Natura juridica a termenului de 30 de zile prevazut de art.268 alin.1 din Codul Muncii. Incapacitatea temporara de munca a salariatului, cauza speciala de suspendare a termenului în care angajatorul are dreptul de a aplica sanctiunea disciplinara.
– art.268 alin.1 Codul muncii
Termenul de 30 de zile prevazut de art.268 alin. din Codul Muncii pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare este un termen de prescriptie, fiindu-i aplicabil sistemul de calcul intermediar reglementat de art.1887 si art.1889 din fostul Cod civil, conform caruia ziua în care prescriptia începe nu intra în calcul, dar ziua în care prescriptia se împlineste intra în calcul.
Legislatia muncii instituie o cauza speciala de suspendare a cursului termenului de prescriptie a dreptului angajatorului de aplicare a sanctiunii disciplinare si anume aceea a intervenirii incapacitatii temporare de munca a salariatului (“ubi eadem est ratio, ibi eadem solutio esse debet”, adica unde este aceeasi ratiune, se impune a se aplica aceeasi solutie)
(CURTEA DE APEL BUCURESTI-SECTIA A VII-A CIVILA SI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCA SI ASIGURARI SOCIALE, DECIZIA CIVILA NR.7420 din 16.11.2011)
Prin sentinta civila nr.8323/12.11.2010 pronuntata de Tribunalul Bucuresti – Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale a respins ca neîntemeiata exceptia lipsei de obiect a capatului de cerere privind anularea deciziei din 13.11.2009.
Totodata, a admis în parte actiunea formulata de contestatorul N.O. în contradictoriu cu intimata SC R. SA; a anulat decizia de sanctionare nr.129/13.11.2009 si decizia de sanctionare disciplinara nr.144/23.11.2009 emise de societatea pârâta; a obligat pârâta sa plateasca reclamantului despagubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate si actualizate la care reclamantul ar fi avut dreptul începând cu data de 29.11.2009 si pâna la data pronuntarii sentintei, 12.11.2010; a respins celelalte pretentii ale reclamantului, ca neîntemeiate.
În considerente a retinut ca reclamantul a detinut functia de Sef Departament Instalare si întretinere DTH în cadrul Directiei Livrare, Directia Executiva Operatiuni, Directia Executiva Operatiuni si Tehnologie, în baza Contractului individual de munca încheiat cu R. la data de 06.02.1995.
Prin Decizia Directorului General al R. din 13.11.2009, domnul O.N. a fost sanctionat disciplinar cu desfacerea contractului individual de munca pentru încalcarea dispozitiilor art. 21 lit. (A) punctul (iii), art. 21 lit. (B) punctul (i) si art.22 lit.a din Regulamentul Intern al R. La data de 17.11.2009, contestatorul a luat la cunostinta de sanctiunea aplicata in urma cercetarii disciplinare, acesta semnând de primire pe exemplarul R., mentionând data si ora primirii Deciziei.
Ulterior acestui moment, respectiv la data de 19.11.2009, domnul O.N. a înregistrat la Directia Resurse Umane certificatul de concediu medical seria CCMAB din 16.11.2009, cu valabilitate de la data de 12.11.2009 pâna la 16.11.2009, perioada pentru care a fost suspendat contractul individual de munca pentru incapacitatea temporara de munca.
Ca urmare a depunerii certificatului medical, a fost emisa Decizia Directorului General al SC R. SA din 23.11.2009 prin care a fost revocata Decizia nr.129/13.11.2009 privind desfacerea disciplinara a contractului individual de munca si, totodata, emisa Decizia din 23.11.2009 prin care a fost mentinuta sanctiunea aplicata prin Decizia din 13.11.2009, în sensul ca reclamantul, Sef Departament Instalare si întretinere DTH în cadrul Diviziei Livrare, este sanctionat disciplinar cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca conform art. 34 pct. 5 din Regulamentul Intern al R. coroborat cu art. 265 alin. 1 lit. f) din Codul muncii.
În ceea ce priveste exceptia lipsei de obiect a cererii reclamantului având ca obiect anularea deciziei de sanctionare din 13.11.2009, exceptie unita cu fondul cauzei, tribunalul a constatat ca este neîntemeiata si a respins-o, pentru urmatoarele considerente:
Decizia de sanctionare din 13.11.2009 a produs consecinte juridice, întrucât în temeiul acesteia s-au facut mentiuni în carnetul de munca al reclamantului, în sensul ca în perioada 18.11.2009-27.11.2009 a avut un numar de 8 absente nemotivate. De altfel, pârâta nu a facut dovada faptului ca i-a comunicat reclamantului decizia de revocare a deciziei din 13.11.2009, motiv pentru care, în mod absolut justificat, reclamantul nu s-a prezentat la locul de munca, apreciind ca este concediat începând cu data de 13.11.2009.
Pe cale de consecinta, nu se poate aprecia ca este lipsita de interes sau lipsita de obiect cererea de anulare a deciziei de sanctionare din 13.11.2009.
În ceea ce priveste decizia de sanctionare din 13.11.2009, se constata ca aceasta a fost emisa în timp ce reclamantul se afla în concediu medical justificat cu certificat medical depus si la sediul pârâtei.
Incapacitatea temporara de munca a reclamantului este dovedita pentru perioada 12.-16.11.2009, intervenind astfel suspendarea de drept a contractului individual de munca. S-a constatat astfel ca decizia de sanctionare disciplinara din 13.11.2009 este nula, fiind emisa în perioada în care contractul de munca al reclamantului era suspendat.
În ceea ce priveste decizia de sanctionare din 23.11.2009, tribunalul a analizat cu prioritate tardivitatea emiterii acestei decizii, invocata de catre reclamant.
Tribunalul a considerat a fi aplicabile în cauza dispozitiile art.268 alin.1 Codul muncii, potrivit carora angajatorul trebuie sa dispuna aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa în forma scrisa, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data savârsirii faptei.
Potrivit sustinerilor pârâtei, aceasta a luat la cunostinta de savârsirea de catre reclamant a abaterilor disciplinare pentru care a fost concediat la data de 15.10.2009, faptele fiind constatate prin Raportul de Audit Intern finalizat la data de 15 octombrie 2009 si aduse la cunostinta Conducerii Societatii prin Memorandumul din 05/02/248/15.10.2009.
Momentul aducerii la cunostinta angajatorului a savârsirii abaterilor disciplinare de catre domnul O.N. în întelesul Codului muncii, este reprezentat de data la care a fost solicitata cercetarea disciplinara prealabila, respectiv 15.10.2009 (data Raportului de Audit Intern si, totodata, data sesizarii Conducerii Societatii prin Memorandumul din 05/02/248/15.10.2009).
Raportat la aceasta data de 15.10.2009 la care pârâta a luat la cunostinta de savârsirea faptelor imputate reclamantului, s-a constatat ca decizia din 23.11.2009 a fost emisa de catre pârâta cu depasirea termenului de 30 de zile impus de prevederile art.268 alin.1 Codul muncii.
Pârâta invoca în aparare ca potrivit art.50 alin.1 lit. b) Codul muncii contractul individual de munca se suspenda de drept pe perioada concediului pentru incapacitate temporara de munca si ca, pe de alta parte, conform dispozitiilor art.15 Cod civil “Dupa încetarea suspendarii, prescriptia îsi reia cursul, socotindu-se si timpul curs înainte de suspendare. Prescriptia nu se va împlini totusi înainte de expirarea unui termen de 6 luni, socotit de la încetarea cauzei de suspendare, cu exceptia prescriptiilor mai scurte de 6 luni, care nu se vor împlini decât dupa expirarea unui termen de o luna de la suspendare.”
Tribunalul a constatat ca apararea pârâtei nu poate fi primita, întrucât cauzele care determina suspendarea cursului prescriptiei sunt expres si limitativ prevazute de dispozitiile Decretului nr.167/1958, iar suspendarea contractului individual de munca nu se numara printre aceste cauze.
Termenul de 30 de zile prevazut de art.268 alin.1 Codul muncii a fost calificat de doctrina si practica judiciara ca fiind, într-adevar, un termen de prescriptie. În cauza de fata se constata ca nu a intervenit nicio cauza de suspendare a acestui termen de prescriptie si pârâta a emis decizia din 23.11.2009 cu depasirea termenului de prescriptie de 30 zile prevazut de lege.
Sanctiunea care intervine în cazul în care se depaseste termenul de 30 de zile prevazut de art.268 alin.1 Codul muncii este decaderea angajatorului din dreptul de a aplica sanctiunea disciplinara si, pe cale de consecinta, decizia de sanctionare emisa ulterior împlinirii termenului impus de lege este nula absolut.
Pentru aceste motive, tribunalul a anulat decizia de sanctionare din 13.11.2009 si decizia de sanctionare disciplinara din 23.11.2009 emise de societatea pârâta.
În temeiul dispozitiilor art.78 alin.1 din Codul muncii tribunalul a obligat pârâta sa plateasca reclamantului despagubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate si actualizate la care reclamantul ar fi avut dreptul începând cu data de 29.11.2009 si pâna la data pronuntarii hotarârii.
În ceea ce priveste cererea reclamantului de obligare a pârâtei la plata de daune morale în suma de 100 000 lei, tribunalul a constatat ca este neîntemeiata si a respins-o, cu motivarea ca nu sunt îndeplinite conditiile raspunderii civile pentru acordarea acestor daune. Reclamantul invoca faptul ca emiterea deciziilor de sanctionare în mod nelegal si temeinic au fost de natura a-i afecta starea psihica si prestigiul profesional, cauzându-i un prejudiciu moral. Concedierea pe motive disciplinare a fost de natura a-i produce prejudicii familiale si suferinte psihice, precum si efecte negative în viitor cu privire la încheierea unor eventuale raporturi de munca cu alti angajatori, întrucât existenta unor astfel de Decizii pe aceste motive disciplinare fac dificila încheierea unui alt contract de munca.
Tribunalul a constatat ca reclamantul nu a facut dovada existentei unui prejudiciu moral concret, nici a unei legaturi de cauzalitate între concediere si lezarea imaginii sale.
De altfel prin decizia nr.40/07.05.2007 a Înaltei Curti de Casatie si Justitie – Sectiile Unite s-a admis recursul în interesul legii si s-a statuat ca în cadrul litigiilor de munca privind atragerea raspunderii patrimoniale a angajatorilor, potrivit dispozitiilor art.269 alin din Codul muncii, daunele morale pot fi acordate salariatilor numai în cazul în care legea, contractul colectiv de munca sau contractul individual de munca cuprind clauze exprese în acest sens. Aceste conditii nu sunt întrunite în cauza de fata.
Împotriva acestei sentinte au declarat recurs motivat în termen legal recurenta-pârâta S.C. R. S.A. si recurentul-reclamant N.O.
În motivarea recursului sau, recurenta pârâta S.C. R. S.A. a reluat descrierea situatiei de fapt si sustinerile din întâmpinarea depusa în fata instantei de fond.
În continuare, recurenta pârâta a aratat ca prin sentinta atacata s-a apreciat în mod gresit ca cererea de anulare a Deciziei din 13.11.2009 ar avea obiect si ca nu ar fi lipsita de interes, motivarea instantei de fond fiind în sensul ca aceasta decizie a produs efecte juridice, ca reclamantul a fost mentionat ca absent în perioada 18-27 noiembrie 2009 si ca angajatorul a operat mentiuni pe carnetul de munca al acestuia.
În primul rând, instanta de fond a pronuntat o solutie gresita, întrucât a confundat doua notiuni juridice distincte: interesul si obiectul, elemente definitorii pentru actiunea în justitie. Asa cum se cunoaste, orice actiune în justitie se individualizeaza prin elementele sale structurale. Acestea se refera la parti, obiect, cauza si interes.
Potrivit art.112 pct. 3 Cod procedura civila: “Cererea de chemare în judecata va cuprinde – obiectul cererii.”
În consecinta, orice cerere de chemare în judecata si fiecare capat de cerere în parte trebuie sa aiba un obiect care sa fie licit, posibil si determinat. In conceptia Codului de procedura civila, obiectul cererii vizeaza pretentia dedusa judecatii. Or, în cazul anularii unui act juridic, obiectul litigiului îl reprezinta tocmai actul a carui anulare se solicita. Prin urmare, pentru ca obiectul unui astfel de litigiu sa existe, este necesar ca actul juridic sa existe în circuitul civil la data formularii actiunii în justitie.
Or, în speta, R. a invocat lipsa obiectului capatului de cerere privind anularea Deciziei din 2009, motivat de faptul ca acest act juridic a fost revocat, el nemaiexistând în circuitul juridic civil. Desi instanta de fond a fost învestita cu aceasta exceptie, judecatorii s-au pronuntat în sensul respingerii acesteia, întrucât ar fi existat un interes din partea contestatorului în anularea deciziei angajatorului. Este evident asadar ca instanta de fond a justificat solutia data pe baza unei alte institutii juridice, respectiv a interesului, si a ignorat în totalitate argumentele pertinente si corecte ale R.
Procedând în acest mod, prin sentinta pronuntata, instanta de fond a savârsit o grava eroare de drept.
În al doilea rând, chiar daca ne-am raporta exclusiv la justificarea primei instante, iar nu la exceptia invocata de R., solutia de respingere a exceptiei este incorecta. Astfel, recurenta a reamintit faptul ca decizia de sanctionare din 13.11.2009 a fost emisa înainte ca angajatorul sa ia la cunostinta de incapacitatea temporara de munca a contestatorului, domnul O.N. înregistrând Certificatul de concediu medical Seria CCMAG din 16.11.2009, la doua zile dupa primirea deciziei de sanctionare.
Ca urmare a prezentarii certificatului medical în data de 19.11.2009 de catre domnul O.N. si constatând astfel ca Decizia din 13.11.2009 a fost emisa pe durata incapacitatii temporare de munca, R. a fost obligata sa emita decizia din 23.11.2009 prin care a revocat decizia de sanctionare din 13.11.2009, aceasta nemaiputându-si produce efecte juridice.
De asemenea, întrucât Directorul General al R. a mentinut masurile de sanctionare dispuse initial prin decizia din 13.11.2009, odata cu revocarea acesteia a emis decizia de sanctionare din 23.11.2009, aceasta fiind de altfel singura decizie care si-a produs efectele în sensul desfacerii disciplinare a contractului individual de munca al domnului O.N., astfel cum reiese si din Carnetul de munca al contestatorului seria BF nr. 0073245.
Asadar, singurul act juridic care a produs efecte este decizia din2009, astfel încât prima instanta a retinut în mod incorect ca decizia din 13.11.2009 ar trebui anulata pe motiv ca “aceasta a produs consecinte juridice asupra raporturilor de munca” si i-ar fi afectat dosarul profesional si înregistrarile în carnetul de munca.
În ceea ce priveste sustinerea referitoare la existenta unor absente nemotivate în perioada 08-27 noiembrie 2009, care au fost imputate intimatului, recurenta-pârâta mentioneaza ca acest aspect nu are nici o relevanta, din moment ce decizia din 13.11.2009 a fost revocata în data de 23 noiembrie 2009, în aceeasi zi fiind emisa si decizia de desfacere a contractului individual de munca, astfel ca absentele salariatului sunt justificate prin raportare la aceasta noua decizie a angajatorului, singura care era susceptibila sa produca efecte juridice. Totodata, aceste absente nu au avut nici o consecinta de drept, astfel ca nu pot fi considerate ca justificând motivarea instantei de fond cu privire la existenta interesului în anularea deciziei din 13.11.2009.
În al treilea rând, solutia primei instante privind respingerea exceptiei lipsei de obiect si aceea a admiterii cererii de anulare a deciziei din 2009 este nelegala, fiind data cu încalcarea principiului de drept nemo auditur propriam turpitudinem allegans. Astfel, instanta de judecata nu poate oferi protectie drepturilor contestatorului, în conditiile în care acesta s-a prevalat de propria culpa atunci când a invocat, pe de o parte, existenta unor efecte juridice care ar justifica “mentinerea în fiinta” a deciziei din 2009, iar pe de alta parte, nulitatea deciziei din 13.11.2009 pentru ca ar fi fost emisa pe perioada concediului medical.
Culpa contestatorului este evidenta si este dovedita prin actele depuse la dosar din cronologia faptelor. Astfel, decizia din 2009 a fost comunicata la data de 17 noiembrie 2009, când contestatorul a primit-o fara nici un fel de comentariu, cu ascunderea starii de sanatate, întrucât, in perioada 12-16 noiembrie 2009 s-ar fi aflat în concediu medical. Fata de atitudinea Contestatorului de dupa momentul primirii deciziei din 13.11.2009, se poate crea cel putin prezumtia ca domnul O.N., în încercarea disperata de a opri cu orice pret producerea efectelor deciziei din 13.11.2009, a obtinut un certificat de concediu medical pe o perioada în care sa se integreze perfect ziua emiterii deciziei de sanctionare, iar apoi, cu buna-stiinta, a ascuns angajatorului (la data de 17.11.2009) acest fapt.
Prevalându-se de propria culpa în îndeplinirea obligatiei de a aduce la cunostinta angajatorului faptul ca în perioada 12-16.11.2009 s-a aflat în concediu medical (presupus a fi eliberat la data de 16.11.2009), contestatorul a obtinut, cu concursul primei instante, o solutie prin care îi sunt protejate chiar drepturile pretins lezate de catre angajator. Or, raportata la aceasta situatie, solutia instantei de judecata este nelegala, întrucât protejeaza reaua-credinta a contestatorului.
În ceea ce priveste sustinerea conform careia Decizia din 13.11.2009 ar fi nula absolut întrucât ar fi fost emisa pe perioada concediului medical, aceasta nu vine decât sa întareasca concluzia ca, prevalându-se de propria culpa, contestatorul a intentionat si a reusit sa valorifice pretinsele sale drepturi lezate prin actul juridic emis legal de catre R. Nu poate fi retinuta teoria conform careia angajatorul a aplicat sanctiunea cunoscând incapacitatea de munca a contestatorului, câta vreme reiese fara echivoc ca acesta a anuntat angajatorul abia la data de 19.11.2009, la 2 zile dupa ce a luat la cunostinta de sanctiunea aplicata prin Decizia din 13.11.2009.
Or, asa cum rezulta din dispozitiile legale incidente, Ordinul Ministerului Sanatatii din 27 ianuarie 2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Ordonantei de Urgenta a Guvernului 2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, salariatii au obligatia legala de a informa angajatorii în termen de 24 de ore de la data acordarii concediului medical. Cu alte cuvinte, contestatorul trebuia si putea sa anunte R. la data de 13 noiembrie 2009 despre concediul sau medical, însa a optat pentru ascunderea acestor elemente tocmai pentru a se putea prevala de ele într-un eventual litigiu, ceea ce a si facut.
Pentru toate aceste considerente, faptele probate prin actele de la dosar dovedesc cu prisosinta culpa contestatorului care trebuia sanctionata prin solutia primei instante. Or, prin sentinta pronuntata instanta nu numai ca nu a sanctionat aceste nereguli, dar a respins exceptia lipsei de obiect a capatului de cerere privind anularea deciziei 2009, facând o grava confuzie între doua institutii juridice distincte.
În concluzie, solutia primei instante cu privire la aceasta exceptie este nelegala si netemeinica, fapt pentru care se impune casarea sentintei si admiterea exceptiei invocate de angajator, anume lipsa de obiect a cererii de anulare a deciziei din 13.11.2009.
Recurenta pârâta a criticat si solutia primei instante cu privire la exceptia tardivitatii contestatiei formulate împotriva deciziei din 23.11.2009, pe care a apreciat-o ca fiind întemeiata.
În opinia recurentei, instanta a considerat în mod eronat ca perioada de suspendare a contractului individual de munca pe durata concediului medical, anume între 12 si 16 noiembrie 2009, nu poate avea drept consecinta si suspendarea termenului de prescriptie de 30 de zile în care poate fi aplicata sanctiunea disciplinara, termen ce începe sa curga de la data cunoasterii de catre angajator a faptelor savârsite de salariat.
Astfel, instanta de fond a motivat ca angajatorul a luat cunostinta de savârsirea abaterilor disciplinare la data de 15 octombrie 2009 – data sesizarii conducerii prin Memorandumul redactat dupa finalizarea Raportului de audit din 15 octombrie 2009 – si a emis decizia de desfacere a contractului individual de munca nr.144, în data de 23 noiembrie 2009, dupa depasirea termenului legal de 30 de zile.
Astfel, desi în aceasta perioada a intervenit si concediul medical ce suspenda contractul individual de munca, anume între 12-16 noiembrie 2009 (cinci zile), instanta a apreciat acest incident ca fiind nerelevant, bazându-se pe un rationament gresit. Prima instanta a retinut gresit ca suspendarea contractului individual de munca pentru incapacitate temporara de munca nu este enumerata în mod expres în art.15 din Decretul nr.167/1958 privind prescriptia extinctiva ca fiind un caz de suspendare a cursului prescriptiei extinctive, astfel încât, în speta, termenul de 30 de zile nu ar fi fost suspendat de concediul medical.
Asa cum rezulta din considerentele sentintei recurate, instanta de fond a ajuns la concluzia ca termenul de 30 de zile stipulat de art. 268 alin.1 din Codul muncii, termen în care trebuie luata masura de sanctionare disciplinara a salariatului, a fost depasit de angajator, aceasta, deoarece suspendarea contractului individual de munca (pe perioada concediului medical, în speta 5 zile) nu este enumerata ca un caz de suspendare a prescriptiei extinctive în continutul art.13 din Decretul nr.167/1958 privind prescriptia extinctiva.
Recurenta considera ca solutia instantei de fond profund gresita, atât din perspective textelor legale, cât si a doctrinei si jurisprudentei în materie.
Termenul de 30 de zile stabilit de art.268 alin.1 din Codul muncii este un termen de prescriptie susceptibil de întrerupere si suspendare.
Potrivit art.268 alin.1 din Codul muncii: “Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa în forma scrisa, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data savârsirii faptei.”
Nici Codul muncii anterior nu a reglementat, si nici Codul muncii actual nu reglementeaza mecanismul curgerii termenului de prescriptie de 30 de zile. Aceasta situatie implica mai multe consecinte.
În primul rând, în legatura cu aceste aspecte devin aplicabile dispozitiile generale cuprinse în Decretul-Lege nr.167/1958.
Astfel, regimul instituit de legea generala în materie de prescriptie vizeaza spre exemplu:
– aplicabilitatea institutiei întreruperii sau suspendarii termenului de prescriptie;
– calculul termenului de prescriptie. Termenul de prescriptie se calculeaza pe zile, neintrând în calcul nici ziua în care începe si nici ziua în care se sfârseste.
În al doilea rând, ori de câte ori Codul muncii, lege speciala, stabileste anumite reguli, acestea devin incidente, potrivit principiului specialia generalibus derogant. De aceea, în masura în care Codul muncii instituie alte termene de prescriptie sau cazuri noi de întrerupere sau suspendare a termenului de prescriptie, acestea devin aplicabile.
Prin urmare, este evident ca norma generala privind curgerea termenului de prescriptie trebuie aplicata sub rezerva ca nu exista dispozitii contrare în Codul muncii. Astfel, daca institutia suspendarii si întreruperii termenului de prescriptie este pe deplin aplicabila în cazul raporturilor de munca, cazurile de suspendare sau întrerupere nu sunt limitate la cele continute expres de norma generala (art.13 si 15 din Decretul – Lege nr.167/1958), cum a retinut în mod gresit prima instanta.
Cazurile de întrerupere si suspendare ale termenului de prescriptie de 30 de zile sunt reglementate atât de Decretul – Lege nr.168/1957 cât si de Codul muncii.
Conform art.50 lit.b) din Codul muncii, contractul individual de munca se suspenda de drept pe perioada concediului medical pentru incapacitate temporara de munca.
Astfel, potrivit art.50 lit.b) din Codul muncii: “Contractul individual de munca se suspenda de drept în urmatoarele situatii: b) concediu pentru incapacitate temporara de munca.”
Suspendarea de drept a contractului individual de munca are drept consecinta suspendarea tuturor efectelor sale, inclusiv a dreptului angajatorului de a aplica sanctiunea disciplinara. În aceste conditii, termenul de prescriptie de 30 de zile stabilit de art.268 din Codul muncii pentru aplicarea sanctiunii disciplinare de catre angajator este suspendat, câta vreme însusi dreptul de a aplica aceasta sanctiune este suspendat.
Asadar, este evident ca dispozitiile speciale din Codul muncii continute în articolul 50 instituie noi cazuri de suspendare pentru curgerea termenului de prescriptie.
De asemenea, potrivit art.60 din Codul muncii: “concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii.”
Potrivit legii, pe perioada incapacitatii temporare de munca, constatata medical, nu poate fi emisa decizie de concediere. Astfel, la aparitia uneia dintre situatiile prevazute la art.60 alin.1 Codul muncii termenul de 30 de zile nu începe sa curga sau se suspenda, dupa caz.
În aceste conditii, prin aparitia uneia dintre situatiile prevazute la art.60 alin.1 Codul muncii termenul de 30 de zile pentru aplicarea sanctiunii s-a suspendat, reluându-si cursul de acolo de unde a fost suspendat. Aplicând dispozitiile art.15 alin.2 din Decretul-Lege nr.167/1958, începând cu data reluarii cursului prescriptiei, fiind vorba de un termen mai mic de 6 luni (30 de zile), angajatorul are dreptul sa aplice sanctiunea disciplinara a concedierii înauntrul unui nou interval de 30 de zile. In acest sens, doctrina a stabilit ca, daca vreunul din cazurile de interdictie (prevazute la art.60 din Codul muncii) s-a ivit dupa ce începuse sa curga termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere, dupa încetarea interdictiei va începe sa curga un nou termen de 30 de zile pentru concedierea salariatului.
Pornind de la aceleasi ratiuni, jurisprudenta a statuat în mod constant ca perioada în care angajatul se afla în concediu medical, este considerata ca o perioada de suspendare a cursului prescriptiei extinctive, atunci când aceasta durata intervine în curgerea termenului de 30 de zile, prevazut de art.268 din Codul muncii.
Astfel, recurenta pârâta a oferit drept exemplu decizia nr. 14/2003 a Curtii de Apel Bucuresti si decizia nr.989 din 27 aprilie 2010 a Curtii de Apel Timisoara.
În concluzie, acestui termen de 30 de zile i se aplica, indubitabil, cazurile de suspendare prevazute de Decretul Lege nr.167/1958, dar si cele corespunzatoare continute de dispozitiile speciale aplicabile în materia dreptului muncii. Astfel s-a constatat suspendat termenul pe perioada în care cel împotriva caruia curge termenul de prescriptie se afla în imposibilitatea legala de a aplica masura supusa sanctiunii prescriptiei (de exemplu pe perioada suspendarii contractului individual de munca). În caz contrar, s-ar ajunge la situatia contrara spiritului si literei legii, si anume ca orice salariat sa obtina un concediu medical dupa aducerea la cunostinta de catre angajator a faptelor ce constituie abateri disciplinare si sa puna astfel, angajatorul, prin durata acestui concediu, în imposibilitatea de a respecta termenul legal de 30 de zile, necesar emiterii sanctiunii disciplinare permisa de lege.
O asemenea consecinta nu poate fi admisa de lege si de practica judecatoreasca, tocmai de aceea, instantele, prin hotarârile pe care le-au emis, au confirmat faptul ca suspendarea contractului de munca motivat de existenta unui concediu medical, împrejurare intervenita în perioada de curgere a termenului de prescriptie de 30 de zile, conduce la suspendarea acestui termen, cu toate consecintele pe care o atare suspendare le atrage.
Recurenta pârâta a subliniat ca termenul de 30 de zile pentru emiterea Deciziei din 23.11.2009 nu s-a împlinit la data emiterii deciziei de sanctionare.
Angajatorul a luat cunostinta de savârsirea faptelor ce constituie abatere disciplinara la data de 15 octombrie 2009, astfel cum chiar instanta de fond a retinut. Astfel, termenul fiind calculat pe zile libere, la data de 16 octombrie a început sa curga termenul de prescriptie de 30 de zile, prevazut de art.268 din Codul muncii, el considerându-se a fi împlinit, daca nu intervenea nicio cauza de suspendare, la data de 16 noiembrie 2009.
Suspendarea termenului de prescriptie între data de 12 si 16 noiembrie 2009, salariatul s-a aflat în concediu medical, având, asadar, contractul individual de munca suspendat. Este vorba de 5 zile, care au suspendat termenul început la data de 16 octombrie 2009.
De asemenea, având în vedere ca abia la data de 19 noiembrie 2009 reclamantul a adus la cunostinta angajatorului existenta unui certificat medical pentru perioada 12-16 noiembrie 2009, recurenta pârâta apreciaza ca nici pentru perioada 17-19 noiembrie 2009 (3 zile) termenul de prescriptie nu ar putea curge împotriva R. Aceasta deoarece din culpa exclusiva a reclamantului care a dat dovada totodata si de rea-credinta, angajatorul nu a cunoscut pâna în data de 19.11.2009 (data înregistrarii certificatului medical la R.) nici de aparitia starii de incapacitate temporara de munca (la 12.11.2009) si nici de încetarea acesteia (la 16.11.2009), împrejurare care, în niciun caz, nu poate fi imputata Romtelecom, întrucât salariatii au obligatia legala de a informa angajatorii în termen de 24 de ore de la data acordarii concediului medical.
În caz contrar, orice salariat care ar intra în incapacitate temporara de munca dupa demararea cercetarii disciplinare ar putea sa nu aduca la cunostinta angajatorului aceasta împrejurare decât dupa expirarea termenului de 30 de zile prevazut de art.268 alin.1 din Codul muncii, situatie în care angajatorul ar fi pus automat în imposibilitatea de a mai emite o decizie de sanctionare în termen legal. Or, o astfel de ipoteza este inacceptabila. De altfel, jurisprudenta bazata pe vechiul Cod al muncii, aplicabila pentru ratiuni de similaritate a textelor si reglementarii continute de noul Cod al muncii, a apreciat ca inadmisibila utilizarea cu rea-credinta a dispozitiilor art.60 în scopul sustragerii salariatului de la aplicarea sanctiunii concedierii disciplinare. În aceste conditii, s-a considerat ca este inadmisibil ca în calculul termenului de prescriptie sa intre perioada cuprinsa între data concediului medical si data aducerii sale la cunostinta catre angajator.
Cu privire la reluarea si împlinirea termenului de prescriptie, recurenta pârâta a aratat ca suspendarea contractului individual de munca a încetat obiectiv pe data de 16 noiembrie 2009, iar subiectiv pe data de 19 noiembrie, când angajatorul a cunoscut cauza suspendarii de drept a contractului de munca.
Or, potrivit dispozitiilor Decretului-Lege nr.167/1958, art.15 “Dupa încetarea suspendarii, prescriptia îsi reia cursul, socotindu-se si timpul curs înainte de suspendare.
Prescriptia nu se va împlini totusi înainte de expirarea unui termen de 6 luni, socotit de la încetarea cauzei de suspendare, cu exceptia prescriptiilor mai scurte de 6 luni care nu se vor împlini decât dupa expirarea unui termen de o luna de la suspendare.”
Asadar, aplicând dispozitiile art.15 alin. 2 teza finala din Decretul-Lege nr.167/1958, rezulta ca începând cu 17 noiembrie 2009, sau mai exact 20 noiembrie 2009, data reluarii cursului prescriptiei, R. avea la dispozitie 30 de zile pentru emiterea deciziei de sanctionare. Noul termen de prescriptie s-ar fi împlinit la data de 20 decembrie 2009. Cu alte cuvinte, fiind emisa la data de 23 noiembrie 2009, Decizia din 2009 este emisa înauntrul termenului de prescriptie.
Chiar daca prin absurd ne-am raporta la zilele deja scurse din primul termen de prescriptie, oricum decizia nr.144/2009 a fost emisa în termen. Pâna la data intervenirii cauzei de suspendare, se scursesera 27 de zile, mai fiind asadar de epuizat 3 zile din durata totala a acestuia. Având în vedere data la care angajatorul a luat la cunostinta de existenta certificatului medical, respectiv 19 noiembrie 2009, cele 3 zile s-au împlinit la data de 21 noiembrie 2009, data care a cazut, însa, într-o zi de sâmbata. în aceste conditii, termenul nu se putea considera împlinit decât la sfârsitul primei zile lucratoare ce urmeaza, si anume luni, 23 noiembrie 2009.
În concluzie, Decizia de sanctionare emisa în data de 23 noiembrie 2009, se încadreaza în termenul de prescriptie de 30 de zile, prevazut de textul legal.
Capatul de cerere privind înlocuirea sanctiunii aplicate este inadmisibil, în opinia recurentei pârâte. Potrivit dispozitiilor art.78 alin.1 Codul muncii, “în cazul în care concedierea a fost efectuata în mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”. Prin urmare, solicitarea contestatorului privind înlocuirea sanctiunii aplicate este inadmisibila fata de dispozitiile acestui articol, aplicarea sanctiunilor disciplinare fiind de resortul exclusiv al conducerii societatii, instanta urmând a confirma masura, daca se dovedeste a fi temeinica si legala, sau s-o anuleze, în cazul în care constata ca a fost nejustificata.
Recurenta pârâta a mai aratat ca cererea contestatorului de acordare a daunelor morale în suma de 100.000 lei nu este întemeiata, întrucât nu sunt îndeplinite conditiile raspunderii civile delictuale, contestatorul nefacând dovada existentei unui prejudiciu moral concret sau a unei legaturi de cauzalitate între concediere si lezarea imaginii sale.
Pe fond, contestatia nu este întemeiata întrucât fapta este abatere disciplinara grava si sanctiunea concedierii este proportionala cu fapta savârsita si cu pozitia angajatului concediat.
Prin Raportul de Audit Intern din luna mai 2009 au fost identificate o serie de probleme cu impact semnificativ asupra R. raportat la faptul ca stocurile si instalarile efectuate nu erau monitorizate, ceea ce crea premisele înstrainarii stocurilor de catre tertii instalatori si efectuarea platilor unor servicii, în realitate neprestate. Mai mult decât atât, Directia Executiva Audit a constatat ca lipsa de monitorizare pentru zonele controlate are un impact semnificativ asupra mijloacelor fixe, întrucât materialele si manopera pentru oferirea serviciului Dolce sunt capitalizate, iar o capitalizare incorecta determina un calcul de amortizare incorect.
În acest context, s-a apreciat de catre Directia Executiva Audit Intern, drept o cauza generala a problemelor de mai sus, lipsa procedurilor sau instructiunilor de lucru actualizate, aceasta ducând la o inconsistenta în verificarea documentelor si înregistrarea lor în sistemele contabile, motiv pentru care a recomandat o revizuire a procedurilor referitoare la ariile de risc identificate, în sensul standardizarii si oferirii detaliilor necesare pentru a efectua activitati de control eficiente.
Totodata, în acelasi Raport a fost cuprins, de comun acord cu conducerea DTH, un Plan de Actiune, ce avea drept obiectiv remedierea tuturor deficientelor constatate prin emiterea de instructiuni catre centrele de telecomunicatii în vederea receptionarii echipamentelor potrivit procedurilor existente, instruirea angajatilor din aceste centre pentru o verificare a ordinelor de serviciu anulate, implementarea unui sistem eficient de monitorizare a activitatii tertilor contractanti ai R., revizuirea procedurilor/proceselor specifice activitatii si organizarea sesiunilor de pregatire profesionala a personalului pentru aplicarea unitara a procedurilor implementate.
Planul prevedea persoanele responsabile (printre care si contestatorul) si termenele de îndeplinire a instructiunilor asumate. în acest mod, conducerii Departamentului Instalare si întretinere DTH (alcatuit din 5 compartimente) i s-a acordat posibilitatea de a redresa activitatea Departamentului prin îmbunatatirea semnificativa si implementarea unor sisteme de control eficiente. Planul elaborat a fost însusit de Contestator.
Se poate sintetiza, concluzionând, ca faptele Contestatorului se identifica prin nerespectarea sarcinilor impuse si asumate de acesta, si anume aceste îndatoriri pot fi identificate, fara a fi limitativ enumerate, astfel:
– revizuirea proceselor si procedurilor specifice activitatii pe care o coordona;
– pregatirea personalului subordonat în vederea aplicarii în mod unitar a procedurilor specifice instalarii si restabilirii deranjamentelor DTH;
– contestatorul avea datoria sa exercite un training eficient si complet asupra personalului din subordine, în scopul aplicarii unitare de catre acestia a procedurilor de lucru specifice;
– adoptarea unor masuri în privinta lipsurilor semnificative de stocuri, respectiv a consumurilor de materiale neînregistrate la timp, masuri care sa conduca la neacceptarea unor situatii de lucrari raportate cu întârziere mai mare de 2 luni.
Aceste sarcini nu au fost aduse la îndeplinire de contestator, fapt recunoscut de catre acesta, care a afirmat ca aceste masuri nu se justificau, deoarece activitatea departamentului sau se desfasura, dupa propria apreciere, în conditii optime, iar disfunctionalitatile constatate erau neesentiale.
Cu privire la sanctiunea dispusa de angajator, recurenta pârâta a aratat ca, în cadrul procedurii de cercetare disciplinara, Comisia a analizat înscrisurile aferente cazului, declaratiile salariatilor cercetati disciplinar si ale martorilor audiati cu privire la problemele legate de activitatea Departamentului de Instalare si întretinere DTH. La întocmirea raportului final si la stabilirea sanctiunii pentru fiecare caz în parte, membrii Comisiei au cercetat îndeplinirea sarcinilor de serviciu si respectarea dispozitiilor Regulamentului Intern al R.
Detaliile cercetarii disciplinare, apararile contestatorului, consecintele faptelor sale si alte aspecte ce vizeaza individualizarea sanctiunii aplicate, au fost pe larg expuse la judecata în prima instanta.
În concluzie, în urma cercetarii disciplinare prealabile, Comisia a apreciat ca domnul O.N., în calitate de Sef Departament Instalare si Întretinere DTH, nu a respectat instructiunile primite cu privire la remedierea deficientelor constatate prin Raportul de Audit Intern din luna mai 2009, cunoscute si asumate de acesta prin semnarea Formularului de Acceptare a Raportului de Audit, fapt ce a dus la perpetuarea unor nereguli majore în activitatea departamentului condus de acesta si la prejudicii materiale pentru R.
Sanctiunea aplicata a fost justificata, fiind corespunzatoare faptelor contestatorului si consecintele acestora.
Astfel, cum instanta poate constata din formularea art.33 alin.2 al Regulamentului Intern al R., sunt calificate a fi abateri disciplinare grave acele abateri disciplinare cu consecinte grave.
Categoria abaterilor disciplinare grave nu se limiteaza, însa, la abaterea disciplinara mentionata cu titlu de exemplu (“pierderi materiale cauzate societatii sau celorlalti salariati sau clientilor societatii”), astfel de consecinte grave urmând sa fie stabilite de la caz la caz, de catre companie, în urma cercetarii disciplinare prealabile.
În cauza dedusa judecatii, Comisia de Cercetare Disciplinara a constatat, în urma analizei tuturor actelor si declaratiilor din dosarul de cercetare disciplinara, ca faptele savârsite de contestator sunt foarte grave si urmeaza sa fie sanctionate în consecinta, prin desfacerea contractului individual de munca. Fapta pentru care a fost sanctionat îndeplineste conditiile prevazute de art.263 alin.2 Codul muncii, fiind savârsita cu vinovatie de catre contestator, raportat la nivelul de pregatire intelectuala si profesionala a unui Sef de Departament. Practic, domnului O.N. i-a fost aplicata sanctiunea disciplinara în concordanta cu abaterea disciplinara savârsita, având în vedere superficialitatea si neprofesionalismul de care a dat dovada în exercitarea atributiilor ce-i reveneau, încalcând cu buna stiinta instructiunile primite în vederea redresarii activitatii departamentului pe care îl conducea si a eliminarii oricaror nereguli retinute în sarcina Departamentului Instalare si întretinere DTH, provocate prin nerespectarea procedurilor specifice.
Recurenta a mentionat ca probatoriul administrat pe parcursul cercetarii disciplinare a fost foarte complex, ceea ce denota seriozitatea cu care R. a înteles sa analizeze abaterile savârsite.
În aceste conditii, faptele imputate de catre angajator sunt dovedite si întrunesc toate elementele legale ale unei abateri disciplinare. În aprecierea atât a vinovatiei contestatorului, cât si a caracterului justificat al masurii aplicate, concedierea, R. a tinut seama de mai multi factori esentiali, de natura obiectiva:
– continutul faptelor imputate si circumstantele concrete (de timp, de loc si cu privire la persoane) în care acestea au fost savârsite;
– aceste elemente au fost exemplificate pe baza a doua audituri interne;
– absenta îndelungata de aducere la îndeplinire a sarcinilor de serviciu stabilite contestatorului;
– pozitia contestatorului în societate – sef de departament;
– vechimea în societate si pe postul de conducere;
– standardele de apreciere a conduitei angajatilor din cadrul societatii, companie renumita în domeniul telecomunicatiilor.
În aceste conditii, abaterile savârsite cu vinovatie de dl O.N. au tulburat activitatea angajatorului, facând imposibila continuarea relatiilor de munca, situatie în care decizia privind desfacerea disciplinara a contractului individual de munca este temeinica si legala, iar contestatia formulata de salariat trebuia respinsa.
Prin recursul formulat recurentul contestator N.O. a aratat ca prin sentinta recurata, instanta a obligat intimata la plata catre contestator a drepturilor salariale începând cu data de 29.11.2009 pâna la data pronuntarii sentintei sus indicate, respectiv 12.11.2010.
Recurentul a apreciat ca data corecta de la care trebuia obligata intimata sa plateasca acestuia drepturile salariale este data de 16.10.2009, si nu data de 29.11.2009, deoarece de la data de 16.10.2009 intimata i-a suspendat contractul individual de munca, “având în vedere posibile încalcari ale disciplinei muncii” si nu i-a mai achitat niciun drept salarial începând cu aceasta data.
Întrucât intimata a fost obligata la plata de despagubiri, în temeiul dispozitiilor art.78 Codul muncii, acestea trebuie sa fie complete si sa asigure repararea integrala a prejudiciului care i-a fost cauzat ca urmare a concedierii nedrepte a acestuia, respectiv, aceste despagubiri trebuie sa acopere si perioada 16.10.-29.11.2009, perioada când i-a fost suspendat contractul individual de munca, mai ales ca nu a solicitat reintegrarea pe functia detinuta anterior.
În ceea ce priveste neacordarea daunelor morale solicitate, recurentul a apreciat ca instanta de fond a gresit atunci când a aratat ca recurentul nu a facut dovada existentei unui prejudiciu moral concret si nici a unei legaturi de cauzalitate între concediere si lezarea imaginii recurentului, mai ales ca, asa cum a si precizat, a avut în vedere Decizia nr.40/07.05.2007 Înalta Curte de Casatie si Justitie – Sectiile Unite.
Mai întâi, în cauza nu îsi gaseste aplicabilitatea Decizia nr.40/07.05.2007 a Înalta Curte de Casatie si Justitie – Sectiile Unite, deoarece dupa pronuntarea acestei decizii, art.269 alin.1 din Codul muncii a fost modificat prin Legea nr.237/2007 (Monitorul Oficial nr.497/25.07.2007), în sensul prevederii – obligatiei angajatorului de a-l despagubi pe salariat în situatia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral.
În al doilea rând, recurentul reclamant a sustinut ca, datorita pregatirii profesionale si competentei sale, asa cum reiese din înscrisurile de la dosar, a aprecierii si încrederii acordate de angajator, a fost permanent implicat în mai multe proiecte, de rezonanta în rândul publicului larg, respectiv Dolce TV, IPTv, iar prin sanctionarea si concedierea acestuia în maniera în care s-a produs aceasta, toate valorile sale morale au fost lezate prin aceasta atitudine reprobabila a angajatorului – prin sefii sai ierarhici.
Recurentul-reclamant a aratat ca a fost profund lezat datorita oprobiului colegilor si al familiei, atunci când au aflat de aceasta decizie de concediere, iar consecintele negative rezultate din neplata salariului au avut consecinte negative de natura a îi afecta starea psihica, onoarea, reputatia si prestigiul profesional.
Astfel, recurentul a avut dificultati în a explica copiilor sai, studenti de ce a fost concediat si de ce nu îi poate sustine financiar, mai ales ca unul dintre copii este student în Olanda. Prin neplata salariului a avut si are greutati în achitarea ratelor aferente apartamentului achizitionat în Bucuresti, toate acestea pe fondul crizei economice de notorietate. Dificil de explicat a fost mai întâi pentru recurent, si apoi si colegilor, de ce fotografia sa a aparut la toate intrarile în cladirile intimatei cu mentiunea clara de a nu fi lasat sa intre, aspect aluziv la titulatura de infractor care i-a fost acordata cu larghete de angajator.
Aceste aspecte sunt evidente si nu poate fi negata legatura de cauzalitate dintre concedierea nelegala si lezarea imaginii acestuia.
Daunele morale solicitate sunt modeste ca valoare, dar sunt de natura a compensa trauma psihica si suferintele pricinuite ca urmare a concedierii sale nelegale.
Analizând actele si lucrarile dosarului, Curtea retine urmatoarele:
Recursul declarat de parata S.C. R. S.A. este fondat si urmeaza a fi admis, pentru considerentele ce urmeaza a fi expuse în continuare:
Prima instanta a facut o gresita aplicare a legii, ceea ce constituie motiv de modificare a hotarârii prevazut de art.304 pct.9 Cod procedura civila.
Dispozitiile legale aplicate în mod gresit de catre instanta de fond sunt cele referitoare la termenul de prescriptie de 30 de zile prevazut de art.268 alin.1 Codul muncii (în forma în vigoare la data emiterii deciziei), înauntrul caruia angajatorul are obligatia de a se încadra, pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare.
Potrivit dispozitiei legale mentionate, acest termen curge de la data la care angajatorul a luat cunostinta despre savârsirea abaterii disciplinare. Doctrina si jurisprudenta sunt unanime în a califica acest termen ca fiind un termen de prescriptie extinctiva.
Fiind un termen de drept substantial si nu un termen de procedura, calculul acestuia nu este pe zile libere, asa cum sustine recurenta pârâta, ci se aplica un sistem de calcul intermediar, reglementat de art.1887 si art. 1889 din fostul Cod civil, conform caruia ziua în care prescriptia începe nu intra în calcul, dar ziua în care prescriptia se împlineste intra în calcul.
În speta, angajatorul a luat cunostinta despre savârsirea abaterii disciplinare la data de 15.10.2009, prin Memorandumul 05/02/248 întocmit de Directia Executiva Operatiuni.
Raportând dispozitiile legale mentionate la situatia de fapt din speta, constatam ca termenul de 30 de zile de prescriptie a aplicarii sanctiunii disciplinare a început sa curga la data de 16.10.2009, prima zi neintrând în calcul.
Odata retinuta calificarea si natura juridica a termenului de 30 de zile, ca fiind un termen de prescriptie extinctiva, acestuia îi este aplicabil întregul regim juridic reglementat de Decretul nr.167/1958 privind prescriptia extinctiva, adica inclusiv cauzele de suspendare si de întrerupere. Totodata, îi sunt aplicabile cauzele de suspendare prevazute de legislatia speciala.
Art.13 alin.1 lit. a) din acest decret prevede o cauza de suspendare a termenului de prescriptie, pe perioada în care cel împotriva caruia curge este împiedicat de un caz de forta majora sa faca acte de întrerupere.
Notiunea de forta majora nu este definita în cuprinsul articolului citat, dar în doctrina si în jurisprudenta generata de aplicarea acestei institutii s-a aratat ca forta majora este un “eveniment imprevizibil si insurmontabil”, o situatie “pe care partea nu o poate prevedea si înlatura, chiar daca ar fi luat toate masurile de prevenire.”
Forta majora îl pune pe titularul dreptului la actiune în imposibilitate fizica, materiala, de a actiona, ceea ce nu este cazul în speta.
În cauza de fata, pe parcursul curgerii termenului de 30 de zile a intervenit incapacitatea temporara de munca a salariatului, în intervalul 12.11.2009-16.11.2009.
Aceasta împrejurare îl pune pe angajator în imposibilitate juridica de a actiona, întrucât art.60 alin.1 lit.a) din Codul muncii interzice angajatorului sa dispuna concedierea pe durata incapacitatii temporare de munca a salariatului.
Mai mult decât atât, pe perioada în care salariatul se afla în concediu medical, contractul sau de munca este suspendat, conform art.50 lit.b) din Codul muncii, ceea ce înseamna ca pe aceeasi perioada este suspendat si dreptul angajatorului de a aplica sanctiunea disciplinara.
Din cele mai sus expuse, rezulta ca legislatia muncii instituie o cauza speciala de suspendare a cursului termenului de prescriptie a dreptului angajatorului de aplicare a sanctiunii disciplinare, si anume aceea a intervenirii incapacitatii temporare de munca a salariatului.
Referirea anterioara la “forta majora”, ca si cauza de suspendare a cursului prescriptiei, desi nu are incidenta în speta, subliniaza tocmai rolul institutiei prescriptiei extinctive, acela de a sanctiona partea care sta în pasivitate si nu depune diligente pentru realizarea drepturilor sale. Or, acelasi scop trebuie recunoscut si în cazul intervenirii incapacitatii temporare de munca a salariatului, întrucât angajatorul este în imposibilitate de a actiona în acest interval de timp. Nu regasim ratiunea sanctionarii angajatorului, care nu sta în pasivitate, ci este inactiv pentru ca legea nu îi da dreptul sa îl concedieze pe salariat pe durata în care acesta se afla în concediu medical.
Conform adagiului “ubi eadem est ratio, ibi eadem solutio esse debet”, adica unde este aceeasi ratiune, se impune a se aplica aceeasi solutie, instanta de fond trebuia sa recunoasca perioada de incapacitate temporara de munca a salariatului, ca fiind perioada de suspendare a cursului termenului de prescriptie de 30 de zile.
Interpretarea contrara, sustinuta de instanta de fond, conduce la consecinte inacceptabile, si anume ca salariatul, prin simpla sa manifestare de vointa, sa se sustraga de la aplicarea sanctiunii disciplinare. Prezentarea unui certificat de concediu medical poate fi considerata ca reprezentând “simpla manifestare de vointa” a salariatului, întrucât din viziunea de ansamblu pe care instanta de dreptul muncii o are asupra litigiilor de gen, se poate concluziona ca, în cazul contestarii deciziilor de concediere, salariatii se îmbolnavesc subit, în proportie covârsitoare, prezentând un certificat de concediu medical, care în general acopera si ziua emiterii deciziei de concediere. Or, aceste realitati nu pot fi ignorate, ci trebuie incluse în evaluarea de ansamblu pe care instanta o are de facut cu privire la toate datele spetei. Chiar admitând ca o problema reala de natura medicala a survenit în intervalul de 30 de zile pe care angajatorul îl are la dispozitie pentru emiterea deciziei de sanctionare, solutia ar trebuie sa fie aceeasi, si anume suspendarea cursului termenului de prescriptie, altminteri salariatul urmând sa ramâna nesanctionat pentru abaterea disciplinara savârsita, ceea ce echivaleaza cu anihilarea prerogativei disciplinare a angajatorului, recunoscuta în favoarea acestuia prin Codul muncii.
Revenind la regimul juridic al suspendarii termenului de prescriptie, notam prevederile art.15 alin.1 si 2 din Decretul nr.167/1958, invocate în mod corect de catre recurenta-pârâta, conform carora “Dupa încetarea suspendarii, prescriptia îsi reia cursul, socotindu-se si timpul curs înainte de suspendare. Prescriptia nu se va împlini totusi înainte de expirarea unui termen de 6 luni, socotit de la încetarea cauzei de suspendare, cu exceptia prescriptiilor mai scurte de 6 luni, care nu se vor împlini decât dupa expirarea unui termen de o luna de la suspendare.”
În speta, întrucât termenul de prescriptie care a suferit suspendarea este mai mic de 6 luni, acesta urma a se împlini numai dupa expirarea unui termen de 1 luna, calculat de la data încetarii cauzei de suspendare. Incapacitatea temporara de munca a reclamantului s-a situat în intervalul 12-16 noiembrie 2009, ceea ce înseamna ca din data de 17 noiembrie 2009 a continuat sa curga înca o luna, pâna la împlinirea termenului de prescriptie.
Cum cea de-a doua decizie de concediere a fost emisa de recurenta-pârâta la data de 23.11.2009, înseamna ca si în privinta acestei decizii a fost respectat termenul de prescriptie de 30 de zile pentru aplicarea sanctiunii disciplinare, instanta de fond facând o gresita aplicare a legii sub acest aspect.
În ceea ce priveste respectarea termenului de 6 luni de la data savârsirii faptelor, prevazut de art.268 alin.1 Codul muncii si invocat în contestatia introductiva, Curtea retine urmatoarele:
Prin decizia din 23.11.2009 recurentul-reclamant a fost sanctionat disciplinar cu desfacerea contractului individual de munca pentru savârsirea unor abateri disciplinare constând în nerespectarea instructiunilor privind remedierea deficientelor constatate în aria sa de competenta prin Raportul de Audit Intern din luna mai 2009, instructiuni cunoscute si asumate de acesta prin semnarea Formularului de Acceptare a Raportului de Audit. Faptele salariatului au fost constatate cu ocazia realizarii noului Raport de Audit, finalizat în 15 octombrie 2009, raport ce a descris modul de îndeplinire a sarcinilor identificate în Raportul de audit din luna mai 2009.
În acest context, Curtea subliniaza ca data savârsirii faptelor care constituie abateri disciplinare este data de 15.10.2009, întrucât este vorba despre inactiuni cu caracter continuu (neluarea masurilor necesare pentru remedierea unor deficiente constatate anterior), care cunosc un moment al epuizarii, si anume acela al constatarii faptelor. În realitate, conduita pasiva, caracterizata prin inactiune, ar fi putut sa continue si ulterior acestui moment (daca angajatorul nu ar fi dispus suspendarea contractului de munca al reclamantului pe perioada cercetarii disciplinare), dar pentru aplicarea reglementarilor referitoare la prescriptia dreptului de aplicare a sanctiunii disciplinare, este necesara stabilirea, în mod fictiv, a unui moment al epuizarii faptelor cu caracter continuu, care sa constituie reperul pentru determinarea momentelor de la care încep sa curga termenele de 30 de zile si de 6 luni, prevazute de art.268 alin. 1 Codul muncii.
Prin urmare, nu pot fi retinute sustinerile reclamantului din cererea de chemare în judecata, în sensul ca faptele pentru care a fost sanctionat ar fi fost cunoscute de angajator înca din luna mai 2009, când a fost întocmit primul raport de audit. În luna mai 2009 s-au constatat doar anumite deficiente si s-au stabilit masurile ce urmau a fi luate. Salariatul a primit instructiuni de la sefii ierarhici superiori, de a revizui procedurile si procesele pe baza carora se desfasura activitatea Departamentului Instalare si Întretinere DTH si de a remedia deficientele descoperite prin instructiuni clare catre oamenii din subordine.
Se poate observa ca faptele pentru care a fost sanctionat nu sunt deficientele constatate în luna mai 2009, ci neremedierea acestor deficiente, în termenul fixat de superiorii ierarhici, aspect adus la cunostinta conducerii abia la data de 15.10.2009. Or, în raport de acest moment, au fost respectate cele doua termene pentru aplicarea sanctiunii disciplinare.
În ceea ce priveste temeinicia deciziei de concediere din data de 23.11.2009, Curtea constata ca apararile recurentei-pârâte sunt întemeiate.
Ca un prim aspect retinem ca în Raportul de Audit din mai 2009 a fost cuprins, de comun acord cu conducerea DTH, un Plan de Actiune, ce avea drept obiectiv remedierea tuturor deficientelor constatate, prin emiterea de instructiuni catre centrele de telecomunicatii în vederea receptionarii echipamentelor potrivit procedurilor existente, instruirea angajatilor din aceste centre pentru o verificare a ordinelor de serviciu anulate, implementarea unui sistem eficient de monitorizare a activitatii tertilor contractanti ai R., revizuirea procedurilor/proceselor specifice activitatii si organizarea sesiunilor de pregatire profesionala a personalului pentru aplicarea unitara a procedurilor implementate. Neregulile majore constatate vizau evidenta consumurilor stocurilor de materiale si modul de alocare a ordinelor de serviciu pentru instalarea serviciului Dolce de catre terti.
Planul prevedea persoanele responsabile, printre care si contestatorul, precum si termenele de îndeplinire a instructiunilor asumate. Mai mult decât atât, planul elaborat a fost însusit de contestator.
Pâna la finalizarea celui de-al doilea raport de audit, din octombrie 2009, contestatorul nu a respectat sarcinile asumate, desi ar fi trebuit sa procedeze la revizuirea proceselor si procedurilor specifice activitatii pe care o coordona, sa ia masuri pentru pregatirea personalului subordonat în vederea aplicarii în mod unitar a procedurilor specifice instalarii si restabilirii deranjamentelor DTH, sa adopte masuri în privinta lipsurilor semnificative de stocuri, respectiv a consumurilor de materiale neînregistrate la timp, masuri care sa conduca la neacceptarea unor situatii de lucrari raportate cu întârziere mai mare de 2 luni. Totodata, nu s-a implementat o procedura standardizata pentru alocarea ordinelor de serviciu pentru instalarea serviciului Dolce de catre terti.
Apararile formulate de salariat în cursul cercetarii disciplinare au fost îndepartate motivate de catre angajator, în cuprinsul deciziei de concediere. Nemultumirea contestatorului, exprimata în cererea de chemare în judecata, în sensul ca cercetarea disciplinara a durat 8 ore fara pauza, dupa care a dat o declaratie timp de 1,5 ore, întareste tocmai caracterul serios al cercetarii. Se poate observa ca salariatul nu a fost chemat la o executie dinainte stabilita, ci angajatorul s-a preocupat sa lamureasca toate aspectele supuse cercetarii, l-a întrebat cu privire la toate masurile pe care le avea de luat, au fost audiati si salariati din subordinea contestatorului, tocmai pentru ca angajatorul sa se edifice daca acestia au fost instruiti în mod corespunzator, daca au cunostinta despre anumite proceduri standardizate, daca efectueaza înregistrarile în acelasi fel, daca exista criterii pentru alocarea ordinelor de serviciu, etc. În consecinta, au fost examinate amanuntit toate deficientele semnalate prin raportul de audit si s-a cerut contestatorului sa ofere explicatii pentru fiecare dintre acestea. Multitudinea deficientelor a fost cea care a condus la o durata atât de mare a cercetarii disciplinare, neputându-se retine, sub nicio forma, vreun abuz din partea angajatorului.
Curtea nu va retine niciuna dintre sustinerile contestatorului, acestea fiind contrazise de materialul probator administrat în cauza. Desi în contestatie a sustinut ca “nu exista niciun fel de instructiune a sefilor ierarhici superiori”, Curtea observa ca masurile din planul de actiune inserate în raportul de audit intern din luna mai 2009 au fost agreate de contestator împreuna cu conducerea societatii si cu superiorii sai ierarhici. Contestatorul însusi recunoaste acest lucru în notele scrise depuse la dosarul de fond pentru termenul din data de 29.09.2010, în cadrul carora face referiri clare la persoane supraordonate din punct de vedere ierarhic, si anume Nicolae Stefan, Ioan Botis, Wolfgang Breuer, Octavian Cretu.
Urmatoarele sustineri ale contestatorului din cuprinsul cererii de chemare în judecata, referitoare la netemeinicia deciziilor de concediere, se bazeaza strict pe contestarea concluziilor rapoartelor întocmite de Directia Audit Intern în mai 2009 si octombrie 2009. Din compararea celor doua rapoarte depuse la dosar, Curtea observa ca unele dintre deficientele semnalate în mai 2009 s-au perpetuat, fiind identificate si în octombrie 2009, acesta fiind, de altfel, motivul sanctionarii contestatorului.
Or, câta vreme contestatorul si-a însusit concluziile raportului de audit intern din mai 2009, a agreat împreuna cu superiorii sai ierarhici un plan de actiune, nu pot fi primite sustinerile sale privind incorectitudinea constatarilor efectuate de Directia Audit Intern în octombrie 2009.
Împrejurarea ca ulterior nu a pus în aplicare în totalitate planul de actiune agreat, cu motivarea ca unele masuri nu s-ar justifica, întrucât activitatea se desfasoara în mod corespunzator, nu este de natura sa contrazica concluziile raportului de audit intern din octombrie 2009. De asemenea, nu putem retine ca raspunderea pentru neimplementarea planului de actiune ar fi una colectiva, a conducerii, asa cum sustine contestatorul, ci individuala, întrucât el a fost desemnat în mod expres ca fiind persoana responsabila cu aducerea la îndeplinire a unor anumite masuri.
Prezentarea de catre reclamant în cererea de chemare în judecata, cu titlu de exemplu, a unor proceduri de lucru, în încercarea de a combate aspectele retinute în raportul de audit intern din octombrie 2009, nu este de natura sa rastoarne temeinicia deciziei de concediere, întrucât nu ofera un raspuns punctual aspectelor concrete semnalate în cuprinsul raportului mentionat.
Astfel, Curtea observa ca pâna în luna octombrie 2009 au ramas neremediate problemele referitoare la inventarul tertilor (lipsuri semnificative de stocuri, consumuri de materiale neînregistrate la timp, consumuri de materiale înregistrate duplicat pe baza raportarilor eronate ale tertilor, transferul inventarului între terti fara aprobarea R.), la investitiile în curs si la procedurile de lucru aplicate în mod diferit de angajatii DTH. În continuare, în cuprinsul raportului sunt detaliate toate aceste aspecte, cu date concrete privind societati terte implicate – T., N.G.S. S.R.L.
Or, toate aceste deficiente au fost raportate conducerii societatii si au constituit punctul de pornire pentru cercetarea disciplinara, precum si fundamentul aplicarii sanctiunii disciplinare.
Nu pot fi retinute nici sustinerile reclamantului din concluziile scrise depuse la instanta de fond, precum ca nu ar fi avut atributii legate de monitorizarea inventarului tertilor si managementul stocurilor si ca aceste atributii sunt de competenta exclusiva a Diviziei de achizitii si logistica. Aceste sustineri sunt contrazise de continutul cererii de chemare în judecata, în cadrul careia reclamantul însusi a aratat ca, urmare a raportului de audit din mai 2009, a elaborat o noua cerinta de modificare a aplicatiei DISPATCH cu privire la monitorizarea tertilor pe tot parcursul pe care îl parcurgea OS-ul în sistemul informatic, corelativ cu situatia din teren, având ca scop si generarea catre sistemul informatic a unui raport cu privire la consumul de materiale si echipamente. Totodata, a aratat ca Directia IT era responsabila de implementarea solicitarii în sistemul informatic. Asadar, reclamantul a recunoscut ca avea atributii în acest sens.
Invocarea prevederilor din fisa postului, nu este edificatoare, întrucât functia ocupata de reclamant este o functie de conducere, astfel ca atributiile au fost definite în linii mari, concentrate pe aspectele legate de coordonare, strategie, analiza si propuneri de îmbunatatire a activitatii departamentului. Unele dintre atributiile înscrise în aceasta fisa sunt: coordonarea proceselor de instalari si mentenanta pentru serviciul Dolce; asigurarea logisticii pentru materialele si echipamentele necesare; dezvoltarea si revizuirea proceselor si procedurilor cu privire la livrarea serviciului, reparatii, deranjamente si în aria logistica; monitorizarea rezultatelor activitatii de instalari, coordonarea activitatilor tertilor instalatori. Dupa cum se poate observa, acestea pot include si atributii legate de monitorizarea inventarului tertilor si managementul stocurilor, temeinicia deciziei de concediere fiind confirmata si în aceasta privinta.
În acest context, Curtea noteaza ca atât în raportul de audit din octombrie 2009, cât si în decizia de concediere, se arata ca modulul din aplicatia DISPATCH pentru consumul de materiale pentru fiecare OS, a fost, într-adevar, implementat, dar ca nu era complet functional la data verificarii si ca, pâna la finalizarea ajustarilor, o procedura manuala de control al raportarilor tertilor ar fi putut asigura o raportare corecta si completa, daca s-ar fi realizat si monitorizat în mod corespunzator.
Cu privire la prelungirea contractelor cu tertii, reclamantul a sustinut ca aceasta se face de catre Divizia Achizitii si Logistica, în baza unor criterii de evaluare stabilite în mod standardizat în luna august 2008, ca la întocmirea evaluarii se foloseau doar date extrase din sistemul informatic DISPATCH si ca, prin urmare, el nu ar fi avut niciun aport efectiv de aprobare a prelungirii unui contract.
Curtea retine ca, într-adevar, prelungirea contractelor se face de catre Divizia Achizitii si Logistica, aspect necontestat de catre angajatorul pârât, dar Departamentul Instalare si Întretinere DTH, condus de catre reclamant, era cel care transmitea evaluarile favorabile sau nefavorabile în privinta tertilor si care influentau luarea deciziei de prelungire a contractelor de instalare, aspect care rezulta chiar din corespondenta purtata între cele doua structuri ale angajatorului, depusa ca proba de catre reclamant.
O alta fapta retinuta în decizia de concediere se refera la neîndeplinirea sarcinii de a organiza sesiuni de pregatire a personalului pentru implementarea procedurilor. Reclamantul a sustinut ca a organizat o sesiune de instruire a personalului Compartimentului Suport Operatiuni Teren, în perioada 17-19 iunie, dar la solicitarea comisiei de cercetare disciplinara nu a putut furniza materialele de training, motiv pentru care în decizia de concediere angajatorul a înlaturat aceasta aparare. În cererea de chemare în judecata reclamantul a sustinut ca aceste materiale exista si ca urmeaza a fi depuse la dosar, dar nici pâna în faza recursului o astfel de proba nu a fost facuta în cauza.
Fata de toate aceste considerente, Curtea apreciaza ca decizia de concediere din 23.11.2009 întruneste toate cerintele de legalitate si de temeinicie, iar instanta de fond a facut o gresita aplicare a legii, dispunând anularea acesteia. În temeiul art.312 raportat la art.304 pct.9 Cod procedura civila, Curtea va admite recursul declarat de pârâta S.C. R. S.A, va modifica, în parte, sentinta recurata, în sensul ca va respinge, ca neîntemeiate, contestatia împotriva deciziei de concediere din 23.11.2009 si cererea accesorie având ca obiect plata despagubirilor prevazute de art.78 Codul muncii.
Vor fi mentinute celelalte dispozitii ale sentintei, pentru urmatoarele considerente:
Prima decizie de concediere emisa de pârâta la data de 13.11.2009 a fost comunicata reclamantului la data de 17.11.2009. Ulterior, la data de 19.11.2009, reclamantul a prezentat certificatul de concediu medical emis la data de 16.11.2009, care atesta, retroactiv, o incapacitate temporara de munca a reclamantului, în perioada 12-16 noiembrie 2009. Reclamantul fusese informat cu exactitate si în privinta datei la care urma a se emite aceasta decizie, întrucât Comisia de cercetare disciplinara a comunicat domnului C.E., presedinte al Sindicatului Liber Telecom Brasov, care a avut rol de observator în cadrul cercetarii, ca s-a hotarât concedierea disciplinara a reclamantului si ca sanctiunea se va aplica prin decizie ce urmeaza a fi emisa la data de 13.11.2009 (adresa din 01/056/11.11.2009).
Prin urmare, la data de 12.11.2009 reclamantul a solicitat angajatorului pârât eliberarea unei adeverinte care sa ateste ca societatea a achitat contributiile de asigurari sociale de sanatate. În litigiul de fata, reclamantul se prevaleaza de aceasta adeverinta, sustinând ca a informat societatea cu privire la starea sa de boala. Curtea nu va retine aceste sustineri, întrucât adeverinta mentionata nu face în niciun fel dovada ca reclamantul ar fi înstiintat pe angajator, anterior emiterii deciziei de concediere, despre incapacitatea sa temporara de munca. Aceasta adeverinta este solicitata de medicii de familie din trei în trei luni, fiind eliberata de catre angajatori si pentru persoanele care nu au nicio problema de sanatate.
Împrejurarea comunicarii catre salariat a deciziei de concediere are semnificatia intrarii acestui act în circuitul civil, de la aceasta data decizia urmând sa produca efecte, conform art.75 Codul muncii, în forma în vigoare la data emiterii actului.
Prin decizia din 23.11.2009 recurenta pârâta a dispus atât revocarea deciziei de concediere din 13.11.2009, cu motivarea ca salariatul s-a aflat în concediu medical la data emiterii acesteia, cât si emiterea unei noi decizii de concediere.
Pe de o parte, aceasta decizie de revocare nu a fost comunicata niciodata reclamantului, ceea ce înseamna ca prima decizie de concediere, cea din 13.11.2009, continua sa produca efecte. Asadar, nu putem retine sustinerile recurentei pârâte, precum ca o contestatie împotriva deciziei din 13.11.2009 ar fi lipsita de obiect, data fiind revocarea acesteia de catre angajator. În mod corect prima instanta a respins, ca neîntemeiata, exceptia lipsei de obiect invocata de pârâta, întrucât din perspectiva salariatului aceasta decizie producea efecte.
Pe de alta parte, posibilitatea revocarii deciziei de concediere de catre angajator, dupa comunicarea acesteia catre salariat, este discutabila atât în doctrina, cât si în jurisprudenta. Nu ne propunem sa transam în acest cadru o asemenea chestiune controversata, întrucât solutia primei instante de anulare a deciziei de concediere din 13.11.2009, trebuie mentinuta din alte considerente, pe care le vom expune în cele ce urmeaza.
Curtea este sesizata cu recursul pârâtei, care solicita modificarea sentintei instantei de fond, în sensul de a se mentine concedierea salariatului dispusa prin decizia din 23.11.2009, mentionata si în carnetul de munca al reclamantului si care a produs efecte începând cu data de 29.11.2009.
Fata de limitele sesizarii, Curtea, chiar daca ar aprecia ca nu exista motive de nelegalitate sau netemeinicie în privinta deciziei din 13.11.2009, tot nu ar putea mentine ca valabil emisa aceasta decizie, întrucât angajatorul însusi nu solicita instantei mentinerea acesteia, considerând-o revocata. Reiteram faptul ca exceptia lipsei de obiect a contestatiei împotriva acestei decizii, din 13.11.2009, nu este întemeiata si ca, prin urmare, o astfel de contestatie ar trebui analizata pe fondul ei, adica prin examinarea tuturor motivelor de nelegalitate sau netemeinicie invocate de reclamant. Or, o asemenea analiza nu se mai impune a fi facuta, întrucât decizia oricum nu ar putea fi mentinuta, date fiind limitele sesizarii, pentru ca o mentinere ca valida a acestei decizii ar conduce la încetarea raporturilor de munca dintre parti începând cu data de 17.11.2009 (data comunicarii primei decizii), mai devreme chiar decât solicita angajatorul însusi, care cere validarea celei de-a doua decizii de concediere, din 23.11.2009.
În ceea ce priveste recursul declarat de reclamantul N.O., acesta este nefondat, urmând a fi respins ca atare.
O prima critica vizeaza drepturile salariale aferente perioadei 16.10.2009-29.11.2009, pe care instanta de fond nu le-a acordat.
Critica este neîntemeiata, întrucât începând cu data de 16.10.2009 angajatorul a dispus suspendarea contractului individual de munca al recurentului reclamant, prin decizia Comisiei de cercetare disciplinara din 16.10.2009, pe toata durata cercetarii disciplinare. Potrivit art.49 alin.2 din Codul muncii în forma în vigoare la data emiterii deciziei, “suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.” Alineatul 4 al aceluiasi articol prevede ca “în cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat.”
În speta, suspendarea s-a mentinut pâna la data la care decizia de concediere din 23.11.2009 a produs efecte, si anume pâna la data de 29.11.2009, când aceasta decizie a fost comunicata reclamantului.
În consecinta, pentru acest interval de timp, recurentul-reclamant nu este îndreptatit la plata drepturilor salariale.
O a doua critica se refera la neacordarea de catre instanta de fond a daunelor morale solicitate.
Curtea subliniaza în primul rând ca cererea privind daunele morale pentru concedierea pretins nelegala are caracter accesoriu, solutia asupra acesteia depinzând în mod evident de solutia asupra contestatiei împotriva masurii concedierii. Retinând caracterul legal si temeinic al deciziei de concediere din 23.11.2009, care conduce la respingerea contestatiei, ca neîntemeiate, înseamna ca si cererea accesorie privind daunele morale, trebuie sa primeasca aceeasi solutie.
Se impun a fi înlaturate, însa, considerentele primei instante referitoare la inadmisibilitatea daunelor morale, fundamentate pe Decizia în interesul legii nr.40/07.05.2007 a Înaltei Curti de Casatie si Justitie, întrucât dupa pronuntarea acestei decizii art.269 alin.1 Codul muncii a fost modificat, prevazând posibilitatea salariatului de a solicita angajatorului sa îl despagubeasca pentru prejudiciul moral încercat.
În concluzie, daunele morale nu se cuvin în speta reclamantului, dar nu pentru ca cererea având acest obiect ar fi inadmisibila, asa cum a retinut tribunalul, ci pentru ca nu sunt îndeplinite conditiile prevazute de art.269 Codul muncii, concedierea fiind dispusa cu respectarea conditiilor prevazute de lege.
Cea de-a treia critica invocata de recurentul reclamant priveste cheltuielile de judecata efectuate la fond. Si aceasta cerere este accesorie cererii principale, având ca obiect contestarea masurii concedierii, iar fata de solutia ce urmeaza a fi pronuntata asupra cererii principale, Curtea constata ca reclamantul are calitatea de parte cazuta în pretentii si nu este îndreptatit la recuperarea cheltuielilor de judecata, în acest sens fiind si dispozitiile art.274 Cod procedura civila.
Fata de considerentele de fapt si de drept expuse, Curtea va admite recursul declarat de pârâta S.C. “R.” S.A. si, în baza art.312 raportat la art.304 pct.9 Cod procedura civila, va modifica în parte sentinta recurata, în sensul ca va respinge contestatia împotriva deciziei din 23.11.2009 emisa de pârâta, ca neîntemeiata. Va respinge cererea având ca obiect plata despagubirilor prevazute de art.78 Codul muncii, ca neîntemeiata, urmând a fi mentinute celelalte dispozitii ale sentintei. Totodata, va fi respins recursul declarat de recurentul-reclamant N.O., ca nefondat.
2
