Citeste şi


Aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. 1 din Codul muncii, republicat, privind momentul de la care incepe sa curga termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sanctiunii disciplinare, prin raportare şi la decizia nr. 16 din 12 noiembrie 2012


Prin sentinţa civilă nr. 4227 din 2 septembrie 2014, pronunţată de Tribunalul Dolj, a fost admisă contestaţia formulată de contestator M. I. D.  în contradictoriu cu intimata F. O. C. S-a constatat nulitatea absolută a deciziei nr. 4/10.01.2014 emisă de intimata .

A fost obligată intimata către contestator la 1000 lei cheltuieli de judecată.

Pentru a hotărî astfel, instanţa a reţinut , referitor la termenul 30 de zile calendaristice prevăzut de art. 252 alin 1 C.muncii,  că acesta curge  de la data la care reprezentantul angajatorului persoană juridică abilitat să aplice sancţiuni disciplinare (director, director general, administrator, preşedinte, etc.) a luat cunoştinţă despre săvârşirea abaterii (printr-o notă de constatare, referat, proces verbal etc) având o dată certă prin înregistrarea în registrul general al societăţii.

Curgerea termenului de 30 zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului de a aplica sancţiuni disciplinare.

Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data săvârşirii abaterii disciplinare. În interiorul său angajatorul trebuie să ia cunoştinţă de săvârşirea acestei abateri şi tot aici se va încadra şi termenul de 30 de zile

În cauza dedusă judecăţii, instanţa de fond a reţinut că termenul de 30 de zile nu este respectat. Pentru fapta săvârşită la data de 16.11.2013, constatată  , în fapt, de însuşi, managerul instituţiei, şi pentru care întocmeşte Referatul cu subtitlu „autosesizare” din 12.12.2013, acelaşi manager a emis Decizia de sancţionare la data de 10.01.2014.,  cu depăşirea termenului de 30 de zile.

Managerul instituţiei , ca şi persoană fizică, care percepe personal o faptă nu se poate disocia de calitatea de angajator cât timp el însuşi reprezintă persoana juridică, în sarcină căreia operează  obligaţia respectării unui termen procedural legal.

Aşadar,  dreptul angajatorului de a emite decizia de sancţionare  a fost prescris.  Angajatorul nu se poate prevala de  termenul de 6 luni deoarece acest termen operează pentru cazurile în care acesta, din orice motive ,nu a  luat la cunoştinţă de săvârşirea faptei în termenul de 30 de zile dar  mai are la dispoziţie suficient timp  (5 luni)  pentru identificarea abaterii şi a făptuitorului, pentru aceste considerente apreciindu-se .decizia de sancţionare este nulă 

Pe de altă parte, tribunalul a constatat că decizia este deficitară din perspectiva  art. 252 alin 2 lit a C. muncii .

Legea  impune ca în decizie să se precizeze „descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;”

Motivarea deciziei nu este de natură să suplinească sintagma „descrierea faptei” prevăzută de lege mai ales că un comportament neadecvat şi o sfidare  pot fi percepute de către participanţii la viaţa socială absolut subiectiv.Şi din această perspectivă s-a apreciat că decizia este criticabilă, iar instanţa a constatat nulitatea acesteia.

Împotriva acestei decizii, în termen legal, a declarat apel pârâta, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.

În motivarea apelului s-a arătat că instanţa de fond a apreciat eronat că termenul de 30 zile prevăzut de art.252 alin.1 Codul muncii nu este respectat, întrucât decizia de sancţionare a fost emisă la 10 ianuarie 2014, înăuntrul termenului de 30 zile calculat de la data întocmirii referatului de către Comisia de cercetare disciplinară.

A mai arătat că tot eronat instanţa de fond a apreciat că decizia de sancţionare este deficitară din perspectiva art.252 alin.2 lit.a Codul muncii, întrucât în decizie nu se puteau menţiona jignirile pe care şi le-au adresat reciproc cei doi salariaţi.A solicitat admiterea apelului, schimbarea sentinţei şi respingerea contestaţiei.

În drept, apelul a fost întemeiat pe dispoziţiile art.466 şi urm.cod procedură civilă.

Prin Decizia civilă nr. 458/28.01.2015, Curtea de Apel Craiova a admis apelul declarat de pârâtă, a schimbat sentinţa, în sensul că a respins contestaţia

S-a apreciat că instanţa de fond a reţinut în mod eronat că au fost încălcate dispoziţiile art.252 alin.1 Codul muncii, motivând că managerul instituţiei a constatat personal săvârşirea faptei la 16.11.2013, fiind întocmit referatul cu subtitlul Autosesizare din 12.12.2013, iar acelaşi manager a emis decizia de sancţionare la 10 ianuarie 2014. S-a mai reţinut că managerul instituţiei , ca şi persoană fizică, care percepe personal o faptă nu se poate disocia de calitatea de angajator cât timp el însuşi reprezintă persoana juridică, în sarcină căreia operează  obligaţia respectării unui termen procedural legal.

Prin reţinerea incidenţei prescripţiei dreptului angajatorului de a emite decizia de sancţionare ,instanţa de fond a făcut aplicarea greşită a dispoziţiilor art.251 alin.1 Codul muncii, încălcând şi decizia nr. 16 din 12 noiembrie 2012  pronunţată de Inalta Curte de Casatie si Justitie în soluţionarea recursului în interesul legii.

În conformitate cu prevederile art. 252 alin.1 C.muncii , angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Prin Decizia nr. 16 din 12 noiembrie 2012  pronunţată de Inalta Curte de Casatie si Justitie în soluţionarea recursului în interesul legii, au fost admise recursurile in interesul legii declarate de Avocatul Poporului si procurorul general al Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casatie si Justitie  şi s-a stabilit că în interpretarea si aplicarea art. 252 alin. 1 din Codul muncii, republicat, momentul de la care incepe sa curga termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sanctiunii disciplinare este data inregistrarii raportului final al cercetarii disciplinare prealabile la registratura unitatii.

 S-a reţinut că termenul de 30 de zile nu poate curge decât de la data la care, in urma finalizării cercetării disciplinare prealabile, fapta salariatului a fost calificata ca abatere disciplinara si a fost adusa la cunostinta reprezentantului angajatorului abilitat sa aplice sanctiuni disciplinare, prin inregistrarea raportului final asupra cercetarii disciplinare la registratura unitatii.

 Aceasta deoarece fapta dobândeşte caracteristicile unei abateri disciplinare numai dupa finalizarea procedurii cercetarii disciplinare prealabile, care are atât caracter obligatoriu, cat si anterior oricarei alte masuri, astfel cum rezulta din chiar denumirea sa. Doar in momentul identificarii elementelor cerute pentru existenta unei abateri disciplinare se poate vorbi despre incunostintarea angajatorului asupra savarsirii acesteia.

Această decizie a fost publicata in Monitorul Oficial nr. 817/2012  din 5 decembrie 2012, fiind obligatorie pentru instanţe de la data publicării  în Monitorul Oficial al României ,conform ar. 517 alin.4 cod pr. civilă.

În speţă, referatul (sesizarea) prin care s-a adus la cunoştinţa comisiei de disciplină a săvârşirii abaterii disciplinare a fost înregistrat la 12.12.2013,  iar decizia de sancţionare a fost emisă la 10 ianuarie 2014, înăuntrul termenului de 30 zile prevăzut de art.252 alin.1 din Codul muncii, neavânnd relevanţă ca managerul a constatat personal săvârşirea faptei la 16.11.2013.

Curtea  a constatat că instanţa de fond a făcut aplicarea greşită şi a dispoziţiilor art.252 alin.2 lit.a Codul muncii, care prevede că, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizia de sancţionare se cuprinde în mod obligatoriu descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, în condiţiile în care decizia de sancţionare disciplinară cuprinde descrierea faptei care constituie abatere disciplinară.

Astfel, la art.2 din decizia nr. 4/10 ianuarie 2014, pe lângă menţiunea că intimatul contestator „a avut un  comportament neadecvat sfidând prezenţa dirijorului la pupitru”, se menţionează şi că cei doi salariaţi ,,au continuat cearta, afectând şi  mai mult buna desfăşurarea a repetiţiei”.

Pe lângă împrejurarea că , în cuprinsul deciziei, angajatorul nu putea reproduce cuvintele pe care şi le-au adresat cei doi salariaţi, fiind suficientă sintagma „comportament neadecvat”, în plus, sintagma  din finalul art.2 din decizia de sancţionare precizează în mod expres că între cei doi s-a continuat cearta începută, aspect ce a afectat buna desfăşurare a repetiţiei.

Instanţa de apel nu a mai analizat temeinicia  deciziei de sancţionare, întrucât prin contestaţia formulată la instanţa de fond, contestatorul a solicitat doar constatarea nulităţii absolute a deciziei de sancţionare, întemeiată pe dispoziţiile art. 252 alin.1 şi alin.2 lit.a Codul muncii,  fără a formula critici cu privire la temeinicia acestei decizii de sancţionare, în cauză fiind incidente  dispoziţiile art. 22. alin. 6 Cod pr. civilă, în conformitate cu care judecătorul trebuie să se pronunţe asupra a tot ceea ce s-a cerut, fără însă a depăşi limitele învestirii.