Conflict de muncă având ca obiect contestaţie împotriva unei decizii de concediere întemeiată pe dispoziţiile art. 65 din Codul Muncii. Nelegalitatea unei asemenea decizii decurgând din neindicarea motivelor de fapt ce au determinat concedierea. Apel respins.
– Codul Muncii, art. 76 alin. 1 lit. a
Decizia de concediere nu poate fi completată sub aceste aspecte cu conţinutul unor acte exterioare, deoarece în caz contrar s-ar contraveni prevederilor art. 77 din codul muncii în conformitate cu care, în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt decât cele precizate în decizia de concediere iar pe de altă parte nu se poate verifica temeinicia măsurii dispuse.
Decizia de concediere nu poate fi completată sub aceste aspecte cu conţinutul unor acte exterioare, deoarece în caz contrar s-ar contraveni prevederilor art. 77 din codul muncii în conformitate cu care, în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt decât cele precizate în decizia de concediere iar pe de altă parte nu se poate verifica temeinicia măsurii dispuse.
Neindicarea motivelor de fapt ale concedierii atrage nulitatea deciziei emise, în condiţiile în care nu este posibil ca angajatorul să le precizeze ulterior ori ca acestea să fie stabilite de instanţa de judecată.
Neindicarea motivelor de fapt ale concedierii atrage nulitatea deciziei emise, în condiţiile în care nu este posibil ca angajatorul să le precizeze ulterior ori ca acestea să fie stabilite de instanţa de judecată.
Dat fiind caracterul formal al deciziei de concediere,aceasta,potrivit dispoziţiilor art.76 lit.a din Codul muncii trebuind să conţină în mod obligatoriu motivele ce determină concedierea, lipsa din cuprinsul deciziei a unor elemente prevăzute de textul de lege mai sus indicat,nu poate fi complinită prin alte acte anterioare,ulterioare sau concomitente emiterii deciziei, inclusiv prin apărări făcute în faţa instanţei de intimată, cu ocazia judecării contestaţiei îndreptate împotriva deciziei.
Dat fiind caracterul formal al deciziei de concediere,aceasta,potrivit dispoziţiilor art.76 lit.a din Codul muncii trebuind să conţină în mod obligatoriu motivele ce determină concedierea, lipsa din cuprinsul deciziei a unor elemente prevăzute de textul de lege mai sus indicat,nu poate fi complinită prin alte acte anterioare,ulterioare sau concomitente emiterii deciziei, inclusiv prin apărări făcute în faţa instanţei de intimată, cu ocazia judecării contestaţiei îndreptate împotriva deciziei.
(CURTEA DE APEL BUCUREŞTI – SECŢIA A VII-A CIVILĂ ŞI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ ŞI ASIGURĂRI SOCIALĂ, DECIZIA NR. 3460 DIN 2 OCTOMBRIE 2015)
Prin contestaţia înregistrată la data de 10.02.2014 pe rolul Tribunalului Călăraşi, contestatoarea S.A. a chemat în judecată intimata Asociaţia B.R. pentru ca prin hotărârea ce se va pronunţa să se dispună anularea Deciziei nr. 3/7.01.2014, plata concediului de odihnă aferent perioadei lucrate, plata orelor suplimentare efectuate peste programul normal de lucru, plata salariului pentru perioada 1-7 ianuarie 2014 şi diferenţa de salariu pentru una decembrie 2013, sporul pentru perioada de sfârşit de săptămână lucrată, cu cheltuieli de judecată.
Prin sentinţa civilă nr. 1079 din 09 februarie 2015, pronunţată de Tribunalul Bucureşti, a fost admisă în parte contestaţia; a fost anulată Decizia nr. 3/7.01.2014; s-a dispus reintegrarea contestatoarei în postul deţinut anterior concedierii şi a fost obligată intimata la plata către contestatoare a unei despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data concedierii până la efectiva reintegrare şi au fost respinse celelalte capete de cerere ca neîntemeiate.
Pentru a pronunţa această hotărâre, prima instanţă a reţinut că, între părţile litigante din prezenta cauză au intervenit raporturi de muncă, conform contractului individual de muncă nr. 10/18.04.2013 în temeiul căruia contestatoarea a fost angajată la societatea intimată în funcţia manager, începând cu data de 22.04.2013, cu un salariu lunar brut de 2847 ron, astfel cum rezultă din adeverinţa nr. 4/7.01.2014 (fila 22 din dosarul nr. 210/116/2014).
Prin adresa fără număr şi nedatată (fila 24 din dosarul nr. 210/116/2014) comunicată contestatoarei la data de 6.09.2013, i s-a adus acesteia la cunoştinţă că, începând cu data de 18.10.2013 compartimentul unde aceasta este încadrată îşi restrânge activitatea. De asemenea, în conformitate cu art. 75 alin. 1 din C. Muncii, începând cu data de 6.09.2013 i s-a acordat contestatoarei un preaviz de 30 de zile lucrătoare, după expirarea căruia, respectiv la data de 18.10.2013 contractul de muncă va înceta.
Potrivit înscrisului depus la fila 25 din dosarul nr. 210/116/2014, a rezultat că în anul 2013, contestatoarea a beneficiat de concediu medical după cum urmează: septembrie -7 zile, octombrie – 14 zile, noiembrie -30 zile şi – decembrie 31 de zile, astfel că perioada de preaviz a fost prelungită până pe data de 15.01.2014 inclusiv.
Prin Decizia nr. 3/7.01.2014 (fila 21 din dosarul nr. 210/116/2014), raporturile de muncă între părţi au încetat în temeiul art. 65 alin. 1 din Legea nr. 53/2003- Codul Muncii, începând cu data de 7.01.2014.
Decizia de încetare a raporturilor de muncă a fost emisă cu încălcarea perioadei de preaviz.
Potrivit art. 75 alin. 1 din Legea nr. 53/2003- Codul Muncii, perioada de preaviz este de minimum 20 de zile lucrătoare.
În conformitate cu Decizia nr. 8/2014 privind examinarea recursurilor în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Constanţa şi procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie privind interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 78 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat, cu modificările şi completările ulterioare (Codul muncii, republicat), raportat la prevederile art. 76 lit. b) din acelaşi act normativ, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a statuat că „în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispoziţiile art. 78 din acelaşi cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a menţiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancţionată cu nulitatea deciziei şi a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. 1 din Codul muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului”.
Instanţa a constatat că la dosarul cauzei contestatoarea nu a depus o copie lizibilă a contractului individual de muncă din care să rezulte o prevedere mai favorabilă, deci o perioadă a preavizului mai îndelungată de 20 de zile, astfel că, va constata că decizia contestată nu este lovită de nulitate sub aspectul acordării termenului de preaviz, cu atât mai mult cu cât nu se poate calcula de către instanţă care au fost perioadele în care contractul de muncă a fost suspendat ca urmare a incapacităţii temporare de muncă şi pe cale de consecinţă, a fost suspendat inclusiv termenul de preaviz.
Cu toate acestea, instanţa a reţinut că potrivit art. 76 lit. a din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, decizia de concediere trebuia să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea.
În motivarea deciziei nr. 3/7.01.2014 s-a arătat că încetarea raporturilor de muncă au avut la bază desfiinţarea postului de manager ca urmare a reorganizării firmei.
În baza art. 65 din Codul muncii, concedierea individuala pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi dispusa numai ca urmare a desfiinţării locului de munca ocupat de salariat, determinata de dificultăţi economice, transformări tehnologice sau de reorganizarea activităţii.
Desfiinţarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aibă o cauza reala si serioasa. Cauza este serioasă atunci când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Desfiinţarea este efectiva, atunci când locul de munca a fost suprimat din structura angajatorului si reala, daca are un caracter obiectiv si este determinata de dificultăţi economice.
Or, decizia contestată nu face trimitere la nici un act intern al intimatei prin care să se fi luat decizia reorganizării firmei şi nici decizia de desfiinţare a postului deţinut de contestatoare.
Aceste aspecte nu au putut fi deduse din împrejurări extrinseci şi din care să rezulte fără dubiu că desfiinţarea postului ocupat de contestatoare a avut un caracter obiectiv, fiind impusă de raţiuni de eficientizare a întregii activităţi şi a avut si o cauză serioasă, spre exemplu, reducerea cheltuielilor, prin diminuarea şi raţionalizarea activităţii. Chiar daca oportunitatea deciziilor asupra restructurării activităţii aparţine angajatorului, care se bucură de o marjă largă de apreciere pentru a determina oportunitatea şi intensitatea politicilor sale economice, cu excepţia cazului în care aceste mijloace se dovedesc în mod evident lipsite de un temei rezonabil, motivarea masurilor dispuse este necesară pentru a preîntâmpina abuzurile si pentru a da posibilitatea persoanelor concediate de a se apăra.
Prin urmare, intimata nu a demonstrat faptul că desfiinţarea locului de muncă al contestatoarei ar fi avut caracter efectiv şi că ar fi fost legitimată de existenţa unei cauze reale şi serioase, din piesele probatorii ale dosarului nerezultând îndeplinirea condiţiilor prevăzute de art. 65 Codul Muncii, invocat de intimată ca fundament juridic al deciziei de concediere.
Pentru considerentele expuse, în baza art. 80 Codul Muncii, instanţa a anulat Decizia nr. 3/7.01.2014 emisă de Asociaţia B.R., a dispus reintegrarea contestatoarei în postul deţinut anterior concedierii şi a obligat intimata la plata către contestatoare a unei despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data concedierii până la data reintegrării efective.
Contestatoarea a mai solicitat plata diferenţelor de drepturi salariale aferente lunii decembrie 2013 şi drepturile salariale aferente lunii ianuarie 2014.
Potrivit statelor de plată depuse la dosar, salariul net al contestatoarei a fost în cuantum de 1583 ron, care a fost achitat astfel: suma de 1300 ron reprezentând concediu medical, la data de 27.01.2014 (conform extrasului bancar de la fila 64 din dosarul nr. 17030/3/2014), precum şi suma de 283 ron reprezentând concediu medical, la data de 6.02.2014 (conform extrasului bancar de la fila 65 din dosarul nr. 17030/3/2014), fiind deci achitat în integralitate.
De asemenea, salariul net cuvenit contestatoarei pentru luna ianuarie 2014 a fost în cuantum de 227 ron, sumă ce a fost achitată contestatoarei la data de 19.02.2014 conform extrasului bancar de la fila 69 din dosarul nr. 17030/3/2014.
Ca atare a fost respins ca neîntemeiat petitul cu privire la plata diferenţelor de drepturi salariale aferente lunii decembrie 2013 şi drepturile salariale aferente lunii ianuarie 2014.
În privinţa orelor suplimentare, precum şi a sporului pentru lucrul în perioada de sfârşit de săptămână, instanţa a reţinut că potrivit pontajelor aferente întregii perioade cât contestatoarea a fost angajata intimatei, nu a rezultat că aceasta ar fi depăşit programul de lucru de 8 ore zilnic, respectiv 40 de ore săptămânal.
Având în vedere că nu s-a dovedit de către contestatoare efectuarea orelor suplimentare, chiar în afara zilelor lucrătoare deşi sarcina probei îi revenea potrivit art. 249 NCPC, Tribunalul a respins şi aceste capete de cerere ca neîntemeiate.
În privinţa concediului de odihnă neefectuat, tribunalul a reţinut că potrivit contractului de muncă, contestatoarea a beneficiat de 21 zile de concediu de odihnă.
Potrivit art. 145 alin. 2 din Legea nr. 53/2003 Codul Muncii, concediul de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
Astfel, în anul 2013 au fost 253 zile lucrătoare, din care contestatoarea a lucrat efectiv 164 zile (în care sunt incluse şi perioadele de incapacitate temporară de muncă potrivit art. 145 alin. 4 din Codul Muncii). Pentru zilele efectiv lucrate, contestatoarea ar fi avut dreptul la 14 zile de concediu de odihnă, din care a efectuat 12 zile, pentru care a şi încasat indemnizaţia de concediu de odihnă.
Restul de 2 zile de concediu de odihnă au fost acordate contestatoarei în luna ianuarie 2014 pentru care a încasat şi indemnizaţia de concediu de odihnă (filele 66-69 din dosarul nr. 17030/3/2014).
Ca atare, constatând că perioada de concediu de odihnă la care contestatoarea avea dreptul a fost efectuată, Tribunalul a respins ca neîntemeiat capătul de cerere privind plata indemnizaţiei de concediu neefectuat.
Împotriva acestei hotărâri, a declarat apel în termen legal şi motivat, intimata Asociaţia B.R., criticând soluţia pentru nelegalitate şi netemeinicie.
Prin motivele de apel formulate, întemeiate în drept pe dispoziţiile art.466 şi urm. din Codul de procedură civilă, apelanta solicită admiterea apelului, astfel cum a fost formulat.
Se arată în fapt că, instanţa de fond, pentru a admite in parte cererea contestatoarei a apreciat ca insuficiente dovezile apelantei in legătura cu acordarea preavizului aspect pe care l-a dezbătut pe larg fără să observe faptul ca preavizul a fost acordat înaintea emiterii deciziei nr. 3/2014 dar, pe calea concediilor medicale mai mult sau mai puţin temeinic acordate, intimata-contestatoare a evitat desfacerea contractului de munca. In continuare, instanţa de fond in ciuda dovezilor din dosar, pretinde ca desfiinţarea locului de munca nu ar fi avut un caracter efectiv si ca nu ar fi fost legitimatĂ de existenta unei cauze reale si serioase in condiţiile art. 65 din codul muncii.
In raport cu susţinerile Tribunalului ca desfiinţarea locului de munca nu ar fi avut un caracter efectiv arată faptul ca pe acest aspect există suficiente dovezi ca desfiinţarea postului a fost efectiva, aceste aspecte fiind dezvoltate in notele scrise de la termenul de judecata din data de 12.12.2014, in legătura cu care Tribunalul nu a făcut in vreun fel vorbire.
Se învederează şi faptul că apelanta-intimata a avut pierderi in anii 2012 şi 2013 in timp ce in primul semestru al anului 2014 aceste pierderi, in urma reorganizării s-au redus.
Din conţinutul art. 65 Codul Muncii reies condiţiile esenţiale ce se impun a fi întrunite pentru a dispune concedierea pe acest temei legal, respectiv desfiinţarea locului de munca este efectiva, are o cauza reala si este serioasa.
Desfiinţarea locului de munca este efectiva, atunci când acesta este suprimat din structura funcţional-organizatorica a angajatorului, evidenţiata in statul de funcţii si organigrama si implica cu necesitate caracterul definitiv al desfiinţării. Are o cauza reala când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusa de dificultăţii economice sau transformări tehnologice etc. si este serioasa, când se impune din necesitaţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii si nu’ disimulează realitatea.
In aceste condiţii, in apel fata de probatoriul administrat pe fondul cauzei, si neobservat de Tribunal solicită administrarea probei cu expertiza financiar contabila având ca obiective:
a)Realitatea desfiinţării postului,
b)Necesitatea, oportunitatea si eficienta activităţii de reorganizare.
Analizând apelul declarat, potrivit dispoziţiilor art.477 C.pr.civ., în raport de actele şi lucrările dosarului, Curtea reţine următoarele:
Potrivit art.65 alin.1 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, desfiinţarea locului de muncă trebuind să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă (art.65 alin.2 din Codul muncii).
Emiterea unei decizii de concediere în temeiul art.65 din Codul muncii, impune astfel, din perspectiva art.76 Codul muncii, indicarea, în materialitatea ei, a situaţiei de fapt care a reprezentat motivul ce a condus la desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, prin prisma căruia instanţa să poată aprecia în ceea ce priveşte cauza reală şi serioasă care a determinat desfiinţarea locului de muncă al angajatului.
Motivele care au condus la concedierea angajatului trebuie arătate, în concret, astfel cum art.76 din Codul muncii obligă, nefiind posibilă expunerea acestora pe parcursul judecăţii, în condiţiile în care art.79 din Codul muncii prevede că, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere, ceea ce conduce, la concluzia că decizia de concediere trebuie să conţină şi motivele de fapt ale concedierii.
Apelanta arată că preavizul a fost acordat înaintea emiterii deciziei,pe calea concediilor medicale intimata contestatoare evitând desfacerea contractului individual de muncă ,precum şi faptul că în mod greşit instanţa de fond a apreciat că desfiinţarea locului de muncă nu ar fi avut un caracter efectiv,la dosarul cauzei existând suficiente dovezi din care rezultă că desfiinţarea postului a fost efectivă,respectiv registrul salariaţilor, extras Revisal, Decizia Consiliului Director din data de 27.08.2013.
Aceste critici nu sunt întemeiate,în mod corect instanţa de fond apreciind că, decizia contestată nu este lovită de nulitate sub aspectul acordării termenului de preaviz, neputând fi determinat de către instanţă care au fost perioadele în care contractul de muncă al contestatoarei a fost suspendat ca urmare a incapacităţii temporare de muncă şi pe cale de consecinţă, a fost suspendat inclusiv termenul de preaviz.
Totodată, la pronunţarea sentinţei atacate instanţa de fond având în vedere faptul că decizia atacată încalcă dispoziţiile art.76 lit.a din Codul muncii în sensul că aceasta nu conţine motivele ce au determinat concedierea,nefiind făcută trimitere în cuprinsul acesteia la nici un act intern al intimatei prin care să se fi luat decizia reorganizării firmei şi nici decizia de desfiinţare a postului deţinut de contestatoare.
În speţă, ceea ce intimata a menţionat în decizia de concediere emisă, a fost faptul că având în vedere desfiinţarea postului de manager ca urmare a reorganizării firmei şi art.65 alin.1 Codul muncii, începând cu data de 07.01.2014, încetează contractul individual de muncă al contestatoarei.
Ori, nu se poate reţine că simpla menţiune din decizia contestată referitoare la reorganizarea firmei şi desfiinţarea postului ocupat de către contestatoare constituie o arătare a motivelor care determină concedierea, astfel cum art.76 din Codul muncii obligă,în condiţiile în care reorganizarea reprezintă doar o măsură adoptată de angajator, într-un context creat însă de existenţa unor anumite cauze, în fapt, a acelor împrejurări în raport de care reorganizarea a fost decisă, constituind motivele care determină concedierea salariatului şi care trebuie înscrise, chiar dacă nu detaliat ori amplu, dar, cu siguranţă, concret şi precis, în decizia de concediere emisă de angajator.
Prin motivele de apel, se face referire la Decizia Consiliului Director din data de 27.08.2013, însă, singura motivare a concedierii reclamantei este aceea reprezentată de menţionarea temeiului de drept al concedierii şi a reorganizării apelantei, nefiind redate acele decizii ale organelor în drept să ia o astfel de măsură şi nici că acestea fac parte integrantă din decizia de concediere contestată, pentru a se putea determina astfel motivele de fapt ale concedierii reclamantei.
Faţă de împrejurarea că legiuitorul a prevăzut sancţiunea care intervine în situaţia încălcării normelor imperative şi de faptul că vătămarea este prezumată şi nu poate fi înlăturată,Curtea consideră că decizia de concediere este nelegală,aceasta neputând produce efectele juridice pentru care a fost emisă de angajator.
Potrivit dispoziţiilor art.248 Cod pr.civilă instanţa se va pronunţa mai întâi asupra excepţiilor de procedură precum şi asupra celor de fond care fac inutilă în tot sau în parte administrarea de probe ori,după caz,cercetarea în fond a cauzei.
Având în vedere cauza de nulitate mai sus menţionată,urmează a se constata faptul că nu se mai impune analizarea criticilor privind temeinicia deciziei de concediere,deoarece legalitatea este o cerinţă care trebuie să fie îndeplinită în prealabil,obligatoriu,iar în situaţia încălcării cerinţelor de legalitate,decizia de concediere este lipsită de efecte juridice.
Pentru considerentele arătate, Curtea, în baza art.480 C.pr.civ., va respinge ca nefondat apelul.
În temeiul dispoziţiilor art.453 Cod pr.civilă, va obliga apelanta să plătească intimatei suma de 700 lei cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu avocaţial.
