Descrierea faptei care constituie abatere disciplinară trebuie făcută în mod concret şi precis şi nu generic, indicându-se împrejurările concrete de producere.
Legiuitorul a impus angajatorului să descrie fapta ce constituie abatere disciplinară pentru ca salariatul să poată să-şi formuleze apărarea în raport de elementele concrete care i se impută, iar pe de altă parte ca decizia angajatorului să poată fi supusă controlului de obiectivitate realizat de instanţă.
Dacă prin decizia de sancţionare se constată că salariatul a încălcat procedurile interne ale societăţii/punctului de lucru, privitoare la retragerea anumitor produse/ transferul către alte locaţii/ retur, către furnizor şi depozitarea acestora în magazia special amenajată, încălcări care nu au creat premisele sustragerii mai multor produse, dispoziţiile legale impuse de art.252 al.2 lit. a) nu sunt satisfăcătoare.
Tribunalul Mehedinţi – sentinţa din 10.09.2015
Constată că la data de 04.03.2015 reclamantul UA a chemat în judecată pârâta SC D SRL, solicitând anularea deciziei de sancţionare nr cj. 104/27.01.2015 emisă de pârâtă şi restituirea tuturor sumelor de bani reţinute din drepturile salariale începând cu luna octombrie 2014 şi până în prezent.
A motivat că este angajat al societăţii pârât, conform contractului individual de muncă nr 6973/11.03.2011 în funcţia de vânzător la punctul de lucru H 64 Dr. în cadrul raionului mobilă şi angajatorul i-a reţinut în mod ilegal din drepturile băneşti sume de bani constând în bonusuri şi prime începând cu luna octombrie 2014, fără a i se aduce la cunoştinţă dacă există temei pentru o astfel de sancţiune.
Începând cu data de 22.12.2014 i s-a suspendat contractul individual de muncă pe durata desfăşurării cercetării prealabile iar prin decizia cj 104/27.01.2015 a fost sancţionat cu reducerea salariului de bază aferent lunii februarie 2015 cu 5%.
Măsurile sunt nelegale deoarece el îşi desfăşura activitatea la raionul mobilă şi nu la scule electrice şi nu poate fi răspunzător de aşa zisele sustrageri de la acest raion.
A arătat că sancţiunile aplicate de angajator constând în reţinerea unor sume de bani şi cercetarea prealabilă abuzivă efectuată de comisia de cercetare disciplinară sunt de natură a-l prejudicia.
A invocat dispoziţiile art. 52 Codul Muncii şi prevederile din contractul individual de muncă.
Pârâta SC D SRL a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea acţiunii ca nefondată.
A invocat pe cale de excepţie încălcarea dreptului la apărare deoarece contestaţia reclamantului nu a fost însoţită de nici un înscris.
S-a invocat şi lipsa semnăturii olografe a reclamantului impusă de art. 194, lit. f) motiv pentru care a solicitat anularea cererii de chemare în judecată.
Pe fond a solicitat respingerea contestaţiei deoarece sancţionarea salariatului este temeinică şi legală.
Prin referatul nr 1761/17.12.2014 s-a menţionat că în perioada septembrie – octombrie 2014 salariatul a facilitat în mod repetat sustragerea mai multor produse (scule electrice) din gestiunea raionului SE fapt ce a condus la un prejudiciu material unităţii.
Prin convocatorul nr 1762/17.12.2014 al Comisiei de cercetare disciplinară constituită la nivelul punctului de lucru salariatul a fost convocat în vedere efectuării cercetării disciplinare prealabile, încheindu-se şi procesul verbal nr 7409/29.12.2014.
Deoarece au apărut aspecte noi şi pentru respectarea dreptului la apărare a salariatului acesta a fost convocat din nou în vedere completării notelor explicative din 29.12.2014 noua convocare a fost făcută pentru data de 20.01.2015 şi a fost întocmit procesul verbal nr 76/20.01.2015
Comisia de cercetare disciplinară a propus sancţionarea salariatului cu reducerea salariului de bază pe o perioadă de o lună cu 5% şi urmare a acestei propuneri a fost emisă decizia contestată în cauza de faţă.
Măsura a fost luată ţinând cont de art. 52, alin.1, lit. a) Codul Muncii, art. 24, lit. f) Regulamentul Intern prin care angajatorul are obligaţia să depună toate măsurile ce se impun pentru buna desfăşurare a activităţii în condiţii de deplină siguranţă.
Prin faptele sale salariatul a creat un prejudiciu material societăţii.
Referitor la restituirea unor sume de bani invocate de reclamant s-a susţinut că drepturile salariale cuvenite, aşa cum rezultă din contractul individual de muncă au fost plătite lunar, conform statelor de plată. Reclamantul nu a cuantificat drepturile salariale susţinute ca reţinute ilegal, nu au fost definite şi nu au fost calculate defalcat.
Ulterior, pe parcursul cercetării procesului pârâta a depus precizări privind sumele de bani pretinse de reclamant arătând în esenţă că acordarea bonusurilor de performanţă este lăsată strict la latitudinea angajatorului, legea neavând nici o reglementare specială în acest sens. Acordarea bonusurilor de performanţă nu este prevăzută în ROI şi Contractul Colectiv de Muncă intrat în vigoare la data de 03.04.2015 prevede „componenţa motivaţională este facultativă şi variabilă şi constituie o recompensă care se poate acorda salariatului pentru realizarea indicatorilor de performanţă, a criteriilor de evaluare şi pentru îndeplinirea în mod corespunzător a sarcinilor de serviciu.
Neacordarea acestui stimulent material nu este o sancţiune disciplinară şi este la latitudinea angajatorului iar rezultatele evaluării din fişele FIE şi FBC nu evidențiază întreaga activitate desfăşurată în magazin de către salariat.
S-au depus la dosar copia decizie contestate şi documentaţia care a stat la baza emiterii acesteia.
La primul termen de judecată reclamantul a semnat cererea de chemare în judecată astfel că excepţia invocată de pârâtă prin întâmpinare este rămasă fără obiect. De asemenea reprezentantul pârâtei a arătat că nu mai susţine excepţiile invocate.
Reclamantul a precizat că solicită obligarea pârâtei la plata bonusurilor stabilite prin regulamentul de ordine interioară.
Examinând actele dosarului se constată următoarele:
Prin decizia nr cj 104/27.01.2015 emisă de SC D SRL reclamantul UA – angajat în funcţia de vânzător la punctul de lucru H64 Dr. a fost sancţionat cu reducerea salariului de bază aferent lunii februarie 2015 cu 5% reţinându-se săvârşirea unor abateri disciplinare deoarece în luna octombrie 2014 (respectiv în data de 05.10.2014 a încălcat procedurile interne ale societăţii/ punct de lucru privitoare la retragerea anumitor produse/ transferul către alte locaţii/retur către furnizor şi depozitarea acestora în magazia special amenajată în acest sens). Prin aceste încălcări ale procedurilor interne s-au creat premisele sustragerii mai multor produse (scule electrice) din gestiunea raionului scule electrice, fapte ce au condus la un prejudiciu de ordin material adus companiei încălcând astfel prevederile din fişa postului cât şi cele din regulamentul intern respectiv prevederile art. 11.2 fişa postului, art. 28, 29 alin.1, lit. b), art. 29, alin.1, lit. i), art. 71 pct. 9, 12, 39, 45.
Potrivit art. 247 Codul Muncii, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară, respectiv o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
După efectuarea cercetării disciplinare prealabile efectuate în conformitate cu art. 251 Codul Muncii angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârşirea faptei (art. 252 alin1 Codul Muncii).
Sub sancţiunea nulităţii absolute în decizie se cuprinde în mod obligatoriu descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea; temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; termenul în care sancţiunea poate fi contestată; instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Examinând decizia de sancţionare a salariatului emisă de angajator se constată că aceasta nu cuprinde toate elementele prevăzute imperativ de art. 252 alin.2 Codul Muncii respectiv nu este descrisă fapta care constituie abatere disciplinară.
Legiuitorul a impus angajatorului să descrie fapta ce constituie abatere disciplinară pentru ca salariatul să poată să-şi formuleze apărarea în raport de elementele concrete care i se impută iar pe de o parte ca decizia angajatorului să poată fi supusă controlului de obiectivitate realizat de instanţă.
Ca atare descrierea faptei care constituie abatere disciplinară trebuie făcută în mod concret şi precis şi nu generic, indicându-se împrejurările concrete de producere.
Prin decizia de faţă s-a constatat că salariatul a încălcat procedurile interne ale societăţii/ punctului de lucru privitoare la retragerea anumitor produse/ transferul către alte locaţii/ retur către furnizor şi depozitarea acestora în magazia special amenajată, încălcări care au creat premisele sustragerii mai multor produse.
Dispoziţiile legale în ceea ce priveşte motivarea în fapt nu sunt satisfăcute deoarece faptele sunt prezentate generic, fără a se arăta acţiunile sau inacţiunile salariatului care au dus la încălcarea procedurilor, care au fost produsele care trebuiau retrase şi depozitate, aspecte absolut necesare pentru ca să se poată verifica legalitatea şi temeinicia sancţiunii aplicate.
Ca atare se va aplica sancţiunea prevăzută de lege pentru nerespectarea dispoziţiilor art. 252 alin.2 Codul Muncii respectiv nulitatea deciziei fără a se impune verificarea celorlalte aspecte privind temeinicia sancţiunii aplicate.
Cum sancţiunea aplicată a fost executată se va dispune restituirea reţinerilor din drepturile salariale aferente lunii februarie 2015.
Reclamantul a invocat nulitatea deciziei de sancţionare susţinând că nu a fost efectuată cercetarea disciplinară corespunzător respectiv faptele pentru care a dat explicaţii nu se regăsesc reţinute în decizia de sancţionare.
Apărările reclamantului nu pot fi primite deoarece în cauză au fost respectate dispoziţiile art. 251 Codul Muncii.
De asemenea în cuprinsul deciziei se menţionează şi data săvârşirii abaterilor, astfel că nici din acest punct de vedere apărările nu sunt fondate.
Referitor la petitul privind restituirea sumelor de bani reţinute din drepturile salariale pe perioada octombrie 2014 –februarie 2015 se constată că salariatul nu a fost sancţiona în acest sens aşa cum susţine prin cererea introductivă şi ni nici nu au operat reţineri din salariu conform art. 257 Codul Muncii.
Prin contractul individual de muncă a fost stabilit un salariu de bază brut, fără a fi prevăzute ale sporuri, indemnizaţii alte adaosuri , acestea nefiind prevăzute nici în actele adiţionale încheiate ulterior.
Ori drepturile salariale aşa cum au fost prevăzute în contractul individual de muncă au fost achitate reclamantului, fără a se face vreo reţinere fără titlu.
Acordarea bonusurilor de performanţă pentru perioada din litigiu nu a fost prevăzută nici în regulamentul de ordine interioară al societăţii, nici în contractul colectiv de muncă şi nici nu este rezultatul unor negocieri între părţi concretizate într-un înscris în acest sens.
În Contractul Colectiv de Muncă la nivel de unitate valabil începând cu data de 03.04.2015 se prevede că „ componenţa motivaţională – bonusurile de performanţă este facultativă şi variabilă şi poate fi acordat salariatului pentru realizarea indicatorilor de performanţă în funcţie de gradul de realizare al acestora făcută de societate conform Procedurii de stabilire şi evaluare a indicatorilor cheie de performanţă la nivelul societăţii.
Ca atare pentru perioada din litigiu acordarea bonusurilor de performanţă a rămas strict la aprecierea angajatorului, iar împrejurarea că până în luna octombrie salariatul a beneficiat de bonusuri de performanţă nu poate fi temei pentru obligarea angajatorului la acordarea acestora în continuare.
Ca atare acest petit al acţiunii va fi respins ca nefundat.
Prin cererea introductivă reclamantul a contestat şi măsura suspendării contractului individual de muncă aspecte care nu au mai fost susţinute cu ocazia dezbaterilor pe fond, măsura suspendării contractului de muncă fiind contestată într-un alt litigiu ..
Fiind în culpă procesuală pârâta va fi obligată şi la cheltuieli de judecată conform art. 453, alin.2 Cod procedură civilă.
Această sentinţă a rămas definitivă ca urmare a respingerii apelului formulat de reclamant, ca tardiv prin Decizia nr. 679/02.02.2016 pronunţată de Curtea de Apel Craiova.
