Concediere disciplinară a salariatului. Abatere gravă. Criterii de individualizare a sancţiunii disciplinare.
Codul muncii, art. 61 lit. „a”, art. 264 alin. 1, art. 266 alin.1 lit. „d şi e”
În conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul muncii, concedierea disciplinară poate să intervină în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Prin urmare, angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul săvârşirii cu vinovăţie a unei singure fapte grave – sub acest aspect statuându-se în teoria şi practica judiciară că trebuie să fie vorba de o faptă care perturbă substanţial activitatea unităţii, în sensul în care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezultă că, în mod rezonabil, menţinerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă, precum şi în cazul încălcării repetate a obligaţiilor de serviciu – situaţie care presupune săvârşirea a cel puţin două abateri disciplinare, însă, dacă este întrunită această condiţie, nu criteriul cantitativ, respectiv numărul de abateri, este hotărâtor, ci componenţa lor calitativă .
Întrucât din probele administrate în cauză rezultă gravitatea redusă a faptei reţinute în sarcina reclamantului, nu este întrunită cerinţa impusă de art. 61 lit. a) din Codul muncii, respectiv aceea ca fapta să reprezinte „o abatere gravă”, de natură a conduce la aplicarea celei mai aspre sancţiuni disciplinare dintre cele prevăzute de art. 264 alin. 1 din Codul muncii – desfacerea contractului individual de muncă.
Aceasta, deoarece potrivit dispoziţiilor art. 266 alin. 1 din Codul muncii, alegerea sancţiunii disciplinare ce urmează a fi aplicată salariatului se face în funcţie de gravitatea faptei, avându-se în vedere, printre altele, şi consecinţele abaterii disciplinare (lit. c) a normei legale evocate. De asemenea, textul de lege menţionat pretinde aplicarea în plus şi a altor criterii de apreciere a gravităţii faptei comise de salariat, respectiv comportarea generală a acestuia la locul de muncă şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior (art. 266 alin. 1 lit. d) şi e) din Codul muncii).
Prin sentinţa civilă nr. 2020/13 decembrie 2010, Tribunalul Mureş admis în parte acţiunea civilă formulată de reclamantul M.J., în contradictoriu cu pârâta S.C. P.G. S.R.L. şi, drept consecinţă:
– a anulat în parte decizia nr. 2344/30.06.2010, emisă de pârâtă, numai sub aspectul individualizării sancţiunii disciplinare, în sensul înlocuirii sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, cu sancţiunea avertismentului;
– a dispus reintegrarea reclamantului în funcţia deţinută anterior, acea de agent de vânzări în cadrul societăţii pârâte;
– a obligat pârâta la plata în favoarea reclamantului a unei despăgubiri egale cu toate drepturile salariale de care a fost lipsit acesta, începând cu data de 30.06.2010 şi până la data efectivei reintegrări a reclamantului în funcţia deţinută anterior.
– a respins restul pretenţiilor reclamantului.
Pentru a pronunţa această hotărâre, tribunalul a reţinut, în esenţă, că deşi decizia contestată – prin care pârâta a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al reclamantului, a fost emisă cu respectarea prevederilor art. 268 alin. 2 din Codul muncii, s-a procedat la o greşită individualizare a sancţiunii, în raport de criteriile prevăzute de art. 266 din acelaşi act normativ, întrucât reclamantul se afla la începutul activităţii şi nu a mai fost sancţionat.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs pârâta, fără a indica în mod expres vreunul dintre motivele de modificare sau de casare reglementate de art. 304 pct. 1 – 9 Cod procedură civilă, însă din cuprinsul memoriului de recurs rezultă implicit argumentarea motivului de nelegalitate prevăzut de art. 304 pct. 9 Cod procedură civilă.
Astfel, s-a susţinut că hotărârea primei instanţe este nelegală deoarece aceasta nu putea să dispună în privinţa sancţiunii disciplinare aplicate, în condiţiile în care angajatorul a respectat legislaţia muncii şi nu a fost identificat niciun motiv de nulitate a dispoziţiei atacate. Pe de altă parte, chiar dacă s-ar accepta posibilitatea instanţei de a reindividualiza sancţiunea aplicată, în speţă înlocuirea acesteia este greşită, prin prisma gravităţii faptei săvârşite de reclamant, care a determinat emiterea de către Primăria municipiului Târgu Mureş a unei adrese de atenţionare a angajatorului, în sensul de a lua măsuri pentru evitarea în viitor a unor evenimente similare, sub sancţiunea retragerii avizului de funcţionare.
De asemenea, pârâta a susţinut că soluţia primei instanţe este şi profund inechitabilă, întrucât, deşi nu constată motive de nulitate, apreciind doar că măsura luată ar fi disproporţionată în raport cu fapta, obligă societatea la plata tuturor drepturilor de care ar fi beneficiat reclamantul. Or, fiind reţinută existenţa faptei şi vinovăţia, acesta nu poate beneficia retroactiv de drepturile salariale, operând o suspendare a acestora.
Pentru motivele arătate, pârâta a solicitat admiterea recursului şi respingerea integrală a acţiunii.
Examinând calea de atac dedusă judecăţii, prin raportare la motivele invocate, precum şi din oficiu, în limitele prevăzute de art. 3041 şi 306 alin. 2 Cod procedură civilă, Curtea a constat că aceasta este nefondată, astfel că va fi respinsă ca atare, pentru următoarele considerente:
În conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul muncii, concedierea disciplinară poate să intervină în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Prin urmare, angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul săvârşirii cu vinovăţie a unei singure fapte grave – sub acest aspect statuându-se în teoria şi practica judiciară că trebuie să fie vorba de o faptă care perturbă substanţial activitatea unităţii, în sensul în care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezultă că, în mod rezonabil, menţinerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă, precum şi în cazul încălcării repetate a obligaţiilor de serviciu – situaţie care presupune săvârşirea a cel puţin două abateri disciplinare, însă, dacă este întrunită această condiţie, nu criteriul cantitativ, respectiv numărul de abateri, este hotărâtor, ci componenţa lor calitativă (Tratat teoretic şi practic de drept al muncii – Ion Traian Ştefănescu, Editura Universul juridic 2010, pag. 398-399).
Prin decizia de concediere contestată în prezenta cauză, s-a reţinut în sarcina reclamantului săvârşirea unei singure abateri disciplinare, constând în aceea că în data de 11 iunie 2010 a părăsit pentru scurt timp locul de muncă şi a lăsat nesupravegheat punctul de vânzare a cartoanelor „Super Bingo Metropolis”, situat în zona centrală a municipiului Târgu Mureş, timp în care umbrela şi suportul aferent au fost răsturnate de vânt, creându-se o stare de pericol pentru integritatea corporală a trecătorilor.
Reclamantul nu a contestat starea de fapt menţionată, argumentând-o prin aceea că a avut nevoie să meargă la toaletă. Chiar dacă acest ultim aspect nu a fost dovedit în cauză, Curtea a constat că prima instanţă a apreciat în mod corect asupra gravităţii reduse a abaterii disciplinare săvârşite, prin raportare la consecinţele minore produse – răsturnarea umbrelei şi a suportului acesteia.
Împrejurarea că în urma acestui eveniment, societatea angajatoare a fost atenţionată de către Primăria municipiului Târgu Mureş, în sensul de a lua măsuri pentru evitarea în viitor a unor astfel de incidente, sub sancţiunea retragerii avizului de funcţionare eliberat, nu este de natură a conduce la concluzia că fapta reclamantului ar întruni cerinţa impusă de art. 61 lit. a) din Codul muncii, respectiv aceea de a reprezenta „o abatere gravă”, de natură a conduce la aplicarea celei mai aspre sancţiuni disciplinare dintre cele prevăzute de art. 264 alin. 1 din Codul muncii – desfacerea contractului individual de muncă.
Aceasta, deoarece potrivit dispoziţiilor art. 266 alin. 1 din Codul muncii, alegerea sancţiunii disciplinare ce urmează a fi aplicată salariatului se face în funcţie de gravitatea faptei, avându-se în vedere, printre altele, şi consecinţele abaterii disciplinare (lit. c) a normei legale evocate).De asemenea, textul de lege menţionat pretinde aplicarea în plus şi a altor criterii de apreciere a gravităţii faptei comise de salariat, respectiv comportarea generală a acestuia la locul de muncă şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior (art. 266 alin. 1 lit. d) şi e) din Codul muncii). În speţă, însă, pârâta – societate angajatoare nu a pretins şi nici nu a dovedit că reclamantul ar fi fost anterior sancţionat disciplinar sau că ar fi avut o comportare necorespunzătoare la serviciu, înainte de evenimentul care a generat prezentul litigiu.
Prin urmare, Curtea a constat că, raportat la criteriile de individualizare prevăzute de norma legală anterior evocată, prima instanţă a apreciat în mod corect asupra gravităţii reduse a abaterii disciplinare reţinute în sarcina reclamantului, neavând relevanţă faptul că nu a fost identificat în cauză niciun motiv de nulitate a deciziei de concediere contestate.
În ceea ce priveşte critica vizând posibilitatea instanţei de judecată de a proceda la înlocuirea sancţiunii disciplinare aplicate de către angajator, Curtea constată că nici aceasta nu este întemeiată, făcând trimitere sub aspectul menţionat la propria-i jurisprudenţă şi a altor instanţe, precum şi la teoria judiciară în materie, care a statuat în repetate rânduri că, „în cazul admiterii plângerii salariatului, instanţa judecătorească poate stabili ea însăşi aplicarea altei sancţiuni disciplinare (mai uşoare)” – Ion Traian Ştefănescu, op.cit., pag. 733.
De asemenea, nu poate fi primită susţinerea conform căreia pârâta a fost obligată în mod greşit la plata drepturilor salariale de care a fost lipsit reclamantul, începând cu data desfacerii contractului individual de muncă, deoarece prima instanţă nu a făcut în acest sens decât aplicarea corectă a prevederilor art. 78 alin. 1 din Codul muncii, care dispun că, „în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa a dispus anularea ei şi a obligat angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”.
Prin urmare, în mod greşit se susţine de către pârâta-recurentă că, dată fiind reţinerea existenţei faptei care constituie abatere disciplinară, precum şi a vinovăţiei reclamantului, ar fi trebuit să opereze o suspendare a plăţii drepturilor salariale datorate.
Având în vedere considerentele anterior expuse, Curtea a constat că în cauză nu se regăseşte motivul de nelegalitate reglementat de art. 304 pct. 9 Cod procedură civilă, astfel că a dispus respingerea recursului examinat ca nefondat, corelativ cu obligarea pârâtei la suportarea cheltuielilor de judecată ocazionate reclamantului, conform prevederilor art. 274 Cod procedură civilă.
