot fi prezentate unei terţe părţi fară permisiunea superiorului ierarhic. Nerespectarca acestei reguli reprezintă abatere disciplinară şi poate conduce la încetarea contractului individual de muncă al angajatului”.
Tribunalul a făcut o corectă analiză şi interpretare a probelor atunci când a reţinut că dovezile indirecte administrate nu sunt suficient de relevante sub aspectul dovedirii comunicării către terţi a informaţiilor sau utilizării lor în scop personal. Totuşi, curtea a reţinut că, în conformitate cu dispoziţiile art. 263 C. muncii, angajatorul, dispunând de prerogativa disciplinară, are dreptul de a aplica sancţiunile disciplinare salariaţilor ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Or, în cauză, săvârşirea abaterii prevăzute de art. 3.1.1. din regulamentul intern justifică pe deplin sancţiunea disciplinară aplicată.
De altfel, angajatorul este îndreptăţit să aprecieze, prin raportare la criteriile stabilite de art. 266 C. muncii, în ce măsură fapta săvârşită de salariat, care îndeplineşte condiţiile prevăzute de art. 263 alin. (2) C. muncii, tulbură ordinea interioară şi se răsfrânge negativ în desfăşurarea procesului de muncă. Sub acest aspect, nu a putut fi primită apărarea intimatului^ în sensul că recurenta nu a dovedit producerea vreunui prejudiciu. în speţă nu s-a pus problema angajării răspunderii patrimoniale a salariatului, ci a răspunderii disciplinare, situaţie în
carc angajatorul nu este ţinut să dovedească producerea rezultatului dăunător, acesta fiind prezumat, dacă sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii disciplinare (încălcarea normelor legale, contractuale etc. şi vinovăţia).
Curtea a constatat că este întemeiată şi critica potrivit căreia hotărârea atacată cuprinde motive contradictorii, străine de natura pricinii. Astfel, în mod greşit prima instanţă a stabilit, pe de o parte, că fapta săvârşită de contestator şi prezentată pe larg în cuprinsul deciziei contestate se circumstanţiază obligaţiei de evitare a conflictului de interese şi obligaţiei de confidenţialitate, reţinând, pe de altă parte, ca motiv de nulitate a deciziei împrejurarea că, deşi în decizia de concediere se face trimitere la dispoziţiile art. VII lit. g) din contractul individual de muncă, nu se precizează în ce mod comportamentul contestatorului încalcă reguli cu natură distinctă de obligaţiile de confidenţialitate sau de conflictul de interese.
Câtă vreme textele evocate fac trimitere la regulamentul intern, iar fapta săvârşită constituie abatere disciplinară conform dispoziţiilor din regulamentul intern reţinute de angajator, nu prezintă relevanţă eventuala încălcare şi a altor reguli şi proceduri, a căror detaliere nu era necesară în cuprinsul deciziei, întrucât salariatului nu i s-a imputat ncrespectarea altei obligaţii în afara celei de confidenţialitate şi de evitare a conflictului de interese.
