In cazul în care, între parti exista un contract individual de iar clauza este ca salarizarea se face dupa timp, salariatului care nu si-a îndeplinit sarcinile de serviciu sau si le-a îndeplinit în mod necorespunzator ,angajatonil nu poate sa-i retina salariul pentru perioada respectiva ci poate declansa doar procedura pentru raspundere disciplinara.
Prin sentinta civila nr. 6599/04.10.2011, Tribunalul Gorj a admis actiunea formulata de reclamant în contradictoriu cu pârâta si a obligat-o la plata catre petent a sumei nete de 11086 lei reprezentând diferentele salariale pentru perioada 17.08.2010 -14.02.2011, rezultate din diferenta între salariile brute, retinerile si salariile nete dovedite prin semnatura pe statele de plata si salariile brute, retinerile salariale nete rezultate din luarea în calcul a salariului negociat si înscris în contractul individual de munca precum si pentru concediul de odihna neefectuat aferent perioadei lucrate care nu a fost compensat în bani si la plata catre petent a cheltuielilor de judecata în suma de 1200 lei reprezentând onorariu avocat si onorariu expert.
Pentru a se pronunta astfel, instanta de fond a retinut ca potrivit contractului individual de munca si deciziei 5/14.02.2011 reclamantul a fost angajatul pârâtei cu contract individual de munca pe durata nedeterminata, în perioada 17.08.2010 -14.02.2011, în functia de inginer mecanic având un salariu de baza lunar brut de 3500 lei si un program de lucru de 8 ore/zi, 40 ore/saptamâna.
Din actele depuse la dosarul cauzei, inclusiv din întâmpinarea formulata de intimata (fila 11), precum si din raportul de expertiza contabila (filele 94 – 103) rezulta ca salariul cuvenit petentului conform contractului individual de munca (filele 12 – 13) a fost diminuat lunar în perioada 01.09.2010 – 14.02.2011, fara a se întocmi si comunica vreun document care sa justifice aceasta retinere, încalcând astfel dispozitiile art. 164 codul muncii. Mai mult decât atât, nu s-a facut dovada încheierii si comunicarii vreunei decizii de modificare a contractului individual de munca conform dispozitiilor art. 41 codul muncii, astfel încât instanta nu poate retine apararile formulate de intimata referitoare la plata în acord a petentului începând cu luna septembrie 2010.
în consecinta conform dispozitiilor art. 154 codul muncii, salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de munca, ori asa cum rezulta din raportul de expertiza contabila efectuat în cauza societatea intimata a achitat partial drepturile salariale cuvenite petentului pe perioada 01.10.2010 -14.02.2011. Nici contravaloarea concediului de odihna aferenta anului 2011 (lunile ianuarie – februarie) nu a fost achitata petentului desi conform dispoz. art. 139 – 140 codul muncii aceasta avea obligatia de a acorda si plati concediul de odihna proportional cu activitatea prestata în anul 2011.
împotriva acestei sentinte a declarat recurs SC Pres Sanitas SRL, criticând-o ca fiind nelegala si netemeinica pentru ca instanta de fond era obligata sa clarifice adevarata
1
situatie de fapt, a drepturilor banesti ce-i reveneau reclamantului Sacarin Constantin Dorinei.
Arata ca în contractul individual de munca nr.10 din 16.08.2010, încheiat între SC PRES SANITAS SRL Tg.Jiu si Sacarin Constantin Dorinei, la pct.M-“DREPTURI SI OBLIGATII” ale salariatului se arata ca salariatul are drept de salarizare pentru munca depusa.
Curtea a considerat recursul nefondat pentru urmatoarele considerente:
Art. 159 alin. 1 Codul muncii prevede ca salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de munca.
(2) Pentru munca prestata în baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.
Dar salarizarea se stabileste prin negociere si poate fi stabilit dupa timp(sau în regie) si în acord.
Curtea constata ca prin contractul individual de munca încheiat între recurenta si salariat la data de 16 08 2010 si înregistrat la ITM Dolj sub nr.212965/23 08 2010,partile au stabilit ca salariul reprezinta contraprestatia pentru munca prestata în cele 8 ore /zi ,40 ore/saptamâna ,si de aici concluzia ca partile au stabilit ca salarizarea sa se faca în regie.
In acest caz salarizarii , salariul se stabileste exclusiv în functie de timpul lucrat fara sa intereseze- direct-rezultatele concrete ale muncii,salariatul fiind obligat sa se prezinte la serviciu si sa exercite atributiile din fisa postului în cele 8 ore. In cazul în care,într-o anumita zi sau perioada ,salariatul nu si-a îndeplinit obligatiile,angajatorul nu poate dispune pur si simplu reducerea salariului ci trebuie sa procedeze în raport cu dispozitiile legale ca prevad expres si limitativ cazurile în care se poate dispune reducerea salariului.
Numai în sistemul de salarizare în acord salariul este legat direct de munca prestata .în acest caz ,una din caracteristicile fundamentale ale salarizarii legate de munca individuala este natura rezultatului care va fi luat în considerare la stabilirea salariului lunar dar în speta,partile nu s-au înteles sa adopte un astfel de sisteme de salarizare.
Pentru nerealizarea normei de lucru,angajatorul în baza prerogativei disciplinare, putea declansa procedura cercetarii disciplinare iar în cazul în care se dovedea ca din culpa nu a realizat norma de lucru ,putea dispune reducerea din salariu dar ca sanctiune disciplinara.
