Decizia de concediere a fost comunicată salariatului, motiv pentru care, de la data respectivă, aceasta a produs efecte proprii, respectiv încetarea raporturilor juridice de muncă dintre părţi.
Angajatorul ar avea dreptul să revoce deciziile unilaterale referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, în cazul în care constată că acestea au fost emise cu încălcarea dispoziţiilor legale, fiind acte emise de societatea angajatoare, dar revocarea nu poate interveni decât până la momentul în care acestea îşi produc efectele specifice. Odată produse aceste efecte, angajatorul nu mai poate revoca decizia emisă, dar aceasta poate fi anulată de către instantă, dacă a fost contestată în termenul de prescripţie prevăzut de Codul muncii.
Odată încetat contractul, între părţi nu mai există niciun fel de raporturi juridice, astfel încât dispoziţia de reîncadrare din decizia de revocare nu poate fi interpretată decât ca o nouă ofertă de stabilire de noi raporturi juridice de muncă, fără ca acestea să poată „continua” în baza fostului contract individual de muncă, ce a încetat prin concediere. în condiţiile încetării contractului de muncă al salariatului, angajatorul nu mai putea
să repună în fiinţă un contract de muncă pe care l-a desfăcut în mod unilateral, după data la care a procedat la desfacerea acestuia. Reluarea raporturilor juridice de muncă putea avea loc doar în baza unui nou acord de voinţă, prin încheierea unui nou contract în condiţiile legii şi nu doar prin voinţa unilaterală a angajatorului.
Angajatorul nu poate suplini prin act unilateral de voinţă consimţământul salariatului la reluarea raporturilor de muncă după data încetării contractului de muncă şi nici nu are posibilitatea (prevăzută de lege) de a suplini inexistenţa raporturilor de muncă şi executarea contractului de muncă pe perioada de la data concedierii salariatului şi până la data la care „decide” revocarea deciziei de concediere, întrucât, faţă de caracterul succesiv al executării prestaţiilor contractului de muncă, decizia de revocare nu poate suplini lipsa acestor prestaţii. Mai mult, nu există posibilitatea legală ca angajatorul să emită acte unilaterale cu efect retroactiv, actele unilaterale ale angajatorului producând efecte de la data comunicării lor salariatului, numai nulitatea putând retroactiva, dar nulitatea nu se poate constata sau pronunţa în cazul deciziei de concediere decât de către instanţa de judecată, potrivit prevederilor art. 76-78 C. muncii care reglementează controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale.
C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 1394R din 17 februarie 2012
Prin sentinţa civilă nr. 376/28.04.2011, Tribunalul Giurgiu, Secţia civilă, a admis în parte contestaţia reclamantului D.N. în contradictoriu cu pârâta C.N.F. G.N. SA, astfel cum a fost precizată; a anulat decizia nr. 8920/9.12.2010 de sancţionare disciplinară emisă de pârâtă; a respins capătul de cerere privind daunele morale.
în considerente a reţinut că, în fapt, între părţi au existat raporturi juridice de muncă conform CIM înregistrat la I.T.M. Giurgiu sub nr. 73272/25.05.2005.
Prin hotărârea nr. 100/06.07.2010 a Consiliului de administraţie al SC C.N.F. G.N. SA, pe fondul dificultăţilor economice pe care le întâmpina şi în vederea eficientizării activităţii, s-a luat hotărârea de restructurarea personalului societăţii, în această situaţie aflându-se şi reclamantul care a fost înştiinţat în scris la data de 02.09.2010 de faptul că se impune disponibilizarea colectivă şi că începând cu 06.09.2010 este în preaviz de 20 de zile lucrătoare, urmând ca la 04.10.2010 să-i înceteze contractul de muncă.
Ca urmare a hotărârii Consiliului de administraţie, prin decizia nr. 6847/49/1.10.2010 pârâta-angajator a decis încetarea CIM al reclamantului conform art. 65 alin. (1) C. muncii, începând cu data de
04.10.2010. Această decizie a fost comunicată reclamantului personal, copia depusă la dosar de pârâtă purtând semnătura de primire a acestuia, iar reclamantul nu a contestat decizia în termenul de 30 de zile şi nici ulterior, atitudine care echivalează cu achiesarea acestuia la voinţa angajatorului şi acceptarea producerii tuturor efectelor juridice ale deciziei, în special a încetării raporturilor de muncă, şi pierderea calităţii de salariat a pârâtei începând cu data de 04.10.2010.
La data de 27.10.2010, prin hotărârea nr. 104 a Consiliului de administraţie, pârâta a hotărât anularea hotărârii nr. 100/06.07.2010 a aceluiaşi consiliu privind concedierile colective, a dispus anularea deciziilor individuale de concediere, reintegrarea salariaţilor cărora li s-au comunicat deciziile de concediere, precum şi plata drepturilor salariale pentru fiecare salariat, pe perioada cuprinsă între emiterea deciziei de concediere şi reintegrare. Ca urmare a adoptării hotărârii nr. 104, pârâta a emis decizia nr. 7683/27.10.2010 prin care se anulează şi se revocă decizia de concediere a reclamantului nr. 6847/49/1.10.2010, începând cu data de 01.11.2010, dată de la care se dispune reîncadrarea reclamantului în postul deţinut conform CIM, cu toate drepturile aferente. Totodată, se arată în decizie că salariatul are obligaţia de a se prezenta la locul de muncă în termen de 3 zile de la luarea la cunoştinţă a deciziei şi că neîndeplinirea acestei obligaţii constituie abatere disciplinară şi se sancţionează până la desfacerea contractului de muncă.
Potrivit raportului de cercetare disciplinară nr. 8865/07.12.2010, decizia a fost comunicată reclamantului la 08.11.2010, care avea obligaţia să se prezinte la locul de muncă la 12.11.2010, însă acesta nu s-a prezentat, fapta constituind abatere disciplinară conform art. 175 din CCM la nivel de unitate.
Având în vedere raportul comisiei de cercetare disciplinară, pârâta a emis decizia nr. 8920/09.12.2010, prin care reclamantul a fost sancţionat disciplinar cu desfacerea CIM începând cu 09.12.2010, în conformitate cu prevederile art. 264 alin. (1) lit. f) coroborat cu art. 61 lit. a) C. muncii, decizia fiind comunicată acestuia la 14.12.2010. Tribunalul a constatat astfel că prezenta contestaţie a fost formulată în termenul legal.
Tribunalul a reţinut dispoziţiile art. 61 lit. a) şi ale art. 264 alin. (1) lit. f) C. muncii, constatând că sancţiunea disciplinară, inclusiv cea a desfacerii contractului de muncă, poate fi aplicată numai pentru o abatere săvârşită de salariat, în perioada în care persoana vizată avea calitatea de salariat, nu şi fostului salariat. Din acest punct de vedere, decizia nr. 8920/09.12.2010 este nelegală, întrucât reclamantul nu mai deţinea calitatea de salariat al pârâtei la data pretinsei abateri disciplinare, constând în absentarea nemotivată de la serviciu începând cu data de
12.11.2010.
Astfel, potrivit art. 75 C. muncii, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului; ca atare, prin efectul legii, CIM încheiat între reclamant şi pârâtă a fost desfăcut de la comunicarea deciziei de concediere iniţială nr. 6847/49/01.10.2010 a reclamantului, respectiv de la data de 04.10.2010, conform susţinerii acestuia. în condiţiile în care unitatea şi-a manifestat voinţa în sensul de a pune capăt raporturilor de muncă, iar salariatul a acceptat această voinţă, necontestând decizia, raporturile de muncă şi-au încetat existenţa şi nu mai puteau renaşte decât în baza acordului de voinţă al celor două părţi (angajator şi salariat) de a relua raporturile de muncă prin reangajare în condiţiile art. 72 C. muncii, care presupune întotdeauna consimţământul scris, deci expres, al salariatului.
Dimpotrivă, în cauză reclamantul salariat s-a împotrivit ferm reluării raporturilor de muncă, tocmai din cauza dificultăţilor economice prin care trecea societatea, ceea ce a generat neplata salariilor la timp, nepre-zentarea acestuia la serviciu începând cu data de 12.11.2010 fiind manifestarea refuzului său de relua raporturile de muncă cu pârâta.
Apărarea pârâtei conform căreia decizia de concediere iniţială fusese anulată şi revocată de angajator nu poate fi primită, deoarece şi această decizie a fost emisă după încetarea raporturilor de muncă dintre părţi, respectiv la 27.10.2010, când reclamantul nu mai avea calitatea de salariat al pârâtei, iar pârâta nu mai putea, în mod unilateral, să procedeze la reîncadrarea reclamantului, pentru formarea legală a noului CIM fiind necesar consimţământul expres al reclamantului.
în consecinţă, dat fiind că reclamantul nu mai era salariatul pârâtei în perioada în care se susţine că a absentat nemotivat de la serviciu, acesta nu poate fi considerat subiect activ al abaterii disciplinare şi nici nu poate face subiectul unei proceduri disciplinare, de vreme ce nu mai existau raporturi de muncă între părţi, angajatorul pierzând implicit şi prerogativa sancţionării.
Pentru aceste motive, în baza art. 284 C. muncii, Tribunalul a admis contestaţia formulată de reclamant şi a anulat decizia de sancţionare disciplinară.
Referitor la solicitarea reclamantului de obligare a pârâtei la plata a unor daune morale, Tribunalul a constatat că nu s-a dovedit că prin emiterea deciziei de sancţionare disciplinară angajatorul ar fi produs reclamantului prejudicii nepatrimoniale, cum ar fi o stare de disconfort psihic pentru reclamant, un impact negativ atât în plan personal, cât şi în plan profesional, care să fie de natură a fi reparate prin plata unor sume de bani. în plus, suma pretinsă de reclamant, de 1.000 lei lunar, nu este justificată în niciun mod, iar dacă aceasta reprezintă echivalentul unui salariu de care a fost lipsit sau al ajutorului de şomaj, putea face obiectul unei cereri de despăgubiri materiale, dar nu se încadrează în sfera unui
prejudiciu de ordin moral, aşa încât acest capăt de cerere Tribunalul l-a respins ca neîntemeiat.
împotriva acestei hotărâri a declarat recurs, în termen legal şi motivat, pârâta C.N.F. G.N. SA, criticând sentinţa pentru nelegalitate şi netemeinicie.
Analizând actele şi lucrările dosarului din perspectiva criticilor formulate, cât şi a dispoziţiilor art. 3041 C. proc. civ., Curtea a constatat că recursul formulat este nefondat, considerentele avute în vedere fiind următoarele:
Criticile recurentei privesc, în principal, două aspecte ale sentinţei recurate, respectiv problema revocării deciziei de concediere emise în baza art. 65 alin. (1) C. muncii şi temeinicia deciziei de concediere disciplinară.
în ceea ce priveşte prima critică, Curtea constată că prin decizia nr. 6847/49/01.10.2010 recurenta a decis încetarea CIM al reclamantului, conform art. 65 alin. (1) C. muncii, începând cu data de 04.10.2010.
Decizia respectivă a fost comunicată intimatului la data de 04.10.2010, aspect ce nu a fost negat de recurentă, motiv pentru care în mod corect a reţinut prima instanţă că de la data respectivă aceasta a produs efecte proprii, respectiv încetarea raporturilor juridice de muncă dintre părţi, în acest sens, Curtea reţine că, potrivit art. 75 C. muncii, în varianta anterioară republicării, aplicabilă raportului juridic dedus judecăţii, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării acesteia salariatului.
Prin decizia comunicată la data de 04.10.2010, recurenta dispusese concedierea acestuia în baza art. 65 alin. (1) C. muncii, începând cu data respectivă (04.10.2010), motiv pentru care la data comunicării a intervenit încetarea raporturilor juridice de muncă dintre părţi.
Curtea reţine că decizia respectivă nu a fost contestată de către salariat, motiv pentru care, în lipsa anulării acesteia, a produs toate efectele prevăzute de lege, în principal încetarea CIM încheiat între părţi.
Ulterior producerii efectelor specifice deciziei de concediere, la data de 27.10.2010, prin decizia nr. 7683, angajatorul dispune anularea şi revocarea acesteia începând cu 01.11.2010 şi reîncadrarea salariatului.
Curtea constată că angajatorul ar avea dreptul să revoce deciziile unilaterale referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea CIM, în cazul în care constată că acestea au fost emise cu încălcarea dispoziţiilor legale, fiind acte emise de societatea angajatoare, dar revocarea nu poate interveni decât până la momentul în care acestea îşi produc efectele specifice. Odată produse aceste efecte, angajatorul nu mai poate revoca decizia emisă, dar aceasta poate fi anulată de către instanţă, dacă a fost contestată în termenul de prescripţie prevăzut de Codul muncii.
Aceasta este şi situaţia în speţă şi instanţa de fond a reţinut corect că angajatorul nu mai poate revoca decizia de concediere ulterior momentului la care aceasta şi-a produs efectul specific, respectiv încetarea CIM.
Odată încetat contractul, între părţi nu mai există niciun fel de raporturi juridice, astfel încât dispoziţia de reîncadrare din decizia de revocare nu poate fi interpretată decât ca o nouă ofertă de stabilire de noi raporturi juridice de muncă, fară ca acestea să poată „continua”, aşa cum arată angajatorul în decizia de revocare, în baza fostului CIM ce a încetat prin concediere.
în condiţiile încetării CIM al salariatului la data de 04.10.2010, angajatorul nu mai putea repune în fiinţă un contract de muncă pe care l-a desfăcut în mod unilateral, după data la care a procedat la desfacerea acestuia. Reluarea raporturilor juridice de muncă putea avea loc doar în baza unui nou acord de voinţă, prin încheierea unui nou contract în condiţiile legii, şi nu doar prin voinţa unilaterală a angajatorului.
Angajatorul nu putea emite decizii referitoare la executarea, încetarea CIM dintre părţi decât pe perioada existenţei acestuia, astfel încât, în lipsa revocării deciziei de concediere până la momentul la care aceasta îşi produce efectele, „anularea” la data de 27.10.2010 a deciziei deja comunicate salariatului şi emiterea unei decizii în legătură cu executarea contractului de muncă, contract ce încetase prin producerea efectelor unei alte decizii anterioare, nu poate produce niciun efect, întrucât această revenire a avut loc după încetarea raporturilor juridice muncă dintre părţi, ca efect al primei comunicări.
De altfel, angajatorul nu poate suplini prin act unilateral de voinţă consimţământul salariatului la reluarea raporturilor de muncă după data încetării CIM şi nici nu are posibilitatea (prevăzută de lege) de a suplini inexistenţa raporturilor de muncă şi executarea CIM pe perioada de la data concedierii salariatului şi până la data la care „decide” revocarea deciziei de concediere, întrucât, faţă de caracterul succesiv al executării prestaţiilor contractului de muncă, decizia de revocare nu poate suplini lipsa acestor prestaţii.
Mai mult, nu există posibilitatea legală ca angajatorul să emită acte unilaterale cu efect retroactiv, actele unilaterale ale angajatorului producând efecte de la data comunicării lor salariatului, numai nulitatea putând retroactiva, dar nulitatea nu se poate constata sau pronunţa în cazul deciziei de concediere decât de către instanţa de judecată, potrivit prevederilor art. 76-78 C. muncii care reglementează controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale.
Chiar dacă salariatul nu a contestat decizia de revocare, în cadrul analizei contestaţiei formulate împotriva deciziei de concediere, instanţa era chemată să analizeze existenţa raportului juridic de muncă dintre
părţi la data emiterii deciziei de concediere disciplinară, motiv pentru care trebuia să aibă în vedere efectele deciziilor emise angajator anterior acesteia, motiv pentru care vor fi înlăturate susţinerile recurentei pe acest aspect.
Având în vedere împrejurarea că angajatorul a procedat nelegal la emiterea deciziei de revocare, în mod corect Tribunalul a analizat legalitatea deciziei de concediere disciplinare prin prisma existenţei raportului juridic de muncă dintre părţi şi a prerogativei de sancţionare a angajatorului. La data emiterii deciziei de sancţionare disciplinară, între părţi nu mai existau raporturi juridice de muncă, deoarece contractul încetase în baza deciziei nr. 6847/01.10.2010, iar decizia de revocare ulterioară emisă după data producerii efectelor deciziei de concediere este caducă, întrucât tinde să repună în fiinţă, cu efect retroactiv şi în lipsa unor prevederi legale, în lipsa consimţământului salariatului şi a existenţei unor raporturi de muncă între data producerii efectelor primei decizii şi data „comunicării revocării” acesteia, un contract de muncă ce încetase anterior „reluării” prin voinţa unilaterală a angajatorului a raporturilor de muncă, astfel încât nu poate produce efectele în scopul cărora a fost emisă.
în aceste condiţii, în lipsa raporturilor juridice de muncă, angajatorul nu mai putea avea prerogativă disciplinară, iar salariatul nu a încălcat disciplina muncii, deoarece contractul său de muncă încetase de la 04.10.2010, motiv pentru care nu avea nicio obligaţie de a se prezenta la serviciu ulterior acestei date, astfel încât nici nu putea înregistra absenţe nemotivate.
Având în vedere aceste considerente, Curtea constată că în mod corect Tribunalul a admis acţiunea şi a anulat decizia contestată.
Constatând că decizia de concediere este nelegală, Curtea nu a mai analizat criticile referitoare la temeinicia acesteia.
Faţă de aceste considerente, în temeiul art. 312 C. proc. civ., Curtea a respins recursul ca nefondat, sentinţa recurată fiind legală şi temeinică.
